02/12/2025

ARRÊT N° 25/383

N° RG 24/01542 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QGMS

FB/CI

Décision déférée du 25 Mars 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de montauban ( 21/00256)

[R] [K]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à M^e Caroline LITT

M^e Emmanuelle ASTIE de la SCP ACTEIS

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DEUX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [T] [W]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Caroline LITT, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

Société [10]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par :

— M^e Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON (plaidant)

— M^e Emmanuelle ASTIE, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. BRU, présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [O] [I] a été embauché dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée daté du 13 mars 2006, à compter du 10 avril 2006, en qualité d’inspecteur par la SAS [10]. Le contrat prévoyait que le temps de travail était réparti sur 216 jours et qu’il était établi sur un nombre forfaitaire d’heures sur l’année ne pouvant excéder 1701. Le salaire mensuel brut était fixé à 1678 euros sur la base d’un horaire moyen de 160,55 heures.

La convention collective applicable était celle de la métallurgie et depuis 2023, celle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 12 février 2021, la société a convoqué M. [O] [I] à un entretien préalable au licenciement fixé le 24 février 2021. La convocation comportait une mise à pied à titre conservatoire.

Le 4 mars 2021, M. [O] [I] a été licencié pour faute grave.

Par courrier en date du 29 septembre 2021, le salarié a contesté son licenciement.

Le 22 novembre 2021, M. [O] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements au titre de rappel de salaire, heures supplémentaires et de dommages et intérêts.

Par jugement de départage en date du 25 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Montauban, qui a considéré que le licenciement de M. [O] [I] a une cause réelle et sérieuse, a :

Débouté M. [O] [I] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que le salaire de référence est de 2 855,03 euros ;

Condamné la SAS [10] à payer à M. [O] [I] les sommes suivantes :

-1 639,12 euros au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire, outre 163,91 euros au titre des congés payés afférents ;

-5 710, 06 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 571 euros au titre des congés payés afférents ;

-11 895, 96 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

Débouté M. [O] [I] de ses demandes au titre de la prime annuelle ;

Débouté M. [O] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Débouté M. [O] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

Débouté M. [O] [I] de ses demandes au titre des heures supplémentaires ;

Dit que les sommes dues portent intérêt au taux légal à compter du 2 décembre 2021 ;

Dit que les intérêts échus dus au moins pour une année entière produiront intérêt au taux légal ;

Débouté la SAS [10] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné chaque partie à conserver la charge de ses dépens ;

Ordonné l’exécution provisoire de la présente décision

M. [O] [I] a interjeté appel de ce jugement le 3 mai 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures notifies par voie électronique en date du 4 septembre 2025 auxquelles il est fait expressément référence, M. [O] [I] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montauban en date du 24 mars 2024

Fixer le salaire de référence à la somme de 2 855,03 euros

Dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

Dire et juger que M. [O] [I] a subi un préjudice spécifique

En conséquence,

— condamner la société [11] à verser à M. [O] [I] les sommes suivantes :

-500,00 euros au titre de la prime annuelle

-50,00 euros au titre des congés payés afférents

-1639,12 euros au titre d’un rappel de salaire (mise à pied conservatoire)

-163,91 euros au titre des congés payés afférents

-5 710,06 euros au titre de l’indemnité de préavis

-571,10 euros au titre des congés payés afférents

-11 975,31 euros au titre de l’indemnité de licenciement

— à titre principal 42 825, 45 euros et subsidiairement, 37 115, 39 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-30 000, 00 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice spécifique

-11 727, 06 euros au titre des heures supplémentaires

-1 172,80 euros au titre des congés payés afférents.

-5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile (1ère instance et appel)

Ordonner les intérêts à compter de la requête ;

Ordonner la capitalisation des intérêts ;

Condamner la société aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique en date du 21 octobre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, la société [10], qui a interjeté appel incident, demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montauban en date du

25 mars 2024 en ce qu’il a :

— débouté M. [O] [I] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [O] [I] de ses demandes au titre de la prime annuelle ;

— débouté M. [O] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [O] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

— débouté M. [O] [I] de ses demandes au titre des heures supplémentaires.

