29/03/2024

ARRÊT N°2024/121

N° RG 22/03436 – N° Portalis DBVI-V-B7G-PAM4

FCC/AR

Décision déférée du 01 Septembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse ( F21/00030)

Section encadrement – E. CALTON

[E] [I]

C/

S.A. ORANGE BUSINESS SERVICES

confirmation partielle

Grosse délivrée

le 29 03 2024

à

M^e Jérôme MESSANT

M^e Amandine MARIN,

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT NEUF MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANTE

Madame [E] [I]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jérôme MESSANT de la SELARL MESSANT ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A. ORANGE BUSINESS SERVICES

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège social, et venant aux droits de la société B & D BUSINESS ET DECISION FRANCE [Adresse 1] [Localité 4]

Représentée par M^e Amandine MARIN, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par M^e Alexandra ABRAT, avocat au barreau de PARIS (plaidant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, conseillère

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [E] [I] qui habitait alors à [Localité 6] (92) a été embauchée à compter du 1er septembre 2016 en qualité de consultante confirmée, statut cadre, par le GIE Business & Decision Corporate Services, dont l’activité a été ultérieurement transférée à la SA Business & Decision France (B & D). Ce contrat stipulait que Mme [I] était rattachée lors de l’embauche à l’agence de [Localité 7] ; il contenait une clause de mobilité sur les départements 75, 77, 78, 91, 92, 93, 94 et 95, où Mme [I] pouvait être amenée à intervenir.

La convention collective nationale des bureaux techniques des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Syntec) du 15 décembre 1987 est applicable à la relation contractuelle.

Ayant déménagé en région toulousaine en juin 2017 pour suivre son concubin, Mme [I] a ensuite effectué du télétravail, poursuivant sa mission de développement du logiciel Hubscan.

A partir de 2018, un contentieux s’est élevé entre la salariée et son employeur qui lui demandait de venir travailler dans les locaux de l’agence de [Localité 5].

La société a proposé à la salariée deux avenants que celle-ci n’a pas signés :

— par mail du 3 mai 2018, un avenant stipulant que Mme [I] était rattachée à l’agence de [Localité 7], qu’elle exercerait son activité dans les locaux de [Localité 5], et qu’elle serait tenue de se rendre dans les locaux de l’agence de [Localité 7] pour participer aux réunions, la répartition de ses jours de présence entre les deux agences étant déterminée selon les besoins de la mission et/ou entre les parties ; cet avenant ne contenait pas de disposition relative à un télétravail ;

— par mail du 5 septembre 2018, un avenant stipulant un rattachement à l’agence de [Localité 7] et un télétravail à domicile 3 jours par semaine les lundi, jeudi et vendredi, le travail des autres jours étant effectué à l’agence de [Localité 5].

Par l’effet de son congé maternité et de congés payés, Mme [I] a été absente du 12 août 2019 au 6 janvier 2020. Le 24 janvier 2020, s’est tenu l’entretien professionnel lors duquel Mme [I] a affirmé sa volonté d’être en télétravail à 100 %.

Mme [I] a été en arrêt maladie, congés payés, RTT ou repos du 16 mars au 19 mai 2020.

Par mail du 8 juillet 2020, la société B & D a adressé à Mme [I] une mise en demeure de reprendre l’activité sur le site de l’agence de [Localité 5] sous 8 jours, en disant qu’elle adresserait prochainement un avenant de télétravail visant l’accord télétravail en vigueur au sein de l’UES Business & Decision du 17 décembre 2019 ; Mme [I] n’a pas déféré à cette mise en demeure.

Elle a été en congés payés du 13 au 19 juillet et du 3 au 14 août 2020.

Par LRAR du 7 octobre 2020, la société a mis en demeure la salariée de se présenter le 12 octobre 2020 à 9h30 à l’agence de [Localité 5]. La salariée s’est présentée le 12 octobre 2010, est partie en fin de matinée et n’est pas revenue ensuite.

Par LRAR du 13 octobre 2020, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 22 octobre 2020 puis reporté au 2 novembre 2020. Elle a été licenciée pour faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse par LRAR du 10 novembre 2020. Elle a été dispensée de l’exécution de son préavis de 3 mois, qui lui a été rémunéré. Elle a perçu une indemnité de licenciement de 5.746,43 €. La relation de travail a pris fin au 15 février 2021.

Le 12 janvier 2021, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment de paiement de rappels de salaires, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et déloyauté.

Par jugement du 1er septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— jugé que le licenciement de Mme [I] est justifié par une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [I] de sa demande indemnitaire afférente à la rupture du contrat de travail,

— jugé que la SAS Business & Decision France n’a pas manqué à son obligation de sécurité et de loyauté,

— débouté Mme [I] de sa demande de dommages intérêts de ce chef,

— débouté Mme [I] de ses demandes de rappels de salaire pour retenues injustifiées,

— débouté Mme [I] du reste de ses demandes,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— dit que chaque partie conserve la charge de ses dépens.

Mme [I] a relevé appel de ce jugement le 26 septembre 2022, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

A compter du 1er octobre 2022, le groupe Business & Decision a été absorbé par la SA Orange Business & Services qui vient donc aux droits de la SA Business & Decision France.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 janvier 2024, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [I] demande à la cour de :

— infirmer le jugement,

— déclarer que la SAS Business & Decision France a enfreint son obligation de loyauté et son obligation de sécurité,

— déclarer que la société l’a licenciée sans motif,

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— juger que la société Business & Decision France a supprimé à tort les sommes de 75,93 € sur la paie de septembre 2020 et de 417,24 € sur la paie de février 2021,

— juger que la société Business & Decision France a manqué à son obligation de sécurité de résultat et à son obligation de loyauté,

— condamner en conséquence la SA Orange Business & Services venant aux droits de la société Business & Decision France au paiement des sommes suivantes :

* 493,17 € correspondant aux sommes retirées à tort au détriment de l’appelante, soit 417,24 € en février 2021 et 75,93 € en septembre 2020,

* 19.562,65 € à titre de dommages et intérêts indemnisant le préjudice causé par le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement,

* 23.475,18 € à titre de dommages et intérêts indemnisant le préjudice découlant du manquement à l’obligation de sécurité et à l’obligation de loyauté,

* 3.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Orange Business & Services venant aux droits de la société Business & Decision France aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions n° 3 notifiées par voie électronique le 25 janvier 2024, auxquelles il est expressément fait référence, la société Orange Business & Services venant aux droits de la société Business & Decision France demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [I] est justifié par une cause réelle et sérieuse, débouté Mme [I] de sa demande indemnitaire afférente à la rupture du contrat de travail, jugé que la société Business & Decision France n’a pas manqué à son obligation de sécurité et de loyauté, débouté la salariée de sa demande de dommages intérêts de ce chef, débouté Mme [I] de ses demandes de rappels de salaire pour retenues injustifiées, débouté Mme [I] du reste de ses demandes, et dit que chaque partie conserve la charge de ses dépens,

— débouter Mme [I] de son appel, fins et conclusions,

— condamner Mme [I] à payer à la société Orange Business & Services venant aux droits de la société Business & Decision France la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance du 30 janvier 2024.

MOTIFS

1 – Sur le licenciement :

Aux termes des articles L 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, dont le juge, en cas de litige, apprécie le caractère réel et sérieux ; il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et si un doute persiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement de Mme [I] est ainsi libellée :

'… Pour mémoire, vous avez été embauchée au sein du Groupe Business & Decision par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2016, en qualité de consultante confirmée, avec un rattachement à l’agence de [Localité 7].

Votre mobilité en clientèle étant inhérente à votre fonction de consultante senior, elle était expressément mentionnée dans votre contrat de travail.

Vous avez sollicité de pouvoir déménager en juin 2017 à [Localité 8] pour convenances personnelles puisque vous désiriez suivre votre compagnon.

Nous avons accepté cette demande à condition que vous effectuiez de nombreux aller/retour sur [Localité 7], au moins une fois par semaine, afin de travailler au sein de l’équipe en charge du développement du logiciel Hubscan s’agissant de la mission à laquelle vous étiez alors occupée et faire un point également avec votre manager.

A terme, vous vous êtes plainte de la fatigue occasionnée par ces allers et retours.

Ce rattachement distant a créé également d’autres difficultés.

A titre d’exemple, vous avez attendu d’être à [Localité 7], pour changer un ordinateur cassé, ce qui a occasionné un intercontrat de 9 jours de votre part. Une activité en présentiel à notre agence de [Localité 8] aurait naturellement permis de résoudre cette difficulté dans la journée.

Désirant toujours rester à [Localité 8], afin de supprimer l’inconvénient de ces allers retours et de ce rattachement éloigné et faire correspondre votre contrat à la réalité de votre situation, nous vous avons soumis un avenant le 2 mai 2018 prévoyant un lieu d’exercice des fonctions à [Localité 8], étant précisé que vous étiez toujours administrativement rattachée à [Localité 7] conformément à vos souhaits.

Vous avez refusé le 21 mai 2018 de signer cet avenant au motif que vous exigiez de retirer la clause de mobilité en région parisienne et avez demandé de remplacer cet avenant par un accord de télétravail partiel sur un nombre de jours à négocier.

C’est dans ce contexte que suite à des nouveaux échanges, il vous a été soumis le 5 septembre 2018 un nouvel avenant prévoyant un lieu de travail à l’Agence de [Localité 8], avec un rattachement administratif à l’Agence de [Localité 7]. Une clause de mobilité dans la région de [Localité 8] avec un passage en télétravail 3 jours par semaine, ce qui était une nouvelle fois dérogatoire par rapport à nos accords DUE, et ce afin de pouvoir trouver une solution adéquate et adaptée pour chacune des parties.

Chaque proposition comprenait des compromis de notre part notamment un rattachement officiel à notre agence de [Localité 8] afin que vous puissiez conserver un temps de trajet adapté entre votre domicile et votre lieu de travail, ainsi qu’une certaine souplesse dans le nombre de jours télétravaillés hebdomadaires.

Or, contre toute attente, et ce bien vous ayez mentionné être d’accord pour un dispositif de télétravail à temps partiel par mail du 21 mai 2018, vous n’avez pas répondu favorablement à cette proposition du 5 septembre 2018, vous isolant progressivement de la vie de l’agence.

En mars 2018, l’activité Hubscan ayant été rattachée à BU DX Cloud dont j’étais en charge, ce qui m’a permis d’avoir une vision plus précise de cette activité.

Mi-janvier 2019, faisant un point avec vous lors d’un échange, vous m’aviez indiqué ne pas avoir de charge de travail concernant l’activité Hubscan après fin janvier.

C’est ainsi que deux missions vous ont été proposées par mail en date du 21 janvier 2019.

L’une d’entre elles concernait le projet CapDemat. Ce projet devait se dérouler sur cinq jours. Comme cela vous a été précisé par M. [R] [B] par email en date du 31 janvier 2019, cette mission nécessitait une disponibilité à temps plein de votre part et un compte-rendu d’activité succint quotidien auprès des équipes. Pour autant, comme en atteste mon email en date du 1er février 2019, les premiers retours quant à cette mission n’étaient pas positifs. Face à vos difficultés avérées, je vous ai alors demandé un compte-rendu de votre activité afin de pouvoir vous aider à prioriser vos tâches.

Cette expérience n’a manifestement pas été concluante quant à votre volonté de collaboration.

S’en est suivi des mois de discussions et des rencontres avec nos services RH notamment au printemps 2019, sans que nous puissions parvenir à un accord, dans la mesure où vous réitériez votre volonté d’être en télétravail à 100 % et refusiez de venir travailler en agence.

Vous aviez reconnu à cette occasion préférer rester chez vous, même inoccupée dans l’attente que les développeurs aient fini leur travail.

Suite à votre retour de congé maternité et de vos congés attenants, soit en janvier 2020, nous avons réitéré notre demande que vous effectuiez votre activité partiellement depuis nos locaux de [Localité 8], dans le cadre de votre entretien annuel en date du 20 janvier 2020.

Lors de nos échanges, il vous a expressément été spécifié qu’un dispositif de télétravail à temps plein ne permet pas (i) d’avoir une visibilité suffisante sur votre activité et (ii) impacte grandement la qualité de votre travail.

Vous avez une nouvelle fois rejeté cette demande en refusant de travailler autrement qu’à temps plein en télétravail.

Comme précisé, nous avons à maintes reprises, tant orales qu’écrites, demandé d’exercer votre activité en présentiel dans nos locaux susvisés, ce (i) dans l’intérêt du bon fonctionnement de notre Entreprise, (ii) afin de pouvoir vous impliquer dans la vie et la dynamique de l’agence de [Localité 8] et (iii) afin de poursuivre l’esprit initial de notre collaboration.

En outre, votre présence même à temps partiel à l’agence de [Localité 8] aurait permis d’initier une visibilité concrète auprès de nos clients de la région, ce qui n’a jamais pu être effectif du fait de votre éloignement avec nos équipes commerciales dédiées.

De même, l’absence de tout contact avec les commerciaux en charge de trouver des missions nuit à votre staffing.

Cette situation ne pouvant plus perdurer et face à votre refus réitéré de respecter vos engagements contractuels, nous vous avons alors adressé à l’issue du confinement et suite à la réouverture des sites, une première mise en demeure de reprendre partiellement votre activité sur le site de notre agence de [Localité 8] le 8 juillet 2020.

Cette fois encore, vous n’avez pas répondu favorablement à cette énième sollicitation.

C’est la raison pour laquelle une seconde mise en demeure vous a été envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception le 7 octobre 2020.

Ce n’est que le 12 octobre 2020 que vous avez enfin daigné vous présenter au sein de notre agence de [Localité 8].

Il est à noter que nonobstant votre retour tardif par email en date du 11 octobre 2020, traduisant de fait votre absence d’effort manifeste et de surcroit votre mauvaise foi, l’ensemble des moyens ont été mis en 'uvre afin de vous accueillir dans des conditions adéquates et optimums.

En effet, lors de votre arrivée, vous avez été accueillie par Mme [O] [A], qui vous a indiqué votre emplacement et remis votre badge d’accès. Mme [O] [A] vous a également conviée au déjeuner hebdomadaire des managers de l’agence afin que vous puissiez faire connaissance avec l’équipe de l’agence. Vous avez alors catégoriquement décliné cette invitation en indiquant que vous préfériez rentrer à votre domicile.

Par la suite, M. [U] [M], en sa qualité de directeur d’agence, est venu à votre rencontre afin de se présenter et de vous souhaiter la bienvenue.

Pour autant, vous avez décliné toute proposition d’échange, notamment avec Mme [O] [A].

Au-delà, une rencontre avec l’équipe commerciale était programmée l’après-midi même, afin de vous présenter un état des lieux des dossiers en cours et que vous puissiez apprécier les opportunités de mission pouvant s’offrir à vous. Or contre toute attente, et nonobstant la mobilisation des équipes de l’agence afin de vous intégrer, vous avez subitement quitté votre poste, 2 heures après votre arrivée, en prenant vos affaires, sans prendre le soin de prévenir personne, et n’êtes jamais revenue.

Il apparaît que vous avez de votre propre chef, pris la décision de quitter votre poste, en dehors des horaires collectifs de l’entreprise et que vous n’êtes pas censée ignorer.

Votre comportement atteste une nouvelle fois de votre refus manifeste (i) d’exercer votre activité au sein de nos locaux et (ii) d’instaurer un contact et un dialogue avec vos collègues.

Une telle attitude révèle sans nul doute votre refus réitéré et obtus de poursuivre toute collaboration avec votre employeur et de vous conformer à votre contrat de travail.

Votre mode de fonctionnement qui se traduit par votre souhait délibéré de réaliser votre activité à temps complet en télétravail et de vous isoler apparaît comme étant contre-productif et de surcroît incompatible avec une collaboration pérenne.

Nous n’avons jamais accepté une telle organisation du travail, avons manifesté notre désaccord, et il n’existe aucun accord tacite de notre part, ni droit acquis.

Votre management, ainsi que votre référente Ressources Humaines, ont toujours pris le soin de privilégier le dialogue et tenté de prendre en compte vos désidérata et ont fait preuve de beaucoup de patiente et de compréhension.

Mais ce type de comportement ne saurait perdurer et entraîne de réelles difficultés dans le fonctionnement de l’entreprise et l’organisation de votre activité comme déjà évoqué ci-dessus.

Il en résulte que compte tenu des faits évoqués ci-dessus et de l’absence manifeste de coopération dont vous avez fait preuve et votre insubordination, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a eu lieu en votre présence le 2 novembre 2020.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de votre entretien préalable, ne nous ayant pas permis de modifier notre opinion, dans la mesure où vous avez réitéré votre refus de venir même partiellement travailler présente votre licenciement motivé par l’ensemble des éléments ci-dessus développés…'

Ainsi, l’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire de la faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse et reproche à Mme [I] un refus de venir travailler dans les locaux de [Localité 5], même partiellement.

Mme [I] soulève la prescription des faits comme étant antérieurs de plus de 2 mois à la convocation du 13 octobre 2020 à l’entretien préalable.

Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Toutefois, si les événements de mai 2018, septembre 2018, janvier 2019, janvier 2020 et juillet 2020 ne pourraient pas à eux seuls fonder un licenciement disciplinaire puisque antérieurs de plus de 2 mois à la convocation du 13 octobre 2020, il demeure que la lettre de licenciement évoque aussi des faits du 12 octobre 2020 qui ne sont pas prescrits, de sorte que des événements antérieurs au 13 août 2020 sont susceptibles de caractériser la persistance du refus de la salariée de travailler à [Localité 5].

Par LRAR du 7 octobre 2020, l’employeur a mis en demeure la salariée de se présenter le 12 octobre 2020 à 9h30 à l’agence de [Localité 5] pour 'faire le point sur sa situation et son CV, rencontrer les commerciaux et services RH pour mettre en place des actions afin de pouvoir occuper au mieux cette période d’intercontrat et envisager toutes les solutions pour que cette période prenne fin dans les meilleurs délais et qu’elle puisse être missionnée chez un client'.

Mme [I] s’est présentée dans les locaux de l’agence de [Localité 5] le 12 octobre 2020 à 9h30 comme demandé. Toutefois, elle a quitté les locaux en fin de matinée et n’est jamais revenue.

Mme [A], assistante, atteste que Mme [I] est arrivée dans les locaux à 9h20 ; Mme [A] explique qu’elle l’a accueillie, a discuté avec elle quelques minutes, l’a installée dans un bureau à côté du sien, lui a remis son badge, lui a indiqué qu’elle était conviée à la pause café de 11h et au déjeuner hebdomadaire des managers du lundi midi mais qu’elle a décliné ; Mme [A] ajoute qu’il était envisagé de l’installer dans un bureau collectif l’après-midi, mais qu’à 11h48 Mme [I] a quitté son bureau en prenant ses affaires sans prévenir qu’elle ne reviendrait pas.

M. [M], directeur, atteste que, le 12 octobre 2020 vers 10h30, il a rencontré Mme [I] et a échangé avec elle quelques minutes en lui souhaitant la bienvenue, mais qu’elle est partie 'dès que cela lui était possible'.

Mme [I] ne conteste pas être partie en fin de matinée pour ne plus jamais revenir mais estime que cela était légitime car elle a été 'placée dans une pièce dépourvue de matériels professionnels’ et est restée seule jusqu’à l’heure du déjeuner sans que quiconque ne fasse le point prévu, M. [V] étant absent.

Or, ces affirmations sont contredites par les attestations de Mme [A] et M. [M] qui montrent qu’elle a été accueillie par eux et a été conviée aux moments de convivialité et notamment au déjeuner qui avait aussi pour but de l’intégrer à l’équipe avant son installation dans un bureau collectif, mais qu’elle n’a pas voulu attendre et a préféré partir définitivement. Or, il était essentiel que Mme [I] ait des contacts avec l’équipe basée à [Localité 5], qu’elle ne connaissait pas, afin que la période d’intercontrat soit gérée au mieux et prenne fin rapidement, et que la salariée puisse être affectée chez un client.

Mme [I] affirme également que, depuis juin 2017, elle était en télétravail à 100 % et que la société a voulu lui imposer une modification de ce télétravail ; elle ajoute qu’elle était prête à envisager un télétravail partiel dans les locaux de [Localité 5] sous certaines conditions mais que la société n’a pas répondu à ses interrogations suite aux transmissions des avenants.

Sur ce, la cour rappelle que le télétravail est régi par l’article L 1222-9 du code du travail modifié à plusieurs reprises, et qu’en sa dernière version, ce texte dispose que le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou à défaut d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique s’il existe, et qu’en l’absence d’accord collectif et de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Une décision unilatérale de l’employeur sur la mise en place du télétravail au sein de l’UES Business & Decision a été prise le 31 mai 2018 pour une durée de 6 mois, avec possibilité de télétravail au maximum un jour par semaine sauf le mercredi. Un accord collectif sur le télétravail au sein de l’UES a ensuite été signé que le 17 décembre 2019, limitant le nombre de jours de télétravail à un par semaine avec possibilité de 4 jours supplémentaires 'flottants’ par mois en fonction de l’activité et sous réserve de la validation du responsable hiérarchique.

Le contrat de travail conclu avec Mme [I] ne contenait aucune disposition sur le télétravail et aucun document écrit n’a été établi sur les modalités du télétravail au moment du déménagement de Mme [I] en région toulousaine en juin 2017.

La société affirme qu’il n’y a eu aucun accord pour un télétravail à domicile à 100 % et que Mme [I] effectuait des allers-retours sur [Localité 7] en fonction des besoins de la mission Hubscan et au moins une fois par semaine.

Il résulte des relevés d’états de frais de l’intéressée qu’elle se rendait à [Localité 7] de juin à décembre 2017 de manière irrégulière, puis en janvier 2018 chaque semaine, et de février à juin 2018 puis en septembre 2018 deux fois par mois ; Mme [I] qui se plaignait de la fatigue occasionnée par les trajets aller-retour [Localité 8] – [Localité 7] dans un mail du 21 mai 2018 indiquait que cette fréquence était d’une fois par semaine. Ainsi il est établi que la salariée se rendait dans les locaux de l’agence de [Localité 7] à laquelle elle était rattachée, de sorte qu’elle n’effectuait pas un télétravail à domicile à temps complet. Elle ne justifie d’ailleurs pas que l’employeur a donné son accord pour une organisation par télétravail total.

Mme [S], responsable RH, atteste par ailleurs qu’il n’est pas possible de télétravailler à 100 % en dehors d’une préconisation du médecin du travail ou d’un impératif lié à la situation de crise sanitaire.

Ainsi, faute d’accord clair et non équivoque entre les parties sur les modalités du télétravail partiel en 2017, et compte tenu de la décision unilatérale de l’employeur du 31 mai 2018 puis de l’accord du 17 décembre 2019, il était légitime qu’à partir de 2018 l’employeur souhaite régulariser un avenant sur le télétravail, et la salariée ne peut pas soutenir que l’employeur aurait tenté de lui imposer une modification des modalités du télétravail.

La proposition d’avenant du 5 septembre 2018 avec 3 jours de télétravail par semaine à [Localité 5], que Mme [I] a refusée, était d’ailleurs plus favorable à la salariée que la décision unilatérale qui limitait le télétravail à un jour par semaine.

Ainsi, la salariée qui était sans activité en intercontrat a rechigné à se rendre dans les locaux de [Localité 5] puis en est partie prématurément au bout de quelques heures, prenant prétexte du litige autour du télétravail.

Elle a commis une faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse justifiant son licenciement et le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2 – Sur l’obligation de sécurité et l’obligation de loyauté :

L’article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En application de l’article L 4121-1, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d’établir que, dès qu’il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

Mme [I] reproche à la société de ne pas lui avoir fourni de travail pendant plusieurs années, la plaçant en situation d’attente permanente, d’avoir tenté de lui imposer des avenants, de l’avoir mise en demeure de venir travailler à un endroit où elle n’avait jamais travaillé, de l’avoir convoquée plusieurs fois à des entretiens préalables avant de la licencier, et de n’avoir adressé l’attestation de maternité destinée à Pôle Emploi qu’au bout de 2 ans.

Or, le projet Hubscan ne nécessitait pas une intervention continue de Mme [I] qui se trouvait alors en situation d’intercontrat ; la société a alors affecté Mme [I] sur plusieurs missions en janvier, février et mars 2019, notamment sur la mission Eolas ; toutefois, plusieurs responsables au sein du groupe B & D faisaient part des difficultés liées au télétravail de Mme [I] : M. [B] par mail du 8 février 2019 ('chez Eolas un UX à distance c’est très compliqué'), M. [C] par mail du 27 juin 2019 ('très compliqué sur le télétravail ; ne souhaite pas vraiment venir à l’agence, en tout cas elle n’en voit pas l’intérêt – autant être chez moi sur mon canapé'), Mme [D] par mail du 27 juin 2019 ('mobilité : pas vraiment ; limité dans le temps ; pas régulièrement, ni longtemps (…) ; veut rester en télétravail'), et Mme [J] par mail du 28 juin 2019 (très grande rancoeur de Mme [I] vis-à-vis de B & D, aucun sentiment d’appartenance, souhait de la salariée de se reconvertir au niveau professionnel, Mme [I] disant en réalisant le geste qu’elle 'se roulait les pouces quand elle attendait que les développeurs réalisent les développements').

Mme [I] a ensuite été placée en congé maternité, congé maladie, congés payés ou RTT d’août 2019 à janvier 2020, puis de mars à mai 2020 pendant la crise sanitaire, l’activité de la société n’ayant repris qu’après le confinement, ce qui laissait à la société peu de possibilités pour lui proposer des missions d’autant que Mme [I] avait fait part de son peu de motivation et de sa réticence à venir en agence. Mme [I] a ensuite été en congés payés quelques semaines en juillet et août 2020.

C’est pour tenter de créer des liens entre Mme [I] et l’équipe de [Localité 5] et de mettre fin à la situation d’intercontrat que la société a organisé une reprise à l’agence du 12 octobre 2020, reprise qui a pris fin très rapidement du fait de Mme [I].

Par ailleurs, si la société a proposé des avenants, dont un relatif au télétravail, pour autant aucune pression de la part de la société n’est démontrée et la salariée a refusé de les signer.

Il a été jugé que le licenciement était fondé ; l’employeur devait respecter la procédure de licenciement et convoquer la salariée à un entretien préalable, ce qu’il a fait pour le 22 octobre 2020, et il a reporté l’entretien au 2 novembre 2022 car Mme [I] était en arrêt maladie.

Aucun manquement de l’employeur n’est donc établi.

Enfin, si la société reconnaît avoir oublié d’établir l’attestation maternité, il demeure que, lorsque le conseil de la salariée s’en est plaint par mail du 30 août 2021 – soit quelques mois après la fin du contrat de travail au 15 février 2021, la société l’a établie rapidement, le 27 septembre 2021, et que la salariée ne justifie d’aucun préjudice de ce chef.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts.

3 – Sur les retenues de salaires :

Mme [I] sollicite le remboursement de la somme de 75,93 € qui a été déduite de son salaire de septembre 2020 au titre de la prime de vacances. Toutefois, cette demande n’est pas fondée. En effet, la société Orange Business & Services verse aux débats l’accord NAO 2012 sur la prime de vacances définissant les modalités de calcul de cette prime, l’attestation de la responsable paie de la société B & D, Mme [L], justifiant le calcul de la prime à hauteur de 430,65 € et le bulletin de salaire de juillet 2020 montrant que la prime a été versée à Mme [I] à hauteur de 506,58 €, soit un indu de 75,93 €.

N’est pas non plus fondée la demande de remboursement de la somme de 417,24 € intitulée 'IJ brut mal

La confirmation du débouté s’impose donc.

4 – Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

La salariée qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ses frais irrépétibles et ceux exposés par l’employeur en appel soit 1.000 €.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement, sauf sur les dépens,

Statuant à nouveau sur la disposition infirmée et y ajoutant :

Condamne Mme [E] [I] à payer à la SA Orange Business & Services la somme de 1.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en appel,

Condamne Mme [E] [I] aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.

La greffière La présidente

A. Raveane C. Brisset

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