13/03/2025

ARRÊT N°25/98

N° RG 23/02669

N° Portalis DBVI-V-B7H-PTE3

CB/ND

Décision déférée du 29 Juin 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de TOULOUSE

(22/00204)

D. ARJO

SECTION ENCADREMENT

[M] [F]

C/

S.A.S. TNT SERGE BLANCO

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

— M^e L’HOTE

— M^e JOLLY

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TREIZE MARS DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [M] [F]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

S.A.S. TNT SERGE BLANCO, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant,C. BRISSET, présidente chargée du rapport et F. CROISILLE-CABROL, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. POZZOBON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [M] [F] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 décembre 2018 en qualité de directeur commercial France par la Sas TNT Serge Blanco.

La convention collective applicable est celle de l’industrie de l’habillement. La société emploie au moins 11 salariés.

La société TNT Serge Blanco a proposé une rupture conventionnelle à M. [F], proposition qui n’a pas donné lieu à un accord.

L’employeur a convoqué, le 28 septembre 2021 M. [F] à un entretien préalable fixé au 5 octobre 2021. M. [F] a fait l’objet d’une nouvelle convocation le 11 octobre 2021 à un entretien préalable fixé au 20 octobre 2021.

Il a été licencié pour faute grave le 2 novembre 2021.

M. [F] a saisi, le 15 février 2022, le conseil de prud’hommes de Toulouse en contestation de son licenciement. Il formulait en outre des demandes à titre de rappels de salaire et au titre d’un travail dissimulé.

Par jugement en date du 29 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [F] doit être requalifié en licenciement pour faute simple, cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

Condamné la S.A.S. TNT (Serge Blanco) à verser à M. [F] la somme de 5 313 euros d’indemnité de licenciement,

Condamné la S.A.S. TNT (Serge Blanco) prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à M. [F] la somme de 21 252 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis plus 2 125,20 euros de congés payés y afférents,

Ordonné l’exécution provisoire de droit prévue à l’article R 1454-28 du code du travail,

Débouté M. [F] de ses autres demandes,

Condamné la S.A.S. TNT (Serge Blanco) prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à M. [F] la somme de 1 500 euros titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la S.A.S. TNT (Serge Blanco) prise en la personne de son représentant légal ès-qualités aux entiers dépens.

M. [F] a interjeté appel de ce jugement le 21 juillet 2023, en énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Par conclusions notifiées par voie électronique en date du 3 janvier 2025, auxquelles il est fait expressément référence, M. [F] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de M. [F] en licenciement pour faute simple,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 28 500 euros,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de rappel de salaire au titre du bonus à hauteur de 60 000 euros, outre 6 000 euros de congés payés y afférents,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées à hauteur de 70 009,29 euros, outre 7 000,93 euros de congés payés y afférents,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé à hauteur de 42 504 euros,

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la SAS TNT – Serge Blanco à régler à

M. [F] une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse sur le quantum des sommes allouées à M. [F] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents,

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la SAS TNT – Serge Blanco à régler à M. [F] 5 313 euros d’indemnité de licenciement,

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la SAS TNT – Serge Blanco à régler à M. [F] 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

Juger que le licenciement pour faute grave de M. [F] est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner la SAS TNT – Serge Blanco à lui verser :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 28 500 euros

— indemnité compensatrice de préavis : 28 336 euros, outre 2 833,60 euros de congés payés y afférents,

— indemnité conventionnelle de licenciement : 5 313 euros,

— rappel de salaire au titre du bonus : 60 000 euros, outre 6 000 euros de congés payés y afférents,

— rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 70 009,29 euros, outre 7 000,93 euros,

— dommages et intérêts au titre du travail dissimulé : 42 504 euros,

Condamner la SAS TNT- Serge Blanco à verser à M. [F] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouter la SAS TNT – Serge Blanco de l’intégralité de ses demandes et la condamner aux entiers dépens.

Il soutient qu’aucun motif disciplinaire n’est établi. Il considère qu’il aurait dû percevoir la part variable de sa rémunération faute de communication de ses objectifs. Il invoque des heures supplémentaires réalisées dans les conditions d’un travail dissimulé.

Par conclusions notifiées par voie électronique en date du 15 janvier 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société TNT Serge Blanco demande à la cour de :

Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [F] doit être requalifié en licenciement pour faute simple, cause réelle et sérieuse.