Infirmer le jugement précité en ce qu’il a :

— dit que le salaire de référence est de 2.855, 03 euros ;

— condamné la société [10] à payer à M. [O] [I] les sommes suivantes :

-1.639, 12 euros au titre du rappel de salaire correspond à la mise à pied conservatoire, outre 163, 91 euros au titre des congés payés afférents ;

-5.710, 06 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 571 €uros au titre des congés payés afférents ;

-11.895, 96 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

— débouté la société [10] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné chaque partie à conserver la charge de ses dépens.

Statuant à nouveau :

— fixer la rémunération mensuelle brute mensuelle de M. [O] [I] à 2 571, 06 euros ;

— juger que le licenciement de M. [O] [I] repose sur une faute grave ;

— juger que M. [O] [I] ne produit aucun élément de nature à étayer les demandes qu’il formule au titre de la réalisation de prétendues heures supplémentaires ;

— juger que la société [10] n’a pas manqué à ses obligations contractuelles ;

— juger que M. [O] [I] a été rempli de l’intégralité de ses droits.

Partant,

— débouter M. [O] [I] de l’intégralité de ses demandes ;

— le condamner aux entiers dépens ainsi qu’au versement d’une somme totale de

3 000, 00 €uros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 23 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat

Sur les heures supplémentaires

Au cas présent, il résulte du contrat de travail signé le 16 mars 2006 qu’il était soumis à la convention collective de la métallurgie de la région parisienne, que son temps de travail était établi sur la base d’un nombre forfaitaire d’heures sur l’année ne pouvant excéder 1701, qu’il était également réparti sur 216 jours et sa rémunération brute mensuelle était lissée sur la base d’un horaire moyen de 160,55 heures.

Aux termes de l’article L 3121-39 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi nº1088-2016 du 8 août 2016, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Aux termes de l’article L.3121-42 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi nº1088-2016 du 8 août 2016, peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail applicable aux conventions individuelles de forfait fixée par l’accord collectif :

1º Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2º Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

La convention collective applicable autorise la conclusion de forfait en heures et la cour relève que ce point n’est pas discuté par les parties.

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

M. [O] [I] soutient qu’il bénéficiait d’une convention forfait en heures sur l’année et qu’il était technicien itinérant non-cadre. Il fait valoir que son contrat de travail prévoyait une rémunération forfaitaire pour 160,55 heures mensuelles soit 37 heures hebdomadaires. Il indique avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires, dont seulement une partie a été payée par l’employeur au mois de mars 2021. Il soutient que les heures supplémentaires réalisées pour les années 2018 à 2020 n’ont pas été réglées.

Il produit des tableaux correspondant à ses missions pour les années 2018, 2019 et 2020, sur lesquels apparaît la rubrique UO pour chaque jour de travail. Il produit également pour les mêmes périodes les tableaux [22] mentionnant le nombre d’heures par jour . Il décompte ainsi des heures supplémentaires à un taux de 25 % et des heures supplémentaires à un taux de 50 %.

Il s’appuie également sur un mail du 4 avril 2012, dont il ressort qu’il avait demandé une modification de son [22] en raison d’heures supplémentaires et que l’employeur lui avait répondu que la régularisation se fera prochainement .

Il souligne que l’employeur ne produit aucun élément permettant de calculer les heures de travail effectivement réalisées.Il considère que l’employeur ne met pas à disposition des salariés un outil permettant d’établir le temps de travail hormis les unités d''uvre (UO) et le temps administratif sur le [22] . Il conteste l’analyse de l’employeur consistant à dire que les UO ne sont pas des heures travaillées mais des heures facturées au client.

Il ajoute que l’employeur n’a jamais tenu compte des 16 heures réalisées la nuit, à savoir au MIN de [Localité 27], au MIN de [Localité 23] ainsi qu’à celui de [Localité 8].

Il sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 11.727,06 euros à titre de rappel de salaire, outre 1.172,80 euros au titre des congés payés afférents.

