18/12/2025

ARRÊT N° 25/

N° RG 23/02106

N° Portalis DBVI-V-B7H-PQGA

FCC/ACP

Décision déférée du 11 Mai 2023

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (21/01098)

G. DE LOYE

INFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Gilles SOREL

M^e Christophe EYCHENNE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DIX HUIT DECEMBRE

DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

SAS [8]''

[Adresse 12]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

Représentée par M^e Stéphanie AUGIER, avocat au barreau de PERPIGNAN

INTIM''E

Madame [D] [B]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Christophe EYCHENNE, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me C. GILLOIS-GHERA,président, et M^me F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport.

Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : A.-C. PELLETIER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [D] [B] a été embauchée à compter du 14 novembre 2016 par la SAS [9], ayant son siège social à [Localité 11] (66), en qualité de responsable développement marchés des consommables, statut cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective du négoce et des prestations dans les domaines médico-techniques. Il était stipulé un forfait-jours de 218 jours par an.

La SAS [9] emploie au moins 11 salariés.

Le 22 juin 2018, a eu lieu dans un restaurant de plage, 'Chez Naudo’ à [Localité 5], une soirée d’entreprise, dite 'soirée blanche’ en raison du 'dress code’ blanc.

Le 25 juin 2018, M. [L], directeur général, a reçu Mme [B] qui s’est plainte de faits survenus lors cette soirée, en affirmant que son supérieur hiérarchique M. [C] avait pris des photographies de ses sous-vêtements en soulevant sa robe. Le même jour, Mme [B] a envoyé à M. [L] un mail confirmant ses dires, en demandant à M. [L] 'une confidentialité absolue qui ne doit pas dépasser le cadre de (leur) entrevue'. Par mail du 17 juillet 2018, M. [L] a indiqué à Mme [B] que, malgré le souhait de confidentialité de celle-ci, il avait convoqué M. [C] pour entendre sa version des faits. Par courrier du 19 juillet 2018, la société a notifié à M. [C] un avertissement pour ces faits.

Mme [B] a été placée en arrêt maladie à compter du 17 octobre 2019.

Le 12 mars 2020, Mme [B] a déposé plainte à l’encontre de M. [C] pour harcèlement sexuel.

Par LRAR du 27 août 2020, Mme [B] s’est plainte auprès de la SAS [9] d’une dégradation de ses conditions de travail suite à sa dénonciation des faits du 22 juin 2018. Par LRAR du 8 septembre 2020, la SAS [9] a estimé avoir pris les mesures nécessaires en sanctionnant M. [C] avec qui Mme [B] n’avait plus de contacts. Par courrier du 12 octobre 2020, Mme [B] a écrit à la société que celle-ci ne prenait pas en compte la gravité de la situation et la société lui a répondu par courrier du 9 novembre 2020. Le conseil de Mme [B] a à son tour écrit à la SAS [9] le 25 mai 2021.

Le 27 juillet 2021, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment de résiliation judiciaire du contrat de travail.

En cours de procédure, lors d’une visite de reprise du 26 janvier 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [B] 'inapte à tous les postes, inapte dans l’entreprise, le groupe et ses filiales', avec mention selon laquelle 'tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Par LRAR du 3 février 2022, la société a informé la salariée qu’elle était dispensée de rechercher un reclassement. Par LRAR du 10 février 2022, elle l’a convoquée à un entretien préalable à licenciement du 21 février 2022, puis lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par LRAR du 24 février 2022. La société lui a versé une indemnité de licenciement de 3.384,52 € et une indemnité compensatrice de congés payés de 3.495,39 €.

En dernier lieu, devant le conseil de prud’hommes, Mme [B] a demandé, à titre principal la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur emportant les effets d’un licenciement nul, à titre subsidiaire que le licenciement soit jugé nul, et le paiement de dommages et intérêts pour absence de prévention du harcèlement sexuel, de l’indemnité compensatrice de préavis, d’un rappel d’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement nul et d’un rappel d’indemnité compensatrice de congés payés, ainsi que la remise des documents de fin de contrat conformes.

