COUR D’APPEL DE

VERSAILLES

Code nac : 80B

6^e chambre

ARRET N°75

CONTRADICTOIRE

DU 04 FÉVRIER 2021

N° RG 18/00898

N° Portalis DBV3-V-B7C-SE4D

AFFAIRE :

A X

C/

SAS IPSEN PHARMA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 décembre 2017 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : F 15/01162

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Pascale TRAN

M^e Cécile PROMPSAUD

Le : 05 février 2021

Expédition numérique délivrée à Pôle Emploi le 05 février 2021

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE FÉVRIER DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur A X

né le […]

de nationalité française

[…]

[…]

Représenté par M^e Pascale TRAN de la SELARL ACTIS AVOCATS, plaidante/constituée, avocate au barreau de VAL-DE-MARNE, vestiaire : 1

APPELANT

****************

SAS IPSEN PHARMA

N° SIRET : 308 197 185

[…]

92100 BOULOGNE-BILLANCOURT

Représentée par M^e Laurence URBANI-SCHWARTZ de la SCP FROMONT BRIENS, plaidante, avocate au barreau de LYON, vestiaire : 727 ; et M^e Cécile PROMPSAUD, constituée, avocate au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 105

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 08 décembre 2020, devant la cour composée de :

Madame Isabelle VENDRYES, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Elodie BOUCHET-BERT

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTION DES PARTIES

La société Ipsen Pharma est spécialisée dans le commerce de gros de produits pharmaceutiques.

La convention collective nationale applicable est celle de l’industrie pharmaceutique du 6 avril 1956.

M. A X, né le […], a été engagé par la société Ipsen Pharma selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 6 décembre 2006 à effet au 10 janvier 2007, en qualité de chef de produit international. Par avenant du 8 janvier 2010, M. X a été promu au poste de directeur de la BU 'Dysport’ et a été rattaché au directeur des opérations de médecine de spécialité.

Par courrier du 16 mars 2015, M. X a été convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 3 avril 2015. Par courrier du 15 avril 2015, le salarié a été licencié pour motif économique dans les

termes suivants :

'Nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour motif économique.

Dans un contexte de marché pharmaceutique en pleine mutation, Ipsen est confrontée à des menaces persistantes sur sa compétitivité.

En effet, malgré les adaptations réalisées au cours des dernières années pour endiguer les pertes de 2012, Ipsen demeure fragilisée par une forte dépendance :

- à un portefeuille de produits restreints (4 produits représentant 75% du chiffre d’affaires consolidé du groupe) dont certains sont soumis à une concurrence intense ;

- aux économies matures, et particulièrement celles des pays dits du G5 (Allemagne, Espagne, France, Italie et Royaume-Uni) qui subissent des contraintes réglementaires, économiques et concurrentielles qui pénalisent les activités du groupe.

L’étude des indicateurs économiques sur la période 2009-2013 démontre que le résultat consolidé du groupe 2013 demeure inférieur à celui de 2009, ce qui atteste d’une dégradation d’un modèle économique, déjà en décalage par rapport à celui des concurrents.

De la même façon, le résultat opérationnel rapporté au chiffre d’affaires est de l’ordre de 15% quand celui de la majorité des concurrents est supérieur à 20%.

Ces menaces réduisent naturellement la capacité du groupe à financer son développement (notamment la R&D, les acquisitions et le lancement de nouveaux produits) et rendent nécessaire l’identification d’actions de nature à rationaliser son organisation et diminuer les coûts fixes.

Dans ce cadre, Ipsen a initié une série de mesures visant à sauvegarder la compétitivité du groupe, notamment dans le cadre de la réorganisation présentée au deuxième trimestre de l’année 2014.

En marge de ces mesures, une réflexion a été lancée sur les stratégies susceptibles d’améliorer le modèle d’organisation de la médecine de spécialité, secteur déterminant pour l’avenir du groupe.

Le projet Neways, qui a fait l’objet d’une procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel d’Ipsen Pharma Boulogne, est le résultat de cette réflexion.

Le projet vise à établir une nouvelle organisation pour l’activité Médecine de spécialité, déclinée autour de 10 initiatives, parmi lesquelles l’expansion vers de nouveaux territoires, des regroupements géographiques ou encore l’accélération de l’activité export.