Les éléments fournis par le salarié comportent des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’employeur soutient que la convention de forfait en heures relève des dispositions de l’article 13 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, dont il reprend les termes .

Il relève que M. [O] [I] n’a formulé aucune réclamation au cours des relations contractuelles au titre d’heures supplémentaires, qu’il ne produit aucun rapport d’activité, aucun justificatif des horaires de travail réalisés, aucune attestation ou tout autre élément pouvant démontrer l’effectivité des heures supplémentaires dont il réclame le paiement. Le salarié ne démontre pas plus que les prétendues heures supplémentaires auraient été effectuées à la demande expresse de la société ou avec l’accord implicite de cette dernière en cas de surcharge de travail.

L’employeur fait valoir qu’il ressort du contrat de travail du salarié que la convention de forfait en heures sur l’année prévoit 1701 heures par an réparties sur 216 jours, de sorte que la constatation d’heures supplémentaires s’apprécie sur l’année et que seules les heures effectuées au-delà du contingent annuel de 1701 heures sont soumises au régime des heures supplémentaires. Ces heures ont ainsi été payées chaque année au mois de mars, soit 114,20 heures supplémentaires rémunérées au titre de l’année 2017, 101,20 heures supplémentaires au titre de l’année 2018, 67,14 heures supplémentaires au titre de l’année 2019 et 5,28 heures au titre de l’année 2020.

Il produit des documents de suivi du temps du travail de M. [O] [I] faisant apparaître les heures qu’il a effectuées et les dépassements qui ont fait l’objet de la rémunération au titre des heures supplémentaires.

Il soutient que ces durées correspondent aux relevés annuels du temps de travail dont M. [O] [I] avait connaissance et qu’il avait validés à l’occasion des entretiens annuels. Il considère que M. [O] [I] ne peut pas se fonder sur les unités d''uvre (UO) , puisque celles-ci correspondent à des unités de nature forfaitaire facturées aux clients et non à du temps de travail effectif . Il fait enfin remarquer que le salarié sollicite des rappels de salaires sur trois semaines en août 2020 alors qu’il se trouvait en congés et que ce n’est qu’en cause d’appel qu’il fait état d’heures supplémentaires réalisées la nuit lors de déplacements à l’étranger.

Sur ce, il résulte de l’examen des bulletins de paie et des décomptes fournis par l’employeur concernant le suivi du temps de travail du salarié que M. [O] [I] a effectivement été rémunéré au titre de 114,20 heures supplémentaires effectuées en 2017 (bulletin de paye de mars 2018), 101,20 heures supplémentaires effectuées en 2018 (bulletin de paie de mars 2019), 67,14 heures supplémentaires effectuées en 2019 ( bulletin de paye de mars 2020) et 5,28 heures supplémentaires effectuées en 2020 (bulletin de paye de mars 2021)de sorte que l’employeur ne peut pas se prévaloir d’une rémunération forfaitaire.

Si en 2012, M. [O] [I] a pu demander la rectification de son [22] en raison d’heures supplémentaires effectuées, il ne produit pas l’envoi de mails similaires demandant la modification de son [22] pour les périodes au titre desquelles il revendique désormais des heures supplémentaires. De surcroît, les entretiens professionnels annuels de 2017 à 2019 font ressortir que M. [O] [I] n’a jamais mentionné le non-paiement d’heures supplémentaires mais s’est plaint de la très faible évolution de son salaire, de ses faibles primes individuelles, de l’absence d’évolution professionnelle au sein de la société ou encore de l’inexistence du dialogue. Il ne justifie pas plus de l’accord au moins implicite de l’employeur pour effectuer les heures supplémentaires qu’il allègue, ni n’établit que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Ainsi de la confrontation des éléments produits , la cour ne peut retenir la réalisation d’heures supplémentaires qui n’auraient pas été rémunérées. Par confirmation du jugement , M. [O] [I] sera débouté de ce chef.

Sur le rappel de prime

M. [O] [I] soutient qu’il n’a pas bénéficié de sa prime annuelle au titre de l’année 2020 et sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 500 euros à titre de rappel, outre 50 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur se réfère au contrat de travail pour indiquer que la prime annuelle versée n’est pas contractuelle. Il objecte également que le salarié ne produit aucun élément pouvant justifier du montant de cette prime.

Il ressort des bulletins de paie que M. [O] [I] a perçu en mars 2018 une prime annuelle de 350 euros , en mars 2019 une prime annuelle de 300 euros et en 2020 une prime annuelle de 500 euros. Il n’a effectivement pas perçu cette prime pour l’exercice 2020.

Cette prime n’est pas contractuelle et la cour n’est pas en mesure de connaître son objet sous l’intitulé « prime annuelle ».Il convient toutefois de relever qu’elle était payée chaque année depuis l’exercice 2017 et que M. [O] [I] était ainsi en droit de l’obtenir pour l’exercice 2020 en raison de son usage régulier lui conférant un caractère contractuel.Il conviendra, par infirmation du jugement critiqué, de condamner l’employeur à lui verser 300 euros à titre de rappel de prime outre 30 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la rupture du contrat de travail

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur a licencié le salarié pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise . Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce,la lettre de licenciement du 4 mars 2021 était ainsi rédigée :

« Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien du mercredi 24 février 2021 où vous étiez assisté par Monsieur [F] [X], au cours duquel [C] [H] et moi-même vous avons exposé les motifs qui nous ont conduits à envisager votre licenciement et avons recueilli vos explications. Toutefois, celles-ci ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Par la présente, nous vous informons de notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave, pour les faits qui vous ont été exposés :

Dans le cadre de l’exercice de votre fonction d’inspecteur, vous êtes en charge de procéder à des mesures, des contrôles et des inspections sur les sites de nos clients dans le respect des prescriptions réglementaires, normatives et contractuelles. Pour finaliser votre mission, vous délivrez ensuite des rapports d’intervention par référence à des normes, des spécifications réglementaires et contractuelles selon le référentiel applicable.

Pour ce faire, vous devez notamment respecter :

— La directive INAO CAC 3 rev 8 de 2018, qui exige un contrôle sur site

— L’instruction OIT-008 qui exige l’édition d’une « fiche de résumé de mission » à l’issue du contrôle sur site et son complément par mail du 5 mai 2020

Or, en date du 12 janvier 2021 dernier, nous avons reçu une réclamation de notre client [Adresse 16] [Localité 30] avec qui nous nous sommes entretenus le 21 janvier 2021, dans le cadre du traitement de cette réclamation.

En effet, notre client nous fait part de son profond mécontentement de recevoir une Facture alors même que l’inspection n’a pas été réalisée et que vous ne vous êtes pas présenté sur son site au mois de décembre dernier, contrairement à votre propre déclaration dans l’outil SIEBEL. Ce client nous a alors interrogé « comment cela se passe chez vous, j’ai reçu un certificat et une facture et je n’ai eu personne qui est venu me voir». !!

Conformément à nos process, c’est à l’appui de votre déclaration de l’achèvement de cette mission le 18 décembre 2020, dans [31], et de votre faux rapport d’intervention, que le certificat a été émis le 28 décembre 2020 et que la facture a été adressée au client le 28 décembre 2020. C’est à réception de la réclamation du client, que nous comprenons que vous n’avez ' en fait ' pas effectué la mission, contrairement à votre déclaration d’avoir été sur site le 15 décembre 2020.

Nous constatons par ailleurs que la « fiche de résumé de mission » est inexistante dans l’outil, alors que vous auriez dû l’insérer dans le dossier.