Par jugement du 11 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— débouté Mme [B] de ses demandes au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [B], consécutif à des faits de harcèlement sexuel, est nul,

— fixé le salaire moyen de Mme [B] à la somme de 6.558,10 € bruts,

— condamné la SAS [9] à verser à Mme [B] les sommes suivantes :

* 52.464,80 € à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

* 13.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention,

* 3.384,52 € à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement,

* 19.674,30 € au titre de l’indemnité de préavis, ainsi que 1.967,43 € au titre des congés payés afférents,

— débouté Mme [B] de sa demande au titre du rappel sur indemnité de congés payés,

— condamné la SAS [9] à la délivrance du dernier bulletin de salaire, de l’attestation d’employeur destinée à [10] et du certificat de travail actualisés en conformité avec la présente décision,

— ordonné l’exécution provisoire de droit prévue à l’article R 1454-28 du code du travail,

— débouté Mme [B] de sa demande au titre de l’astreinte,

— condamné la SAS [9] à verser à Mme [B] la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la SAS [9] aux dépens.

La SAS [9] a relevé appel de ce jugement le 12 juin 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués du jugement.

Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 7 mars 2024, auxquelles il est expressément fait référence, la SAS [9] demande à la cour de :

A titre principal :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [B] de ses demandes au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, du rappel sur l’indemnité de congés payés et de l’astreinte,

— réformer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement pour inaptitude consécutif à des faits de harcèlement sexuel est nul, condamné la SAS [9] au paiement de sommes, à la remise des documents sociaux et aux dépens,

Statuant à nouveau :

— débouter Mme [B] de l’ensemble de ces prétentions,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la cour devait faire droit à l’appel incident formé par Mme [B] dans le cadre de ses conclusions :

— débouter Mme [B] de sa demande de résiliation judiciaire,

— débouter Mme [B] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement à hauteur de 13.830,48 € et subsidiairement 5.222,98 € à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement et confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à verser à Mme [B] 3.384,52 € sur ce chef de demande,

— débouter Mme [B] de sa demande de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés pour un montant global de 8.308,20 € à savoir d’une part sa demande rectifiée à hauteur de 1.100,53 € et d’autre part déclarer irrecevable pour le surplus sa demande de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 7.207,70 € et confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [B] de ce chef de demande,

— débouter Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 26.632,40 € pour violation de l’obligation de prévention sécurité et confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à verser à Mme [B] 13.000 € sur ce chef de demande,

— débouter Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 120.000 € pour licenciement nul et confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à verser à Mme [B] 52.464,80 € sur ce chef de demande,

— débouter Mme [B] de sa demande d’indemnisation au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Mme [B] de sa demande tenant aux intérêts courant à compter du dépôt de la requête devant le conseil de prud’hommes de Toulouse le 27 juillet 2021,

— débouter Mme [B] de sa demande liée à la capitalisation des intérêts,

En toute hypothèse :

— condamner Mme [B] au versement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions récapitulatives notifiées par voie électronique le 8 mars 2024, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [B] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en tant qu’il a fixé le salaire mensuel moyen de Mme [B] à la somme de 6.558,10 € bruts et condamné la société [9] à payer à Mme [B] des dommages et intérêts pour licenciement nul, la somme de 19.674,30 € à titre d’indemnité de préavis, celle de 1.967,43 € à titre d’indemnité de congés payés sur préavis et celle de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile,

— le réformer pour tout le surplus,

Statuant à nouveau des chefs réformés :

— faire droit à la demande de résiliation judiciaire aux torts de la société [9],

— condamner la société [9] à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

* 120.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul au visa de l’article L 1235-3-1 du code du travail,

* 8.308,20 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

* 13.830,48 € à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L 1226-14 ; subsidiairement 5.222,98 € à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 26.632,40 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de prévention-sécurité,

* 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que les intérêts courront à compter de la requête déposée devant le premier juge y compris sur les sommes et condamnations de nature indemnitaire,

— vu l’article 1343-2 du code civil, ordonner la capitalisation des dits intérêts.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 3 octobre 2025.

