02/07/2021

ARRÊT N° 2021/365

N° RG 19/02123 – N° Portalis DBVI-V-B7D-M6QZ

M. D/K.S

Décision déférée du 04 Avril 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 17/01765)

SECTION COMMERCE CH 2

Z X

C/

SAS GT LOGISTICS.06

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DEUX JUILLET DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANT

Monsieur Z X

[…]

[…]

Représenté par la SCP INTER-BARREAUX D’AVOCATS MARGUERIT BAYSSET RUFFIE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SAS GT LOGISTICS.06.

[…]

[…]

Représentée par M^e Pierre-louis DUCORPS de la SCP KPDB, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Mai 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

C. KHAZNADAR, conseillère

M. DARIES, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. Z X a été embauché le 20 août 2007 par la société UPS-SCS, en qualité d’agent logistique cariste, statut ouvrier, niveau 1, échelon 3, coefficient 155, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires. Par les termes du contrat, M. X a bénéficié d’une reprise d’ancienneté au 6 mai 2003.

Par avenants des 1^er novembre 2007 et 1^er octobre 2008, M. X a été promu respectivement au poste de leader logistique, statut agent de maîtrise puis au poste de responsable opérationnel.

Le 1^er octobre 2011, le contrat de travail de M. X a été transféré à la société Khuene Nagel. Il était affecté au marché de prestations logistique pour le compte de l’équipementier Continental Automotive.

La SAS GT Logistics 06 a été attributaire du marché de logistique au sein de l’équipementier Continental Automotive.

Dans ce contexte, le contrat de travail de M. X a été repris par la SAS GT Logistics 06 le 1^er octobre 2014. Il a été embauché en qualité de chef d’exploitation logistique, coefficient 200L, statut haute maîtrise.

Le 2 décembre 2014, une mise à pied à titre disciplinaire de trois jours a été notifiée à M. X.

Après avoir été convoqué par courrier du 22 janvier 2016 à un entretien préalable au licenciement fixé au 1^er février suivant puis reporté au 16 février 2016, il a été licencié par courrier du 26 février 2016 pour cause réelle et sérieuse.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 6 octobre 2017 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section commerce, par jugement

du 4 avril 2019 a débouté M. X de l’ensemble de ses demandes, condamné ce dernier aux dépens et débouté la SAS GT Logistics 06 de sa demande reconventionnelle.

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Par déclaration du 6 mai 2019, M. Z X a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 10 avril 2019.

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Par ses dernières conclusions du 2 avril 2021 adressées au greffe par voie électronique, M. Z X demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et, statuant à nouveau :

— de juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— de fixer le salaire de référence à 3127,12 euros brut ;

— de condamner la SAS GT Logistics à lui verser la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— de condamner la SAS GT Logistics aux entiers dépens ainsi qu’à lui verser la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700, alinéa 1^er du code de procédure civile.

Le salarié conteste les griefs énoncés à son encontre et estime que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. Il explique que :

— il a disposé d’une évolution de carrière remarquable et n’a jamais reçu la moindre remarque sur la qualité de son travail ;

— la lettre de licenciement ne fait référence à aucun motif précis ;

— sur le premier grief, il était en congé à la date du 28 décembre 2015, que la faute ne peut, en conséquence, lui être imputable et que l’employeur ne démontre pas la réalité des faits ;

— sur le deuxième grief, il a respecté le mode opératoire, ne s’est jamais vu remettre le manuel 'qualité’ et sa supérieure hiérarchique a même reconnu expressément la qualité de son travail dans un courriel ;

— M^me Y, sa supérieure hiérarchique, a pris sa défense dans un courriel

du 6 janvier 2016 ;

— sur le troisième grief, il démontre qu’il a alerté lui-même l’employeur et le client de la situation problématique relative au blocage des cartons en quantité non modulaire

le 10 décembre 2015 ;

— la société ne précise pas spécifiquement les pièces et lots retenus et ne justifie pas de la date du 24 décembre 2015 ;

— sur le quatrième grief, il a répondu à la demande de sa supérieure hiérarchique immédiatement sur les besoins en termes de formation ;

— sur le cinquième grief relatif au non-respect des procédures mises en place, le grief est particulièrement imprécis et vague, la lettre de licenciement est insuffisamment motivée et aucun élément n’est versé aux débats sur son information personnelle quant au manuel.

