04/07/2025

ARRÊT N°25-194

N° RG 23/01896 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PO7J

MD/CD

Décision déférée du 04 Mai 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE ( )

S.LOBRY

Section Commerce chambre 1

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à M^e LE GUINIO

M^e MAYOL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU QUATRE JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [U] [YD]

[Adresse 2]

[Adresse 4]

Représentée par M^e Pauline LE GUINIO, avocat au barreau de PARIS

INTIM''E

Société SARL ADR [Localité 7] Venant aux droits de la Société REMORQUAGE [DA]

[Adresse 3]

[Adresse 9]

[Localité 1]

Représentée par M^e Patricia MAYOL de la SARL ARISTIDE AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant GILLOIS-GHERA, présidente, et M. DARIES, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [U] [YD] a été embauchée le 17 février 2014 par la SARL Remorquage [DA], devenue ADR [Localité 7], en qualité de secrétaire suivant contrat de travail à durée déterminée de six mois conclu pour accroissement temporaire d’activité.

La relation s’est poursuivie à durée indéterminée à compter du 15 août 2014.

La SARL ADR [Localité 7] emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale des services de l’automobile.

Mme [YD] a été placée en arrêt de travail à compter du 6 août 2019.

Lors d’une visite de reprise du 3 février 2020, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier du 11 février 2020, la société Remorquage [DA] a convoqué Mme [YD] à un entretien préalable au licenciement fixé le 24 février 2020.

Elle a été licenciée le 2 mars 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [YD] a contesté les conditions d’exécution de son contrat de travail ayant conduit à son inaptitude. La société Remorquage [DA] a maintenu sa décision.

Mme [YD] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 22 janvier 2021 pour contester son licenciement, demander la condamnation de la société Remorquage [DA] au titre de harcèlement moral notamment, ainsi que le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section commerce chambre 1, par jugement de départition du 4 mai 2023, a :

— débouté Mme [YD] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Remorquage [DA] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [YD] aux éventuels dépens.

Par déclaration du 25 mai 2023, Mme [U] [YD] a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 20 mars 2025, Mme [U] [YD] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux éventuels dépens.

Statuant à nouveau,

— dire son action recevable et bien fondée en toutes ses fins, actions et conclusions,

— juger que son licenciement pour inaptitude professionnelle est nul,

— condamner la SARL [DA] à lui verser les sommes de :

26 706 euros (12 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

26 706 euros (12 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour préjudice tenant au harcèlement moral subi,

26 706 euros (12 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour préjudice tenant au non-respect par la société de son obligation de sécurité,

4 451 (2 mois de salaire) à titre d’indemnité correspondant à l’indemnité de préavis, outre 445,10 € au titre des congés payés afférents,

3 407,52 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement.

— condamner la SARL [DA] à lui verser les sommes suivantes à titre de rappel de salaires et de congés payés afférents :

1 866 euros, outre 189,60 euros au titre des congés payés afférents au titre de la période janvier 2014 / décembre 2015,

7 973 euros, outre 797,30 euros au titre des congés payés afférents au titre de la période janvier 2016 / avril 2018,

1 869 euros, outre 186,90 euros au titre des congés payés afférents au titre de la période mai 2018 / septembre 2019.

— condamner la SARL [DA] à lui remettre les documents sociaux rectifiés et bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document à compter du 9ème jour du prononcé du jugement,

— condamner la SARL [DA] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— faire produire intérêt au taux légal sur toutes les condamnations à intervenir,

— ordonner la capitalisation des intérêts au visa de l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la SARL [DA] aux entiers dépens y compris les frais éventuels d’exécution forcée.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 10 mars 2025, la SARL ADR [Localité 7] venant aux droits de la SARL Remorquage [DA] demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement de départition,

Par conséquent :

— débouter Mme [YD] de I’intégralité de ses demandes.

Y ajoutant:

— condamner Mme [YD] à verser à la société ADR [Localité 7] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [YD] aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 21 mars 2025

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

I/ Sur la classification conventionnelle

En cas de différend sur la catégorie professionnelle d’une convention collective qui doit être attribuée à un salarié, il convient de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé et la qualification qu’elle requiert. En outre, il appartient au salarié d’apporter la preuve qu’il exerce effectivement les fonctions correspondant à la qualification qu’il revendique.

Mme [YD] explique qu’elle a été engagée en 2014 au poste de secrétaire classée à l’échelon 3 coefficient 215, alors que selon le répertoire national des qualifications des services de l’automobile RNQSA, une secrétaire est au minimum classée à l’échelon 6.

Elle prétend à une revalorisation de l’échelon et de sa rémunération à l’échelon 6 pour la période de janvier 2014 à décembre 2015 puis à l’échelon 21 pour la période de janvier 2016 à avril 2018, soutenant qu’elle accomplissait des tâches dépassant les missions de secrétaire.

A compter de mai 2018 elle a été promue au poste d’assistante de direction au coefficient 18 au lieu de 21 au regard des missions RH dévolues.

La société s’oppose aux prétentions.

L’action fondée sur la contestation d’une classification conventionnelle s’analyse comme une créance de salaire à laquelle s’applique la prescription triennale de l’article L 3245-1 du code du travail.

Comme le soulève l’employeur et l’a jugé le premier juge, la rupture du contrat de travail étant intervenue du fait du licenciement le 02 mars 2020, la demande est prescrite pour la période antérieure au 02 mars 2017.

Pour la période du 3 mars 2017 à avril 2018

Mme [YD] argue qu’elle exerçait depuis janvier 2016 des tâches dépassant sa fonction de secrétaire, comme la comptabilité (vérification grand livre client pour bilan fin d’année, relance des clients et pointage des règlements et impayés, gestion des stocks) et des missions ressources humaines (calcul des heures supplémentaires des chauffeurs, tenue du tableau des congés, entretiens individuels, aides à l’embauche, gestion des formations chauffeurs, arrêts maladie, inscription à la mutuelle), DUER.