MOTIFS

1 – Sur la rupture du contrat de travail :

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à l’employeur, tout en restant à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

La résiliation judiciaire peut être prononcée à la demande du salarié qui établit que l’employeur a commis un manquement grave à ses obligations contractuelles rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; elle produit alors les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements. Elle prend effet au jour où le juge la prononce si le contrat de travail n’a pas été rompu antérieurement, ou, en cas de licenciement, au jour du licenciement.

L’article L 1153-1 dispose qu’aucun salarié ne doit subir des faits :

— soit de harcèlement sexuel constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexistes répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; le harcèlement sexuel est également constitué lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée, ou lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

— soit assimilés au harcèlement sexuel consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Aux termes des articles L 1152-2, L 1153-2 et L 1153-3, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Les articles L 1152-3 et L 1153-4 disposent que toute rupture du contrat de travail ou tout acte contraire à ces textes sont nuls.

En application de l’article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d’agissements de harcèlement moral ou sexuel de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d’établir que, dès qu’il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

Mme [B] sollicite :

— à titre principal, la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul en raison d’un harcèlement sexuel ;

— à titre subsidiaire, que le licenciement soit jugé nul en raison de ce même harcèlement.

Dans son jugement, le conseil de prud’hommes a :

— jugé établi le harcèlement sexuel par M. [C] du 22 juin 2018 ;

— rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en raison d’une ancienneté des faits ;

— jugé le licenciement nul en raison d’une inaptitude due à un harcèlement sexuel.

En l’espèce, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail le 27 juillet 2021, avant d’être licenciée le 24 février 2022. Il convient donc bien d’examiner en premier lieu la demande de résiliation judiciaire.

Pour établir la matérialité des faits commis par M. [C] le 22 juin 2018, Mme [B] produit :

— son propre mail du 25 juin 2018 adressé à M. [L], disant que le 22 juin 2018 lors de la 'soirée blanche', elle a senti un mouvement sous sa robe, a vu M. [C] tenant son téléphone dans la main sous sa robe, qu’elle lui a tapé sur la tête, qu’il lui a d’abord assuré n’avoir pris aucune photographie, puis qu’il est revenu plus tard vers elle en lui disant que ses sous-vêtements étaient de couleur chair et qu’il lui a montré plusieurs photographies de sous-vêtements lui appartenant et appartenant à deux autres femmes ;

— l’attestation de M. [J], ancien salarié, du 6 avril 2021, indiquant que, lors de la 'soirée blanche', au bord de la piste de danse il a vu que M. [C] était baissé, tenant son portable sous la robe de Mme [B], que celle-ci s’est retournée brusquement en lui portant un coup, que M. [C] s’est éloigné, et qu’il a montré son téléphone à certains collaborateurs 'amusés’ ;

— l’attestation de M. [F], également ancien salarié, du 2 mars 2021, disant avoir vu que lors de cette soirée M. [K] a photographié les culottes de certaines collaboratrices à leur insu en passant discrètement son téléphone sous leur jupe, et qu’il a montré son téléphone à plusieurs personnes dont M. [C].

Dans ses conclusions, la SAS [9] estime que les faits allégués par Mme [B] ne sont pas établis car M. [C], qui nie avoir pris toute photographie, a seulement dit à Mme [B] qu’il connaissait la couleur de sa culotte (couleur chair, usuelle dans les soirées blanches) ainsi qu’il ressort du mail de ce dernier du 16 juillet 2018. Elle soutient que les attestations de MM. [J] et [F] sont tardives, que la version de M. [J] diffère de celle de Mme [B] car celui-ci n’indique pas que M. [C] aurait demandé à Mme [B] d’identifier 'sa photographie', et que M. [F] n’évoque pas de photographies prises par M. [C].