Cette nouvelle organisation permettrait de dynamiser les ventes de produits de Médecine de spécialité et d’optimiser la structure des coûts, et partant, de dégager les moyens nécessaires à la sauvegarde de la compétitivité du groupe.

La mise en oeuvre de cette organisation implique cependant la création d’une BU Européenne Dysport et la suppression subséquente de votre poste de Directeur de l’unité neurologie.

Par courrier en date du 16 janvier 2015, nous vous avons informé de l’impact de ce projet vis-à-vis de votre emploi.

Nous vous avons, à cette occasion, informé que votre poste de Directeur de l’unité neurologie était supprimé.

En conséquence, vous êtes entré dans une phase de reclassement interne à compter du 16 janvier 2015. Ce dispositif de reclassement interne s’est achevé le 15 mars 2015. Pendant cette période, nous avons tout mis en oeuvre pour favoriser votre reclassement interne au sein du Groupe Ipsen.

Vous avez ainsi bénéficié d’un suivi personnalisé de l’Espace conseil mobilité animé par le cabinet Altedia.

Ces recherches ont permis d’identifier un poste disponible de Directeur performances et politique commerciale, qui vous a été proposé le 28 janvier 2015.

Vous n’avez pas donné suite à cette proposition par courrier en date du 3 avril 2015.

Ne disposant d’aucune autre solution de reclassement, nous nous voyons donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour motif économique assis sur les motifs évoqués précédemment.

Nous vous rappelons que vous pouvez, si vous le souhaitez, adhérer au dispositif de congé de reclassement, dans les conditions fixées dans le document d’information consultation présenté au comité d’établissement de Boulogne et qui vous ont été rappelées dans la notice d’information envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 avril 2015'.

Le 21 avril 2015, M. X a adhéré au congé de reclassement.

Par requête du 2 juillet 2015, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en contestation de son licenciement.

Par jugement du 7 décembre 2017, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— dit et jugé que le licenciement de M. X est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé que la SAS Ipsen Pharma a respecté son obligation de reclassement vis-à-vis de M. X à l’occasion de son licenciement économique,

— dit et jugé qu’il n’y a eu aucun harcèlement moral à l’égard de M. X,

— débouté les deux parties de l’ensemble de leurs demandes,

— laissé les dépens de l’instance à la charge du demandeur.

M. X a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 5 février 2018.

Par conclusions adressées par voie électronique le 4 novembre 2020, M. X demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 7 décembre 2017 en toutes ses dispositions,

ce faisant,

— dire que le licenciement de M. X est sans cause réelle et sérieuse, pour violation de l’obligation de reclassement par l’employeur,

— condamner la société Ipsen Pharma à verser à M. X une somme de 183 816 euros,

— dire que par ailleurs, l’employeur s’est rendu coupable de harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

— condamner la société Ipsen Pharma à verser à M. X une somme de 61 272 euros en réparation du préjudice moral subi,

— condamner la société Ipsen Pharma à verser à M. X une somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Ipsen Pharma aux entiers dépens.

Par conclusions adressées par voie électronique le 24 novembre 2020, la société Ipsen Pharma demande à la cour de :

A titre principal :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en date du 7 décembre 2017,

par conséquent,

— dire et juger qu’il n’y a eu aucun harcèlement moral à l’égard de M. X,

— dire et juger que la société Ipsen Pharma a parfaitement respecté son obligation de reclassement,

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire :

— réduire les demandes de M. X à de plus justes proportions,

en tout état de cause,

— condamner M. X à verser à la société Ipsen Pharma la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. X aux entiers dépens.

Par ordonnance du 4 novembre 2020, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date de plaidoiries au 8 décembre 2020.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS

Au soutien de ses demandes portant sur le reclassement et le harcèlement moral, M. X retient qu’un travail d’allégement de la structure d’Ipsen a été mis en 'uvre par la direction du groupe à partir de décembre 2012 compte tenu de la décroissance des ventes de l’unité Médecine générale, qu’ainsi, un plan de sauvegarde de l’emploi a été mis en place à cette époque puis, un nouveau en 2014 sur les métiers de l’IT, que trois unités commerciales ont fait l’objet d’une réorganisation début 2015 dans le cadre d’un projet 'Neways', impliquant des départs de salariés.

Il mentionne que pour sa part, promu directeur de la business unit neurologie en mars 2010 dont il avait transformé le modèle commercial vers une approche 'grands comptes’ et développé l’activité avec succès, il lui a été annoncé, au mois de septembre 2014, la création de la business unit Europe Dysport et la suppression de son poste.

Dans ce contexte, il fait grief à l’employeur de son défaut de respect des règles relatives au reclassement lors de son licenciement notifié le 15 avril 2015 et d’un harcèlement moral managérial.

- sur le licenciement

M. X retient ici que des postes autres que celui de directeur performances et politique commerciale auraient du lui être proposés, y compris celui de directeur national des ventes et de la coordination Dysport, celui de Business Intelligence qui impliquait une formation, celui de country liaison manager neurosciences France pourvu en mars 2015 par M. C D.

Il fait valoir que la proposition d’un unique poste dans une entreprise de la taille d’Ipsen Pharma est révélatrice d’un défaut de recherche de reclassement d’autant que l’entreprise appartient à un groupe, que l’employeur n’a consacré que deux mois à une procédure fictive alors qu’il connaissait d’ores et déjà le refus qu’il avait manifesté du poste de directeur performances et politique commerciale en novembre 2014.

Il retient que la société Ipsen Pharma avait de toute évidence la volonté de renouveler son équipe managériale étant noté que tous les postes de la business unit Europe Dysport neurosciences ont été pourvus par des personnes venant de pays étrangers et non par des salariés français, que certains postes n’ont ainsi pas été ouverts en interne, l’employeur souhaitant favoriser des candidatures externes, que dans ce contexte, il lui a été proposé dès novembre 2014 et alors même que la période de reclassement interne n’était pas ouverte, ce poste de directeur de performances et politique commerciale sans lui donner la possibilité de se positionner sur les postes de la nouvelle organisation malgré son expertise.

La société Ipsen Pharma fait au contraire valoir qu’elle a tout mis en oeuvre pour tenter de reclasser M. X, que dès le 16 janvier 2015, elle a initié une phase de reclassement interne d’une durée de deux mois à cet effet étant noté que M. X a refusé tout reclassement à l’étranger tandis que la société mettait en oeuvre un projet européen.

Elle observe qu’il ne saurait lui être reproché d’avoir présenté à M. X un poste disponible susceptible de lui convenir, que le 16 janvier 2015, postérieurement à l’avis rendu par le comité d’établissement, elle a transmis le futur organigramme au personnel de la société, que le 28 janvier 2015, elle lui a proposé le poste de directeur performances et politique commerciale correspondant totalement à ses qualifications et sa classification.

S’agissant des postes revendiqués par M. X comme devant lui être proposés, la société Ipsen Pharma retient que ces postes étaient pour certains basés à l’étranger, pour d’autres, d’une classification bien supérieure à celle du salarié ou sans correspondance avec son expérience.

Sur ce, en vertu de l’article L. 1233-4-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Il est rappelé que l’obligation de reclassement interne constitue une obligation de moyens, la recherche devant être sérieuse, loyale et individuelle, la seule mise en place d’une antenne de reclassement étant notamment insuffisante.

La charge de la preuve en revient à l’employeur qui ne saurait donc se suffire de décliner les raisons pour lesquelles les postes revendiqués, pour sa part, par le salarié n’étaient pas en adéquation avec son profil professionnel.

En l’espèce, il découle des mentions portées sur le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT Ipsen Pharma Boulogne du 13 novembre 2014 que les conséquences organisationnelles du projet Neways sur la BU Dysport à laquelle était rattaché M. X comprenaient notamment la suppression de son poste de directeur d’unité neurologie, la modification du contrat de travail du directeur du réseau neurologie qui devenait directeur national des ventes et de la coordination ainsi que celle du chef de produit et du médical affaires manager devenant respectivement chef de produit Europe et médical affaires manager Europe.

Cette supression de son poste a été portée à la connaissance de M. X, pour le moins à compter du 16 janvier 2015, date à laquelle M. Y, son supérieur, demande par courriel à ses collaborateurs, de 'prendre connaissance de la note diffusée ce jour concernant la mise en place des BU européennes' (pièce 40 du salarié), cette note comprenant un organigramme de la Business Unit européenne neurosciences visant M^me E F en tant que directrice commerciale de la BU et le rattachement à sa personne de plusieurs directeurs nationaux ce, sans mention de M. X.

La cour observe que, tandis qu’il appartient à la société Ipsen Pharma de justifier, dans ce contexte, des recherches entreprises au sein du groupe pour reclasser le salarié, aucune pièce ne vient justifier

d’une telle diligence notamment par l’envoi de courriers à d’autres sociétés du groupe comportant le curriculum vitae de l’intéressé.

Il est uniquement produit par l’intimée la note d’information du comité d’établissement Ipsen Pharma Boulogne ainsi que le courrier adressé à M. X le 28 janvier 2015 lui proposant le poste de directeur performances et politique commerciale.

Or, les mesures déclinées dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), soit la mise en place d’un cabinet spécialisé en orientation professionnelle Altedia mandaté pour aider les collaborateurs dans leur projet, l’énoncé d’une gestion des reclassements internes par les équipes des ressources humaines de chaque entité juridique, la mise en place d’un espace conseil mobilité chargé d’informer et d’aider les salariés dans le cadre d’un repositionnement professionnel restent très générales et ne sauraient se substituer à des recherches de reclassement interne personnalisées.

De même, si le PSE décline en page 62 que la liste des postes disponibles au sein du groupe Ipsen recensés par la société dans le cadre des reclassements doit faire l’objet d’une mise à jour régulière, aucune pièce n’est produite relative aux postes ainsi listés et mis à jour.

S’agissant du poste de directeur performances et politique commerciale, il ressort de la description qui en est donnée dans la fiche produite en pièce 5 par l’employeur que son titulaire devait développer, en étroite relation avec les pays, les franchises et les équipes Corp., la stratégie, les outils et les process de la politique commerciale au sein d’Ipsen, en vue de soutenir l’amélioration de la performance business (court et moyen terme), le but du poste étant de soutenir l’organisation commerciale d’Ipsen en gérant des situations spécifiques dans les pays avec une vision stratégique et une capacité à opérationnaliser les projets.

L’expérience requise pour tenir le poste était de sept ans, avec une expérience du pricing, du market access et de l’excellence commerciale.

Ce poste impliquait donc un complet recentrage des activités de M. X sur la gestion de projets commerciaux tandis que, directeur de BU depuis 2010 et riche d’une expérience professionnelle de plus de 15 ans, il avait, les cinq dernières années, assumé un poste de direction impliquant des fonctions managériales et de gestion particulièrement diversifiées.

Le refus opposé le 3 février 2015 par M. X était donc légitime, étant par ailleurs observé que la production par le salarié (sa pièce 49) du courriel daté du 5 novembre 2014 de M^me Z, de la direction des ressources humaines, lui demandant de trouver en pièce jointe la fiche du poste en question, accrédite la version du salarié selon laquelle ce poste lui avait déjà été proposé à cette date et refusé par lui.

Ces éléments auraient du conduire la société Ipsen Pharma à continuer des recherches de reclassement, comme le lui demandait le salarié, ce dont elle ne justifie pas, l’ayant convoqué dans un court laps de temps soit le 16 mars 2015, à un entretien préalable à licenciement.

Ces éléments conduiront à retenir le défaut de sérieux de la recherche de reclassement, le licenciement étant en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse par infirmation du jugement entrepris.

Au vu des pièces et des explications fournies, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. X (moyenne de 10 212 euros par mois), de son âge, de son ancienneté depuis le 10 janvier 2007, de la lettre d’engagement par la société Baxter produite en date du 3 novembre 2016, des attestations Pôle emploi communiquées sur l’année 2016, et des conséquences tant morales que financières du licenciement à son égard, la société Ipsen Pharma sera condamnée à régler à M. X la somme de 90 000 euros à titre indemnitaire avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il convient en outre d’ordonner le remboursement par la société Ipsen Pharma aux organismes concernés des indemnités de chômage effectivement versées à M. X dans la limite de deux mois conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

- sur le harcèlement moral

M. X retient ici avoir été victime d’une mise à l’écart de la part de sa hiérarchie dès que celle-ci a eu connaissance de la suppression de son poste, de comportements vexants et humiliants à partir de la fin de l’année 2014 aboutissant à des arrêts maladie pour dépression à compter du 27 janvier 2015 et conduisant le CHSCT à mettre en 'uvre une procédure d’alerte.

La société Ipsen Pharma fait valoir en réponse que le salarié ne verse aux débats aucun élément de nature à prouver ses dires, qu’il procède par voie d’affirmation, qu’elle n’a jamais cherché à accélérer le processus de son départ, qu’il n’a jamais été privé de tâches à accomplir ou laissé pour compte, qu’aucun élément ne vient justifier de comportements humiliants ou vexants à son encontre. Elle fait également observer que la procédure d’alerte déclenchée par les membres du CHSCT le 3 février 2015, dont l’intéressé fait état, n’a pas abouti à la constatation d’un harcèlement moral.

Sur ce, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154 du même code, dans sa version applicable au litige, prévoit qu’en cas de litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. X produit aux débats un courriel du 27 octobre 2014 adressé à M. Y, son supérieur, aux termes duquel il s’étonne de ne pas voir son nom figurer sur un ficher excel relatif au 'kick off neways’ des 19 au 22 janvier 2015, un courriel du 6 janvier 2015 de M. Y, ainsi rédigé : 'A, comme discuté ce matin, ce mail pour te confirmer ta non participation à l’EU BU meeting kick off de Rome'(sa pièce 43).

Il communique aussi des avis d’arrêts de travail du 27 janvier 2015 au 30 avril 2015 visant des symptômes dépressifs, une fiche émanant de membres du CHSCT à adresser à l’inspection du travail, un procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT en date des 19 mai et 2 juin 2015 relatant les termes d’une enquête de ce comité le concernant.

Le compte-rendu de cette enquête vise que sur la base d’un entretien des élus du CHSCT avec M. X s’étant tenu le 18 mars 2015, ces élus ont relevé sa détresse, le salarié énonçant avoir appris la suppression de son poste dès la mi-septembre 2014, ne pas avoir été convié au séminaire de janvier 2015 relatif au projet Neways, avoir dû faire une présentation de la BU devant la future directrice Business Unit européenne neurosciences mi-décembre 2014 sans même connaître sa future nomination, les élus faisant état du stress et de la tension ressentis par le salarié.

Ces éléments de faits laissent supposer, dans leur ensemble, l’existence d’un harcèlement moral.

Cependant, la reconnaissance d’un danger grave et imminent n’est pas démontrée par les pièces produites tandis que la société justifie avoir saisi de son côté la Direccte le 11 février 2015 sur le fondement de l’article L. 4132-4 du code du travail afin d’expliciter ses démarches en vue de prendre en compte les demandes du CHSCT relativement à une expertise relative aux risques engendrés par la réorganisation de la société.

La société justifie également d’un courrier du 9 mars 2015 adressé à la Cramif déclinant les actions mises en 'uvre pour accompagner les salariés concernés par le PSE par le biais, notamment de la cellule de soutien psychologique Alterhego, laquelle a été effectivement mise en oeuvre dans ce cadre.

S’agissant plus particulièrement de M. X, elle produit aux débats des courriels professionnels échangés entre M. Y et ses collaborateurs dont M. X entre le 15 décembre 2014 et le 27 janvier 2015.

Or, il ne ressort pas de cet ensemble de mails une mise à l’écart spécifique de l’appelant , cinq salariés attestant par ailleurs du comportement professionnel et attentif de M. Y vis-à-vis de ses collaborateurs durant cette période.

Dès lors, si M. X a incontestablement vécu une période difficile liée à la suppression de son emploi et à son licenciement dans le courant du premier trimestre 2014, l’employeur justifie ici que les agissements incriminés ne sont pas constitutifs d’un harcèlement

Le jugement du conseil de prud’hommes sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de ce chef.

Il sera statué sur les dépens et frais irrépétibles dans les termes du dispositif.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement entrepris excepté en ce qu’il a rejeté les demandes du chef du harcèlement moral ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT le licenciement de M. A X dénué de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Ipsen Pharma à payer à M. A X la somme de 90 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

ORDONNE le remboursement par la société Ipsen Pharma à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à la suite du licenciement de M. A X, dans la limite de deux mois et dit qu’une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par lettre simple à la direction générale de Pôle emploi conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 du code du travail ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Ipsen Pharma à payer à M. A X la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la société Ipsen Pharma de sa demande de ce chef ;

CONDAMNE la société Ipsen Pharma aux dépens.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Madame Isabelle Vendryes, président, et par Madame Elodie Bouchet-Bert, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,