— condamné la S.A.S. TNT (Serge Blanco) à verser à M. [F] la somme de 5 313 euros d’indemnité de licenciement,

— condamné la S.A.S. TNT (Serge Blanco) prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à M. [F] la somme de 21 252 euros brut d’indemnité, compensatrice de préavis plus 2 125,20 euros de congés payés y afférents

— condamné la S.A.S. TNT (Serge Blanco) prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à M. [F] la somme de 1 500 euros titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la S.A.S. TNT (Serge Blanco) prise en la personne de son représentant légal ès-qualités aux entiers dépens.

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— débouté le salarié du surplus de ses demandes

Et statuant à nouveau :

— juger irrecevables ou injustifiées les demandes de M. [F] ;

— débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M. [F] à verser à la société TNT Serge Blanco une somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [F] aux entiers dépens.

Elle considère que la faute grave est établie. Elle estime que les objectifs n’ont pas été atteints et qu’ils étaient connus du salarié puisqu’il s’agissait de la somme des objectifs des commerciaux. Elle conteste l’existence d’heures supplémentaires dont elle aurait demandé l’exécution et soulève la prescription pour la période antérieure au 15 février 2019.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 7 janvier 2025.

Le 15 janvier 2025, l’appelant a transmis de nouvelles écritures, comportant un dispositif identique, à raison d’une difficulté matérielle de transmission du contenu de ses écritures précédentes.

Compte tenu des intérêts en cause et de l’accord exprès des parties, il a été procédé à la révocation de l’ordonnance de clôture, à l’admission de ces écritures tardives et, avant les débats, à la clôture à nouveau de la procédure.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement,

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement énonçait le motif dans les termes suivants :

Par lettre remise en main propre contre décharge en date du 28 septembre 2021, nous vous avons convoqué à un premier entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le mardi 5 octobre 2021, et ce afin de vous présenter les motifs de la mesure envisagée et recueillir vos explications.

Suite à la découverte de nouveaux faits fautifs postérieurement à cet entretien, nous vous avons convoqué à un second entretien préalable fixé au mercredi 20 octobre 2021 afin d’entendre vos éventuelles explications sur ces deniers.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien, évoquant des raisons de santé.

Nous vous avons alors proposé l’organisation d’un nouvel entretien, dans la ville de votre domicile afin d’éviter de vous déplacer jusqu’au siège social, et pendant vos horaires de sortie autorisés.

Vous avez toutefois refusé notre proposition.

Par Ia présente, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants :

Vous avez été embauché au sein de la Société le 11/12/2018 et occupez les fonctions de Directeur commercial France.

Dans le cadre de vos fonctions, il vous appartient notamment, pour chaque saison, de chiffrer le nombre de commandes à effectuer compte tenu des retours de vos commerciaux sur le terrain.

Dans ce cadre, Monsieur [L] [Y], par courriel en date du 26 août 2021, a demandé que soit transmis à Monsieur [G] [N], Responsable ADV/Logistique, Ia commande prévisionnelle (« forecasts ») pour la maroquinerie saison été 2022, correspondant à la prise d’ordre estimée à partir du 15 septembre 2021.

La consigne était donc de ne pas intégrer dans la commande prévisionnelle les prises d’ordre antérieures au 15 septembre 2021, lesquelles devaient être communiquées séparément.

Or, par courriel en date du 17 septembre 2021, vous avez communiqué à Monsieur [G] [N] la commande prévisionnelle pour la maroquinerie en intégrant les prises d’ordre antérieures au 15 septembre 2021.

Vous avez réitéré votre erreur, par courriel en date du 21 septembre 2021, en validant les commandes prévisionnelles pour la maroquinerie communiquées par Monsieur [G] [N] alors que ces dernières intégraient les prises d’ordre antérieures au 15 septembre 2021.

En raison de votre absence de suivi des consignes données, pourtant clairement explicitées par Monsieur [L] [Y], les commandes pour les prises d’ordre antérieures au 15 septembre 2021 ont été effectuées deux fois, avec pour conséquence un montant d’achats supérieur de 28% au chiffre d’affaires prévisionnel et un excès d’engagement de l’ordre de 200.000 euros.

Si nous allons déployer tous les efforts nécessaires pour dépasser notre chiffre d’affaires prévisionnel, la Société n’est pas en mesure d’amortir un tel montant d’engagement qui lui causera nécessairement un préjudice financier important, estimé à date a plus de 140.000 euros en termes de prix de commandes.

Une telle erreur est inacceptable au regard de votre niveau de responsabilité, lequel aurait dû appeler de votre part la plus grande vigilance.

Dans ces conditions, nous sommes conduits à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Il est ainsi reproché au salarié d’avoir le 17 septembre 2021, malgré des consignes claires, intégré à la commande prévisionnelle des commandes antérieures au 15 septembre 2021 et d’avoir réitéré cette erreur en validant la commande le 21 septembre 2021.

Les faits sont ainsi circonscrits à cette période du 15 au 21 septembre 2021 et si la lettre de licenciement fait état d’une seconde convocation à un entretien préalable suite à la découverte de nouveaux faits, il n’est fait état d’aucune circonstance postérieure à l’entretien initial du 5 octobre 2021 et même à la première convocation du 28 septembre 2021.

Il est matériellement établi que le directeur de production (M. [Y]) a adressé le 26 août 2021 un courrier électronique dans les termes suivants mercredi 14/09 toutes les commandes en note au 14 septembre devront être transmises à [G] avant 17 h. Chaque commercial devra transmettre à [G] avant 17h : une commande Forecast correspondant à sa prise d’ordre estimée à partir du 15 septembre. [G] faisait référence à M. [N] responsable ADV logistique.

Le 17 septembre 2021 à 12h05, M. [F] a adressé la version finale des commandes en précisant le plus simple, selon moi, serait d’écraser les 2 commandes d’hier et importer les nouvelles. Le même jour, en réponse, M. [N] a retourné les commandes forecast avec un tableau faisant ressortir plusieurs commandes. Le 21 septembre 2021, M. [F] a validé en précisant tu as saisi le forecast sur 2 commandes (tu dois avoir une bonne raison).

M. [N] a attesté, faisant référence à cet échange, qu’il avait demandé cette confirmation au vu des volumes qui lui apparaissaient élevés et inhabituels.

La cour constate cependant que l’échange ne fait pas mention d’un volume qui serait inhabituel. Il est possible qu’une forme d’incompréhension ait existé entre les deux interlocuteurs qui échangeaient de façon à tout le moins elliptique, étant observé que M. [F] mentionnait toutefois l’existence des deux commandes dans sa validation. Dans la lettre de licenciement, l’employeur invoque une erreur. Ceci ne peut en soi invalider la position de l’employeur sur un terrain disciplinaire mais suppose qu’il soit démontré une erreur délibérée ou à tout le moins procédant d’une négligence fautive ou d’un non-respect des consignes. L’employeur, dans le cadre du débat, se place sur ce terrain, en faisant valoir qu’elle s’inscrivait dans le cadre plus général d’un désintérêt pour les fonctions alors que précédemment, le salarié accomplissait sans difficulté ce type de tâches.

Cependant, aucun élément s’est produit quant à un désintérêt des fonctions. S’agissant des années précédentes, il est uniquement produit un courriel du 22 juin 2019 portant sur le forecast S20 mais sans qu’il soit accompagné de sa pièce jointe et sans que la cour puisse déterminer quelle était la demande pour cette période de sorte qu’il est impossible à la cour de tirer une quelconque conséquence positive ou négative de ce document.

Il est pour le surplus exact que le fait que les commandes excédentaires aient pu être écoulées postérieurement demeure indifférent et que le fait que le salarié n’ait pas été remplacé alors que les commerciaux salariés ont été remplacés par des agents commerciaux est insuffisant pour démontrer que le licenciement procédait d’un motif économique déguisé. Mais il subsiste que les éléments produits à la cour sont insuffisants pour justifier que l’erreur reprochée au salarié correspondait à une erreur volontaire ou à tout le moins à une négligence délibérée et donc fautive permettant de se placer sur un terrain disciplinaire, étant rappelé l’incompréhension réciproque qui a pu exister dans les échanges. L’employeur ne rapporte ainsi pas la preuve qui lui incombe de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé en ce sens.