M. X expose que son salaire de référence doit être calculé en prenant en compte le salaire du mois d’avril 2016.

Le salarié souligne qu’il justifie avoir subi un préjudice notamment au regard de son ancienneté de sa situation postérieurement au licenciement.

***

Par ses dernières conclusions du 18 octobre 2019 adressées au greffe par courrier, la SAS GT Logistics 06 demande à la cour de confirmer le jugement déféré, de fixer le salaire moyen mensuel de M. X à la somme de 2927,68 euros, de juger que le

licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, de débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, de le condamner aux entiers dépens ainsi qu’à lui verser la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur le salaire moyen, la société soutient que la moyenne des rémunérations du mois d’avril 2015 au mois de mars 2016 est de 2927,68 euros et que le salarié ne peut prendre en compte le bulletin du mois d’avril 2016 lequel correspond au bulletin de salaire pour solde de tout compte.

La société fait valoir que le licenciement est fondé sur un motif réel et sérieux. Elle explique que :

— le licenciement est fondé sur cinq griefs dont la matérialité est établie ;

— le salarié n’a pas contesté la réalité des faits au cours de l’entretien préalable ;

— les faits reprochés constituent des fautes professionnelles objectives et des violations de ses obligations contractuelles ;

— M. X avait une parfaite connaissance du mode opératoire puisqu’il travaillait sur ce même site depuis treize ans ;

— le salarié a refusé de donner des explications à sa supérieure hiérarchique ou d’exécuter les ordres communiqués par sa responsable ;

— M. X n’a pas respecté les procédures fixées par le client comprises dans le cahier des charges ;

— les manquements auraient pu être qualifiés de faute grave.

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La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 23 avril 2021.

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Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer aux dernières écritures des parties.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement du 26 février 2016 présente quatre griefs à l’encontre de M. X.

Sur le premier grief :

La lettre de licenciement est ainsi libellée : 'le 28 décembre 2015, lorsque vous avez fait le bordereau d’expédition client, vous n’avez pas respecté le mode opératoire. Plus précisément, vous n’avez pas effectué le transfert des pièces dans le magasin M33, ni bloqué celle-ci. De plus, vous n’avez pas retranscrit les numéros de carton sur le bordereau. Vous savez pourtant que cela est nécessaire pour procéder à la régularisation informatique conforme. Vous connaissez parfaitement bien les conséquences de ces erreurs : il est impossible de faire la régularisation correctement puisqu’elle se fait 'à l’aveugle’ entraînant une surcharge de travail et de fortes probabilités d’erreurs. Notre client – Continental – perd toute traçabilité des pièces ce qui peut engendrer des pénalités venant de leur client final. Lors de cet incident, votre manager de site, Madame D Y vous a demandé des explications par mail mais vous n’avez pas daigné répondre'.

Il n’est versé aux débats ni la réclamation du client visée par l’employeur (page n° 11) ni le courriel de M^me Y demandant des explications sur cet incident.

La pièce n° 20 de l’employeur est un échange de courriels entre M^me D Y, supérieure hiérarchique de M. X, M^me E A, salariée de la société cliente Continental et M. X. Il apparaît, à la lecture, que le 23 décembre 2015, M. X a bien bloqué les pièces en 'M33 URGENT 01 afin qu’elles ne s’allouent pas auto'. M. F G, salarié de la société cliente Continental, a ajouté

le 12 janvier 2016 : 'pour info, c’est Z qui avait fait les blocages'.

M^me E A a interrogé M^me Y par la question suivante : 'comment une expédition a pu avoir lieu alors qu’un blocage E/S avait été effectué et que les palettes étaient clairement identifiées ''. Sont également produits des tableaux où il apparaît que le stock a effectivement été bloqué à l’entrée et à la sortie sous le format 'M33 URGENT 01".

En conséquence, dès lors qu’il résulte des pièces produites à la cour que le transfert des pièces vers le magasin M33 a été réalisé et que le blocage a été effectué, la matérialité du grief n’est pas établie. En outre, il n’est pas démontré que M. X ait eu un comportement d’insubordination en ne répondant pas à sa supérieure hiérarchique sur ce point.

