27/09/2024

ARRÊT N°2024/239

N° RG 22/02244 – N° Portalis DBVI-V-B7G-O2YW

CB/CD

Décision déférée du 16 Mai 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALBI

( 20/00136)

C. SEBERT

Section Encadrement

S.A.S. FIN’TECH INDUSTRIES

C/

[K] [W]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosses délivrées

le 27/9/24

à M^e FROMENTEZE, M^e BIZOT

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT SEPT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANTE

S.A.S. FIN’TECH INDUSTRIES

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Nezha FROMENTEZE de la SELARL FROMENTEZE, avocat au barreau de LOT

INTIM''

Monsieur [K] [W]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Nathalie BIZOT, avocat au barreau de CASTRES

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , C. BRISSET, présidente, chargée du rapport et M. DARIES, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

M. DARIES, conseillère

E. BILLOT, vice présidente placée

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [K] [W] a été embauché le 2 mai 2000 par la Sas Fin’Tech Industries, ci-après Fin’Tech, en qualité de manutentionnaire selon contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la métallurgie.

À compter du 1er février 2017, M. [W] occupait les fonctions de responsable îlot réceptions, expéditions, lancements.

Le 25 octobre 2018, M. [W] a été élu délégué du personnel, collège cadre.

Par courrier du 14 janvier 2019, la société Fin’Tech a convoqué M. [W] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 21 janvier 2019.

Par courrier du 24 janvier 2019, la société Fin’Tech a notifié à M. [W] une mise à pied disciplinaire d’une durée de cinq jours, du 11 au 15 février 2019.

M. [W] a été placé en arrêt maladie le 19 février 2019.

Lors de la visite de reprise du 4 novembre 2019, la médecine du travail l’a déclaré inapte à son poste de travail, précisant que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par courrier du 20 novembre 2019, la société Fin’Tech a informé M. [W] de l’impossibilité de son reclassement.

Par courrier du 21 novembre 2019, la société Fin’Tech a convoqué M. [W] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 décembre 2019.

Le comité social et économique a émis un avis favorable au licenciement pour inaptitude de M. [W] lors d’une réunion tenue le 4 décembre 2019.

La société Fin’Tech a sollicité l’autorisation de procéder au licenciement de M. [W] auprès de l’inspection du travail du Tarn le 5 décembre 2019.

L’inspectrice du travail a fait droit à cette demande par décision du 8 janvier 2020.

M. [W] a été licencié par courrier du 14 janvier 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Il a saisi le conseil de prud’hommes d’Albi le 23 décembre 2020 pour demander l’annulation de sa mise à pied disciplinaire, la nullité de son licenciement et demander le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes d’Albi, par jugement du 16 mai 2022 :

— s’est déclaré compétent pour statuer sur les demandes portées par M. [W],

— dit que le licenciement pour inaptitude de M. [W] est justifié,

— débouté M. [W] de sa demande d’indemnité pour licenciement nul,

— débouté M. [W] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents,

— débouté M. [W] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— annulé la mise à pied disciplinaire,

— condamné la Sas Fin’Tech à payer à M. [W] les sommes de 729,05 euros au titre de rappel de salaire et de 72,90 euros au titre des congés payés y afférents,

— condamné la Sas Fin’Tech à payer à M. [W] à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi la somme nette de 44 909 euros,

— condamné la Sas Fin’Tech à payer à M. [W] la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la Sas Fin’Tech aux entiers dépens, aux intérêts de droit à compter de la mise en demeure du défendeur, ainsi qu’aux frais d’exécution forcée.

Par déclaration du 14 juin 2022, la société Fin’Tech a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 19 mai 2022, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures communiquées au greffe par voie électronique le 23 février 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société Fin’Tech demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [W] était justifié,

— débouté Monsieur [W] de sa demande d’indemnité pour licenciement nul,

— débouté Monsieur [W] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents,

— débouté Monsieur [W] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Réformer le jugement en ce qu’il a :

— annulé la mise à pied disciplinaire,

— condamné la société Fin’Tech à payer à Monsieur [W] les sommes de 729,05 euros au titre de rappel de salaire et de 72,90 euros au titre des congés payés y afférents,

— condamné la société Fin’Tech à payer à Monsieur [W] à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi la somme de 44 909 euros,

— condamné la société Fin’Tech à payer à Monsieur [W] la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Fin’Tech aux entiers dépens aux intérêts de droit à compter de la mise en demeure du défendeur ainsi qu’aux frais d’exécution forcée.

