10/09/2021

ARRÊT N° 2021/398

N° RG 18/05294 – N° Portalis DBVI-V-B7C-MWAM

N.B/K.S

Décision déférée du 22 Novembre 2018 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE ( F 17/00431)

SECTION INDUSTRIE

C X

C/

Société FALGAYRAS

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DIX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANT

Monsieur C X

[…]

[…]

Représenté par M^e Christine VAYSSE-LACOSTE de la SCP VAYSSE-LACOSTE-AXISA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

Société FALGAYRAS

[…]

[…]

Représentée par M^e Karine BENDAYAN, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Mai 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

C. KHAZNADAR, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS 'PROCÉDURE ' PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. C X a été embauché par la société Falgayras, entreprise d’ingénierie, maintenance et fabrication dans le domaine de l’aéronautique et d’autres industries, à compter du 7 juillet 2008, en qualité d’électrotechnicien, niveau 2, échelon 3, coefficient 190 par contrat de travail à durée déterminée. A compter du 7 janvier 2010, les parties ont conclu un contrat à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient régies par la convention collective régionale des ouvriers de la métallurgie Midi Pyrénées.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, son salaire moyen mensuel brut s’élevait à la somme de 2 235 euros.

Le 15 janvier 2015, la société Falgayras a notifié au salarié un avertissement pour non-respect du règlement intérieur les 5 et 6 janvier 2015, malgré plusieurs rappels à l’ordre. Par lettre du 1^er février 2015, le salarié a contesté cette sanction.

Par courrier recommandé du 3 février 2015, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 16 février 2015.

Son licenciement a été notifié à M. X par lettre recommandée du 20 février 2015 pour cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement est ainsi motivée: 'Vous occupez le poste d’électromécanicien.

A ce titre, votre emplacement de travail est situé sur le plateau technique, à l’instar du reste du personnel technique.

Du fait du lieu de situation de votre poste de travail, divers salariés sont amenés à passer devant vous.

Or, au lieu d’être concentré sur votre travail, vous avez « vos têtes » et vous vous permettez de formuler des commentaires très désobligeants envers l’un de vos collègues, et ce trois à quatre fois par jour.

Vous ne semblez pas prendre conscience de la souffrance que procure un tel comportement sur votre collègue, qui est tenu de passer devant vous pour les besoins de son travail et qui redoute ces contacts forcés avec vous.

Au cours de notre entretien, vous avez déclaré que vous aviez d’excellentes relations avec vos collègues de travail, que certains étaient même des amis et que vous ne faisiez que les taquiner sur le ton de la plaisanterie.

Toutefois, le salarié qui a formulé ses plaintes à votre encontre et les a réitérées est catégorique. Il expose que vos réflexions désobligeantes à son égard n’a aucun caractère de plaisanterie, mais constituent au contraire un dénigrement gratuit et agressif qui nuit à sa sérénité et lui crée une angoisse importante.

La détresse sincère dont il fait part est corroborée par d’autres plaintes sur votre comportement (M. Y, M. E), qui ne nous permet pas de suivre votre thèse de la simple plaisanterie entre collègues. En notre qualité d’employeur, nous devons

garantir à nos salariés une ambiance de travail sereine et nous nous devons de les préserver de toute source de nuisance qui ne soit pas justifiée par la nature du travail qu’ils ont à accomplir.

Devant votre refus d’admettre le mal être de vos collègues, la gravité des faits et votre rôle dans leur détresse, vous n’offrez pas de cesser ce comportement et vous nous laissez donc, comme unique solution pour assurer la sécurité morale de ces collaborateurs, celle de vous éloigner de l’entreprise en mettant un terme à votre contrat de travail.

Par ailleurs, vous dénigrez l’entreprise auprès d’autres salariés en des termes insultants et injurieux.

Ainsi, vous refusez l’autorité de vos supérieurs qui s’adressent à vous en des termes courtois et respectueux. Vous avez déclaré à M. Y : « Mais je m’en fous, tu n’es pas mon chef, reviens dans ton bureau avec ton collègue, de toute façon j’en ai rien à foutre de cette société de merde, retourne dans ton bureau sucer la bite

à tes patrons ».

Ce collaborateur fait état de son désarroi face à une telle attitude qui ne permet pas de travailler normalement avec vous.

Au cours de notre entretien, vous avez là encore nié avoir tenu de tels propos et assuré entretenir des relations harmonieuses avec tous vos collègues.

Nous ne pouvons accorder du crédit à ces déclarations, au vu des déclarations concordantes (et contraires aux vôtres) d’autres salariés de l’entreprise et de M. E en particulier.