Sur ce, M. [J] atteste en des termes non équivoques avoir vu les agissements de M. [C] qui était baissé à côté de Mme [B], son téléphone sous la robe de celle-ci, et il importe peu que son attestation ait été rédigée plus de 2 ans après les faits ; le fait qu’il ne décrive pas l’épisode où plus tard dans la soirée M. [C] a montré des photographies à Mme [B] n’affaiblit pas son témoignage car il a pu ne pas assister à cet épisode ; si M. [F] ne dit pas avoir vu M. [C] prendre des photographies, il n’affirme pas que celui-ci ne l’a pas fait et il décrit une pratique identique de la part de M. [K] ; enfin M. [C] a présenté ses excuses à Mme [B] dans son mail du 16 juillet 2018 et il n’a pas contesté l’avertissement du 19 juillet 2018, même s’il a minimisé son comportement en le qualifiant de 'malencontreuse plaisanterie', et même si dans l’avertissement l’employeur n’évoque que des 'propos à connotation sexuelle'.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a estimé que, le 22 juin 2018, Mme [B] avait été victime de harcèlement sexuel.

Mme [B] affirme que la SAS [9] a manqué à son obligation de sécurité suite à ce harcèlement sexuel, ce qui a été à l’origine de l’inaptitude et justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

Mme [B] reproche à la SAS [9] :

— des insuffisances dans la prévention générale des agissements de harcèlement sexuel :

* dans le [7] : version 2018 muette sur le harcèlement sexuel, version 2019 ne se référant qu’à une note de service du 31 décembre 2019, version 2020 ne recensant les risques que pour l’unité de travail n° 5 à laquelle Mme [B] n’appartient pas,

* dans la note de service du 19 août 2019 qui invite les salariés à consulter un guide pratique et juridique sur le site du ministère du travail,

* dans le règlement intérieur : dans la version du 8 février 2016, références à des textes inexistants, la version du 13 août 2019 étant postérieure aux faits,

— une intervention limitée à la délivrance d’un avertissement à M. [C], sans enquête sur les faits, l’employeur ayant maintenu M. [C] à son poste,

— une mise à l’écart de Mme [B] du collectif des commerciaux ce qui a entravé l’exercice de ses fonctions.

Sur ce, s’agissant de l’obligation générale de prévention du harcèlement sexuel, la cour note que la SAS [9] était soucieuse de la question puisque le règlement intérieur en sa version de 2016 évoquait bien 'l’abus d’autorité en matière sexuelle et morale dans le travail', peu important que le numéro des textes du code du travail visés soit erroné ; le sujet du harcèlement et des agissements sexistes figurait à nouveau dans la version de 2019. Le [7] évoquait les risques psycho-sociaux liés au harcèlement sexuel dès sa version du 10 avril 2018 contrairement aux dires de Mme [B].

S’agissant des mesures concrètes prises par l’employeur au sujet de Mme [B], il convient d’abord de relever que, dans un premier temps Mme [B] avait demandé expressément à M. [L] de ne parler des faits à personne, avant qu’elle n’en parle à d’autres salariées qui à leur tour en ont parlé à M. [L] lequel a alors interrogé M. [C]. Même si M. [C] a minimisé les faits, la SAS [9] l’a sanctionné par le biais d’un avertissement, et il n’appartient pas à la cour d’apprécier le caractère proportionné de la sanction concernant un salarié qui n’est pas à la procédure, ni de dire que l’employeur aurait dû licencier M. [C].

L’employeur a fait en sorte que Mme [B] ne travaille plus dans l’équipe de M. [C] et sous la subordination de celui-ci, en la faisant travailler en direct, avec son accord, avec M. [P] (directeur des opérations) et M. [L] lui-même, et ce, dès le mois de juillet 2018, ainsi qu’il résulte d’un mail du 17 juillet 2018 où M. [L] proposait à Mme [B] ce retrait de l’équipe, et d’un mail du 27 juillet 2018 que Mme [B] adressait à M. [C] en se disant satisfaite que M. [L] ait pris cette décision. Ce changement apparaît d’ailleurs dans la comparaison des deux organigrammes du 11 janvier 2018 et 27 août 2018, Mme [B] étant sous la subordination de M. [C] dans le premier, et sous la subordination de M. [P] dans le second.

L’employeur a également fait en sorte que Mme [B] ne soit pas amenée à croiser M. [C] lors des réunions commerciales au siège à [Localité 11], en lui indiquant qu’elle n’était pas obligée d’assister à ces réunions. Mme [B] affirme que cela constituait une mise à l’écart l’empêchant d’exercer correctement ses fonctions. Toutefois, elle ne produit aucune pièce établissant un isolement, alors que l’employeur indique qu’elle était une salariée itinérante ayant des missions de prospection. De plus l’employeur justifie que Mme [B] continuait de participer à des réunions de travail avec MM. [P] et [L] et à échanger des mails avec ses collègues, et qu’elle continuait à prospecter et à suivre des formations, l’employeur veillant toutefois à ce qu’elle fasse partie de sessions de formations sur des jours distincts des sessions auxquelles participait M. [C]. D’ailleurs, pendant qu’elle était en activité Mme [B] ne s’est jamais plainte de difficultés pour travailler ni d’une mise à l’écart, et ce n’est que dans son courrier du 27 août 2020, alors qu’elle était en arrêt maladie depuis le 17 octobre 2019, que pour la première fois elle a évoqué une dégradation de ses conditions de travail.

En outre, Mme [B] n’allègue pas avoir alerté la médecine du travail sur ses conditions de travail avant d’être déclarée inapte – elle ne produit pas son dossier de la médecine du travail, ni le cas échéant l’inspection du travail. Ce n’est que le 27 juillet 2021, soit plus de 3 ans après le fait de harcèlement sexuel, et après une période de travail de 15 mois, qu’elle a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail. La salariée ne fait pas la preuve d’un lien entre le fait de harcèlement sexuel du 22 juin 2018 et l’inaptitude constatée le 26 janvier 2022 soit plus de 3 ans après, et la cour estime que la SAS [9] justifie avoir pris des mesures générales de prévention et surtout des mesures spécifiques afin de protéger Mme [B] d’une réitération de faits de la part de M. [C].

En l’absence de tout manquement de la part de l’employeur à son obligation de sécurité au regard du harcèlement sexuel et par suite de lien entre un manquement et l’inaptitude, il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, mais de l’infirmer en ce qu’il a jugé le licenciement nul et alloué à Mme [B] des sommes à ce titre. La cour déboutera la salariée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité-prévention et harcèlement moral – harcèlement moral que d’ailleurs la salariée n’allègue pas dans les motifs de ses conclusions.

2 – Sur les sommes réclamées par Mme [B] :

Sur l’indemnité de licenciement :

Mme [B] sollicite, au titre de son appel incident, à titre principal un rappel de 13.830,48 € au titre de l’indemnité spéciale de licenciement en application de l’article L 1226-14 du code du travail relatif au licenciement pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, et à titre subsidiaire un rappel d’indemnité de licenciement de 5.222,98 €.

A cet égard, il convient de rappeler que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors l’inaptitude a, au moins partiellement, pour origine cet accident du travail ou cette maladie professionnelle et que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Néanmoins, indépendamment du fait qu’aucun accident du travail ni aucune maladie professionnelle n’ont été reconnus par la [6], la cour n’a retenu aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’origine de l’inaptitude de sorte que ne sont pas établis le lien entre l’inaptitude et un accident du travail ou une maladie professionnelle, ni la connaissance de l’employeur d’une origine professionnelle. La salariée ne peut donc pas prétendre à une indemnité spéciale de licenciement doublée.

Si, dans le dispositif de ses conclusions, Mme [B] dit réclamer à titre subsidiaire un solde d’indemnité conventionnelle de licenciement, en réalité dans les motifs elle réclame un solde d’indemnité légale de licenciement qui est plus favorable, soit 1/4 de mois par année jusqu’à 10 ans d’ancienneté. Le salaire à prendre en compte est de 5.045,50 € bruts + 157,99 € d’avantage en nature véhicule soit 5.203,49 €, et non pas 6.558,10 € comme allégué par Mme [B] laquelle ne détaille d’ailleurs pas son calcul – étant rappelé que ce chiffre que le conseil de prud’hommes a retenu ne constitue que le salaire des 3 derniers mois pour les besoins de l’exécution provisoire.

L’indemnité de licenciement s’élève donc à 7.284,89 €, dont à déduire la somme de 3.384,52 € déjà versée lors du licenciement, soit un solde dû de 3.900,37 €, le jugement étant infirmé sur le quantum.

Sur le préavis :

En l’absence d’inaptitude d’origine professionnelle et de licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [B] ne peut prétendre ni à l’indemnité spéciale égale à l’indemnité compensatrice de préavis en application de l’article L 1226-14, ni à l’indemnité compensatrice de préavis en application de l’article L 1234-5. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de la somme de 19.674,30 € outre congés payés de 1.967,43 €.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés :

En première instance, Mme [B] sollicitait la somme de 1.918,56 €, demande dont elle a été déboutée. En appel, elle porte sa demande à 8.308,70 € correspondant à un solde dû sur les 12,54 jours payés lors du solde de tout compte (4.595,92 € – 3.495,39 € = 1.100,53 €) et aux congés payés acquis pendant la maladie du 17 octobre 2019 au 24 février 2022 (7.207,70 €).

La SAS [9] lui oppose une irrecevabilité à hauteur de 7.207,70 € en soutenant qu’il s’agit d’une demande nouvelle. Toutefois Mme [B] se borne à augmenter le montant de sa demande en y ajoutant des sommes dues en application de la loi du 22 avril 2024 intervenue en cours d’instance d’appel de sorte que cette demande est recevable.

Lors du licenciement Mme [B] avait un solde de congés payés de 12,54 jours, que la SAS [9] a indemnisé à hauteur de 3.495,39 € sur la base d’un salaire brut mensuel de 5.045,50 €, de sorte que la salariée a été remplie de ses droits sur ces 12,54 jours.

S’agissant de la période de maladie du 17 octobre 2019 au 24 février 2022, en application de l’article L 3141-5 du code du travail modifié par la loi du 22 avril 2024, la salariée en arrêt maladie ordinaire devait acquérir 2 jours ouvrables de congés payés par mois, soit 56 jours au total, à indemniser sur la base d’un salaire brut mensuel de 5.045,50 €. Il convient de faire droit à la demande de Mme [B] que celle-ci limite à 7.207,70 €.

Les condamnations ci-dessus à paiement de créances de nature salariale, qui n’étaient pas dues lors de la saisine du conseil de prud’hommes, ne porteront intérêts au taux légal qu’à compter du licenciement du 24 février 2022 pour la première et de la date d’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024 soit le 24 avril 2024 pour la seconde.

La capitalisation des intérêts au taux légal dus au moins pour une année entière sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil, à compter de leur cours.

La SAS [9] devra remettre à Mme [B] les documents sociaux conformes au présent arrêt.

3 – Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

L’employeur qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles, et ceux exposés par la salariée soit 1.500 € en première instance et 1.500 € en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et en dernier ressort,

Infirme le jugement, sauf en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, et en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens, ces chefs étant confirmés,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Dit que le licenciement n’est pas nul,

Déboute Mme [B] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et harcèlement moral et d’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés,

Déclare recevable la demande de Mme [B] au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

Condamne la SAS [9] à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

—  3.900,37 € au titre du solde d’indemnité de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 24 février 2022,

—  7.207,70 € au titre du solde d’indemnité compensatrice de congés payés, avec intérêts au taux légal à compter du 24 avril 2024,

Ordonne la capitalisation des intérêts au taux légal dus au moins pour une année entière, à compter de leur cours,

Ordonne à la SAS [9] de remettre à Mme [B] les documents sociaux conformes au présent arrêt,

Condamne la SAS [9] à payer à Mme [B] la somme de 1.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en appel,

Condamne la SAS [9] aux dépens d’appel,

Rejette toute autre demande

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

A.-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA