25/07/2025

ARRÊT N° 25-218

N° RG 23/02668 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PTEX

MD/CD

Décision déférée du 15 Juin 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F22/00367)

C. GILLOIS-GHERA, présidente, et M. DARIES, conseillère, chargée du rapport.

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à M^e CHARRUYER

M^e IGLESIS

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT CINQ JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [G] [J]

[Adresse 1]

[Localité 2] / FRANCE

Représenté par M^e France CHARRUYER de la SELAS ALTIJ & ORATIO AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.A.R.L. VARTAN prise en la personne de son représentant légal en exercice,domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par M^e Jean IGLESIS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , C. GILLOIS-GHERA, présidente, et M. DARIES, conseillère, chargée du rapport.

Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [G] [J] a été embauché le 21 mai 2015 par la SARL Vartan France en qualité de technicien aéronautique suivant contrat de travail à durée déterminée régi par la convention collective nationale de la métallurgie Midi-Pyrénées.

Son contrat de travail à durée déterminée a été renouvelé du 29 août au 29 novembre 2015, puis la relation s’est poursuivie à durée indéterminée à compter du 30 novembre 2015.

La société Vartan France a signé un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) le 18 janvier 2021 prévoyant notamment la suppression de plusieurs postes, dont celui de M. [J].

La DIRECCTE a validé le PSE le 10 février 2021.

Par courrier du 25 février 2021, la société Vartan France a convoqué M. [J] à un entretien préalable au licenciement fixé le 18 mars 2021.

La société Vartan France lui a proposé la signature d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) le 18 mars 2021.

Par courrier du 20 mars 2021, M. [J] a sollicité la communication des critères d’ordre de licenciement. La société Vartan France lui a répondu par courrier du 24 mars 2021 et a indiqué au salarié qu’il avait obtenu 3,8 points.

Dans l’attente de son éventuelle acceptation du CSP, M. [J] a été licencié le 2 avril 2021 pour motif économique à titre conservatoire.

M. [J] a adhéré au CSP le 9 avril 2021.

Par courrier du 26 avril 2021, M. [J] a mis en demeure la société Vartan France de lui verser diverses sommes, notamment à titre d’heures supplémentaires, prime de participation et absence de partage du temps de travail. La société n’a pas fait droit à ses demandes.

M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 11 mars 2022 pour contester son licenciement ainsi que le respect par l’employeur de son obligation de reclassement, et demander le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section industrie, par jugement du 15 juin 2023, a :

— débouté M. [J] de sa demande de requalification de licenciement pour motif économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [J] de sa demande sur le non-respect des critères d’ordre,

— fixé le salaire de M. [J] à 2 542,26 euros,

— condamné la société Vartan France prise en la personne de son représentant légal à payer à M. [J] les sommes de :

816,12 euros nets au titre de complément d’indemnité de licenciement,

916,51 euros bruts au titre des heures supplémentaires de 2018 et 2019,

91,65 euros bruts au titre de congés payés y afférents,

— débouté M. [J] du surplus,

— condamné la société Vartan France prise en la personne de son représentant légal à payer à M. [J] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit,

— mis les dépens à la charge de la société Vartan France.

Par déclaration du 5 juillet 2023, M. [G] [J] a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 20 octobre 2023, M. [G] [J] demande à la cour de :

— déclarer recevable et fondé son appel interjeté,

— réformer et infirmer le jugement en ce qu’il :

* le déboute de sa demande de requalification de son licenciement pour motif économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* le déboute de sa demande sur le non-respect des critères d’ordre,

* fixe son salaire à 2 542,26 euros bruts,

* limite la condamnation de la société Vartan France au versement des sommes suivantes :

916,51 euros bruts au titre des heures supplémentaires de 2018 et 2019,

91,65 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* le déboute du surplus de ses demandes.

Et statuant à nouveau,

Sur l’exécution du contrat de travail :

— ordonner à la société Vartan France la production des fiches de poste de Team Leader/Project Leader et de Technicien aéronautique, ainsi que l’ensemble des contrats de travail et derniers bulletins de paie des salariés occupant les fonctions de Team Leaders/Project leaders,

— annuler les deux avertissements qui lui ont été notifiés,

— condamner la société Vartan France à lui verser les sommes suivantes :

8 472,72 euros bruts à titre de rappel de salaire pour l’exercice de ses fonctions de Team Leader, au cours de la période non prescrite du 8 avril 2018 au 30 novembre 2018, outre la somme de 847,27 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

1 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la privation par l’employeur de son droit à obtenir le paiement des heures supplémentaires réalisées, hors déplacements, de mars 2018 à avril 2019,

4 245,55 euros bruts au titre des heures supplémentaires réalisées et restées impayées, outre la somme de 424,55 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

20 019,78 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

13 346,53 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices subis par lui du fait de l’exécution déloyale de la relation de travail,

— fixer son salaire mensuel brut à la somme de 3 336,63 euros bruts.

Sur la rupture du contrat de travail,

A titre principal :

— dire et juger son licenciement pour motif économique sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Vartan France à lui verser les sommes suivantes :

20 019,78 euros nets, équivalente à 6 mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, somme qui, en tout état de cause, qui ne pourra, être inférieure à 3 mois de salaire, soit 9 793,05 euros nets, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

6 673,26 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 667,32 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

A titre subsidiaire, si par impossible la Cour estimait le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse :

— dire et juger que la société Vartan France a violé les critères d’ordre des licenciements,

— condamner la société Vartan France à lui verser la somme de 20 019,78 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi,

En tout état de cause,

— condamner la société Vartan France au paiement des sommes suivantes :

816,12 euros nets à titre de complément d’indemnité licenciement,

3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles engagés en première instance, et 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre de la présente instance.