Sur le deuxième grief :

La lettre de licenciement énonce : 'le 24 décembre 2015, suite à une alerte 'qualité’ de notre client, il a été demandé de bloquer les pièces, ce qui a été fait le matin par votre collègue. Ensuite, le client a demandé le rapatriement d’un seul carton pour contrôler la conformité des pièces. Vous avez donc débloqué toutes les pièces en rapatriant le carton demandé mais vous avez omis de rebloquer les pièces après le rapatriement du carton demandé alors que vous connaissez parfaitement de nouveau les procédures du site. Quelques jours plus tard, le service qualité de notre client Continental a

demandé le rapatriement des autres cartons. Vous leur avez répondu par mail que cela avait été affecté sur une commande et expédié vers un client. Vous étiez tout à fait conscient de l’incidence grave de cette situation, c’est à dire l’envoi chez un client de pièces non conformes. Notre client a donc dû informer son client Renault de l’envoi de mauvaises pièces et il a dû demander le rapatriement des mauvaises pièces et renvoyer de bonnes pièces. Nous avons donc reçu de notre client une demande de prise en charge du transport et d’éventuelles pénalités chez leur client Renault. Grâce à l’intervention de votre manager, aucune pénalité n’a été appliquée'.

Il doit être relevé que la société ne produit aucune pièce relative à la demande de prise en charge du transport et des éventuelles pénalités que le client Renault imputerait au client Continental.

Dans son courriel du 6 janvier 2016 à 8 heures 54, M^me Y, supérieure hiérarchique de M. X, a indiqué à M^me A, salariée du client Continental : 'Z lors de la demande ci-dessous un seul carton a été demandé pour le rapatriement – Donc déblocage de l’emplacement et rapatriement du carton demandé. Et aucune demande de re blocage après rapatriement'. Il apparaît donc que M. X n’a commis aucune faute dans le mode opératoire puisque sa supérieure hiérarchique valide, par ce courriel, le déblocage de l’emplacement et l’absence de reblocage après rapatriement à défaut pour la société Continental de l’avoir sollicité.

En conséquence, dès lors qu’il est démontré que M. X a respecté la procédure imposée et qu’il était nécessaire pour le client Continental de préciser la nécessité de rebloquer les pièces postérieurement au rapatriement de l’unique carton demandé, peu important la réponse du client Continental quant à l’efficacité de ce mode opératoire, le deuxième grief n’est pas établi.

Sur le troisième grief :

La lettre de licenciement mentionne : 'le 24 décembre 2015 de nouveau, vous avez reçu d’un fournisseur de notre client Continental des cartons en quantités non modulaires. Le client ne souhaitait pas l’envoi de ces pièces et a demandé de les mettre de côté le temps de faire une réquisition. Vous avez de nouveau omis de bloquer et transférer les pièces informatiquement, ce qui a automatiquement entraîné une surcharge de travail puisque toutes les commandes qui tombaient sur ces cartons étaient fausses. De nouveau, vous saviez très bien que si les pièces ne sont pas bloquées informatiquement, elles sont considérées comme disponibles pour le client ce qui entraîne un risque important de refacturation'.

La pièce n° 16 produite à la cour par M. X est un échange de courriels daté du 16 décembre 2015. Il ne porte pas sur les événements qui se sont produits

le 24 décembre 2015.

Toutefois, le salarié conteste la réalité du grief allégué et l’employeur ne verse à la cour aucun élément permettant de vérifier la réalité dudit grief (absence de fichier informatique signalant une erreur ; absence de courriels sur ce point).

Dès lors que la matérialité du grief n’est pas démontrée, celui-ci doit être considéré comme infondé.

Sur le quatrième grief :

Il est énoncé : 'dans le cadre de vos fonctions de chef d’exploitation logistique, votre manager de site, Madame D Y vous a demandé de lui proposer un planning de formation sur vos équipes afin d’assurer une continuité de notre prestation. A ce jour, vous n’avez toujours pas remis ce planning contrairement à vos collègues à qui il a été demandé la même chose'.

Par courriel du 26 novembre 2015, M. H B, supérieur hiérarchique de M^me Y, a demandé à M. X de lui faire 'parvenir pour demain à 17h30 [son] plan d’action de formation comme demandé par D [Y] mardi dernier'.

Par courriel en réponse du même jour, M. X a indiqué : 'oui vous aurez ce planning de formation mais cela implique une absence totale de concertation avec Thierry ou vous ou D pour planifier les formations, à mon sens il faut être plusieurs et prendre une décision collégiale ; je ne saurai être considéré comme unique coupable de tous les dysfonctionnements (…) Ni comme unique décisionnaire'.

M. X ne démontre pas avoir transmis à M. B un plan d’action de formation dans les délais impartis.

Ce grief est établi.

Sur le cinquième grief :

La lettre de licenciement est libellée comme suit : 'concernant plusieurs procédures et notamment le fichier d’activité à renseigner ou les audits du site, vous n’en respectez aucune et cela, malgré votre devoir d’exemplarité à l’égard de votre équipe'.

L’employeur n’explique pas les procédures visées et les fautes commises par M. X. Il ne produit aucune pièce à la cour permettant d’apprécier la réalité de ce grief, lequel est, de plus, particulièrement imprécis. En conséquence, la matérialité de ce grief n’est pas établie.

Il résulte des constatations et analyses précédentes de la cour que seul le quatrième grief, portant sur le défaut de transmission d’un plan d’action de formation dans les délais impartis, est démontré. Le licenciement apparaît comme étant une sanction disproportionnée au regard de l’absence de répétitions des manquements et de la nature du manquement unique de M. X à ses obligations professionnelles.

En conséquence, le licenciement doit être jugé comme étant dénué de toute cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Sur les conséquences financières :

'Sur le salaire mensuel moyen de M. X :

Aux termes de l’article R. 1234-4 du code du travail, 'le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion'.

En l’espèce, il ressort de l’analyse des bulletins de salaire que doivent être pris en compte dans le calcul du salaire de référence les éléments suivants :

— le salaire mensuel brut ;

— les sommes versées au titre de la majoration des heures supplémentaires ou des heures de nuit ;

— les primes de reprise mensuelles ;

— les primes 'Produ Qualité’ mensuelles ;

— les primes de treizième mois au prorata ;

— l’avantage nature retraite mensuel.

Il convient également de prendre en compte le bulletin de salaire du mois d’avril 2016 dans la limite des sommes versées au titre de l’exécution du contrat de travail et d’exclure les sommes versées au titre de l’indemnité de congés payés.

En conséquence, le salaire de référence de M. X doit être fixé à la somme de 3127,12 euros. Le jugement déféré sera réformé sur ce point.

'Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, le licenciement sans cause réelle et sérieuse donne droit à l’octroi d’une somme à titre de dommages et intérêts ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’âge du salarié au moment de son licenciement (43 ans), de son ancienneté dans la société (13 ans), du montant de sa rémunération et des éléments complémentaires produits par le salarié, notamment de son admission à pôle emploi et de ses recherches d’emploi (pièces n° 17 et 18), il convient de lui allouer la somme de 37 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les demandes annexes

La SAS GT Logistics 06, partie principalement perdante, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

M. X est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de cette procédure. La SAS GT Logistics 06 sera donc tenue de lui verser la somme de 2000 euros en application des dispositions de l’article 700 alinéa 1^er 1° du code de procédure civile.

Le licenciement déclaré illégitime est sanctionné par l’article L.1235-4, du code du travail. La cour ordonne le remboursement par la SAS GT Logistics 06 à pôle emploi des sommes versées à M. X au titre du chômage dans la limite de six mois.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté la SAS GT Logistics 06 de sa demande reconventionnelle.

Et, statuant à nouveau sur les chefs infirmés

Juge que le licenciement de M. Z X n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Fixe le salaire mensuel moyen brut de M. Z X à la somme de 3127,12 euros (trois mille cent vingt-sept euros et douze centimes).

Condamne la SAS GT Logistics 06 à verser à M. Z X la somme de 37 500 (trente-sept mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Et y ajoutant

Condamne la SAS GT Logistics 06 à rembourser à pôle emploi les sommes versées à M. Z X au titre du chômage dans la limite de six mois.

Condamne la SAS GT Logistics 06 aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Condamne la SAS GT Logistics 06 à verser à M. Z X la somme

de 2000 euros (deux mille euros) sur le fondement de l’article 700, alinéa 1^er 1° du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

[…]

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