26/06/2015

ARRÊT N°

N° RG : 13/02157

XXX

Décision déférée du 26 Mars 2013 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CASTRES F11/00172

C Z

C/

SA A FRANCE

CONFIRMATION

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

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COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1 – Chambre sociale

***

ARRÊT DU VINGT SIX JUIN DEUX MILLE QUINZE

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APPELANT

Monsieur C Z

XXX

XXX

représenté par M^e Cécile ROBERT de la SCP SCP D’AVOCATS SABATTE – L’HOTE – ROBERT, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME

SA A FRANCE

représentée par M^e Romain ZANNOU, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945.1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Mai 2015, en audience publique, devant , F. GRUAS, président et D.BENON, conseiller chargés d’instruire l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

F. GRUAS, président

S. HYLAIRE, conseiller

D. BENON, conseiller

Greffier, lors des débats : H. ANDUZE-ACHER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par F. GRUAS, président, et par H. ANDUZE-ACHER, greffier de chambre.

FAITS ET PROCÉDURE :

Monsieur C Z a été embauché par la SA A le 16 mai 1988, en qualité de chef de rayon. Il va connaître, au sein de cette société, diverses promotions et mutations. En septembre 2001, il a été nommé directeur de magasin à Castres. Au dernier état de la relation contractuelle il percevait un salaire de base de 7 650 euros bruts auquel s’ajoutait les primes et autres avantages conventionnels et contractuels.

Le 15 octobre 2011, il fait l’objet d’une mise à pied immédiate à titre conservatoire. Le 16 novembre 2011, il est licencié pour faute grave. Il lui est reproché des violations graves et répétées de ses obligations légales et contractuelles caractérisées par des méthodes de management inacceptables dans un contexte d’abus d’autorité.

Monsieur Z a contesté le bien fondé de ce licenciement devant le conseil de prud’hommes de Castres. Par jugement du 26 mars 2013, le conseil, considérant que Monsieur Z «'usait et abusait de sa position dominante vis à vis de ses subordonnés direct au mépris du respect dû à autrui relevant d’un abus d’autorité susceptible de mettre en danger tant la santé physique que mentale des salariés'» a dit que le licenciement pour faute grave était justifié et débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes.

Le 5 avril 2013, Monsieur Z a régulièrement relevé appel de cette décision.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES':

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier et développées lors de l’audience des débats.

Monsieur C Z fait valoir que':

l’employeur ne rapporte pas la preuve d’un comportement de harceleur de sa part';

la mise à pied conservatoire, non conforme aux dispositions du règlement intérieur, ne peut valoir que comme mise à pied disciplinaire et a épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur';

Monsieur Z était particulièrement apprécié et bien noté par son employeur';

une étude réalisée sur l’ensemble du magasin par la société IPSOS a fait apparaître que 80 % des personnes qui travaillent dans ce magasin, recommanderaient à un proche de venir y travailler';

il conteste les témoignages recueillis par l’employeur ;

il souligne les conditions infamantes et humiliantes de son licenciement et l’importance du préjudice subi.

Il sollicite un rappel de rémunération au titre des heures supplémentaires et des jours de RTT dont il a été privé, rappelant qu’il n’est pas un cadre dirigeant.

En conséquence, il demande à la cour de :

dire que le licenciement ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ;

dire que le licenciement a été prononcé dans des conditions vexatoires ;

condamner la SA A FRANCE à lui payer les sommes de :

—  28 620 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 862 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  81 090 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  343 440 euros à titre de dommages-intérêts ;

—  28 620 euros de dommages-intérêts en réparation du caractère vexatoire du licenciement ;

dire qu’il n’est pas un cadre dirigeant ;

condamner la SA A FRANCE à lui payer les sommes de :

—  24 211,20 euros au titre des jours de RTT durant les cinq années non prescrites;

—  125 182,99euros au titre des heures supplémentaires;

—  12 518,29 euros pour les congés payés y afférents';

dire qu’il est en droit de solliciter les jours RTT durant 5 années non prescrites et un rappel de rémunération au titre des heures supplémentaires effectuées ;

condamner la SA A FRANCE au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La SA A FRANCE expose que le 14 octobre 2011, à l’occasion de sa démission, Monsieur Y, chef de rayon au sein du magasin de Castres, a adressé à plusieurs personnes, un courriel dénonçant une politique de harcèlement de la part de la direction de cet établissement. La société a immédiatement réagi en prenant plusieurs mesures':

le CHSCT a été convoqué en réunion exceptionnelle';

l’inspecteur du travail a été informé de la situation';

la direction des ressources humaines a missionné l’un de ses membres pour se rendre sur place et entendre les salariés qui souhaitaient s’exprimer';

un recueil des témoignages a été organisé par l’intermédiaire de Maître B, huissier de justice.

Trente salariés ont été entendus par Maître B qui indiquait qu’il en ressortait, de manière générale que certains salariés travaillaient dans «'climat de terreur'», beaucoup ont été humiliés ou témoins d’humiliations, ont perdu confiance en eux ou ont démissionné sous la contrainte. L’huissier faisait également état de tentatives de séduction auprès des femmes de la part de Monsieur Z avec changement radical de comportement en cas d’échec, et d’un climat de manipulation des proches collaborateurs.

L’employeur rappelle que selon la définition de son poste, Monsieur Z, en qualité de directeur de magasin devait être garant du climat social de l’établissement, s’engager sur l’amélioration des conditions de travail, faire appliquer les politiques sociales et les accords d’entreprise ainsi que la législation. Or, les faits commis sont la négation même de ses fonctions et des valeurs de la société A FRANCE.

L’employeur indique également que Monsieur Z a méconnu les obligations inhérentes à sa délégations de pouvoirs qui lui imposait de «veiller personnellement au strict respect de la réglementation relative à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, en sorte de que soit prévenu et évité tout dommage aux salariés et aux tiers.»

Il fait valoir que les témoignages recueillis par l’huissier de justice font ressortir des faits accablants pour l’appelant': menaces, intimidations, colères, propos humiliants, qualificatifs vulgaires, aversion particulière pour le personnel féminin en congé de maternité, non-respect de la vie privée de ses collaborateurs, abus de sa position hiérarchique pour solliciter des faveurs de nature sexuelle auprès de ses collaboratrices, tentative de suicide d’une salariée. Ces témoignages ont été valablement recueillis par voie de sommations interpellatives et rapportent la preuve des faits invoqués à l’appui du licenciement.

Par ailleurs, la société précise que la lettre de licenciement rappelle qu’en application de l’article L 4122-1 du code du travail, il appartient à chaque travailleur de prendre soin de la santé et de la sécurité des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Tous les comportements managériaux qui caractérisent une violations de ces dispositions sont donc fautifs.

L’employeur affirme que la mise à pied conservatoire signifiée à Monsieur Z est régulière. Elle lui a été notifiée oralement le samedi 15 octobre et confirmée par écrit le lundi 17 octobre, soit le premier jour ouvrable suivant.

Enfin, la société A s’oppose à la demande au titre des heures supplémentaires en affirmant que Monsieur Z avait la qualité de cadre dirigeant et disposait d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps.

En conséquence, elle demande à la cour de':

débouter Monsieur Z de l’ensemble de ses demandes';

confirmer le jugement entrepris';

condamner Monsieur Z au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile';

condamner Monsieur Z au paiement de la somme de 3 000 sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

SUR CE':

1°) Sur la mise à pied':

Le samedi 15 octobre 2011, une mise à pied à titre conservatoire était notifiée oralement à Monsieur Z. Le lundi 17 octobre, l’employeur lui confirmait par écrit cette mesure en précisant qu’elle était prononcée «jusqu’à la fin de la procédure».

Le règlement intérieur de la société A prévoit, dans son article 22, que «'lorsque l’agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, elle sera confirmée le jour même et par écrit et aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne pourra être prise sans que la procédure prévue à l’alinéa précédent ait été observée.'» L’alinéa visé reprend les mêmes dispositions que l’article L 1332-2 du code du travail concernant la procédure disciplinaire.

L’appelant soutient que la mise à pied à titre conservatoire lui ayant été notifiée par écrit deux jours après sa prise d’effet, contrairement aux dispositions du règlement intérieur, est irrégulière et doit être considérée comme une mise à pied disciplinaire qui a épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

L’article L 1332-3 du code du travail relatif à la mise à pied à titre conservatoire ne prévoit aucune forme particulière de notification de cette mesure. Toutefois, un règlement intérieur peut instituer des modalités procédurales particulières. Si ces dispositions constituent pour le salarié une garantie de fond, leur méconnaissance affecte la validité de la sanction prononcée.

En l’espèce, le règlement intérieur de la SA A a prévu une confirmation par écrit de la mise à pied conservatoire, le jour même.

La société A explique, sans être démentie par Monsieur Z, que la confirmation écrite n’a pu intervenir que le lundi suivant, le service des ressources humaines du siège étant fermé le samedi.

Or, le fait que la confirmation écrite qui n’est pas prévue par la loi, intervienne le jour même de la notification orale de la mise à pied conservatoire ne constitue pas une garantie de fond pour le salarié mais une règle de forme. Les droits de la défense du salarié n’ont pas été atteints par ce délai de deux jours justifié par une impossibilité matérielle pour l’employeur de procéder à la confirmation écrite dès le samedi.

Par ailleurs, il est constant que l’employeur a clairement indiqué qu’il notifiait à Monsieur Z une mise à pied conservatoire dont la durée était indéterminée.

C’est donc par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont considéré que cette mesure ne pouvait être requalifiée en mise à pied disciplinaire. Le jugement sera confirmé.

2°) Sur la rupture du contrat de travail':

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement de Monsieur Z est ainsi motivée':

«'Pour faire suite à l’entretien préalable qui s’est tenu la 3 novembre 2011, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

Nous vous rappelons qu’en application de l’article L 4122-1 du code du travail, il appartient à chaque travailleur de prendre soin de la santé et de la sécurité des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail.

(')

Au-delà des comportements qui sont susceptibles de répondre à la qualification de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, sont donc fautifs, tous les comportements managériaux qui caractérisent une violation des dispositions de l’article L 4122-1 du code du travail.

En votre qualité de directeur de magasin, il vous incombait':

d’adopter vous-même un comportement conforme à ces exigences légales, notamment en favorisant l’écoute et le dialogue, dans un esprit d’ouverture et d’équité, en donnant du sens à vos décisions et plus généralement en faisant vivre, au quotidien, les valeurs de partage, de respect et de confiance qui sont au c’ur de notre projet d’entreprise';

de concourir au respect de ces exigences légales par les collaborateurs de votre établissement, au moyens d’instructions appropriées';

et de sanctionner tout comportement méconnaissant ces exigences légales.

A cet effet, les pouvoirs les plus étendus vous avaient été consentis, dans le cadre d’une délégation de pouvoirs vous confiant, notamment, la responsabilité de garantir, au sein de l’établissement, le respect des dispositions du code du travail.

L’enquête approfondie, réalisée au sein de l’établissement, a mis en lumière des violations graves et répétées de ces différentes obligations, en ce qui vous concerne.

Des témoignages, précis et concordants, mettent en évidence:

vos propos agressifs, menaçants, irrespectueux et insultants,

votre détermination à entraver la liberté de parole des collaborateurs et à exercer des représailles à l’encontre de ceux qui exprimaient une opinion différente de la sienne;

un non-respect de la vie privée de ses collaborateurs et une utilisation abusive des informations relatives à celle-ci ;

vos comportements outranciers';

votre capacité à dénigrer le travail de vos collaborateurs y compris en public, à les accuser sans preuve et plus généralement, à les humilier ou à les isoler pour provoquer leur départ';

votre mépris pour les choix de carrière ou les projets d’évolution de vos collaborateurs';

votre détermination à abuser de votre position hiérarchique pour solliciter des faveurs de nature sexuelle auprès de collaboratrice que vous n’avez eu de cesse de tourmenter du fait de leur refus de céder à vos avances pressantes.

L’ensemble de ces éléments s’inscrit, plus généralement, dans un contexte d’un abus d’autorité dans le cadre de vos fonctions, ce qui en corrobore et accentue la gravité.

Pour agir en toute impunité, vous avez multiplié les menaces de procès ou de licenciement et associé à vos pratiques les cadre du comité de direction qui auraient dû précisément vous dénoncer du fait de la nature des responsabilités qui leur étaient confiées.

Aujourd’hui, nous faisons le constat que vos méthodes de management et votre comportement ont profondément déstabilisé les salariés et ont eu des conséquences extrêmement graves sur leur santé et préjudiciables à l’entreprise.

Nous déplorons de constater que les conséquences de vos actes vous laissent manifestement sans réaction.

A l’occasion de votre entretien préalable, vous n’avez, en effet, eu strictement aucun mot pour vos collaborateurs: après avoir soigneusement pris en note les griefs qui vous étaient exposés et au moment où nous vous donnions la parole, vous avez mis fin à notre entretien sans fournir aucun explication ni aucune contradiction à ce qui venait de vous être reproché.

Votre incapacité évidente à prendre la mesure de vos fautes et à vous remettre en cause confirme que votre maintien dans l’entreprise est impossible.

Par votre comportement, vous avez, enfin, exposé la société à des risques de contentieux, au titre desquels sa responsabilité civile, voire pénale, pourrait se trouver engagée.

De même, ces événements ont reçu, dans la presse, une publicité qui nuit gravement à l’image de l’entreprise. (…)»

Ainsi, il est reproché à l’appelant des comportement managériaux ayant porté atteinte à la santé et la sécurité de ses collaborateurs, en violation de l’article L 4122-1 du code du travail, de ses fonctions de directeur de magasins et des obligations contractuelles qui en résultaient.

Pour justifier de ces faits, la société A produit une trentaine témoignages de salariés du magasin de Castres, recueillis par voie de sommations interpellatives de Maître B, huissier de justice.

Ainsi que cela résulte de ces actes, il convient de préciser que Maître B n’a entendu que les salariés ou anciens salariés qui l’ont souhaité. L’huissier a établi une synthèse de ces témoignages':

«'Il en ressort, de manière générale, et de façon non exhaustive, les points suivants':

Compte tenu du comportement de Monsieur Z, les employés et surtout les proches collaborateurs travaillaient dans un climat de terreur, sans cesse avec la crainte de perdre leur emploi pour une quelconque raison (un mot inadapté, une quinte de toux, un crayon qui tombe ')

Beaucoup ont été humiliés ou témoins d’humiliations'; nombreux sont ceux qui ont perdu confiance en eux ou qui ont démissionné sous la contrainte';

Des tentatives de séduction auprès des femmes de la part de Monsieur Z avec changement radical de comportement en cas d’échec';

Une tentative de suicide';

Un serrage de main de la part de Monsieur Z tel que certaines ne portaient plus de bagues de peur d’avoir mal';

Un climat de manipulation des proches collaborateurs se résumant ainsi': diviser pour mieux régner'»

Presque tous les témoins font état du climat de peur, voire de terreur, que faisait régner Monsieur Z. Les principales méthodes maltraitantes employées par le directeur peuvent être résumées ainsi':

— accès de colère,

— obligation de se justifier sur tout, y compris des éléments personnels,

— humiliations publiques,

— remarques intimes,

— intrusions dans la vie privée,

— enferment sur des secrets, «'entre nous'»,

— demandes de nuire aux autres (ne plus leur parler, les surveiller, obtenir des informations personnelles…),

— brusques volte-face, changement de comportements, déstabilisation,

— isolements (mise au placard, non information de réunions '),

— déclaration d’amour puis dénigrement.

Le rapport du cabinet REPERE/S qui était chargé par l’employeur de mettre en place une cellule psychologique auprès des salariés concernés, démontre que ce mode de fonctionnement a eu des effets directs ou indirects sur la santé des salariés.

Pour sa défense, Monsieur Z essaie de contester la régularité des déclarations faites devant l’huissier qui ne sont pas accompagnées des formules légales permettant de poursuivre leur auteur devant le juge pénal. Il fait état du «'bilan d’opinion interne'» réalisé par le société IPSOS dont les résultats sont en contradiction avec les témoignages versés aux débats.

En matière prud’homale, la preuve est libre. La sommation interpellative est un acte réglementé et recevable comme mode de preuve. Les salariés ont été informés par la direction d’A qu’ils pouvaient témoigner auprès de Maître B'; ils avaient connaissance du but de cette enquête et des conséquences qui pouvaient en résulter. Nombreux d’entre eux ont relaté des faits précis dont ils avaient été témoins ou victimes. Leurs déclarations sont concordantes et Monsieur Z ne produit aucun élément susceptible de les démentir.

En avril-mai 2010, la direction de la société a fait réaliser par la société IPSOS un BOI «'bilan d’opinion interne'» auprès des salariés du magasin de Castres. Il en est résulté de 79 % des employés ont déclaré être tout-à-fait ou plutôt satisfaits de leurs conditions de travail, et 79 % recommandent de travailler chez A.

Il est certain que ces résultats sont en contradiction avec les déclarations recueillies par l’huissier. L’un des témoins, Madame X qui était chef de secteur dans le magasin de Castres, explique que, se sentant menacée par Monsieur Z, elle avait eu un entretien avec le directeur régional des ressources humaines, Monsieur E F. Celui-ci ne l’avait pas crue en faisant état des bons résultats du BOI. Elle indique qu’après cet entretien, elle avait questionné tout le monde sur l’absence de remontées. Ses collègues lui ont répondu qu’ils avaient peur, que l’anonymat de l’enquête n’était pas garantie et qu’il n’y avait aucune question sur la direction mais uniquement sur le N+1.

Ces explications sont cohérentes et ne sont pas utilement démenties par L’appelant.

En conséquence, il résulte de l’ensemble des pièces versées aux débats que Monsieur Z usait et abusait de sa position dominante vis à vis de ses collaborateurs directs au mépris du respect dû à autrui, cet abus d’autorité ayant mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés, en contravention avec l’article L 4121-1 du code du travail et ses obligations contractuelles.

En raison des hautes fonctions de Monsieur Z, de la durée et de la répétition de ces agissements, des conséquences sur ses subordonnées et des risques auxquels il a exposé son employeur, les faits reprochés sont constitutifs d’une faute grave justifiant son licenciement.

Le jugement sera confirmé.

3°) Sur la demande au titre des heures supplémentaires:

L’article L 3111-2 du code du travail dispose que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail concernant le durée du travail. Il précise que « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.»

Monsieur Z avait le statut de directeur de magasin. A ce titre, il avait des responsabilités importantes :

il devait définir et animer le projet commercial du magasin,

il devait assurer la rentabilité des capitaux investis, définir la stratégie à long terme et garantir les résultats ;

il devait manager l’équipe de direction ;

il devait faire vivre le projet social, représenter l’entreprise dans le tissu local.

Il présidait le comité de direction du magasin, le comité d’établissement et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Il bénéficiait d’une large délégation de pouvoirs dans tous les secteurs': la gestion commerciale et administrative, la gestion du personnel dont la gestion de la conclusion, l’exécution et la rupture des contrats de travail, la sécurité, les règles d’hygiène et de sécurité au travail, la gestion des règles d’urbanisme et d’environnement.

Il participait également à la définition de la politique de l’entreprise. Et siégeait au conseil de surveillance de Val A.

Il pouvait engager seul des dépenses dans la limite de 100 000 euros, et engager des dépenses dans la limite de 200 000 euros en accord avec le contrôleur de gestion du magasin.

Il bénéficiait une totale indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et percevait une rémunération forfaitaire sans référence à un nombre de jours ou d’heures travaillés.

Enfin, il bénéficiait du statut cadre de niveau 9, niveau le plus élevé de la classification de la convention collective applicable et percevait une rémunération mensuelle fixe de 7 650 euros, soit la plus élevée du magasin. Il était également le salarié du magasin qui bénéficiait de l’enjeu le plus élevé en termes de rémunération variable. Au jour de la rupture, il percevait une rémunération mensuelle brute totale de l’ordre de 8 630 euros.

En conséquence, le statut de Monsieur Z, ses attributions et sa rémunération le plaçaient en position de cadre dirigeant. Le jugement qui a rejeté sa demande de rappel de salaire sera confirmé.

4°) Sur la demande reconventionnelle:

Le droit d’agir ou de se défendre en justice ne peut donner lieu au paiement de dommages-intérêts que s’il est exercé dans l’intention exclusive de nuire à autrui, autrement dit s’il dégénère en abus de droit.

Il n’est pas établi que l’action intentée par Monsieur Z a dégénéré en abus de droit et il convient, par conséquent, de débouter la SA A FRANCE de sa demande de dommages-intérêts.

5°) Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile':

Tenu aux dépens, Monsieur Z sera condamné au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

LA COUR

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement entrepris.

Y ajoutant,

CONDAMNE Monsieur C Z au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel.

CONDAMNE Monsieur C Z aux dépens de l’instance d’appel.

Le présent arrêt a été signé par F. GRUAS, Président et H. ANDUZE-ACHER, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

H.ANDUZE-ACHER F.GRUAS