— condamner la société Vartan France aux entiers dépens,

— dire et juger que l’ensemble des sommes allouées portera intérêt au taux légal à compter de la

date de la saisine du conseil de prud’hommes,

— ordonner la capitalisation des intérêts.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 8 janvier 2024, la SARL Vartan France demande à la cour de :

— confirmer, en toutes ses dispositions, le jugement entrepris,

— condamner M. [J] au paiement de la somme de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de la présente procédure.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 30 avril 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

I/ Sur l’exécution du contrat de travail

1/ Sur la classification conventionnelle

En cas de différend sur la catégorie professionnelle d’une convention collective qui doit être attribuée à un salarié, il convient de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé et la qualification qu’elle requiert. En outre, il appartient au salarié d’apporter la preuve qu’il exerce effectivement les fonctions correspondant à la qualification qu’il revendique.

M. [J] énonce qu’il a été engagé en qualité de technicien aéronautique, statut technicien, coefficient 140 de la convention collective nationale de la métallurgie et en dernier lieu, sa classification était niveau IV, échelon 1, coefficient 255, alors qu’à compter d’août 2016, la société lui a confié des missions de Team Leader (ou Project Leader) consistant, en plus de celles de technicien à :

Gérer l’équipe de techniciens – Gérer les points qlb/tlb/am/nc sur les différents aéronefs dont il avait la charge – Effectuer la clôture des points terminés – Etablir des compte-rendus d’activité – Assurer les réunions fournisseur/Airbus – Rencontrer les fournisseurs pour le rachat de point – Gérer la facturation

— Former les techniciens sur les produits – Assurer le contrôle qualité des points effectués par son équipe avant clôture.

Il soutient qu’il a exercé ces fonctions, d’août 2016 à juin 2017 inclus (11 mois) et de juillet 2018 à novembre 2018 (4 mois), pendant lesquelles il a géré les équipes A 330 seating et A 350 seating puis le projet jamco ICE.

Pour corroborer ses affirmations, il verse:

— les attestations de 2 collègues de travail:

. M. [H], technicien aéronautique: « Je certifie que M. [J] était en charge des programmes seats ainsi que de son équipe. Il a notamment fait un passage sur le programme Jamco galley (China compagnie) où il s’occupait de la gestion des avions qui lui étaient confiés et nous attribuait les points à effectuer » (pièce n°42),

. M. [N], technicien aéronautique: « J’atteste que M. [J] a bien été mon chef d’équipe dès mon premier jour de travail chez Vartan dans l’équipe A330 seats jusqu’au jour où M. [V] a récupéré ce statut » (pièce n°43),

— des exemples de courriels adressés en août et septembre 2018 (pièce 16).

Il argue que ses collègues de travail exerçant les fonctions de Team leader percevaient un salaire mensuel brut d’environ 3550 euros ou 3160 euros brut accompagné d’un véhicule de fonctions.

Il sollicite que la cour ordonne la communication par la société des fiches de poste de Team leader/Project leader et de Technicien aéronautique et les contrats de travail et derniers bulletins de paie des salariés occupant ces fonctions et à défaut par l’employeur de s’exécuter, d’en tirer toute conséquence de droit.

Il dénonce, qu’à la suite de plusieurs demandes et d’un courriel aux fins de régularisation de sa situation du 30 mai 2017 (pièce n°9), la société lui a proposé un avenant à son contrat de travail le 1er juin 2017 (pièce 10) qui ne consacrait ni l’exercice de fonctions de Team leader, ni la classification et l’augmentation promises, de sorte qu’il a refusé l’avenant et a renoncé aux fonctions de Team leader pour retrouver son poste de Technicien aéronautique, par courrier du 16 juin 2017 (pièce 11). Des échanges de courriels ont eu lieu avec l’employeur le 18 juin 2017.

Au cours de l’entretien professionnel tenu le 23 octobre 2017, l’appelant soulignait « le non-respect des engagements pris par la société concernant le contrat de Team leader promis, surtout ayant effectué les tâches du poste pendant plus d’un an, ainsi que le salaire », ce à quoi M. [V], manager, répondait : « je suis au courant de la situation » et écrivait le commentaire suivant: « Il ressort de cet entretien que [G] [[J]] n’est pas satisfait et épanoui avec le poste qu’il occupe actuellement. Je pense qu’il faudrait lui confier un poste à responsabilités » (pièce n°13-1).

Dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation tenu le même jour, le manager notait: « Ne porte pas d’intérêt au poste de simple technicien, ayant géré le programme A330 seating et l’ancien programme A350 seating.(') ».

A la question « Si le salarié n’est pas satisfait, veuillez donner les raisons ainsi que la façon dont la situation de l’employé peut être développée dans l’avenir », M. [J] répondait : « La Direction n’a pas tenu ses promesses en ce qui concerne son contrat de travail et son poste. Amélioration : Récupérer son poste et un salaire correspondant » (pièce n°13-2).

Compte tenu de la prescription triennale, l’appelant réclame paiement pour la période du 8 avril 2018 à novembre 2018 (5 mois), sur la base d’un salaire mensuel brut de 3550 euros, un rappel de salaire de 8472,72 euros brut pour l’exercice des missions de Team leader outre 847,27 euros brut de congés payés afférents (pièce 5: bulletins de paie de l’année 2018 – pièce n°39 : tableaux de calcul du rappel de salaire).

La société réplique qu’il existait seulement des discussions pour faire évoluer M. [J] vers un poste à responsabilité, raison pour laquelle elle lui a proposé un avenant qu’il a refusé, ne le trouvant pas satisfaisant sur le plan de la rémunération. Elle conteste que l’appelant ait occupé de façon effective un poste de Team leader et conclut au débouté au regard de la définition des missions relevant du coefficient 255 de la convention collective de la métallurgie et de l’absence de valeur probante des pièces versées par l’appelant.

Sur ce

L’agent de maîtrise au coefficient 255 de la convention collective nationale de la métallurgie, correspondant à la classification de M. [J] (pièce 61 employeur) est celui qui réalise des travaux complexes et peut être responsable techniquement du travail réalisé par du personnel de qualification moindre, selon la définition suivante:

« Exécution, d’après des instructions générales et sous le contrôle d’un agent d’un niveau de qualification supérieure, de travaux d’exploitation complexe ou d’étude d’une partie d’ensemble, en application des règles d’une technique connue. Choix des moyens à mettre en 'uvre et de la succession des étapes, responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre.

255 Initiative du choix entre des méthodes, procédés ou moyens utilisés dans l’entreprise, présentation des solutions étudiées et résultats obtenus ».

L’appelant, qui a la charge de la preuve, énumère des tâches qui lui auraient été confiées comme relevant du poste de Team leader, sans référence à une classification du poste au regard de la convention collective permettant d’en apprécier la définition, ni document de la société listant les dites tâches ou s’engageant à lui attribuer la classification correspondante.

Les quelques échanges versés en pièce 16 sur une période limitée avec le donneur d’ordre Airbus ou des interlocuteurs de la société Vartan ne permettent pas à la cour d’appréhender s’ils relèvent de la fonction de Team leader, l’intéressé signant en qualité de 'field service mechanic’ (correspondant à technicien aéronautique selon l’employeur).

Comme le remarque l’intimée, M. [H] n’atteste pas expressément que M. [J] occupait effectivement des fonctions de team leader. S’agissant du témoignage de M. [N], ce dernier ne précise pas à quelle date il a été engagé par la société ni celle à laquelle M. [V] 'aurait récupéré le statut de chef d’équipe'.

Or la société rétorque que ce dernier avait déjà la charge du service support A330 seating en juillet 2017 et dirigeait 3 salariés, dont M. [J] et M. [N] et elle produit à cet effet le tableau des équipes de juillet 2017 (pièce 61-2).

Elle précise qu’en octobre 2018, M. [J] était dans l’équipe de M. [P], project leader du programme A 350 Jamco Galleys, comme 'field service mechanic’ avec Mme [T] au poste de program leader. M. [H] n’était pas dans la même équipe, placé sous l’autorité de M. [U], program leader décor et spécial programs, selon le tableau des équipes pour octobre 2018 ( pièce 61-2).

Lors de l’entretien d’évaluation de 2017, le souhait du salarié était une progression vers le poste de Team leader, les missions notées étaient 'intervient sur les points donnés par le project leader’ et le manager conclut qu’il faudrait lui confier un poste à responsabilité, sans expressément mentionner qu’il accomplissait des missions relevant du poste de Team leader.

Aucune des parties ne communique les entretiens d’évaluation pour l’année 2018 correspondant à la période non prescrite.

Aussi la cour considère que l’appelant ne démontre pas avoir exercé sur la période concernée par sa demande les fonctions de Team leader. Il sera débouté de sa demande de rappel de salaire comme de communication de pièces, sans objet, par confirmation du jugement déféré.

2/ Sur le temps de travail

— Sur les heures supplémentaires

L’article L 3171-4 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié . Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forge sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue , sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

***

L’appelant soutient que si son contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de travail de 35 heures réparties du lundi au vendredi, il a été amené à accomplir régulièrement des heures supplémentaires qui n’ont pas toutes donné lieu à contrepartie de la part de la société et lorsqu’elles étaient rémunérées, elles ne donnaient pas systématiquement lieu à l’application de la contrepartie applicable, ce qu’il dénonçait par courrier du 26 avril 2021 (postérieur au licenciement) et il réclamait la régularisation de sa situation (pièce n°34). La société s’y est opposée le 4 mai 2021 (pièce 35).

M. [J] indique que la société n’ayant pas communiqué les données enregistrées sur le logiciel de gestion des temps de travail effectifs le concernant depuis mars 2018, il produit un tableau de décompte des heures supplémentaires réalisées par lui durant ses déplacements professionnels à l’étranger, lesquels requéraient l’utilisation de « time sheets » pour le suivi de la durée du travail réalisée, l’outil de badgeage mis en place par la société dans ses locaux n’étant pas accessible (pièce n°37 et pièce 38 : External Time Sheets) pour les périodes de mars, juin, juillet et décembre 2018 pour lesquelles il n’a été que partiellement rémunéré des heures supplémentaires et pour les mois de mars, avril et novembre 2019 pour lesquelles des heures supplémentaires n’ont pas donné lieu à paiement et majoration.

Il réclame selon un décompte établi dans ses conclusions un rappel de salaire de 3885,53 euros outre 388,55 euros pour la période de mars 2018 à novembre 2019, tout en sollicitant dans le dispositif un montant de 4245,55 euros d’heures supplémentaires impayées et congés payés afférents, sans explication de la différence.

L’appelant sollicite également 1000 euros de dommages et intérêts pour défaut de pièces permettant d’obtenir paiement d’heures supplémentaires.

Les éléments sont suffisamment précis pour que l’employeur y réponde.

La société réplique que les heures supplémentaires sont accomplies sur demande de la direction selon un formulaire dédié et que la durée du travail fait l’objet d’un enregistrement: en 2017 par le biais de pointeuses, puis à compter de septembre 2018 par le passage au SIRH (système d’information de gestion des ressources humaines) par l’intermédiaire de l’organisme Bodet Software, avec la mise en place de nouvelles badgeuses. Une note de service a été éditée le 3 octobre 2018 précisant: « Les manual time sheets ne seront plus demandées et demeurent désormais obsolètes » ( pièce 71 ).

La société précise que, les données étant conservées pendant 1200 jours avant d’être purgées sans possibilité d’édition ensuite, elle dispose des pointages sur Bodet Software de M. [J] à compter du 23 avril 2019 seulement (pièce 72: mail de Bodet Software du 3 août 2022 et pièce 73: relevé). Elle conclut à l’absence de justification d’un préjudice par l’intéressé.

S’agissant des heures supplémentaires alléguées pendant les déplacements à l’étranger, la société soulève que le premier déplacement en Chine en mars 2018 est prescrit et remet en cause la valeur probante du tableau établi, en opposant que les déplacements ne sont pas du temps de travail effectif, que les feuilles de temps jointes ne sont plus en cours depuis octobre 2018 et ne sont pas toutes signées, l’employeur rappelant dans son courrier du 04-05-2021 que l’intéressé devait enregistrer ses heures de travail en se connectant sur la plateforme Bodet pour déclarer les heures de travail effectif.

L’intimée objecte qu’elle a payé des heures supplémentaires réalisées hors temps de déplacement pour l’activité en Chine en juin 2018, en Allemagne en janvier 2019 et celle au Brésil en novembre 2019 (confer pièce 76: bulletins de salaires juillet 2018 – janvier et décembre 2019), les heures supplémentaires étant payées le mois suivant leur réalisation selon note de service du 15-11-2018.

Elle rappelle en outre qu’elle a mis en place un accord sur le repos compensateur de remplacement du 18-10-2017, de sorte que les heures supplémentaires ne sont pas systématiquement payées mais sont affectées dans un compteur de repos avec la majoration y afférente pour les 3 premières heures effectuées chaque semaine, ces heures étant prises par le salarié dans les 6 mois (pièce 92) et ainsi sur le bulletin de juin 2019 figurent deux journées de prise de repos compensateur de remplacement (RCR) le 31 mai et le 10 juin (pièce 93).

L’intimée conclut donc au rejet de la prétention.

Sur ce

M. [J] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour absence de mise à disposition des relevés utiles. La preuve est libre et le salarié peut apporter tout élément concernant l’accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées dans le cadre de sa charge de travail. Il ne démontre pas un préjudice spécifique.

S’agissant des heures supplémentaires pendant les périodes de déplacements à l’étranger, les critiques de l’employeur sont pertinentes. En effet la prescription est acquise pour le mois de mars 2018 au regard de la date du licenciement en avril 2021 et la cour constate que seules sont contresignées les feuilles de temps pour la période du 18-06-2018 au 15-07-2018 (voyage en Chine) et du 17-12 au 21-12-2018 (voyage en Allemagne) pour lesquelles des heures supplémentaires ont été rémunérées.

Au vu des explications et des pièces versées par l’employeur, à défaut d’éléments du salarié sur la charge de travail qui aurait nécessité la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées, la cour considère que l’appelant a été rempli de ses droits.

Il sera donc débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires par infirmation du jugement déféré ainsi que de celle au titre du travail dissimulé fondé sur la dissimulation du nombre d’heures travaillées par confirmation du jugement déféré.

— Sur les déplacements professionnels

L’article L 3121-4 du code du travail dispose que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

M. [J] rappelle qu’il a été régulièrement amené à effectuer des déplacements à l’étranger pour ses missions ainsi, en :

— Chine du 16 mars au 6 avril 2018 et du 15 juin au 15 juillet 2018,

— Allemagne du 16 au 22 décembre 2018,

— [Localité 4] du 27 février au 18 mars 2019 et du 24 mars au 13 avril 2019,

— Brésil du 5 au 19 novembre 2019.

Il expose que selon les règles en vigueur au sein de la société, les déplacements font l’objet d’une prime de déplacement et chaque heure de déplacement est rémunérée au taux normal sur la ligne « heure supp non majorées voyage »; que sur les 50 heures de voyage réalisées en Chine, en mars 2018, seules 14,5 heures ont été rémunérées sur le bulletin de paie de mai 2018 et aucune des 68 heures de voyage réalisées en juin 2018 ne l’a été, que sur les 51,5 heures de voyage réalisées pour se rendre au Brésil en novembre 2019, 21 heures ont été payées en décembre 2019.

Outre que l’appelant ne justifie pas des temps de trajet, la société donne les explications et les pièces concernant les heures décomptées et payées (pièces 79 à 83).

En tout état de cause, la cour constate qu’elle n’est saisie d’aucune demande chiffrée spécifique concernant les temps de déplacements, que ce soit au titre de 'prime de déplacement’ ou d’un temps de travail effectif.

— Sur la prime de participation au titre de l’année 2016

L’appelant énonce qu’en décembre 2017, il a constaté que le montant de la prime de participation versée ne tenait pas compte de l’ensemble des heures supplémentaires réalisées au cours de l’année et il demandait régularisation par courriel du 22 décembre 2017 (pièce 14-1) ce que refusait la société le 14 janvier 2018 (pièce 14-2). Estimant son temps de présence en 2017 à 2607h, l’appelant prétend dans ses motifs au paiement de la somme complémentaire de 200 euros net de complément de prime de participation au titre de l’année 2016.

La cour constate que la demande de paiement qui n’était pas portée devant le premier juge n’est pas mentionnée dans le dispositif des conclusions en cause d’appel, de sorte que la cour n’en n’est pas saisie.

S’agissant de la contestation elle-même reprise parmi des griefs au soutien d’une demande de dommages et intérêts globale pour exécution déloyale du contrat de travail, elle est prescrite tel qu’opposé par la société au regard de la date de saisine du conseil de prud’hommes et de celle à laquelle le salarié a eu connaissance des faits et a obtenu réponse circonstanciée de l’employeur le 03-01-2018 (pièce 86) . Le grief est donc écarté.

— Sur la violation des durées maximales de travail et repos hebdomadaires

L’appelant soutient que l’employeur lui a imposé, lors des déplacements professionnels à l’étranger, une charge de travail considérable de plus de 10 heures par jour, plus de 48 heures par semaine, voire plus de 6 jours dans une même semaine, en contrevenance des règles de protection de la santé et de la sécurité des salariés.

Ce grief ne fait pas l’objet d’une demande spécifique de dommages et intérêts mais participe de la demande globale de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail par la société.

Il sera écarté dès lors que la cour n’a pas retenu d’heures supplémentaires non rémunérées et que l’appelant ne démontre pas le dépassement des durées maximales de travail.

