08/03/2024

ARRÊT N°2024/96

N° RG 22/02977 – N° Portalis DBVI-V-B7G-O6CH

FCC/AR

Décision déférée du 05 Juillet 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 19/00007)

[F] [P] [R]

C/

S.A.S. DPD FRANCE

confirmation totale

Grosse délivrée

le 08 03 2024

à M^e Pascale BENHAMOU

M^e Guillaume NAVARRO

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU HUIT MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANT

Monsieur [F] [P] [R]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Pascale BENHAMOU de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. DPD FRANCE

prise en la personne de son représentant légal en exercice y domicilié [Adresse 1]

Représentée par M^e Guillaume NAVARRO de l’AARPI GIDE LOYRETTE NOUEL AARPI, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C.BRISSET présidente et F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

E. BILLOT, vice-présidente placée

Greffier, lors des débats : A. RAVEANE

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [F] [P] [R] a été embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 mai 2003 par la SAS DPD France, en qualité de chauffeur livreur, statut ouvrier.

La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires est applicable.

Le 5 février 2010, il est devenu membre titulaire du comité d’établissement de [Localité 4] avant d’occuper les mandats de membre suppléant du comité d’établissement et de délégué du personnel titulaire à compter du 20 février 2014.

Le 19 novembre 2015, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de reconnaître une situation de discrimination syndicale et de harcèlement moral à son encontre.

Par LRAR du 4 février 2016, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement, fixé au 17 février 2016.

M. [R] étant salarié protégé, la SAS DPD France a demandé l’autorisation de le licencier pour faute grave, ce qui a donné lieu :

— sur demande du 29 février 2016, à un refus de l’inspection du travail du 22 avril 2016 ;

— sur recours hiérarchique du 27 mai 2016, à une décision implicite de rejet du 1er octobre 2016 du ministre du travail, puis à une décision du 14 novembre 2016 autorisant le licenciement ;

— sur saisine du 12 janvier 2017, à un jugement du tribunal administratif de Toulouse du 6 décembre 2018 rejetant la requête de M. [R] ;

— sur saisine du 2 janvier 2019, à un arrêt de la cour administrative d’appel de Bordeaux du 12 juillet 2021 rejetant la requête de M. [R].

Après l’autorisation du ministre du 14 novembre 2016, par LRAR du 25 novembre 2016, la société a licencié M. [R] pour faute grave.

En dernier lieu, devant le conseil de prud’hommes, après radiation du 21 février 2017, réinscription du 4 janvier 2019 et jugement de sursis à statuer du 5 novembre 2019 dans l’attente de la décision de la la cour administrative d’appel de Bordeaux, M. [R] a demandé notamment l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination.

Par jugement du 5 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit que le licenciement de M. [R] repose sur une faute grave,

— débouté M. [R] de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [R] de sa demande de dommages et intérêts pour dégradation de ses conditions de travail caractérisant un harcèlement moral et une discrimination,

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [R] aux dépens.

M. [R] a relevé appel de ce jugement le 2 août 2022, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 octobre 2022, auxquelles il est expressément fait référence, M. [R] demande à la cour de :

— infirmer la décision en ce qu’elle a débouté M. [R] de ses demandes de dire et juger son licenciement comme ne reposant pas sur une faute grave, de condamnation en découlant, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination, et au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et l’a condamné aux dépens,

Statuant à nouveau :

— dire et juger que le licenciement de M. [R] ne repose sur aucune faute grave,

— condamner la SAS DPD France à payer à M. [R] les sommes suivantes :

* 3.860,98 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (deux mois) conformément à l’article 5 de l’accord du 16 juin 1961 relatif aux ouvriers de la convention collective applicable, outre congés payés de 386,09 € bruts,

* 7.078,47 € au titre de l’indemnité de licenciement conformément à l’article R 1234-2 du code du travail,

* 30.000 € à titre de dommages et intérêts pour dégradation de ses conditions de travail caractérisant un harcèlement moral et une discrimination,

* 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens y compris ceux de première instance,

— débouter la SAS DPD France de ses demandes.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 janvier 2023, auxquelles il est expressément fait référence, la SAS DPD France demande à la cour de :

— confirmer le jugement,

— juger le licenciement pour faute grave de M. [R] fondé,

— juger que M. [R] n’a été victime d’aucun agissement susceptible d’être regardé comme constitutif d’un harcèlement moral ou d’une discrimination syndicale de la part de la SAS DPD France,

— débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes et prétentions,

— condamner M. [R] au paiement de la somme de 2.500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance du 9 janvier 2024.

MOTIFS

1 – Sur le licenciement :

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur a licencié le salarié pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement était ainsi rédigée :

'Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 19 mai 2003, vous avez été engagé par notre société en qualité de chauffeur livreur.

Par ailleurs, vous êtes actuellement titulaire des mandats représentatifs suivants :

— membre suppléant du comité d’établissement, depuis le 20 février 2014 ;

— délégué du personnel titulaire, depuis le 20 février 2014.

Au cours des 3ème et 4ème semaines du mois de janvier 2016 (à savoir la semaine du 18 au 22 janvier et la semaine du 25 au 29 janvier), il a été porté à notre connaissance des éléments démontrant de manière incontestable que, dans le cadre de l’exercice de vos fonctions représentatives, vous aviez, au moins à une reprise, utilisé frauduleusement vos heures de délégation à des fins strictement personnelles et parfaitement illégitimes, afin de prolonger des séjours effectués à titre personnel au Maroc.

Après enquête, il est notamment apparu que, pour la journée du 31 août 2015, vous aviez déclaré 7,5 heures de délégation, alors que, ce même jour, vous vous trouviez, en réalité, à des fins strictement personnelles, sur le territoire marocain.

De tels agissement sont totalement intolérables et constituent un manquement :

— d’une part, aux exigences propres à l’exécution normale des fonctions représentatives dont vous êtes investi ;

— d’autre part, à l’obligation de loyauté dont vous êtes tenu à notre égard et qui découle de votre contrat de travail.

Ces agissements sont d’autant plus graves qu’ils nous mettent aujourd’hui dans l’impossibilité de vous octroyer, à l’avenir, des heures de délégation en toute confiance, sans savoir si celles-ci seront (comme elles devraient normalement l’être) utilisées à des fins d’exercice de vos fonctions représentatives.

Le Ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a considéré, pour autoriser votre licenciement, que :

— les faits qui vous sont reprochés n’étaient pas prescrits au moment de l’engagement de la procédure de licenciement ;

— les éléments recueillis établissent votre présence au Maroc le 31 août 2015 alors même que vous aviez déclaré 7h30 de délégation ;

— la matérialité des faits qui vous sont imputables est établie pour la journée du 31 août 2015 et présente un caractère fautif ;

— l’utilisation frauduleuse des heures de délégation constitue une faute d’une gravité suffisante pour justifier votre licenciement ;

— aucun élément de nature à établir un lien entre la mesure de licenciement engagée à votre encontre et les mandats que vous exercez n’est relevé.

Aussi, conformément à la décision du Ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social et compte tenu de la gravité de ces faits, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible…'

M. [R] étant un salarié protégé, la SAS DPD France a demandé l’autorisation de licenciement laquelle a été donnée par le ministre le 14 novembre 2016 et confirmée par jugement du tribunal administratif de Toulouse du 6 décembre 2018 et arrêt de la cour administrative d’appel de Bordeaux du 12 juillet 2021. En vertu du principe de la séparation des pouvoirs, le juge prud’homal ne peut pas apprécier le caractère fondé du licenciement et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais il reste compétent pour apprécier la gravité de la faute (faute grave ou faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse).

M. [R] qui ne remet pas en cause la matérialité des griefs conteste la faute grave ; il soutient que la société ne prouve pas la gravité de la faute et que d’ailleurs elle n’a pas notifié de mise à pied conservatoire.

Toutefois, le caractère de gravité de la faute n’est pas subordonné à une mise à pied conservatoire. Il est avéré que M. [R] a, le 31 août 2015 et les 3e et 4e semaines de janvier 2016, utilisé ses heures de délégation à des fins personnelles afin de prolonger des séjours au Maroc, l’employeur ayant découvert les faits du 31 août 2015 après ceux de janvier 2016. M. [R] ne prétend pas que la procédure engagée le 4 février 2016 ne l’aurait pas été à bref délai. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement reposait bien sur une faute grave et a débouté M. [R] de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement.

2 – Sur le harcèlement moral et la discrimination :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l’article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d’agissements répétés de harcèlement moral d’établir des faits permettant de présumer l’existence d’un tel harcèlement (version antérieure à la loi du 8 août 2016) ou de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement (version issue de la loi du 8 août 2016). Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En vertu de l’article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, en raison de ses origines, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son nom de famille, de son état de santé ou de son handicap.

Aux termes de l’article L 1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l’article L 1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [R] présente les éléments suivants, qu’il considère comme relevant à la fois d’un harcèlement moral et d’une discrimination syndicale :

— l’activisme syndical de M. [R] (CGT) à compter de 2014, dans un contexte général de 'terreur', de harcèlement moral, de discrimination et d’entrave :

Il est établi que M. [R] avait des activités syndicales et des mandats de représentation au sein de l’entreprise.

S’agissant du contexte, M. [R] n’établit aucun fait dont il aurait été personnellement victime ; en effet, les pièces qu’il produit concernent des doléances d’élus en 2014, 2015 et 2016, dans le cadre de l’exercice de leurs mandats, les élus se plaignant notamment de difficultés pour dialoguer avec la direction, d’atteintes à leurs libertés syndicales, d’une surcharge de travail des salariés en général, et de faits concernant certains salariés en particulier mais non M. [R].

Il ne s’agit que d’éléments relatifs au critère de discrimination (discrimination de nature syndicale).

— la convocation de M. [R] à des entretiens des 9 septembre 2014 et 26 janvier 2015 en vue de sanctions disciplinaires, suite à une grève du 2 juin 2014 :

La matérialité de ces convocations est établie.

M. [R] soutient qu’il résulte du compte-rendu d’entretien du 26 janvier 2015 qu’il a été convoqué alors que c’était lui qui avait été agressé par son supérieur hiérarchique M. [H], mais il ne s’agit en réalité que de ses propres dires, le délégué syndical M. [W] évoquant seulement une altercation virulente de part et d’autre.

— la convocation de M. [R] à un entretien du 2 juin 2015 qui a donné lieu à des menaces de la part du DRH M. [U] :

M. [R] produit pour seule pièce une attestation qu’il a lui même établie laquelle correspond donc uniquement à la relation des faits qu’il entend présenter et qui à défaut de tout élément extrinsèque ne peut en l’espèce établir matériellement le fait.

— le paiement en retard du complément de salaire au titre de l’arrêt pour accident du travail du 30 juin 2015 et du salaire de septembre 2015, et une anomalie sur le salaire d’octobre 2015 :

La SAS DPD France reconnaît n’avoir payé les sommes dues au titre du complément de salaire et du salaire de septembre 2015 que le 5 octobre 2015.

S’agissant du salaire d’octobre 2015, M. [R] ne produit pas son bulletin de paie de sorte que l’anomalie évoquée par M. [W] dans son courrier du 4 novembre 2015 ne peut pas être vérifiée par la cour.

— l’agression verbale de la part de M. [D] chef de centre du 5 octobre 2015 :

M. [R] produit le courrier de M. [W] du 6 octobre 2015 disant à M. [D] qu’il aurait agressé verbalement le salarié. Toutefois, M. [W] qui n’a pas été témoin des faits se borne à rapporter les dires de M. [R] et d’ailleurs il utilise le conditionnel.

La matérialité des faits n’est pas établie.

— l’engagement de la procédure de licenciement pour faute grave :

La réalité du licenciement est établie.

— des pressions psychologiques à l’encontre de M. [R] du fait de l’envoi de courriers reçus le samedi :

Dans son courrier du 16 mars 2016, M. [W] se plaint auprès de la RRH Mme [T] de faire exprès d’envoyer des LRAR à M. [R] afin qu’il les reçoive le samedi et que cela 'gâche son week end'. Néanmoins, lesdits courriers ne sont pas produits, leur contenu est inconnu et la société n’est pas comptable des délais de traitement des courriers par la Poste.

Aucun fait précis n’est établi.

— des faits dans le cadre de ses tournées : colis non rangés, absence de fourgon climatisé, absence d’aide pour charger le camion, 'dernier servi', remise tardive du scanner, demande de ramassage en urgence de colis :

M. [R] se fonde sur ses propres courriers adressés à l’inspection du travail les 2 août et 30 novembre 2016, et sur des attestations de collègues (MM. [A] et [B]).

Néanmoins, aucun de ces faits n’est daté ni circonstancié, de sorte que leur matérialité n’est pas établie.

— des faits imputables à M. [U] :

Par LRAR du 30 novembre 2016, M. [S] délégué syndical disait qu’alors que M. [R] était en repos le 24 novembre 2016, M. [U] en avait profité pour le 'salir et l’insulter'.

Toutefois, les insultes ne sont pas précisées de sorte que les faits, non circonstanciés, ne sont pas établis.

In fine, seuls sont établis la convocation de M. [R] aux entretiens des 9 septembre 2014 et 26 janvier 2015, le paiement tardif des salaires et l’engagement de la procédure de licenciement pour faute grave le 4 février 2016. Ces faits, pris dans leur ensemble, font présumer ou supposer l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination. Toutefois, la SAS DPD France justifie d’éléments étrangers à tout harcèlement et à toute discrimination :

— aucune sanction n’a été prise suite aux entretiens des 9 septembre 2014 et 26 janvier 2015 ;

— par mail du 2 octobre 2015, Mme [G] responsable de la paie expliquait que le retard de paiement des compléments de salaire était dû au caractère illisible de l’arrêt de travail à compter du 7 août 2015 et à l’incohérence des pièces transmises par M. [R] avec les éléments dont disposait la CPAM ;

— le licenciement pour faute grave était fondé.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [R] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination.

3 – Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

Le salarié qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles. L’équité commande de laisser à la charge de l’employeur ses propres frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions, et, y ajoutant :

Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile pour leurs frais irrépétibles exposés en appel,

Condamne M. [F] [P] [R] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.

La greffière La présidente

A. Raveane C. Brisset.