Juger de nouveau et :

— juger que la sanction disciplinaire notifiée à Monsieur [W] le 24 janvier 2019 est justifiée,

— juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— juger qu’elle n’a commis aucun fait de harcèlement moral.

En conséquence,

— juger le licenciement pour inaptitude notifié à Monsieur [W] légitime,

— débouter Monsieur [W] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Monsieur [W] à lui payer la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Monsieur [W] aux entiers dépens.

Elle soutient que la mise à pied disciplinaire était justifiée. Elle conteste avoir manqué à son obligation de sécurité et discute le préjudice. Elle fait valoir que le licenciement est justifié en l’absence de manquement de l’employeur à l’origine de l’inaptitude.

Dans ses dernières écritures communiquées au greffe par voie électronique le 13 mars 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [K] [W] demande à la cour de :

1/ Confirmer le jugement en ce qu’il :

— annule la mise à pied disciplinaire et condamne la société Fin’Tech industries à lui payer les sommes de 729,05 euros au titre de rappel de salaire et de 72,90 euros au titre des congés payés y afférents,

— condamne la société Fin’Tech industries à lui payer la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne la société Fin’Tech industries aux entiers dépens aux intérêts de droit à compter de la mise en demeure du défendeur, ainsi qu’aux frais d’exécution forcée.

2/ En principal, déclarer recevable et bien fondé Monsieur [K] [W] en son appel incident du jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Albi, section encadrement en date du 16 mai 2022

Y faisant droit,

Réformer le jugement sus énoncé et daté en ce qu’il a :

— dit que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [K] [W] est justifié,

— débouté Monsieur [K] [W] de sa demande d’indemnité pour licenciement nul,

— débouté Monsieur [K] [W] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents,

— condamné la société Fin’Tech industries à payer à Monsieur [K] [W], à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi, la somme de 44 909 euros.

Condamner la société Fin’Tech industries à payer à Monsieur [K] [W] :

— à titre d’indemnité pour licenciement nul, une somme représentant 14 mois de salaire brut, soit 44,909 euros,

— au titre d’indemnité compensatrice de préavis, la somme de 9 623,36 euros, outre les congés payés y afférents pour un montant de 962,33 euros.

En subsidiaire, déclarer recevable et bien fondé Monsieur [K] [W] en son appel incident du jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Albi, section encadrement, en date du 16 mai 2022

Y faisant droit,

Réformer le jugement sus énoncé et daté en ce qu’il a :

— débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Fin’Tech industries à payer à Monsieur [K] [W], à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi, la somme de 44 909 euros.

Condamner la société Fin’Tech industries à payer à Monsieur [K] [W], à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une somme représentant 14 mois de salaire brut, soit 44 909 euros.

En infiniment subsidiaire, confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Albi, section encadrement, en date du 16 mai 2022 en ce qu’il condamne la société Fin’Tech industries à payer à Monsieur [K] [W], à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi la somme de 44 909 euros,

3/ Condamner la société Fin’Tech industries à payer à Monsieur [K] [W], au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel, la somme de 3 000 euros.

Il soutient que la lettre de mise à pied disciplinaire ne contenait pas de motifs précis alors que le motif développé par l’employeur dans le cadre du débat relève de sa vie privée. Il fait valoir que son inaptitude a pour origine un harcèlement moral de l’employeur ou subsidiairement un manquement à son obligation de sécurité.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 14 juin 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la mise à pied,

Si elle a été improprement qualifiée de conservatoire par les premiers juges dans les motifs de leur décision, il est constant qu’elle revêt un caractère disciplinaire.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail qu’il appartient au juge saisi d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit les éléments retenus pour prendre sa sanction le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié. Si un doute subsiste, il profite au salarié étant rappelé que par application des dispositions de l’article L. 1332-2 du code du travail, la sanction doit être motivée.

En l’espèce, la lettre de sanction a été notifiée dans les termes suivants : comportement inapproprié, manque de discernement au sein de l’entreprise en tant que cadre. Cette conduite met en cause la bonne marche du service, et les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 21 janvier dernier, n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Un tel comportement vous a décrédibilisé en votre qualité de cadre de cette entreprise. Nous attendons de vous un comportement irréprochable et exemplaire.

Une telle énonciation aussi lapidaire et sans précision des circonstances relève d’une insuffisance de motif équivalent à une absence de motif.

De surcroît même à analyser le débat de fond dans les termes précisés par l’employeur dans ses écritures, il apparaît que le salarié a été sanctionné pour une circonstance relevant de sa vie privée à savoir qu’il entretenait une liaison avec une autre salariée. Manifestement conscient de la difficulté l’employeur fait valoir que ce n’est pas cette circonstance qui l’a conduit à prononcer une sanction mais les répercussions sur l’entreprise. Toutefois les pièces qu’il verse aux débats à ce titre sont très insuffisantes. Il est produit une attestation d’une salariée d’où il résulte que M. [W] a pu lui faire des avances, à une date indéterminée et qu’ensuite ils ont eu une relation professionnelle plus difficile mais que la situation s’était ensuite améliorée sachant que la salariée indique expressément que M. [W] s’était excusé. Pour le surplus, les seuls éléments produits par l’employeur sur les répercussions procèdent d’attestations de salariées indiquant avoir reçu les confidences de M. [W] sur son attirance ou sa liaison avec une autre collègue, sans qu’il en résulte un trouble objectif pour l’entreprise, lequel ne saurait être démontré par le simple fait que certaines aient indiqué, sans plus de précisions, s’être senties mal à l’aise. Cela est d’autant plus le cas que lors d’une enquête interne il a été demandé expressément au salarié de cesser toute relation avec une salariée placée sous son autorité (pièce 18) ce qui, à défaut de trouble objectif, relève pourtant d’une simple circonstance de vie privée.

Dans de telles conditions la sanction disciplinaire ne pouvait qu’être annulée peu important que le salarié l’ait contestée en limite de prescription. Il y a lieu à confirmation tant sur l’annulation de la sanction que sur les conséquences pécuniaires qui ont été ordonnées.

Sur l’origine de l’inaptitude

M. [W] était salarié protégé et son licenciement, suite au constat de son inaptitude, a fait l’objet d’une autorisation administrative laquelle ne peut être discutée devant le juge judiciaire.

Toutefois, cette autorisation administrative ne prive pas le salarié de la faculté de faire valoir devant la juridiction de l’ordre judiciaire tous les droits résultant de l’origine de son inaptitude lorsqu’il attribue cette dernière à un manquement de l’employeur à ses obligations.

En l’espèce le salarié se place sur le terrain d’un harcèlement moral et subsidiairement sur celui de l’obligation de sécurité de l’employeur.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le salarié invoque l’attitude de l’employeur dans le cadre de l’enquête ayant porté sur la relation qu’il entretenait avec Mme [J].

Il produit :

— des courriers à destination de son employeur mais qui relatent son ressenti sans élément extrinsèque et sans même qu’il soit possible de déterminer s’ils ont été effectivement adressés,

— un brouillon que son employeur lui aurait donné pour rédiger des « aveux » sans qu’aucun élément matériel ne permette de savoir qui est l’auteur de ce brouillon, ce fait ne peut être considéré comme matériellement établi,

— la justification de ce qu’il avait adressé un courrier électronique à l’inspection du travail au retour de sa mise à pied suite à un entretien que l’employeur lui avait imposé pour lui faire à nouveau des reproches,

— la justification de la dégradation de son état de santé dans les suites immédiates de la mise à pied disciplinaire pour des faits qu’il rapportait au travail sans que les praticiens aient toutefois pu constater eux-mêmes les conditions de travail.