— Sur la répartition inégale du travail pendant la période de Covid

M. [J] prétend avoir subi une inégalité de traitement pendant la crise sanitaire au motif que la société l’a mis à l’écart en ne lui confiant que de rares missions pour quelques journées de travail en 2020, ce qui le privait de primes, lui causait un préjudice moral et financier et participait à l’exécution déloyale du contrat de travail.

Outre que l’employeur est maître de l’organisation de son activité au regard des missions existantes et que le salarié ne produit pas d’élément comparatif avec des salariés relevant des mêmes fonctions, la société oppose qu’elle a au contraire rencontré des difficultés avec l’intéressé pour qu’il vienne travailler, ce dernier ne justifiant pas de son absence (confer courrier du 04-05-2021) et elle produit en pièce 90, la situation des salariés en activité partielle pendant la période de Covid, document sur lequel l’appelant n’apporte aucune critique précise.

Par ailleurs elle indique que l’activité partielle du salarié n’a pas d’incidence sur ses congés payés, jours fériés, droits à formation, participation et intéressement, droits à la retraite de base ou à la retraite complémentaire (pièce 91: extrait réglementation liée à l’activité partielle).

Le grief sera écarté.

— Sur la demande d’annulation des avertissements des 17 décembre 2018 ( retards fréquents et non respect des procédures) et 18 avril 2019 ( communication virulente et irrespectueuse)

Comme l’a soulevé la société, la contestation d’une sanction relevant de l’exécution du contrat de travail étant soumise à la prescription de 2 ans, la demande d’annulation des avertissements est prescrite, l’action ayant été engagée le 11 mars 2022. Le jugement déféré sera confirmé sur ce chef.

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [J] prétend avoir subi un préjudice moral et financier à hauteur de 13346,53 euros en raison de l’exécution déloyale de la relation de travail par la société, en se fondant sur les griefs suivants:

heures supplémentaires non rémunérées – prime de participation inférieure – défaut de rémunération au titre des fonctions de Team Leader – réticence à rembourser les frais engagés pendant les déplacements professionnels et charge de travail très importante à l’étranger – deux avertissements infondés – mise à l’écart pendant la crise sanitaire – proposition déloyale d’avenant à son contrat de travail.

Ce dernier grief sera écarté comme les autres précédemment, car outre le fait que la cour n’a pas retenu que l’intéressé a exercé des fonctions de Team leader, l’appelant ne démontre aucun engagement de l’employeur à lui octroyer une classification ou une rémunération déterminées.

Il sera donc débouté de sa prétention par confirmation du jugement déféré.

II/ Sur le licenciement économique

La lettre de licenciement est ainsi libellée:

« Dans le cadre d’une mesure de licenciement collectif, nous vous avons remis le 18 mars 2021 une proposition de contrat de sécurisation professionnelle ; nous vous rappelons que vous avez jusqu’au 8 avril 2021 inclus pour nous faire connaître votre décision d’y adhérer.

Nous vous rappelons également qu’en cas d’adhésion, votre contrat de travail se trouvera rompu aux conditions qui figurent dans le document d’information remis.

A défaut d’adhésion de votre part, la présente lettre constituera alors la notification de votre licenciement, sa date de première présentation fixera le point de départ du préavis de 2 mois au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu.

Les motifs de licenciements sont les suivants :

Vartan France SARL est une société située à [Localité 5], spécialisée dans le secteur d’activité de la réparation et maintenance d’aéronefs. D’autres sociétés exerçant les mêmes activités sont situées : en Allemagne, USA, Canada et Chine. La holding de l’entreprise Vartan France SARL (Vartan Aviation Group Gmbh) est située en Allemagne.

La crise sanitaire Covid-19 n’a pas épargné le secteur aéronautique qui au contraire a été frappé de plein fouet.

Elle a provoqué l’arrêt brutal du transport aérien et des activités aéroportuaires à travers le monde. Son impact a été très dument ressenti par Vartan France SARL.

En effet, les activités de la Société sont la prise en charge des représentations pour des fournisseurs de pièces d’avion et de pièces détachées d’avion et la fourniture de prestations de service concernant l’emploi de ces pièces, un service après-vente ainsi qu’un service de maintenance auprès de ses clients.

Ses clients sont pour la plupart des sociétés internationales dans le secteur aéronautique qui ne sont généralement pas établies en France.

Les équipes opérationnelles interviennent dans différents programmes, incluant des spécialités pour certaines d’entre elles : A320, A330, A350, peinture, électricité, décoration, aérostructure, composite, finishing part.

C’est pourquoi l’activité de l’entreprise Vartan France a été touchée par la crise liée à la pandémie de Covid-19 qui sévit dans le monde, notamment dans le secteur aéronautique.

Sa situation financière s’est dégradée de manière considérable depuis le début de l’année 2020, et tout particulièrement à compter du mois de mars.

L’entreprise a placé ses salariés en activité partielle à partir du 17 mars 2020, suite à la baisse drastique de l’activité opérationnelle, impactée par la crise sanitaire du Covid-19 et la fermeture partielle du site Airbus à [Localité 6], site sur lequel se déroulent l’essentiel des prestations de travail des salariés de Vartan France.

L’entreprise a prolongé son recours à l’activité partielle jusqu’au 28 février 2021.

De mars à octobre 2019, le nombre d’heures travaillées était de 188 595h.

En 2020, sur la même période, le nombre d’heures travaillées est de 81 811 soit 106 584 heures chômées.

Les répercussions de la crise se mesurent sur 2 indicateurs majeurs :

*1er indicateur : résultat annuels 2019 et 2020 : la baisse de chiffre d’affaires est très significative :

Total : février à octobre 2020 : 4 906 142 euros

Total : février à octobre 2019 : 8 519 189 euros

Soit – 42,41%.

Sur l’exercice 2019, les revenus annuels de l’entreprise VARTAN FRANCE s’élevaient à 11.058.174 euros pour un résultat net de 462.590 euros.

Depuis le début de la crise sanitaire du Covid-19, le chiffre d’affaires n’a cessé de diminuer.

Dès le mois de mars, début de la crise sanitaire, le chiffre d’affaires a diminué de 35,86% malgré

les 15 premiers jours d’activité normale.

La fin du confinement et la période estivale n’ont pas permis de freiner cette chute très importante, le second confinement ne permettant pas un retour accéléré à de meilleurs indicateurs.

La baisse du chiffre d’affaires par trimestre avec les % est la suivante :

— Pour le 1er trimestre 2020 (février à avril), la baisse de CA est de 30,35%.

— Pour le 2ème trimestre 2020 (mai à juillet), la baisse de CA est de 52%.

— Pour le 3ème trimestre 2020 (août à octobre), la baisse de CA est de 44,85%.

*2ème indicateur : les prévisions économiques

En ce qui concerne les perspectives économiques de la Société, celles-ci ne peuvent être que préoccupantes eu égard à la situation actuelle.

Avant la crise du Covid-19, le chiffre d’affaires prévisionnel de 2020 était planifié comme « stable » à hauteur de 99,8% de celui de 2019 (217 000 heures en 2019 contre 216 500 en 2020).

Nous pouvons constater que les heures réellement facturées ont été drastiquement revues à la baisse avec la survenance de la crise sanitaire en mars 2020. Les baisses de cadence communiquées par Airbus suite au Covid-19 impactent à hauteur de 35% le volume d’activité global.

En considérant le volume prévisionnel de 2020 en valeur relative (216 500 heures = 100% activité), on constate que le volume réel d’activité a été impacté de 60% pour les mois d’avril et mai contre 35% selon les cadences annoncées par Airbus.

Face à cette crise majeure, la société Vartan France SARL se voit contrainte de se réorganiser afin de faire face à ses difficultés économiques et d’adapter ses effectifs aux nouvelles perspectives de ventes à ses clients.

Elle ne peut pas maintenir sa structure actuelle qui n’est plus adaptée durablement à la commande de ses clients, sauf à prendre le risque de la conduire à des difficultés économiques plus profondes encore puisqu’en l’état, et comme cela a été démontré précédemment, elle enregistre des pertes avec un résultat net négatif.

Le statut quo ne ferait qu’accroitre les pertes et menacer à terme à pérennité de la société Vartan France SARL, qui ne peut augmenter ses prix dans un contexte où, au contraire, la réduction du marché conduit les donneurs d’ordre à poursuivre la politique de baisse des prix engagée depuis plusieurs années maintenant.

C’est pour ces motifs que nous avons décidé de supprimer votre poste de travail au sein de l’entreprise et de vous licencier pour motif économique.

Compte tenu de la situation économique actuelle, nous n’avons pas été en mesure de vous proposer des solutions de reclassement permettant d’éviter votre licenciement.

Nous vous informons que, conformément à l’article L. 1233-45 du Code du travail, vous pourrez bénéficier d’une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de la date de rupture

de votre contrat de travail. Pour ce faire, vous devrez nous faire part de votre désir d’user de cette

priorité au cours de cette année. Cette priorité concerne les emplois compatibles avec votre qualification actuelle ou avec celles que vous viendriez à acquérir sous réserve que vous nous ayez informé de celles-ci.

Nous vous informons que toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par 12 mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle.

Au terme de votre contrat de travail, vous bénéficierez par ailleurs de la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance dans les conditions prévues par la loi »

****

— Sur la cause économique

Aux termes de l’article L1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

****

M. [J] conteste la réalité du motif économique, faisant valoir que la baisse de chiffre d’affaires doit être continue et appréciée à la date de la notification du licenciement soit en l’espèce le 02 avril 2021, la convocation à entretien préalable au licenciement étant du 25 février 2021, alors que la société ne se réfère qu’à 3 trimestres antérieurs de février à octobre sans prendre en compte à tout le moins le 4ème trimestre 2020.

La société Vartan France réplique que son activité industrielle dans l’aéronautique a été lourdement impactée par la crise sanitaire liée à la Covid 19, qui a bloqué brutalement l’activité du secteur aérien et a entraîné une réduction du chiffre d’affaires de 11.000.000 € au 31-12-2019 à 6.494.000 € au 31-12-2020 et une perte de 49000 euros et elle verse les bilans et comptes de résultat des exercices 2019 et 2020.

Pour faire face à ces difficultés, elle a décidé une restructuration entraînant la suppression de 45 postes sur un effectif de 128 existant au jour de l’engagement de la procédure de licenciement.

Le projet de restructuration sur lequel le CSE a rendu un avis unanimement favorable le 22 janvier 2021 détaillait les raisons de sa mise en place et abordait en point 3, les conséquences de la crise sanitaire sur l’entreprise à savoir qu’elle avait massivement utilisé l’activité partielle, puisqu’entre mars et octobre 2019, le nombre d’heures travaillées était de 188.595 alors que sur la même période de 2020, ce nombre était de 80.811 heures soit 106.584 heures chômées.

L’intimée fait valoir qu’elle a comparé son activité et notamment son chiffre d’affaires sur 3 trimestres consécutifs compte-tenu de son effectif et de ce qu’elle préparait un plan de sauvegarde de l’emploi dans le courant du mois de novembre 2020 pour le présenter dès décembre au CSE, trimestres pour lesquels elle disposait des données chiffrées suivantes:

. février à avril 2020 comparativement à février à avril 2019,

. mai à juillet 2020 comparativement à mai à juillet 2019,

. août à octobre 2020 comparativement à août à octobre 2019.

Sur chacun de ces trimestres, la baisse de chiffre d’affaires était très significative, accentuée encore sur la période de mai à octobre puisque l’activité était quasiment réduite de moitié.

La société expliquait que bien qu’ayant réduit ses dépenses de 311.000 € de février à septembre 2020 par rapport à février à septembre 2019, soit 18,43 % pour limiter l’impact de la restructuration à venir, elle n’était pas en mesure de poursuivre l’activité partielle par nature temporaire de manière aussi massive et elle était contrainte d’engager une restructuration, tel qu’il résulte du document d’information économique sur le projet de réorganisation présenté au CSE (pièce 29).