Le concernant, après avoir fait part de vos excellentes relations avec tous vos collègues, vous avez reconnu une violente altercation verbale avec lui, au motif d’un désaccord professionnel sur le projet des capteurs de pression CP0304, pour lequel vous nous avez expliqué que vous connaissiez très bien ce produit et que vous estimiez pouvoir faire prévaloir votre point de vue sur celui du responsable qualité et pouvoir refuser de mettre en place la procédure qu’il instaurait.

Il ressort des différents éléments recueillis que vous manquez de respect envers votre hiérarchie comme envers l’entreprise qui vous emploie, par votre attitude qui rend difficile pour vos supérieurs de superviser votre travail.

De plus, l’entreprise n’a pas à accepter d’être dénigrée. Elle vous emploie et mérite, ne serait-ce qu’à ce titre et au titre de la loyauté que vous lui devez, le respect minimum qui consiste à ne pas être injurieux envers la société en présence de vos collègues.

La date de première présentation de cette lettre recommandée marque le point de départ de votre préavis d’une durée de deux mois, que nous vous dispensons d’effectuer eu égard à la nature des motifs qui nous conduisent à rompre votre contrat de travail'.

***

Le 30 juin 2015, M. C X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse, section industrie, afin de voir annuler l’avertissement du 15 janvier 2015, solliciter le paiement de la prime de vacances et contester son licenciement.

Par jugement du 22 novembre 2018, le conseil de prud’hommes de Toulouse, statuant en formation de départage, a :

— dit que le licenciement de M. C X était fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté le salarié de toutes ses demandes,

— condamné le salarié au paiement des dépens de l’instance,

— condamné le salarié à payer à la société Falgayras la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 18 décembre 2018, M. C X a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

***

Par ses dernières conclusions du 30 avril 2019, auxquelles la cour se réfère expressément, M. C X demande à la cour de :

— dire que le licenciement prononcé est sans cause réelle et sérieuse et lui cause un préjudice distinct,

— condamner la société Falgayras à lui payer les sommes suivantes :

*25 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*4 470 euros de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

*76 euros au titre des primes de vacances pour les années 2012 et 2013,

— annuler l’avertissement du 15 janvier 2015,

— condamner la société au paiement de 4 271 euros de rappel de salaire pour le coefficient 240 niveau III de la convention collective de la métallurgie et 427 euros de congés payés afférents,

— condamner la société Falgayras à lui verser une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il fait valoir qu’il n’a jamais utilisé son téléphone dans l’atelier, et qu’il n’est en rien responsable des tensions ayant pu exister dans l’entreprise ; il conteste tout comportement de harcèlement à l’encontre de M. Z, indique qu’il n’a jamais manqué de respect vis à vis de sa hiérarchie ni dénigré la société ; qu’en revanche, lui-même a été victime de moqueries de la part de ses collègues en raison de son orientation sexuelle.

Il soutient en outre que les fonctions réellement occupées par lui dans l’entreprise correspondent à la classification niveau III, coefficient 240 de la convention collective et sollicite à ce titre un rappel de salaire à compter du mois de juin 2012.

***

Par ses dernières conclusions du 29 mai 2019, auxquelles la cour se réfère expressément, la société Falgayras demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, et de condamner M. C X à lui payer en cause d’appel une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle soutient que le salarié, qui tente d’abuser la religion de la cour en prétendant être titulaire d’un BTS, ce qui est inexact, n’est pas fondé à prétendre à une révision de sa qualification et a été rempli de l’intégralité de ses droits en matière de prime de vacances ; que l’avertissement du 15 janvier 2015 est fondé sur une infraction au règlement intérieur de l’entreprise ; que le licenciement est justifié par trois séries de griefs qui sont avérés, et qui témoignent d’un comportement inadapté de M. X. Elle conteste enfin les allégations du salarié liées au caractère homophobe de son environnement professionnel.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 30 avril 2021.

MOTIFS DE LA DECISION:

- Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail:

* Sur la demande de reclassification:

M. X était classé au niveau 2, échelon 3, coefficient 190 de la convention collective.

A ce niveau, les instructions de travail, appuyées de schémas, croquis, plans, dessins ou autres documents techniques, indiquent les actions à accomplir. Il appartient à l’ouvrier de préparer la succession de ses opérations, de définir ses moyens d’exécution, de contrôler ses résultats. Le travail est caractérisé par l’exécution d’un ensemble d’opérations très qualifiées dont certaines, délicates et complexes du fait des difficultés techniques, doivent être combinées en fonction du résultat à atteindre.