Elle verse des pièces dont 3 attestations d’anciens collègues:

. M. [Z], ancien salarié de mai 2015 à mai 2016: « Avant mon premier jour de travail en mai 2015, Mme [YD] m’a demandé certains documents (carte vitale, pièce d’identité') afin de faire mon dossier pour mon embauche. (..) En janvier 2016, M. [YD] s’est occupée de gérer mon inscription auprès de la mutuelle pour moi comme pour tous les salariés. (..) Aux moindres questions, nous demandions à Mme [YD] (mutuelle, fiche de paie, heures travaillées, récupération formation). J’ai vu Mme [YD] aider M. [DA] à chercher et choisir des CV pour les futurs dépanneurs et aussi elle a fait passer des entretiens avec M. [DA] pour un poste de secrétaire. »,

. M. [I]: « M. [DA] a toujours dit que M. [Y] et Mme [YD] étaient au même niveau hiérarchique mais Mme [YD] n’avait pas le même statut et le même salaire dans l’entreprise. Mme [YD] effectuait déjà des tâches d’assistante de direction, avant l’arrivée de [PC] aux alentours de 2016 »,

. M. [O]: « A partir de janvier 2016, elle effectuait les tâches d’assistante de direction sans aucune revalorisation de son statut (..). En janvier 2019, M. [Y] et Mme [YD] étaient nos supérieurs hiérarchiques mais nous savions que M. [Y] était mieux payé. Mme [YD] m’a inscrit à la mutuelle de l’entreprise en janvier 2016 .»,

Elle se réfère à l’entretien professionnel du 26 novembre 2018 (pièce 16 société) notant qu’elle apprécie les tâches de comptabilité/ relance client et fournisseur, la facturation, la polyvalence du poste; qu’elle souhaite modifier le commercial, précisant: 'manque de confiance-pas forcément à l’aise; elle aimerait développer/découvrir: préparer la comptabilité: pointer avec le relevé, rassembler tous les documents.

S’agissant des évolutions envisageables: le niveau assistante de direction me convient avec une évolution des tâches en fonction du développement de l’entreprise'.

Sur ce

Selon le RNQSA, les missions d’une secrétaire (pièce 13 salariée) consistent en l’accueil de la clientèle,des fournisseurs, la tenue du standard téléphonique, la réalisation d’activités de secrétariat, la facturation/encaissement, la gestion et suivi de dossiers spécifiques à un secteur d’activité, l’application des procédures qualité en vigueur dans l’entreprise.

Des extensions dans la qualification sont possibles: enregistrement et traitement d’opérations comptables – vente de prestations, produits et accessoires – gestion de plusieurs ou de l’ensemble des dossiers spécifiques aux secteurs d’activité de l’entreprise.

Le classement prévu est le suivant :

échelon correspondant au contenu principal de la qualification: 6

échelons majorés obligatoires ou accessibles: 7/8.

L’assistant de direction (pièce 14 salariée et employeur) se définit comme celui qui organise et coordonne, pour un supérieur hiérarchique, la transmission et la rédaction des informations du service, il assure l’ensemble des activités d’un secrétariat – le chef de groupe administratif coordonne l’activité d’une équipe secrétariat.

Les tâches sont les suivantes:

*assistante de direction: accueil de la clientèle/des fournisseurs, réception du courrier, d’appels téléphoniques, filtrage et diffusion, tenue de planning/prise de rendez-vous/organisation de déplacements, de réunions, rédaction et frappe de documents, courriers – réception, exploitation, transmission d’informations – classement/archivage – appui aux collaborateurs du service/tutorat de jeunes en formation alternée – application des procédures qualité en vigueur dans l’entreprise.

* chef de groupe: en relais du responsable hiérarchique, il réalise les activités suivantes: affectation, suivi et contrôle des activités confiées aux collaborateurs, participation au recrutement / à l’élaboration et au suivi du plan de formation des collaborateurs.

Extensions possibles dans la qualification: participation à la gestion du personnel (congés, absences).

Le classement est :

échelon correspondant au contenu principal de la qualification: 20

échelons majorés obligatoires ou accessibles: 21/22.

Mode d’accès par obtention de certification ( DUT gestion des entreprises et administrations – BTS Support à l’action managériale – BTS gestion de la PME) ou par décision directe du chef d’entreprise.

Comme le réplique la société, Mme [YD] ne disposait pas des certifications nécessaires au poste d’assistante de direction (confer curriculum vitae) et à cette période, l’employeur n’avait pas pris de décision directe de promotion qui interviendra à compter de mai 2018 et fera l’objet de l’entretien professionnel de novembre 2018. Le fait d’avoir exercé de 2011 à 2014 en tant que 'chef d’entreprise’ comme se définit Mme [YD] dans le domaine du secrétariat ne correspond pas à la validation diplomante requise.

Dans le cadre d’un audit réalisé en mars 2018 pour établir des axes d’amélioration de l’organisation de la société, l’auditeur préconisait une organisation en 2 services: production et administratif et ajoutait: « pour le poste de responsable administratif [B] [S] me parait toute désignée ».

Cette proposition ne s’appuie pas sur un descriptif des missions de Mme [YD] et l’employeur indique qu’étant la salariée ayant l’ancienneté la plus élevée au sein du service administratif, lors de la création du poste d’assistante de direction, elle y a été promue en mai 2018.

Le témoignage de M. [Z] se rapporte à une période prescrite. Outre que ceux de Messieurs [X] et [O] ne sont pas circonstanciés sur les tâches exercées par Mme [YD], l’employeur remet en cause leur caractère objectif, précisant d’une part que les attestants occupaient des postes de conducteurs/dépanneurs non présents régulièrement dans les locaux et étaient en contentieux prud’homal avec la société.

Le mail en pièce 39 concernant l’arrivée de 'Bruno'[[Y]] mentionnant: '9h: partie mutuelle avec [U]' sans autre précision, émanant de Mme [J] [DA] est en date du 21-12-2018, soit postérieur à la promotion de Mme [YD] au poste d’assistante de direction en avril 2018.

Les missions en lien avec le secrétariat relevaient du poste de secrétaire et Mme [YD] ne peut légitimement invoquer qu’elle procédait à la vérification du grand livre alors qu’elle déclarait en novembre 2018 vouloir 'développer/découvrir: préparer la comptabilité: pointer avec le relevé, rassembler tous les documents’ qui sont des phases initiales.

M. [T], expert-comptable, atteste en outre: 'Le cabinet comptable est mandaté par la SARL Remorquage [DA] pour les missions de la gestion de la paie ainsi que pour toute la comptabilité. A ma connaissance, aucune comptabilité n’est tenue au sein de la société. Un pointage des clients reste nécessaire en interne afin de réaliser les relances.'

L’employeur objecte également que l’appelante ne procédait à aucun calcul d’heures supplémentaires des chauffeurs mais contrôlait avec le chauffeur la correspondance entre les heures effectuées et les heures indiquées sur le logiciel, et la cour relève que ce n’est pas contredit pas M. [I]: ' Mme [YD] et moi faisons la vérification des heures comme chaque mois'; s’agissant de la gestion des arrêts maladies et accidents de travail, elle scannait et envoyait les documents reçus au cabinet comptable participant de la transmission d’une information par le secrétariat.

M. [D], chauffeur poids lourds pendant 5 ans atteste que les plannings, congés et feuilles de paie étaient gérés par M. [DA] et les RH (pièce 23 employeur).

L’appelante ne produit pas d’élément probant venant contredire les observations de l’employeur, de même que s’agissant de:

.l’inscription des salariés à la mutuelle: elle imprimait les documents reçus et les communiquait à la mutuelle (prestation de secrétariat),

. l’aide à l’embauche pour lesquels elle réceptionnait les CV et organisait les RDV pour entretiens selon les instructions de l’employeur,

. Mme [DA] procédait aux entretiens pour la formation des chauffeurs et Mme [YD] adressait aux organismes les demandes de devis et de dates, tâches de secrétariat, les validations étant effectuées par l’employeur.

Le document DUER est en date du 05-01-2013 dont antérieur à l’arrivée de Mme [YD].

Aussi l’appelante ne démontre pas qu’elle exerçait de façon régulière les missions attachées au poste d’assistante de direction avant la promotion de mai 2018, tel que jugé par le premier juge.

Pour la période de mai 2018 à septembre 2019

Mme [YD] argue qu’aurait dû lui être attribué a minima le coefficient 20 ( et non 18), celui-ci devant être majoré à 21 compte tenu des missions RH dévolues.

L’employeur, alléguant d’un erreur, reconnaît que le coefficient aurait dû être de 20 et précise qu’il a réglé le 4 août 2021 la différence de rémunération due soit 952€ bruts outre 95,20 € de congés payés afférents.

Il s’oppose à l’attribution du coefficient 21, répliquant que les activités relatives aux ressources humaines accomplies par Mme [YD] concernaient des tâches administratives de ressources humaines ou de secrétariat et non la gestion des ressources humaines incombant à M. [DA] et Mme [J] [DA], sa fille (titulaire de formations diplomantes dont une licence de gestion et une formation RH dispensée par l’APEC) selon la fiche du poste 'gestionnaire des transports’ occupé par celle-ci depuis mai 2017 (pièce 5):

' Direction des ressources humaines:

5. Recrutement : prise de décision, rédaction annonce, sélection CV, entretien de recrutement, contractualisation

6. Intégration : Mise en place d’un process d’intégration et suivi, offboarding

7. Organisation : réflexion et validation des plannings

8. Formation : entretien professionnel, suivi des formations, validation des formations

9. Paie : contrôle des heures, suivi et contrôle des fiches de paie

10. Management des équipes opérationnelles’ .

Il précise que la société Remorquage [DA] employant 10 salariés dont deux employées administratives (Mme [YD] et Mme [L]), l’activité RH, non conséquente, pouvait être gérée par Mme [DA] malgré un emploi du temps chargé non contesté, avec l’assistance de son père, M. [LA] [DA].

Pour le contredire, Mme [YD] produit une interview de Mme [DA] dans la presse en novembre 2018:

« J’ai plusieurs entreprises aujourd’hui à mon actif. La Collab est mon activité principale, ma deuxième activité qui n’a rien à voir, c’est du remorquage dépannage de véhicules automobiles dans le sud de [Localité 8]. Une PME de 10 salariés qui a été créée par mon père il y a 30 ans. Il a décidé de passer le flambeau et partir à la retraite. Ça fait un an que je reprends l’entreprise familiale en parallèle. (..) C’est une expérience très enrichissante, notamment sur le plan management/RH où j’apprends beaucoup tous les jours. (..)

C’est sûr qu’il y a une organisation personnelle. Je réussis à tout faire parce que je suis très très bien entourée. J’ai une associée à La Collab, j’ai encore un associé dans la société qui était à mon père. Donc c’est avant tout savoir s’entourer, apprendre à faire confiance aux gens avec qui on travaille, et que chacune des personnes qu’on a fédérées à côté de soi, soit moteur dans l’avancée de l’entreprise. »

Cet article ne démontre pas que la fille du gérant ne pouvait assumer ses responsabilités de RH et l’audit intervenu quelques mois plus tôt en mars 2018 ne fait pas état de défaillances sur ce point en notant: 'l’équipe dirigeante ([LA] et [J]) est reconnue et respectée'.

L’entretien d’évaluation de juin 2019 mentionne les tâches accomplies par l’appelante comme assistante de direction dont: la mise à jour des documents de l’entreprise – la transmission des informations en interne et en externe, missions faisant partie inhérente du poste.

L’aide au recrutement (diffusion d’annonces et sélection des CV) n’est pas cochée et il est précisé: 'repris par [J]' et pour la gestion des plannings, il est noté: 'repris par [J]' et 'en soutien', ce qui n’implique pas automatiquement que Mme [YD] a accompli ces tâches au regard des développements concernant la période d’avant mai 2018 (établissement des plannings par le gérant – réception et non sélection des CV).

Mme [YD] ne produit pas de document circonstancié à cet effet notamment en ce qui concerne la gestion du personnel (congés, absences) pouvant donner lieu à extension de la qualification.

Aussi la cour considère comme le premier juge que Mme [YD] ne démontre pas qu’elle aurait dû bénéficier d’une reclassification conventionnelle au coefficient 21. Elle sera donc déboutée de ses demandes à ce titre.

II/ Sur le harcèlement moral

En application de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

***

Mme [YD] soutient avoir subi pendant plus de 4 années des agissements répétés de harcèlement moral de la part de son employeur caractérisés par une sous-classification au poste de secrétaire débutante, une surcharge de travail, des humiliations et brimades quotidiennes, une retenue de salaire et une suppression de prime injustifiées, une inertie de la direction face à ses alertes, une dégradation de son état de santé ayant entraîné son inaptitude, de telle sorte que le licenciement devra être déclaré nul.

Pour le corroborer, elle verse diverses pièces.

* Sur une sous-classification au poste de secrétaire débutante

L’employeur a attribué dès l’embauche une classification ne correspondant pas aux missions confiées alors qu’elle était titulaire d’un diplôme de secrétariat, de comptabilité et bénéficiait d’une expérience de sorte qu’elle ne pouvait être considérée comme une débutante (confer CV) et l’audit réalisé en 2018 a confirmé que la rémunération des salariés dont celle de Mme [YD] n’était pas conforme:

«  Après renseignements pris concernant les salaires de la concurrence, il apparaîtrait que les rémunérations actuelles sont un peu en dessous du niveau de la profession. De ce fait vous prévoyez une augmentation assez significative: 110 € pour les chauffeurs de plus d’un an – 171 € pour [B] [S] – 47 € pour [PC] »

* Sur la surcharge de travail et l’inertie de l’employeur

L’appelante allègue l’accomplissement de missions ne relevant pas de sa qualification de secrétaire outre avoir dû faire face à une augmentation importante de sa charge de travail du fait de l’absence ou de la démission de ses collègues (secrétaire ou chef d’équipe) et avoir assuré la formation des nouveaux embauchés.

Elle s’appuie sur l’audit de mars 2018 faisant état d’heures supplémentaires et à des témoignages de:

. M. [I]: « A plusieurs reprises, Mme [YD] avait beaucoup de travail, ni M. [DA], ni Mme [DA] ne lui donnait un coup de main (..) A chaque vacance de Mme [YD], celle-ci devait laisser la facturation à jour, alors que Mme [L] ne l’était pas et cela ne lui a pas été demandé. (..)».

. M. [O] indiquant que les dossiers n’étaient pas traités pendant les congés de l’intéressée et le gérant se reposait beaucoup sur elle, Mme [YD] devait attendre le retour des locations après 18h alors qu’elle n’était pas la responsable de location.

. Mme [G] [YD], mère de l’appelante, déclarant qu’à partir de 2017, sa fille ne pouvait plus que très rarement (1 à 2 fois par semaine) venir déjeuner chez elle, qu’à partir de janvier 2016, le travail est devenu de plus en plus prenant, ses heures de présence dépassant ses horaires presque tous les soirs et elle en a été en 2017 sollicitée pour aller chercher son petit-fils chez la nourrice deux à trois fois par mois, puis de 2018 à 2019 quatre à six fois par mois, qu’elle avait la responsabilité du téléphone d’astreinte de nuit et le week-end quand ses collègues ne pouvaient pas assurer la permanence (congés – arrêt maladie – effectif réduit). Elle ajoute que sa fille était de plus en plus fatiguée et stressée (pièce 33).

. Mme [BA], assistante maternelle de janvier 2018 à juin 2019 écrivant : 'Durant cette période à plusieurs reprises (4 à 6 fois par mois), Mme [YD] n’a pas récupéré son fils car elle me signalait qu’elle ne pouvait se libérer de son travail. La grand-mère de [UA] venait le récupérer pour elle'.

(pièce 34).

Elle dénonce l’inertie de la Direction à ses alertes faites à plusieurs reprises et notamment au cours d’un entretien demandé en janvier 2019, où elle a fait part d’une surcharge de travail et de son état de fatigue extrême.

* des humiliations et brimades quotidiennes de la part de M. [DA]

A cet effet, l’appelante s’appuie de nouveau sur les témoignages de:

. M. [Z] : « J’ai aussi vu M. [DA] hurler sur Mme [YD] à plusieurs reprises durant ma période dans cette entreprise »

. M. [I]: « De 2014 à 2019 : M. [DA] jetait les documents à Mme [YD] sur le bureau sur lequel elle se trouvait pour les ranger, mettre un timbre, soit les traiter. Je me rappelle aussi quand Mme [YD] se mettait en jupe elle avait droit à la bise au lieu de lui serrer la main en temps normal. M. [DA] avait pour habitude d’écouter les conversations téléphoniques et d’interrompre à tout bout de champs en criant « tu as demandé ceci, tu as demandé cela » sans lui laisser le temps de finir sa correspondance. Mme [YD] était en larmes et M. [DA] ne pouvait s’empêcher de dire au personnel « elle chiale la petite pourtant j’ai rien dit de mal ». [U] se faisait réprimander si les chauffeurs étaient dans leur salle de pause plutôt que de s’occuper.

Fin 2015, début 2016 : Au début de sa grossesse Mme [YD] quand celle-ci pleurait à cause de sa grossesse, M. [DA] se moquait d’elle en faisant semblant de pleurer.

De 2016 à 2019 : Mme [YD] a subi des remontrances parce que la facturation n’était pas à jour alors que c’était le poste de madame [L]. ( ..). M. [DA] a dit à Mme [L] qu’elle était plus souriante que Mme [YD].

Janvier 2018 : Mme [YD] a demandé la 1ère semaine de janvier, celle-ci a été refusée pour motif de fin d’année dans la comptabilité (la compta se faisait en mars avril) mais a été accordée à son binôme M. [H].

Juillet : Mme [YD] et moi faisions la vérification des heures comme à chaque mois quand M. [DA] est entré dans le bureau en disant à Mme [YD] « Qu’est-ce que tu fais tu as autre chose à faire que de perdre du temps avec les heures, tu te fais chier à chipoter si c’était moi ce serait vite réglé ». Je trouve que le ton qu’a employé M. [DA] était inapproprié à la situation pour moi elle faisait juste son travail correctement en vérifiant les heures.

Mme [YD] se faisait réprimander pour les prises de décision liées au responsable de parc car M. [DA] n’avait pas le courage de lui parler quand celle-ci lui disait mais il faut voir avec le responsable de parc, M. [DA] lui disait mais c’est bon je le laisse faire. »

. M. [O]: « (..) Dès que Mme [YD] était au téléphone M. [DA] ne pouvait pas s’empêcher d’intervenir en criant ce que devait dire celle-ci. Quand le personnel féminin se mettait en robe ou en jupe elles avaient droit à la bise. J’ai vu à plusieurs reprises Mme [YD] pleurer à cause de M. [DA] car il lui criait dessus pour des erreurs qui n’étaient pas les siennes. Mme [YD] était constamment sous pression. (..) Au cours de l’année 2019, Mme [YD] a subi une réprimande pour avoir voulu louer un véhicule Renault Master prévu à cet effet un weekend complet, ce qui lui avait été autorisé auparavant mais M. [DA] ce jour là s’est contredit en disant "on ne loue pas le Master un weekend c’est mon camion, si j’en ai besoin comment je fais».

* Sur la retenue sur salaires et la suppression injustifiée d’une prime

L’appelante soutient avoir été privée injustement de la prime de productivité pendant son arrêt maladie, contrairement à Mme [L], secrétaire, qui en a bénéficié dans la même situation, outre de son salaire pendant la période où elle se tenait à disposition pour l’organisation de la visite médicale de reprise.

* Sur la dégradation de son état de santé conduisant à son inaptitude

Mme [YD] a été placée en arrêt de travail à compter du 06 août 2019.

Pour conforter la souffrance au travail alléguée, l’appelante verse des certificats médicaux de:

. Mme [C] [P], psychologue, établi en ces termes:

« Je reçois madame [YD] en consultation depuis le 3 septembre 2019. Madame [YD] est venue me consulter suite aux recommandations de son médecin généraliste pour une anxiété dépressive réactionnelle liée à une souffrance d’ordre professionnel l’obligeant à être en arrêt maladie depuis le mois d’août 2019. Cet arrêt est consécutif à une crise d’angoisse sur le lieu de travail à la suite d’une énième remarque désobligeante de son employeur. (..). La patiente souffre d’angoisse en allant sur le lieu de travail, de cauchemars et pleure à l’idée de devoir retourner travailler ou lorsque j’émets la possibilité de devoir le rencontrer pour tenter une médiation.

A l’issue de ces premières séances, l’état de Mme [YD] s’améliore mais est incompatible avec une reprise du travail dans cette entreprise: la névrose traumatique reste importante et les manifestations somatiques en attestent. La patiente dit préférer faire un abandon de poste plutôt que de devoir se confronter à son employeur : à cette évocation, les manifestations d’angoisse sont manifestes.(..).» (Pièce 27).

. le Docteur [HA], psychiatre, certifie le 16-01-2020 que l’état de santé de l’intéressée justifie une inaptitude à tout poste compte tenu de son état de santé et des difficultés présentées.

. M. [N], osthéopathe, a reçu Mme [YD] le 2 janvier 2018 et le 4 octobre 2018 pour des consultations ayant pour motif des cervicalgies et dorsalgies dans un contexte de fatigue générale important. Il indique: ' J’ai pu relier ces douleurs à un état de contraction vraisemblablement lié au stress. Nous avons évoqué longuement ses importantes difficultés au travail » (pièce 35 ).

Le dossier de suivi de la médecine du travail mentionne l’arrêt maladie à compter d’août 2019 pour syndrome anxio-dépressif au travail, l’intéressée faisant part de beaucoup de pression, enguelades, 'fracture avec l’employeur, a l’impression de faire le boulot de tout le monde et personne ne fait le sien’notamment avec une autre assistante, en a parlé à M.[DA]: pas de soutien’ (pièce 29).

L’appelante ajoute que sur recours contre la décision de la CPAM de refus de la reconnaissance professionnelle de l’accident du 06 août 2019, le Tribunal judiciaire de Toulouse a jugé le 14 juin 2023 que l’accident avait une origine professionnelle.

Les éléments pris en leur ensemble laissent présumer une situation de harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société s’inscrit en faux contre les allégations de l’appelante, réfutant tout comportement inadéquat et toute alerte sur la situation de travail.

Sur ce

* Sur la sous-classification au poste de secrétaire débutante

La salariée peut invoquer dans le cadre du harcèlement moral un grief qui a perduré.

Il est constant que Mme [YD] a plafonné au coefficient 3 depuis la date de son engagement jusqu’en avril 2018, date de sa promotion comme assistante de direction, alors que selon le répertoire national des qualifications, le coefficient 6 est attribué au poste de secrétaire et que celle-ci disposait du diplome de secrétariat (depuis 2006), avait exercé en tant que secrétaire notamment en 2010 dans une association humanitaire avant une création d’entreprise (avec pour objet le secrétariat).

Aussi le grief est établi, contrairement à ce qu’a considéré le premier juge.

* Sur la charge de travail

L’audit d’avril 2018 traite de la question des heures supplémentaires et des astreintes s’agissant du service production et non du service administratif.

En tout état de cause, l’employeur reconnaît que l’appelante a effectué des heures supplémentaires rémunérées mais en nombre inférieur au contingent annuel de 220 heures (soit 71 heures en 2016 – 129 heures en 2017 – 80 heures en 2018 et 56,5 heures en 2019 -pièce 34).

Cela est compatible avec le fait que la salariée n’ait pu aussi régulièrement qu’au début de son activité, déjeuner avec sa mère ou aller chercher son fils.

Par contre il n’est pas démontré l’existence d’une surcharge de travail, alors que l’employeur a renforcé l’équipe administrative au fur et à mesure de l’accroissement de l’activité de la société, ainsi par les embauches de Mme [L] au poste de secrétaire en mars 2016 en contrat à durée déterminée du 07-03-2016 poursuivi par un contrat à durée indéterminée du 03-12-2016 (pièce 48), puis de Mme [DA] au poste de gestionnaire des transports en mai 2017 et de M. [Y] au poste responsable d’équipe et d’activité en janvier 2019.

Contrairement à ce qu’elle déclare, l’appelante ne justifie pas d’alertes à plusieurs reprises sur une surcharge de travail, ni lors de l’audit en avril 2018 ni lors de l’entretien professionnel communiqué du 26-11-2018 au cours duquel elle déclarait: 'Les responsabilités et l’évolution me valorisent – Le niveau Assistant de direction me convient avec une évolution des tâches en fonction du développement de l’entreprise', ni au cours de celui du 14 juin 2019. Sur le point de la facturation, elle précisera: ' dépassé en individuel mais pas en équipe’ sans autre explication.

La société verse à son tour le témoignage de Mme [L] venant contredire les affirmations de Mme [YD] et qui écrit:

' Mme [YD] dit qu’elle était surbouquée de travail, elle prenait beaucoup de temps sur ses heures de travail pour effectuer des tâches personnelles (courriers, appels téIéphoniques, faire-part de naissance, facebook) et cela très souvent quand M. [DA] s’absentait'.

La cour remarque que la salariée ne s’est pas plainte auprès du médecin du travail d’une surcharge du travail lors des visites d’avril 2014 et du 21 mars 2017 mais seulement de 'beaucoup de pression’ lors de celle du 06 novembre 2019 alors qu’elle est en arrêt de travail depuis août.

Seule pourrait être considérée comme une alerte, le fait que lors d’un échange de SMS avec Mme [DA], Mme [YD] a écrit le 22 mai 2019: ' merci à toi aussi de prendre le temps d’écouter et pour ton ouverture d’esprit. Je t’avoue que ce soir je ressorts épuisée avec pour être honnête la boule au ventre'.

Mais Mme [DA] en a tenu compte puisqu’elle répondait: ' Profite bien de ton petit bout, on veut tout le meilleur pour l’avenir de l’entreprise, on est dans une passe compliquée mais on va trouver des solutions. Mon père devrait te proposer une semaine de congés en juin en plus de celles en juillet. [PC] se sent capable de gérer et moi je vais essayer de me libérer au max’ .

Aussi le grief sera écarté.

* Sur les humiliations et brimades de l’employeur

Lors de la visite médicale de mars 2017, la salariée soulignait une bonne ambiance, une bonne entente.

L’audit de 2018 n’a pas constaté de difficulté de communication: 'les entretiens n’ont pas révélé de graves problèmes de fond. Les gens se sentent impliqués et aiment leur travail ainsi que l’ambiance, l’équipe dirigeante ([LA] et [J]) est reconnue et respectée'.

Le long plaidoyer de M. [I], en termes globalistes par année, sur les agissements qu’aurait subi Mme [YD], alors même que comme M. [O], il n’était pas constamment présent à l’entreprise du fait de ses déplacements comme dépanneur-remorqueur, est remis en cause par:

— les témoignages produits par l’employeur de:

. Mme [L] évoquant la participation active de Mme [YD] à l’anniversaire des 60 ans de M. [DA],

. M. [D], ancien chauffeur: '[Localité 5] [YD] disait souvent qu’elle était très satisfaite de la direction, qu’il y avait une ambiance au sein de l’entreprise telle qu’elle n’envisage pas un départ de cette entreprise.(..)

. M. [A] également ancien salarié : 'Durant les 3 années passées dans l’entreprise, je n’ai jamais constaté que Mme [YD] était humiliée par M. [DA]. Souvent je l’entendais dire qu’elle était contente de l’entente (..). Par contre, j’ai pu m’apercevoir de son changement de comportement à l’arrivée de son collègue M. [Y] début janvier 2019 ',

. M. [V], prestataire informatique souvent présent dans les locaux administratifs de l’entreprise:

' C’est une personne que je respectais car elle était impliquée dans l’entreprise et Mr [UB] l’aurait prise sous son aile, elle était ravie de son travail et de ses relations au sein de l’entreprise. (..) J’avais beaucoup d’affection pour [B] [S] et l’esprit familial de l’entreprise était propice à créer une relation saine et de confiance au-delà du professionnel (…) Je comprends donc que M. [DA] et toute l’équipe sont choqués suite aux changements d’attitude de [B] [S], je n’en suis pas moins'.

. Messieurs [K] et [E], clients, attestent également d’une bonne ambiance.

— les échanges de SMS avec [J] [DA] en mai et juin 2019, au cours desquels la salariée déclarait:

' J’ai bien avancé je suis contente. Bonne journée à demain’ – 'Super travail d’équipe. On a fait de mercredi soir à aujourd’hui 6 autoroutes. Les garçons sont au top.' – ' Honnêtement il y a une super ambiance. On s’éclate et on est content de venir travailler'.

A compter du 06 août 2019, Mme [YD] a été en arrêt de travail. Elle a déclaré à cet effet un accident de travail le 07 janvier 2021 soit de façon concomittante avec la saisine prud’homale. A la suite de son recours contre la décision de rejet de prise en charge à titre professionnel par la CPAM, le tribunal judiciaire a reconnu, postérieurement à la décision du conseil de prud’hommes de mai 2023, le caractère professionnel de l’accident.

Si dans ses rapports avec la CPAM, le refus de prise en charge par l’organisme est définitif à l’égard de la société, la décision de reconnaissance du caractère professionnel par le tribunal judiciaire s’impose au juge prud’homal qui apprécie le lien de causalité avec l’inaptitude.

Le tribunal judiciaire a rendu sa décision au motif que « il ressort notamment des certificats médicaux et témoignages, l’existence d’une réelle souffrance au travail ressentie par Madame [YD], existant antérieurement au 6 août 2019, notamment en raison du comportement de son responsable, M. [DA] à son égard. En effet, l’ensemble des praticiens consultés et les témoignages versés aux débats témoignent du comportement anormal de son responsable à l’égard de Madame [YD]. Ainsi, il existe manifestement un contexte conflictuel en lien avec le travail, qui bien que susceptible de créer une situation d’épuisement professionnel s’inscrit dans la durée» .

Selon attestation de M. [Y] en date du 04 juin 2021 versée par l’appelante, celle-ci lui a téléphoné le 06 août 2019 vers 14h15 ' dans un état de crise d’angoisse (pleurs, souffle coupé), elle n’arrivait pas à se ressaisir. Elle voulait quitter son poste par peur de se retrouver face au patron'.

Au vu de la vive et soudaine réaction de Mme [YD], de ses déclarations devant le médecin du travail en novembre 2019 faisant état d’ 'une fracture’ avec l’employeur, des éléments médicaux évoquant de façon circonstanciée l’état de santé de l’intéressée, de son arrêt de travail continu depuis le 07 août 2019 jusqu’à la déclaration d’inaptitude, la dégradation de ses relations avec l’employeur à l’origine de l’accident du travail doit être retenue au titre de grief à l’encontre de la société.

* Sur la retenue sur salaires et la suppression injustifiée d’une prime

Mme [YD] se plaint d’une retenue de salaire sans préciser la date et sans solliciter de rappel de salaire, de sorte que ce grief ne peut être retenu.

La société rétorque que la prime de productivité relevant d’un usage de l’entreprise est versée au prorata du temps de présence du salarié durant la période de référence (un semestre).

Mme [YD] était absente du 5 août 2019 jusqu’à son licenciement le 2 mars 2020, elle ne l’a pas perçue, comme Messieurs [R], [W] et [I], absents sur une période de référence ( pièce 43).

Outre que Mme [YD] ne produit pas de bulletin de salaire concernant sa collègue Mme [L], la prime relevant de l’usage et conditionnée à un travail effectif du salarié, pouvait être proratisée de la durée de l’absence. Il est à relever également que l’appelante ne réclame pas de rappel de salaire.

Le grief sera écarté.

Au vu des développements qui précédent, la cour a retenu une sous-classification conventionnelle de la salariée à son engagement en qualité de secrétaire dans la société qui a perduré et un accident du travail en lien avec un comportement inadapté de l’employeur, de sorte que ces agissements qui ont eu une incidence sur les conditions de travail et l’état de santé de Mme [YD], n’ayant jamais repris son poste, caractérisent un harcèlement moral de la part de l’employeur.

Aussi le licenciement sera déclaré nul par infirmation du jugement déféré.

Sur l’obligation de sécurité

Les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail mettent à la charge de l’employeur l’obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés et de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les risques notamment de harcèlement, dont la méconnaissance entraîne un préjudice réparable distinct du préjudice résultant du harcèlement moral.

Mme [YD] fait valoir, en s’appuyant sur les éléments déjà évoqués, qu’elle a, à de nombreuses reprises, alerté sur les agissements de harcèlement moral subis et la surcharge de travail son employeur qui n’a pris aucune mesure.

Pour le conforter, elle allègue un turn over important au sein de la société qui révèlerait une insatisfaction des salariés quant à leurs conditions de travail et se rapporte au registre d’entrées et de sorties du personnel aux termes duquel entre 2011 et 2014, 4 personnes se sont succédées au poste de secrétaire avant son embauche et sa remplaçante Mme [M] a quitté l’entreprise le 29 juin 2023, outre que 11 techniciens engagés après son départ sont restés moins d’un an dans les effectifs.

L’employeur réfute ces affirmations.

Sur ce

Mme [YD] n’apporte pas d’élément autre que ceux précédemment évoqués au titre du harcèlement moral, aux termes desquels elle n’a pas justifié d’alertes multiples sur une surcharge de travail ou des comportements inadaptés du dirigeant et sur ce point seulement en novembre 2019 auprès du médecin du travail.

Dans le cadre de l’accroissement de son activité, la société a fait élaborer un audit en 2018, a régulièrement engagé du personnel et en mai 2019, Mme [PD] a reconnu que la situation de la société à cette période était difficile et une solution a été proposée quant à la prise de congés supplémentaires par l’intéressée.

Outre que la société dénie tout turn-ouver, il sera relevé que les engagements visés par l’appelante sont antérieurs ou postérieurs à son engagement, alors même qu’elle est restée 7 ans dans la société et l’intimée précise que Mme [M] a quitté la société à une date où le fonds de commerce avait été cédé

en juin 2022 à M. [F] qui a pris la direction de la société.

Il sera rappelé que l’indemnisation des dommages pouvant résulter directement d’un accident du travail relèvent de la compétence du tribunal judiciaire.

Aussi la cour considère que Mme [YD] ne démontre pas l’existence d’un préjudice distinct de celui qui sera réparé au titre du harcèlement moral. Elle sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes financières

Mme [YD] prétend au versement des sommes de :

—  26.706€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  26.706€, à titre de dommages et intérêts pour préjudice tenant au harcèlement moral subi ;

—  4.451€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 445,10€ de congés payés afférents (2 mois)

—  3407,52€ à titre de rappel d’indemnité de licenciement.

* Sur l’indemnité de licenciement en cas d’origine professionnelle de l’inaptitude

Mme [YD] sollicite un rappel d’ indemnité en application de l’article L 1226-14 du code du travail fixant une indemnité de licenciement doublée en cas de licenciement pour accident du travail ou maladie professionnelle.

L’intimée conclut au débouté.

Comme l’a rappelé le premier juge, les règles protectrices s’appliquent lorsque 2 conditions sont remplies: l’inaptitude du salarié a eu au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et l’employeur a eu connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Or en l’espèce les arrêts de travail étaient pour maladie non professionnelle, le licenciement a été prononcé le 02 mars 2020 et la demande de reconnaissance du caractère professionnel de l’incident du 06 août 2019 n’a été faite et connue de l’employeur que près d’un an après le licenciement en janvier et février 2021.

Aussi la société ne pouvait à la date du licenciement avoir connaissance de cette origine professionnelle qui n’a été reconnue en outre qu’en juin 2023.

L’appelante a donc été remplie de ses droits au titre de l’indemnité de licenciement et sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement déféré.

* Sur l’indemnité de préavis

La cour n’ayant pas octroyé un reclassement conventionnel à Mme [YD] au coefficient 21, le salaire à prendre en considération est celui au coefficient 20 qu’elle aurait perçu si elle avait continué, soit 2130,22 euros.

Du fait du licenciement nul, la société devra verser 4260,44 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 426,04 euros de congés payés afférents.

* Sur l’indemnité pour licenciement nul

En application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, l’indemnité ne peut être inférieure à 6 mois de salaire. L’appelante qui disposait de moins de 6 mois d’ancienneté réclame 12 mois.

L’intimée conclut au débouté.

Il résulte des pièces versées que l’appelante a bénéficié d’allocation Pôle emploi en 2022 et 2023 et a signé un contrat de travail à durée indéterminée le 10 mars 2024 avec la société AD Séniors [Localité 8] Ouest pour un poste d’assistante administrative à temps complet pour une rémunération basée sur un taux horaire de 13 €.

Au vu de sa situation, il lui sera alloué 12800,00 euros (soit 6 mois de salaire brut) outre 3000,00 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant du harcèlement moral.

Sur les demandes annexes

Les intérêts au taux légal dus en application de l’article 1231-6 du code civil, avec capitalisation sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil, sur les sommes sus-visées seront dus dans les conditions précisées au dispositif.

La remise de l’attestation France Travail et d’un bulletin rectificatif conformes au présent arrêt s’impose sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte.

La SARL ADR [Localité 7] venue aux droits de la SARL Remorquage [DA], partie principalement perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Le jugement de première instance sera infirmé en ce qu’il a condamné Mme [YD] aux dépens.

Mme [YD] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés.

La SARL ADR [Localité 7] sera condamnée à lui verser une somme de 2500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel.

La SARL ADR [Localité 7] sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [YD] de ses demandes de reclassification conventionnelle et rappel de salaire afférentes, de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de rappel d’indemnité de licenciement,

L’infirme pour le surplus,

Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant:

Dit que Mme [U] [YD] a subi des agissements de harcèlement moral,

Dit que la société employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

Condamne la SARL ADR [Adresse 6] venue aux droits de la SARL Remorquage [DA] à payer à Mme [U] [YD] les sommes de:

—  3000,00 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  4260,44 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 426,04 euros de congés payés afférents,

—  12800,00 euros d’indemnité pour licenciement nul,

Dit que les intérêts au taux légal, avec capitalisation, sont dus sur la créance salariale ( rappel de salaires, indemnités de préavis) à compter de la date de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et à compter du présent arrêt pour les autres sommes,

Déboute Mme [YD] du surplus de ses demandes,

Ordonne la remise par l’employeur de l’attestation France Travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt, sans qu’il y ait lieu à astreinte,

Condamne la SARL ADR [Localité 7] venue aux droits de la SARL Remorquage [DA] aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [YD] la somme de 2500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel,

Déboute la SARL ADR [Localité 7] venue aux droits de la SARL Remorquage [DA] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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