La production de services sur les 3 trimestres précédant l’engagement de la procédure était également en forte chute sur les 3 trimestres consécutifs de comparaison entre 2019 et 2020 (pièce 28), précision étant faite que l’article L 1233-3 du code du travail n’exige pas que ce soit des trimestres civils.

L’intimée précise que les mauvais chiffres se retrouvaient dans le bilan clos au 31 décembre 2020 soit un chiffre d’affaires de 6.421.000 € contre 10.925.000 € l’année précédente ( pièce 31: bilan et compte de résultat exercice 2021).

Elle ajoute que l’inspection du travail a autorisé le licenciement de deux salariés protégés le 12 mai 2021 de M. [I] et M. [S] et que même après la mise en place du PSE, le chiffre d’affaires a encore baissé en 2021, étant réduit à 5.617.000€ (pièce 31) de sorte qu’elle a négocié un accord d’entreprise relatif à la mise en place de l’activité partielle de longue durée, signé le 24 juin 2021 (pièce 32) validé par la DREETS. Le renouvellement du dispositif d’APLD a été autorisé pour la période du 1er décembre 2021 au 31 mai 2022 puis du 1er juin au 30 novembre 2022 ( pièces 35 à 36), le taux moyen d’activité, tout service confondu au sein de l’entreprise se situant à 68 % sur les 12 derniers mois. L’APLD a été renouvelée pour 6 mois encore.

Sur ce

Si le motif économique s’apprécie à la date du licenciement, il peut être tenu compte d’éléments postérieurs pour cette appréciation.

Il est constant que la crise sanitaire a eu des conséquences importantes sur le secteur d’activité de la société Vartan France implantée à [Localité 5], lié à l’aéronautique qui comportait au 31-10-2020 un effectif de 143 salariés (confer pièce 29), déterminant l’application d’indicateurs économiques tels notamment que la baisse du chiffre d’affaires sur trois trimestres consécutifs incluant celui au cours duquel la rupture du contrat de travail a été notifiée.

De fait l’engagement en novembre 2020 de la procédure de mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi emportant restructuration de l’entreprise avec nombre de licenciements envisagés et présentation au CSE courant décembre 2020 ne pouvait se fonder que sur des éléments économiques relatifs à la baisse du chiffre d’affaires, à l’activité partielle et à un comparatif des heures travaillées en 2019 et 2020, que sur la période de référence à cette date de mars à octobre, tel que démontré par les pièces versées.

Le licenciement de M. [J] étant intervenu début avril 2021, il convient de rechercher si les indicateurs économiques étaient toujours en baisse dans la période contemporaine de la rupture du contrat de travail.

C’est ce qui résulte de l’examen des pièces comptables (n°28 et 31) versées ( et') de bilan et comptes de résultat établis par le cabinet [K] expert-comptable pour les années 2020 (incluant donc le 4ème trimestre 2020) puis 2021, comportant les chiffres précédemment invoqués par la société, corroborant une continuité de la baisse significative du chiffre d’affaires net et du produit d’exploitation, malgré la mise en place du plan de sauvegarde de l’emploi.

Le maintien pendant de nombreux mois d’un dispositif d’activité partielle de longue durée après 2020 vient conforter que la situation économique de la société présentait à la date du licenciement mais encore postérieurement des fragilités.

Aussi la cour considère que la cause économique est justifiée.

— Sur la suppression de poste

M. [J] conteste la réalité de la suppression de son emploi de technicien aéronautique au motif que des embauches ont eu lieu à la suite de son licenciement, sans toutefois préciser lesquelles.

La société s’inscrit en faux et rappelle que la procédure de licenciement collectif pour motif économique a été lancée le 8 décembre 2020, le CSE s’est réuni le 11 décembre 2020 et l’appelant qui a adhéré au CSP a quitté l’effectif de l’entreprise le 8 avril 2021.

Elle produit un extrait du registre du personnel (pièce 40) pour la période contemporaine du 01-12-2020 au 30-06-2021, duquel il ressort qu’ont été engagés:

le 09-06-2021 une assistante communication à temps partiel en CDD,

le 14-06-2021 une piqueuse polyvalente maroquinerie de luxe en CDD jusqu’au 24 septembre 2021, lesquels sont des postes non comparables au sien, pour lequel il n’est pas intervenu à cette période contemporaine d’embauche.

Le poste de M. [J] a donc été supprimé.

— Sur le reclassement

Aux termes de l’article L 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

***

L’appelant soutient que la société a manqué à son obligation d’adaptation et de formation outre de recherche de reclassement à un poste équivalent ou relevant d’une catégorie inférieure, ne lui ayant pas, préalablement à la procédure de licenciement, proposé de poste.

La société répond qu’elle ne disposait pas de solution de reclassement, notamment au regard de l’ampleur de la réduction d’effectif résultant du nombre important de licenciement et qu’elle n’a pu proposer de formation aux fins d’un reclassement en l’absence d’emplois disponibles.

Sur ce

La société Vartan France est l’unique entreprise du groupe sur le territoire national et il ressort du registre du personnel qu’aucun emploi compatible, même par voie de formation complémentaire (et non initiale) n’était disponible à la période contemporaine du licenciement.

Aussi l’employeur a satisfait à son obligation.

Le licenciement économique est donc fondé et M. [J] sera débouté de ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (dommages et intérêts à ce titre et indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents).

L’appelant prétend au paiement d’un complément d’indemnité de licenciement de 816,12 euros au motif que doit être pris en compte comme salaire servant de base à son calcul, celui qu’il aurait perçu s’il n’avait pas été en chômage partiel, soit sur une période de 12 mois précédent sa mise en activité partielle (de mars 2019 à février 2020) un salaire de 3336,63 euros, de sorte que l’indemnité de licenciement due était de 4863,14 euros et non 4047,02 euros.

La société considère que le salaire à retenir est celui de 2698,01 euros calculé sur la période de novembre 2019 à octobre 2020 avant la mise en activité partielle sans activité.

Sur ce

La mise en activité partielle n’a pas pour effet de modifier le contrat de travail et en conséquence la rémunération servant de base de calcul de l’indemnité de licenciement doit être celle que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas été en activité partielle.

En l’espèce, du fait de la crise sanitaire, les salariés ayant été en activité partielle, peu important qu’elle n’ait pas été sans totale activité, le salaire de base à prendre en compte sera celui qui aurait été versé si le salarié avait travaillé à plein temps.

Aussi il sera fait droit à la demande par confirmation du jugement déféré.

— Sur les critères d’ordre

Aux termes de l’article L 1233-5 du code du travail, lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

***

Le non respect des critères d’ordre de licenciement n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse mais donne lieu à l’octroi de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.

M. [J] a demandé la communication des critères d’ordre de licenciement appliqués par courrier du 20 mars 2021 à l’employeur, lequel a répondu avoir appliqué les critères suivants:

qualités professionnelles (disciplinaire et stamp) – situations des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion difficile (âge, handicap) – charges de famille (enfants à charge et situation de parent isolé) – ancienneté, pour un score de 3,8 points au total dans la catégorie « Opérations technicien/compétences généralistes » à laquelle il a été affecté (pièce 30).

L’appelant conteste ce score, considérant qu’il aurait dû être de 10 points, les deux avertissements notifiés devant être annulés ou à tout le moins exclus pour l’application des critères d’ordre et qu’il bénéficiait de plus de 5 ans d’ancienneté au moment de l’engagement de la procédure de licenciement, qu’il détenait le stamp et était père d’un enfant.

Il reproche à l’employeur de ne pas justifier de la situation des autres salariés et d’avoir fait une application inégalitaire et déloyale des critères d’ordre, en choisissant les salariés pour lesquels il retenait ou non une sanction précédemment notifiée. Ainsi M. [L] collègue de travail dans la même catégorie professionnelle a reçu un avertissement qui n’a pas été pris en compte dans l’application du critère disciplinaire – pièce 42 : attestation) et s’est vu attribué un A au lieu d’un D pour M. [J].

La société répond que l’accord d’entreprise négocié sur le contenu du PSE (pièce 7) comporte les critères proposés pour l’ordre des licenciements et leur pondération, explicitées en pages 3 à 6, prévoyant de valoriser en fonction d’une certaine pondération, l’ancienneté (20%), les sanctions disciplinaires sur les 3 dernières années (15%), la détention d’un stamp (tampon personnel permettant d’authentifier la réalisation d’un travail par un opérateur)(15%), l’âge (10%), la situation de travailleur handicapé (15%), le nombre d’enfants à charge (10%) et la situation de parent isolé (15%), des points étant attribués en fonction de ces différents critères.

Un classement était réalisé entre les salariés relevant d’une même catégorie professionnelle, précision étant faite que 31 postes sur 64 étaient supprimés dans la catégorie des opérateurs techniciens la plus touchée et en cas d’égalité de points, en suivant un ordre de priorité défini dans l’accord, il était privilégié les qualités professionnelles, puis les situations particulières (âge, handicap) puis la situation familiale dont celle de parent isolé et enfin l’ancienneté.

Sur ce

Seule est compétente l’autorité administrative, saisie d’une demande d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi, pour vérifier la conformité des critères et de leurs règles de pondération aux dispositions législatives et conventionnelles applicables.

Si le juge judiciaire n’a pas compétence pour apprécier la définition des catégories professionnelles ni le mode de pondération prévus dans le plan, il l’est pour contrôler que l’employeur a bien appliqué ces critères à l’égard du salarié licencié.

Seule peut donc être contrôlée l’application individuelle par la société Vartan France des critères d’ordre définis dans le PSE dont le principe de pondération posé en lien avec le caractère disciplinaire ne peut être exclu.

Comme précédemment jugé, le salarié est prescrit en sa demande d’annulation des sanctions et la société justifie de la consultation du CSE aux fins de mise en place du SIRH auquel était associée la badgeuse, permettant de déterminer les horaires d’arrivée.

Pour accréditer une application subjective par différence de traitement sur le critère disciplinaire, M. [J] se réfère à la situation de M. [L] qui atteste avoir reçu un avertissement, ce qui n’apparaît pas dans le tableau d’attribution des points versé à la procédure (pièce 50 employeur), ce dernier ayant obtenu 5 points au total (dans une fourchette de 1,3 à 6,3 points).

Or la seule attestation de ce salarié, sans précision de date, de circonstance et de production de l’avertissement, pour vérification de la période à laquelle il aurait été notifié, est insuffisante pour remettre en cause l’application faite par la société.

Le score de M. [J] est le suivant:

— Qualités professionnelles:

détention stamp: 3 pts et pondération 15%

sanctions disciplinaires: 0 pt

— Ancienneté + 5 ans: 3 pts et pondération 20%

— Enfant à charge: 1 pt et pondération 10%

soit un total de 7 points donnant après pondération 3.8 points.

M. [J] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour non respect des critères d’ordre par confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes annexes

La SARL Vartan France, partie partiellement perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Le jugement du conseil de prud’hommes est confirmé en ce qu’il a condamné la société aux dépens et à des frais irrépétibles.

M. [J] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de cette procédure.

La SARL Vartan France sera condamnée à lui verser une somme de 2000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. La SARL Vartan France sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné la SARL Vartan France au paiement d’heures supplémentaires,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant:

Déboute M. [G] [J] de sa demande au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents,

Dit que la condamnation au paiement du complément d’indemnité de licenciement portera intérêts légaux à compter de la date de convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes,

Déboute M. [J] du surplus de ses demandes,

Condamne la SARL Vartan France aux dépens d’appel et à payer à M. [G] [J] la somme de 2000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SARL Vartan France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

.