Il revendique la classification au niveau 3, échelon 240 de la convention collective. A ce niveau, le travail est caractérisé par l’exécution d’un ensemble d’opérations très qualifiées comportant dans un métier déterminé des opérations délicates et complexes du fait des difficultés techniques (du niveau P 3) et l’exécution :

' soit d’autres opérations relevant de spécialités connexes qu’il faut combiner en fonction de l’objectif à atteindre ; ' soit d’opérations inhabituelles dans les techniques les plus avancées de la spécialité. Les instructions appuyées de schémas, croquis, plans, dessins ou autres documents techniques s’appliquent au domaine d’action et aux moyens disponibles. Il appartient à l’ouvrier, après avoir éventuellement complété et précisé ses instructions, de définir ses modes opératoires, d’aménager ses moyens d’exécution, de contrôler le résultat de l’ensemble des opérations.

En l’espèce, M. X ne démontre pas que les fonctions réellement exercées excèdent celle d’un électrotechnicien, le fait qu’il ait été tuteur de M. A, eu égard à son expérience dans le poste (et non formateur, ce rôle étant dévolu à M. F G) n’étant pas de nature à rapporter la preuve de fonctions relevant d’une classification supérieure à celle dont il bénéficiait.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de reclassification.

* Sur la prime de vacances:

Un arrêté du ministre du travail, de l’emploi et du dialogue social du 26 juin 2014 a rendu obligatoire, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d’application de la convention collective des industries métallurgiques, électriques, électroniques et connexes de Midi Pyrénées, l’avenant du 17 février 2014 relatif aux barèmes des rémunérations minimales hiérarchiques, à l’indemnité de panier et à la prime de vacances, à la convention collective susvisée.

Le versement de la prime de vacances a été effectif au sein de la société Falgayras à compter de l’année 2014, ladite prime n’ayant pas vocation à rétroagir pour les années précédentes, ainsi que précisé sur le registre spécial des délégués du personnel lors de la réunion du 7 novembre 2014. Le jugement déféré sera également confirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande à ce titre.

- Sur l’avertissement du 15 janvier 2015:

Il est reproché à M. X d’avoir, les 5 et 6 janvier 2015, posé son téléphone portable sur son établi, malgré plusieurs rappels à l’ordre et les dispositions du règlement intérieur qui précisent que les téléphones portables sont interdits dans l’atelier.

M. X verse aux débats le règlement intérieur de l’entreprise, en date du 23 mai 2013, dans lequel il est mentionné, en page 6, que l’usage du téléphone portable personnel du salarié pendant les heures de travail, pour recevoir ou émettre des appels n’ayant pas un caractère d’urgence vitale ou familiale, est interdit.

En page 13 dudit règlement, il est précisé que des vestiaires sont mis à la disposition des salariés afin d’y déposer leurs affaires personnelles. La présence de sacs, blousons, casques de moto, téléphones portables et dispositifs électroniques permettant la connexion Internet est strictement interdite dans les ateliers.

Il n’est pas contesté que la société Falgayras a rappelé cette interdiction à ses salarié dans une note de service du mois de décembre 2014.

Nonobstant cette interdiction, M. X a admis dans son courrier du 7 janvier 2015 poser habituellement son téléphone portable dans l’atelier, sur son établi, et notamment les 5 et 6 janvier 2015.

Cette infraction au règlement intérieur justifie le prononcé de l’avertissement

du 15 janvier 2015, peu important en l’espèce que le salarié n’ait pas utilisé son téléphone pour passer ou recevoir, pendant les heures de travail, des appels privés n’ayant pas de caractère d’urgence.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 15 janvier 2015.

- Sur le licenciement:

L’article L 1235-1 du code du travail dispose que : « en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'»

Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

La lettre de licenciement sert de cadre strict au contrôle du juge qui forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

La lettre de licenciement du 20 février 2015 qui fixe les limites du litige vise 3 séries de griefs:

— un comportement désobligeant, voire harcelant de M. X à l’égard d’un autre salarié ;

— un refus de l’autorité de ses supérieurs ;

— un dénigrement de l’entreprise.

* le comportement de M. X envers un autre salarié de l’entreprise :

La société employeur verse aux débats un courrier que lui a adressé le 22 janvier 2015 M. H Z, qui se plaint de l’attitude de M. X à son encontre: 'il fait des remarques désagréables et déplacées chaque fois que je passe devant lui'.

La teneur de ces remarques n’est pas précisée ; M. I Y, responsable de l’atelier fabrication et préposé de l’employeur, indique avoir entendu, à une date qui reste indéterminée, M. X traiter M. Z de 'touche couille'.

Il résulte de l’ensemble des attestations versées aux débats qu’il régnait au sein de l’entreprise une atmosphère de tension entre les salariés. M. J K, M. T U V, M. L U V, M. L A, M. M N collègues de travail de M. X, également électrotechniciens, indiquent que M. X faisait régulièrement l’objet de moqueries et de propos homophobes de la part de certains responsables, notamment M. F O, lequel aurait dit à M. X: 'Quand est ce que tu démissionnes avant que l’on s’occupe de ton cas '', de M. E, responsable de la qualité et de M. B, responsable de production.

Ils indiquent n’avoir jamais constaté d’accrochage entre C X et H Z.

MM. P Q, R S et M^me W AA AB témoignent en faveur de M. X, qu’ils présentent comme serviable, poli et toujours souriant.

Dès lors, le seul courrier de M. Z du 22 janvier 2015, qui fait état du ressenti de ce dernier par rapport à M. X, est insuffisant à rapporter la preuve d’un comportement harcelant de M. X à son encontre.

Ce grief doit être écarté.

* le refus de l’autorité des supérieurs:

Il est reproché à M. X, dans la lettre de licenciement, d’avoir déclaré à M. Y qu’il n’était pas son chef.

M. Y occupe, tout comme M. X, un poste d’électromécanicien ; bien que bénéficiant d’un classement à un échelon supérieur, compte tenu de son ancienneté (niveau II, coefficient 215), il n’est pas le supérieur hiérarchique de M. X, n’ayant accédé aux fonctions de responsable de l’atelier de production que postérieurement à son licenciement.

Ce grief n’est pas établi.

* le dénigrement de l’entreprise:

M. E, responsable qualité, atteste que M. X ne supportait pas qu’on lui fasse des remarques et considérait que les dirigeants et les autres salariés de l’entreprise étaient des incapables.

Ses allégations sont contredites par les nombreuses attestations, produites par le salarié qui le décrivent comme poli et serviable.

Il s’ensuit que ce grief doit être écarté.

Le licenciement de M. X, auquel aucun reproche n’a été adressé par sa direction pendant 6 ans, s’inscrit dans un contexte de tensions et de dégradation des relations entre certains salariés et certains cadres de l’entreprise à partir de la fin de

l’année 2014, dont M. X a notamment fait les frais, ce qui a provoqué un arrêt maladie de trois jours au mois de novembre 2014. L’employeur a sollicité une contrevisite, qui a conclu à un arrêt maladie médicalement justifié.

Le dossier médical du salarié fait état des difficultés rencontrées dès l’année 2013, en raison d’une ambiance professionnelle décrite comme délétère.

Il s’évince de l’ensemble des observations que le licenciement de M. C X ne repose pas, contrairement à l’appréciation portée sur ce point par les premiers juges, sur une cause réelle et sérieuse et doit être jugé abusif.

- Sur les conséquences du licenciement:

M. C X a été licencié sans cause réelle et sérieuse d’une entreprise employant plus de onze salariés, à l’âge de 30 ans et à l’issue de près de sept ans d’ancienneté. Il a retrouve un emploi de technicien qualité au sein de la société Trigo Qualitaire à compter du 21 septembre 2015. Il a droit à une indemnité qui, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois et dont la cour estime devoir fixer le quantum, eu égard aux circonstances de la rupture, à la somme de 17 880 euros représentant l’équivalent de huit mois de salaire brut.

Il ne justifie pas, en revanche, de l’existence d’un préjudice moral distinct causé par le le licenciement et doit être débouté de sa demande en ce sens.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur fautif à Pôle Emploi des indemnités chômage payées au salarié licencié, dans la limite de trois mois d’indemnités.

- Sur les demandes annexes:

La société Falgayras, qui succombe pour une part de ses prétentions, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande formée au titre des frais irrépétibles.

Il serait en l’espèce inéquitable de laisser à la charge de M. X les frais exposés non compris dans les dépens ; il y a lieu de faire droit à sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’une somme de 2000 euros.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 22 novembre 2018 par le conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes d’annulation de l’avertissement du 15 janvier 2015, de rappel de classification et de prime de vacances.

L’infirme pour le surplus.

Et, statuant de nouveau et y ajoutant:

Dit que le licenciement de M. C X est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne la société Falgayras à payer à M. C X la somme de 17 880 euros à titre de dommages et intérêts.

Ordonne le remboursement par la société Falgayras à Pôle Emploi des indemnités chômage payées au salarié licencié, dans la limite de trois mois d’indemnités.

Déboute M. C X du surplus de ses demandes.

Condamne la société Falgayras aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Condamne la société Falgayras à payer à M. C X une somme

de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La déboute de sa demande formée à ce même titre.

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

[…]

.