M. [F] peut ainsi prétendre à l’indemnité de préavis qui correspond au salaire fixe qui aurait été le sien pendant la période, soit 21 252 euros outre 2 125,20 euros au titre des congés payés afférents. En effet, la question de la rémunération variable est ici indifférente puisqu’elle fait l’objet d’une demande séparée et qu’elle ne saurait être allouée deux fois. Il y a lieu à confirmation du jugement en ce qu’il a alloué ces sommes.

Il y a de même lieu à confirmation au titre de l’indemnité de licenciement, soit 5 313 euros, le calcul proposé par l’employeur pour conclure à la réformation excluant la période de préavis qui doit être réintégrée.

Quant au montant des dommages et intérêts, M. [F] formule une demande à hauteur de 28 500 euros. Cette demande est manifestement formulée en considération de son salaire fixe mais au regard d’une ancienneté de 3 années complètes. Or, de ce chef c’est la date de notification de la rupture qui importe et à cette date l’ancienneté était de deux années complètes. En considération de cette ancienneté réduite et des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, le montant des dommages et intérêts sera fixé à 22 000 euros.

Il sera fait application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans la limite de trois mois.

Sur la rémunération variable,

Le contrat stipulait une rémunération variable annuelle de 20 000 euros (10 000 euros par saison) en considération d’objectifs déterminés avec la direction. Le salarié demande paiement de sa rémunération variable sur les trois exercices d’exécution du contrat, incluant donc la période de préavis, en considérant que les objectifs ne lui ont jamais été fixés.

L’employeur fait valoir que les objectifs étaient connus du salarié puisqu’en réalité il s’agissait de la somme des objectifs des commerciaux et que c’est lui qui les déterminait en accord avec la direction. Il produit des notifications d’objectifs à des commerciaux, contre signées par M. [F] en qualité de directeur commercial.

Lorsque les objectifs dont dépend la rémunération variable contractuellement prévue sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci, outre leur caractère réalisable qui n’est pas ici en débat, doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

L’employeur pour s’opposer à la demande soutient que les objectifs étaient connus du salarié et qu’ils n’ont jamais été atteints. Plus précisément, il fait valoir que le salarié, directeur commercial, participait à la formalisation des objectifs commerciaux de son équipe et que son propre objectif était constitué de la somme de ces objectifs. Il ajoute que le salarié avait deux équipes sous sa direction, l’équipe textile qui n’a atteint qu’une fois l’objectif et l’équipe maroquinerie qui ne l’a jamais atteint alors que chaque équipe devait atteindre son objectif pour déclencher celui du directeur.

De cette argumentation, il découle que l’objectif fixé à M. [F] l’était bien unilatéralement puisqu’il n’est à aucun moment fait état, pour l’objectif du directeur commercial, d’une contractualisation. Il devait donc être notifié au salarié. Le seul fait que M. [F] a participé à la définition de l’objectif des salariés de l’équipe et a signé ces objectifs à destination de son équipe ne saurait caractériser cette notification qui devait lui être personnelle. En effet, la cour ne peut considérer comme acquis que l’objectif du directeur correspondait à la somme des objectifs de l’équipe et qu’il supposait que les deux équipes atteignent le leur pour déclencher celui-ci d’une manière qui était donc celle du tout ou rien si on suit l’analyse de l’employeur. Cela est d’autant moins le cas que l’objectif des commerciaux comprenait une part individuelle, une part collective et une part spécifique. La modalité désormais décrite par l’employeur ne pouvait être considérée comme découlant nécessairement de la stipulation contractuelle de sorte qu’elle devait être notifiée au salarié. Elle ne l’a jamais été de sorte que, par infirmation du jugement, le salarié peut prétendre à la rémunération variable telle que prévue au contrat, soit sur les trois exercices 60 000 euros outre 6 000 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les heures supplémentaires,

Le contrat de travail stipulait un horaire contractuel de 35 heures hebdomadaires.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

C’est à tort que l’employeur oppose une prescription partielle pour la période antérieure au 15 février 2019. Il résulte en effet des dispositions de l’article L. 3245-1 du code du travail que la prescription en matière de rappel de salaire est triennale et que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter du jour où le salarié aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer l’action ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.

En l’espèce le contrat a été rompu le 2 novembre 2021 de sorte que le salarié n’était pas prescrit dans ses demandes portant sur toute l’exécution du contrat ayant débuté le 11 décembre 2018.

Sur le fond, le salarié produit un décompte faisant ressortir jour par jour les heures de début et de fin de travail ainsi qu’un total des heures supplémentaires réalisées à chaque fois, incluant systématique une heure de pause méridienne. Il y ajoute un certain nombre de courriers électroniques avec leur horaire d’envoi.

Contrairement aux énonciations de l’employeur, il s’agit bien d’éléments suffisamment précis pour lui permettre d’y répondre dans le cadre d’un débat contradictoire.

Pour s’opposer à la demande l’employeur fait tout d’abord valoir que le salarié travaillait selon l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise à savoir chaque matin de 9h à 13h15 et l’après midi de 13 h à 17h du lundi au jeudi et de 13h15 à 16 h le vendredi.

La cour ne saurait suivre cette analyse alors qu’il est produit par le salarié, qui ne supporte pas seul la charge de la preuve, des courriers électroniques qui correspondaient à un travail effectif qu’il a adressés tout à fait en dehors de cet horaire collectif. L’employeur ne peut davantage se placer sur le terrain d’heures qui n’auraient pas été accomplies avec son accord au moins implicite ou qui n’étaient pas rendus nécessaires par la charge de travail alors que le 4 août 2019, il répondait à un courrier électronique adressé par le salarié en dehors de l’horaire collectif en le renvoyant à ses responsabilités de directeur commercial.

Il subsiste que dans son décompte le salarié intègre des heures de déplacement, certes pouvant être anormales mais sans même articuler qu’il s’agissait de temps de travail effectif, ne tient pas compte de jours de récupération qu’il indique lui-même avoir pris mais qu’il ne déduit pas de sa réclamation, et présente des demandes sur certains jours où il n’a pas travaillé. Enfin, il ne tient pas compte des jours où il a pu respecter l’horaire collectif, le dépassement n’étant pas systématique.

En considération de ces éléments la cour a repris les décomptes, en neutralisant les jours fériés et retient l’existence de 408 heures supplémentaires sur la période concernée. Elle retient un salaire horaire de 46,7066, soit un taux horaire majoré à 25% de 58,3833 et donc, par infirmation du jugement, un rappel de salaire de 23 820,38 euros outre 2 382,03 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé,

La cour a admis ci-dessus des heures supplémentaires non rémunérées de sorte que la minoration horaire est acquise. C’est le caractère intentionnel qui fait débat au regard des dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail.

En l’espèce, s’il est exact que le cadre contractuel de l’horaire collectif n’était pas nécessairement adapté à un directeur commercial, le seul fait, au regard du régime probatoire applicable, que la cour admette l’existence d’heures supplémentaires ne saurait démontrer une dissimulation intentionnelle alors même que les salons et autres événements plus exceptionnels donnaient lieu à des récupérations. Quant à la période d’activité partielle, le salarié ne produit qu’une partie des bulletins de paie concernés et n’est pas utilement démenti lorsque son adversaire lui oppose qu’il n’était pas placé en activité partielle de manière complète. Le fait qu’il ait exécuté des prestations de travail n’est ainsi pas anormal et les éléments produits sont insuffisants pour caractériser un dépassement de l’activité demeurant rémunérée de manière intentionnelle par l’employeur. Il n’y a donc pas lieu à l’indemnité de l’article L.8223-1 du code du travail et le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

L’action était bien fondée en son principe de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens en première instance.

L’appel est bien fondé au moins partiellement de sorte que la société TNT Serge Blanco sera condamnée aux dépens et au paiement d’une indemnité complémentaire de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 29 juin 2023 en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [F] procédait d’une cause réelle et sérieuse et débouté M. [F] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappels de salaires et congés payés afférents pour rémunération variable et heures supplémentaires,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la Sas TNT Serge Blanco à payer à M. [F] les sommes de :

—  22 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  60 000 euros à titre de rappel de rémunération variable,

—  6 000 euros au titre des congés payés afférents,

—  23 820,38 euros à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires,

—  2 382,03 euros au titre des congés payés afférents,

Ordonne le remboursement par l’employeur des indemnités chômage versées au salarié dans la limite de trois mois,

Confirme le jugement en ses autres dispositions non contraires,

Y ajoutant,

Condamne la Sas TNT Serge Blanco à payer à M. [F] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la Sas TNT Serge Blanco aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET