26/09/2014

ARRÊT N°

N° RG : 12/05941

XXX

Décision déférée du 20 Novembre 2012 – Conseil de prud’hommes – Formation de départage d’ALBI – F10/00423

A

SAS TEDDY SMITH

C/

D Y

REFORMATION

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1 – Chambre sociale

***

ARRÊT DU VINGT SIX SEPTEMBRE DEUX MILLE QUATORZE

***

APPELANT(S)

SAS TEDDY SMITH

XXX

XXX

représentée par M^e Bernard MIRETE de la SELAS FIDAL, avocat au barreau D’ALBI

INTIME(S)

Madame D Y

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e Laurence DUPUY-JAUVERT, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 18 Juin 2014, en audience publique, devant la Cour composée de:

F. GRUAS, président

C. PESSO, conseiller

F. CROISILLE-CABROL, vice président placé

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : H. ANDUZE-ACHER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par F. GRUAS, président, et par H. ANDUZE-ACHER, greffier de chambre.

FAITS ET PROCEDURE

Madame D Y, née E, a été embauchée le XXX par la SAS TEDDY SMITH en qualité de technicienne de produit, catégorie agent de maîtrise, niveau IV échelon II, suivant contrat de travail à durée indéterminée. A compter du mois de juillet 2009, elle a été affectée à un emploi de styliste collection homme. La convention collective nationale de l’habillement du 17 février 1958 régit leur relation contractuelle.

Suivant courrier remis en main propre en date du 6 juillet 2010, l’employeur l’a convoquée à un entretien préalable au licenciement le 13 juillet 2010.

Le 19 juillet 2010, elle était licenciée pour faute simple par lettre recommandée ainsi libellée :

« Nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement.

(')

Nous vous dispensons de l’exécution de ce préavis. En contrepartie de cette dispense, nous vous réglerons aux échéances habituelles une indemnité compensatrice de préavis.

(')

Nous vous rappelons que votre licenciement se justifie pour les motifs suivants :

— Dans le cadre du travail, vous avez adopté vis-à-vis d’une grande partie des salariés du bureau de style Adultes, dont plusieurs placés sous votre autorité, un comportement particulièrement anormal et répréhensible qui a engendré chez eux une souffrance au travail et notamment un stress inadmissible dans le cadre d’une relation de travail, qu’elle soit ou non hiérarchisée.

En effet, une des salariés du bureau de style Adultes, en arrêt de travail pour maladie, à bout et démunie, nous a récemment informé par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception adressée en copie à l’inspection du travail et au médecin du travail) de votre comportement particulièrement anormal à son égard et des incidences sur son état de santé.

L’enquête que nous avons diligentée a confirmé le bien fondé de ses affirmations et deux autres salariés du bureau de style Adultes se sont alors également plaints de votre comportement anormal à leur égard et des incidences sur leur état de santé.

Votre comportement particulièrement préjudiciable à la bonne marche et au fonctionnement normal du bureau de style Adultes, secteur clef pour notre entreprise, était en outre de nature, si nous l’avions laissé perdurer, à engager votre responsabilité.

— Refus des trois salariés plaignants de continuer à travailler avec vous en raison de votre comportement anormal et répréhensible vis-à-vis d’eux.

Votre comportement totalement inadmissible a créé ainsi une situation de blocage intolérable qui perturbe le travail au sein d’un service essentiel pour notre entreprise, blocage auquel seul votre départ peut permettre de remédier.

Cette situation préjudiciable au fonctionnement normal du bureau de style Adultes nous contraint à procéder à votre licenciement.(…) »

Contestant ce licenciement, Madame Y a saisi, le 6 septembre 2010, le Conseil de Prud’hommes d’Albi.

Suivant jugement de départage en date du 20 novembre 2012, cette juridiction, considérant que le licenciement était une sanction disproportionné au regard des fautes de la salariée, a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné l’employeur à lui verser les sommes de 13 000 euros à titre de dommages et intérêts et 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et a débouté la salariée de ses autres demandes relatives à des rappels de salaire.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 29 novembre 2012, la SAS TEDDY SMITH a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui n’apparaissent pas critiquables.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions récapitulatives remises au greffe le 16 juin 2014, reprises oralement à l’audience et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé de ses moyens, la SAS TEDDY SMITH demande à la Cour de débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes et la condamner à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La SAS TEDDY SMITH soutient que la salariée qui n’est pas accusée de harcèlement moral, avait un comportement anormal et répréhensible, attesté par les lettres de plusieurs salariées, et qui a entraîné une dégradation de leurs conditions de travail. Le licenciement était une sanction proportionnée et justifiée, et les attestations produites par Madame Y ne sont pas probantes.