Il se prévaut également de la pièce 18 de son adversaire constitué d’un compte rendu de la réunion du 13 décembre 2018 où il lui est effectivement demandé de cesser une relation qui relève de sa vie privée.

Ces faits, pour ceux qui sont matériellement établis, pris dans leur ensemble demeurent insuffisants pour laisser supposer un harcèlement moral dans la mesure où c’est un événement unique, avec certes ses répercussions, qui est finalement développé par le salarié, à savoir la réunion du 13 décembre 2018 ayant abouti à la mise à pied disciplinaire annulée par la cour.

Il n’y a donc pas lieu de retenir le harcèlement moral.

En revanche sur le terrain de l’obligation de sécurité, il existe une véritable difficulté. En effet, il résulte des termes du compte rendu de la réunion du 13 décembre 2018 que l’employeur a reproché au salarié une liaison relevant de sa vie personnelle et ce sans qu’il soit établi la moindre répercussion sur le fonctionnement de l’entreprise. Il était demandé expressément au salarié de cesser cette relation et il lui était en outre indiqué qu’il serait très dur de retrouver à nouveau une crédibilité vis-à-vis des équipes dont il avait la charge.

Alors que les attestations produites par l’employeur n’établissent pas que la crédibilité professionnelle du salarié était atteinte par une circonstance relevant de sa vie privée, les propos qui ont été tenus lors de cette réunion avec quatre personnes de l’entreprise revenaient à lui indiquer qu’il serait pour lui difficile de se maintenir sur le poste. De telles affirmations pour une circonstance étrangère au travail ne pouvaient que mettre en difficulté le salarié.

Il n’est certes pas démontré par le salarié que l’employeur aurait entrepris de le rétrograder. Mais il n’en demeure pas moins qu’après de telles affirmations et avoir infligé une mise à pied disciplinaire à son salarié, l’employeur ne pouvait sans manquer à son obligation de sécurité, laisser le salarié reprendre un poste pour lequel il l’avait en réalité discrédité sans prendre un certain nombre de mesures (entretien, mise au point') ne serait-ce que pour clôturer l’épisode.

C’est dans ces conditions et alors que les praticiens ont constaté un syndrome dépressif en lien avec le travail que le salarié a été placé en arrêt de travail immédiatement après sa reprise faisant suite à la mise à pied disciplinaire.

De telles conditions caractérisent un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et sont bien dans un lien causal, même partiel, avec l’inaptitude.

Il s’en déduit que M. [W] peut prétendre aux mêmes indemnités que celles devant réparer un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le montant des dommages et intérêts, il sera tenu compte d’une ancienneté de 19 années complètes, d’un salaire de 3 207,82 euros, des circonstances et du fait que le salarié a retrouvé un travail dans des conditions cependant précaires et pour un revenu moindre. Le montant des dommages et intérêts sera fixé à 38 000 euros par infirmation du jugement. Il sera en outre alloué au salarié la somme de 9 623,36 euros à titre d’indemnité de préavis outre celle de 962,33 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera enfin infirmé en ce qu’il a alloué au salarié la somme de 44 909 euros sur le fondement de l’obligation de sécurité puisque cette prétention représente un subsidiaire aux conséquences équivalentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu’il est fait droit au principal.

L’action était bien fondée et le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens de première instance.

L’appel demeure globalement mal fondé de sorte que l’employeur sera condamné au paiement d’une indemnité complémentaire de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’ Albi du 16 mai 2022 en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire, condamné la société Fin’tech au paiement de la somme de 729,05 euros outre 72,90 euros au titre des congés payés afférents, débouté M. [W] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et statué sur les frais et dépens,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la SAS Fin’tech industrie à payer à M. [W] les sommes de :

—  38 000 euros à titre de dommages et intérêts équivalent à un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  9 623,36 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  962,33 euros au titre des congés payés afférents,

Déboute M. [W] du surplus de ses demandes,

Condamne la SAS Fin’tech industrie à payer à M. [W] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Fin’tech aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C. BRISSET

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