Le licenciement n’a pas été brutal puisqu’elle a été convoquée de manière informelle avant la procédure de licenciement. La lettre de licenciement est suffisamment motivée, le nom des salariés qui se sont plaints de son attitude lui a été communiqué lors de l’entretien informel et la date des griefs qui lui sont reprochés n’étant pas nécessaire. De plus, le licenciement a eu lieu dans les deux mois de la connaissance des faits.

L’employeur affirme que la salariée relevait de la classification des agents de maîtrise et non de celle des cadres et que le seul fait d’exercer un encadrement d’autres salariés ne suffit pas. Il précise qu’elle n’est pas titulaire d’un diplôme de styliste.

La SAS TEDDY SMITH affirme que toutes les heures supplémentaires effectuées ont été récupérées. Elle précise que la salariée n’a pas déclaré les prétendues heures supplémentaires selon la procédure de la société. L’employeur ne s’est pas rendu coupable de travail dissimulé, faute de dissimulation d’heures de travail et de mauvaise foi de sa part. Il ajoute que la demande relative au temps de déplacements professionnels est fantaisiste et infondée, la salariée a par ailleurs bénéficié de jours de récupération pour ses déplacements professionnels.

Dans ses conclusions responsives et récapitulatives déposées au greffe le 17 juin 2014, réitérées oralement à l’audience et auxquelles il convient, également, de se reporter pour l’exposé de ses moyens, Madame D Y demande à la Cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse et dire qu’elle devait se voir reconnaître le statut cadre niveau VI échelon I de la convention collective, en conséquence condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

—  9 976 euros à titre de rappel de salaire,

—  997,60 euros à titre de congés payés sur rappel de salaire,

—  6 082,16 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis,

—  608,21 euros à titre de congés payés y afférents,

—  276,43 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement calculé sur le minimum conventionnel des stylistes,

—  954,16 euros à titre d’heures supplémentaires,

—  95,41 euros à titre de congés payés sur heures supplémentaires,

—  20 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  14 796 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de l’article L.3121-4 du code du travail,

2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Madame Y a été nommée styliste responsable de la ligne homme et aurait dû bénéficier du niveau VI, échelon I, dont bénéficient les stylistes. Le poste de styliste décrit dans la convention collective correspond à ses fonctions, et elle encadrait 4 personnes.

Elle conteste son licenciement et nie avoir procédé à des faits de harcèlement moral sur son équipe, elle n’est qu’exigeante et consciencieuse. Aucun fait précis, ni date, ni nom n’est précisé dans la lettre de licenciement, or cela correspond à une absence de motif de licenciement. En outre, l’employeur a pris une sanction grave et brutale, sans avertissement et sans entretien informel dont elle nie l’existence.

Les attestations des salariées qui se sont plaintes de son comportement ne peuvent être utilisées car elles ne figurent pas dans la lettre de licenciement et ne prouvent pas son comportement, mais plutôt une pression au travail et une surcharge de travail, surcharge causé par l’employeur en raison du sous-effectif de l’équipe. En outre, elle n’a reçu aucune formation de management alors qu’elle encadrait 4 personnes, et entretenait de bonnes relations avec son équipe, cela étant appuyé par des attestations de collègues et stagiaires.

Elle affirme avoir effectué des heures supplémentaires tel que cela est attesté par des mails et un décompte. L’employeur ne prouve pas, quant à lui, les heures supplémentaires effectivement réalisées.

Ses nombreux déplacements professionnels ne lui ont pas été rémunérés ni récupérés lorsqu’elle se déplaçait de son domicile à un lieu de travail inhabituel, et les repos invoqués par l’employeur ne concernent qu’un déplacement professionnel.

SUR CE :

1°) Sur le licenciement :

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. En cas de contestation, l’employeur est en droit d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche à Madame Y « comportement particulièrement anormal et répréhensible » à l’égard d’une grande partie des salariés du bureau de style Adultes, dont plusieurs placés sous son autorité, ce comportement ayant engendré chez eux une souffrance au travail.

Les faits ainsi reprochés à la salariée sont précis et matériellement vérifiables. Il convient, en effet, de préciser que le bureau de « style Adultes » n’est composé que d’une douzaine de personnes dont quatre placées sous son autorité. Par ailleurs, il n’est pas nécessaire de dater les faits invoqués dans la lettre de licenciement.

Pour établir les faits reprochés, la SAS TEDDY SMITH verse aux débats trois courriers émanant de salariées du bureau de style Adultes :

— une lettre recommandée avec accusé de réception, datée du 17 juin 2010, émanant de Madame F Z qui travaillait directement sous l’autorité de Madame Y. Madame Z était alors en arrêt maladie depuis le 7 juin 2010 pour « décompensation stress burn out ». Elle écrit « je suis victime du harcèlement moral de Madame D E (épouse Y) qui s’emploie à dénigrer constamment mon travail et qui fait montre envers moi de pratiques de management particulièrement discutables et humiliantes. (')

Si la surcharge de travail caractérise déjà une détérioration de ma relation de travail en ce qu’elle constitue un risque pour ma santé, le comportement de Madame D E, devenue ma responsable hiérarchique, porte atteinte à ma santé mentale et à ma dignité.

Par conséquent, l’acharnement dont fait preuve Madame D E à mon encontre s’analyse en un harcèlement moral.

Elle me confie de grosse charge de travail ; alors que je fais beaucoup d’heures supplémentaires, elle trouve que ce n’est jamais assez.

Par ailleurs, dans un excès d’autoritarisme, elle insiste régulièrement sur l’état de soumission dans lequel je me trouve, par exemple en m’assénant la phrase suivante « tu n’as pas le choix, c’est comme ça. (…) ».

— Un lettre datée du 23 juin 2010 de Madame L M N faisant part de « ses difficultés de relations avec D E ». Elle indique « plusieurs fois, il m’est arrivé d’avoir la boule au ventre sur le trajet menant au travail et l’envie de faire demi-tour à la porte de l’entreprise, dû à l’appréhension de subir une fois de plus des « agressions » sur des tons inacceptables par une personne sensée être responsable d’une équipe. Ou de rentrer chez moi, à la fin de la journée, en pleurant de nerf, par encore une dure journée, dont on se demande, une fois de plus, ce que l’on fait encore là. (…) » Dans la suite de sa lettre elle insiste sur le comportement « agressif et irrespectueux » de Madame Y et sur son manque d’écoute envers les membres de son équipe.

Elle précisait qu’elle était « en dépression ».

— Un courrier de Madame H I, daté du 24 juin 2010, dans lequel elle indique avoir eu des relations difficiles avec Madame Y. Elle fait état d’une forte pression et d’un « discours arrogant ». Elle ajoute qu’elle ne veut plus travailler avec elle.

Il convient de préciser que Madame Z a adressé copie de son courrier à l’inspection du travail et à la médecine du travail et que son état de santé a entraîné une inaptitude à son poste de travail.

Madame Y conteste les faits reprochés. Elle fait état d’un manque d’effectif qui a pu engendrer un surcroît de travail générateur de stress. Elle produit trois attestations pour établir les bonnes relations qu’elle entretenait avec ses collègues :

— Monsieur B X souligne les qualités professionnelles de l’intimée et affirme qu’il n’a noté pas de comportement ou de remarques offensantes ou irrespectueuses à son égard ou celui de son équipe.

Cependant, Monsieur X qui a quitté l’entreprise, ne précise pas la durée de sa collaboration avec Madame Y. En outre, il ne travaillait pas dans son service et le fait qu’il n’ait rien remarqué est insuffisant à établir le caractère inexact des courriers précités.

— deux attestations de deux stagiaires restées six semaines dans l’entreprise, en mai et juin 2010, l’une d’elle étant dans un autre service que le bureau de style. Ces témoins insistent sur les qualités professionnelles de Madame Y et sur son attitude à leur égard sans évoquer ses relations avec ses collègues du bureau style.

Ces deux témoignages ne permettent en aucun cas de démentir les faits reprochés à la salariée.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur établit la réalité des faits reprochés à Madame Y. S’il paraît établi que sa charge de travail était lourde, cela ne saurait légitimer son comportement maltraitant à l’encontre de ses collaboratrices. Ces faits justifient le licenciement qui n’est pas disproportionné au regard de leur gravité et de leurs conséquences.

Le licenciement intervenu repose donc bien sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé sur ce point.

2°) Sur la demande de rappel de salaire :

Madame D Y a été embauchée en qualité de technicienne de produit, catégorie agent de maîtrise, niveau IV échelon II. Au mois de juillet 2009, elle a été affectée à un emploi de styliste collection homme, avec une augmentation de sa rémunération mensuelle de 200 euros. Elle revendique le statut de cadre à compter de cette date, niveau VI, échelon I.

En cas de différent sur la catégorie professionnelle d’une convention collective qui doit être attribuée à un salarié, il convient de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu’il requiert.

La classification des emplois et des coefficients produite par les parties montre qu’il existe la catégorie « dessinateur styliste » chez les techniciens-agents de maîtrise et celle de « styliste, modéliste créateur » chez les cadres.

D’après l’organigramme produit par l’employeur, il apparaît que dans le bureau de style pour adulte, il n’y a que deux stylistes, l 'un pour la collection « femmes » et l’autre pour la collection « hommes », Madame Y. Elle était donc seule responsable de la ligne « hommes » et pouvait donc relever de la classification de cadres.

L’accord cadre du 11 décembre 1970, étendu par arrêté du 3 novembre 1971, précise que sont classés cadres (avec un coefficient supérieur à 3,20), les diplômés ayant trois ans au moins d’ancienneté dans leur fonction.

Il est constant que Madame Y n’a pas de diplôme de styliste et ne peut pas se prévaloir d’une ancienneté telle qu’elle compenserait cette absence de diplôme. En outre, elle ne justifie pas d’une ancienneté de trois ans dans la fonction de styliste.

En toute hypothèse, ainsi que l’ont justement relevé les premiers juges, Madame Y a perçu à compter du 1^er juillet 2009, une rémunération supérieure à la rémunération minimale prévue pour les cadres.

Sa demande de rappel de salaire n’est pas justifiée. Le jugement sera confirmé sur ce point.

3°) Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Madame Y sollicite la paiement d’heures supplémentaires pour un montant de 954,16 euros. Elle produit un relevé qu’elle a établi elle-même et, pour justifier qu’elle était encore sur son lieu de travail à des heures tardives, des messages électroniques envoyés pendant ces créneaux horaires.

Elle produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

La SASTEDDY SMITH s’oppose au paiement d’heures supplémentaires et rappelle que, comme les autres salariés du bureau du style, Madame Y démarrait son travail quotidien sans avoir à respecter une heure de début d’activité. En outre, elle n’a pas respecté la procédure applicable.

Elle produit l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail. Le régime des heures supplémentaires est le suivant :

— aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée sans l’accord préalable du responsable de service ;

— le relevé de ces heures supplémentaires doit être transmis toutes les semaines au secrétariat de la DAF.

Bien que ces heures supplémentaires soient en principe récupérées, si la récupération s’avère impossible, ces heures seront payée. Ces heures seront récupérées ou payées en heures supplémentaires. »

Or, Madame Y n’a jamais fourni de relevé ni formulé une quelconque réclamation.

Il est constant que la salariée ne justifie ni de l’accord du responsable du service ni d’avoir établi les relevés hebdomadaires prévus par l’accord d’entreprise.

C’est donc par une juste appréciation des éléments de la cause que les premiers juges ont rejeté sa demande. Le jugement sera confirmé.

La demande au titre du travail dissimulé est donc sans objet.

4°) Sur les déplacements professionnels :

En application de l’article L 3121-4 du code du travail, les temps liés aux déplacements professionnels qui dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et/ou qui ne coïncident pas avec l’horaire de travail, doivent donner lieu à une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.

Pour les besoins de son activité, Madame Y a été amenée à effectuer des déplacements en France et à l’étranger. Elle affirme qu’elle ne recevait aucune contrepartie du temps passé pour se rendre de son domicile à son lieu de travail autre que le lieu de travail habituel.

En compensation du préjudice subi, elle réclame la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts. A l’appui de sa demande, elle a établi un tableau de tous ses déplacements et du temps passé.

L’employeur conteste le bien fondé de cette demande. Il relève en premier lieu que la salariée fait état de déplacement à Toulouse alors qu’elle habite à Toulouse. Il indique également qu’elle mentionne des déplacements (Amsterdam et Copenhague) dont il n’a trouvé aucune trace et pour lesquels elle n’a fourni aucune note de frais. Enfin, il justifie qu’elle a bénéficié de récupération.

De plus, il semble que Madame Y sollicite une contrepartie pour toute la durée des déplacements effectués. Or, l’article précité ne vise que les temps de trajet.

En conséquence, la demande de la salariée qui est globale, imprécise et qui ne tient pas compte des jours de récupération dont elle a bénéficié, ne peut être que rejetée.

Aucune circonstances particulière d’équité ne commande en l’espèce qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR

REFORME le jugement du conseil de prud’hommes d’Albi du 20 novembre 2012 en ces dispositions concernant le licenciement de la salariée et ses conséquences, la condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Statuant à nouveau,

DIT que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

DEBOUTE madame Y de sa demande de dommages-intérêts

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

CONFIRME le jugement en ses autres dispositions.

CONDAMNE Madame D Y aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt à été signé par F. GRUAS, président et H. ANDUZE-ACHER, greffier.

Le Greffier, Le Président,

H. ANDUZE-ACHER F.GRUAS

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