Lors de l’entretien, pour tenter de justifier de l’absence de « fiche de résumé de mission » vous nous avez indiqué que du fait du contexte sanitaire, la procédure avait été modifiée et que c’est la raison pour laquelle vous ne l’aviez pas établie. Sauf que ' si effectivement la procédure a été adaptée….- l’établissement de ce document n’a jamais été remis en cause, conformément à l’instruction, par mail du 5 mai 2020 de votre manager qui stipule :

« Vous notez que jusqu’à nouvel ordre, vous ne faites plus signer la fiche de résumé de mission par l’opérateur. Néanmoins, vous continuez à la remplir pour votre partie et vous indiquez : « Accord oral des conclusions du contrôle par NOM DE LA PERSONNE CONTROLEE » à la place de la signature de l’opérateur ».

Ainsi, c’est donc bien à tort que vous n’avez pas rempli ce document obligatoire qui devait comporter, en outre, l’identité de votre interlocuteur !

Au-delà, votre tentative de justification ne tient pas dés lors que ' comme évoqué lors de notre entretien ' après avoir constaté un tel manquement, nous avons vérifié certains de vos dossiers antérieurs à la date du 5 mai 2020 et découvrons que l’instruction de rédaction de la « fiche de résumé de missions » n’est pas systématiquement réalisé et cela bien antérieurement au contexte [19] actuel. En effet nous déplorons que bon nombre de vos dossiers ne comportent pas ladite fiche de résumé de mission.

Effectivement, nous comprenons que … dès lors que vous n’avez pas réalisé l’inspection de suivi chez le client [Adresse 15] le 15/12/2020 ' selon votre déclaration ' il est finalement « normal » qu’aucune fiche de résumé de mission ne se trouve dans le dossier.

Là encore au cours de l’entretien, vous avez tenté des explications qui ne tiennent pas en indiquant que vos déclarations de temps de travail et d’activité ne reflètent pas nécessairement la réalité… ce qui n’est pas admissible.

Vous expliquez alors que vous pré-renseigneriez vos « déclarations » en début de semaine et ne procéderiez pas à des modifications pour les rendre conformes à la réalité, ce qui est en infraction avec nos règles.

C’est ainsi, que pour cette mission :

— Vous déclarez sur votre feuille de temps, d’activité et de frais , avoir été sur site clients le 15 décembre,

— Au cours de l’entretien, vous indiquez, à l’appui, d’un ticket d’achat personnel dans ce Carrefour, que ce serait finalement le 17 décembre…

Nous vous avons alors interrogé sur le « pourquoi » vous avez également déclaré avoir été sur le site de ce client pour la même mission, le 22 septembre 2020…

En agissant de la sorte, pour cette seule mission [12] …..vous avez déclaré l’avoir « réalisée » à 2 reprises (les 22 septembre et 15 décembre) et alors même que vous n’avez pas été sur le site à ces dates et que vous n’avez pas effectué la mission dès lors que vous n’avez pas rencontré un interlocuteur du client.

Vous avez donc déclaré du temps de travail effectif indûment et effectué de fausses déclarations.

S’agissant du ticket d’achat du 17 décembre chez ce client [Adresse 13] que vous nous avez présenté pour tenter à nouveau de justifier de la réalisation de ce contrôle, cela ne constitue nullement une preuve, cette mission imposant que vous vous rencontriez un salarié du client et que vous releviez son identité.

En revanche, le fait que vous vous soyez présenté à l’entretien avec un tel document ne peut que nous interpeller ; en effet, cela démontre que si vous vous attendiez à ce que nous évoquions cette réclamation du client [12] et alors que nous n’avions pas évoqué, préalablement, cette réclamation avec vous ….. ; vous l’aviez donc bien identifiée comme un sujet« à risque »…. ; dans le cas contraire, vous ne vous seriez pas présenté à l’entretien avec une preuve d’achat de carte bancaire de plus de 2 mois …..

Au cours de notre entretien, vous avez confirmé « ne pas avoir rencontré le responsable du magasin », qui est à l’origine de cette réclamation ; en revanche et alors que nous vous avons demandé des précisions relatives à votre interlocuteur, vous avez été dans l’incapacité de nous donner le moindre élément car « vous ne vous en souveniez pas »…. Y compris s’il s’agissait d’un homme Ou d’une femme !!

Ce client qui fait partie du groupe [Adresse 13] avec qui nous travaillons depuis maintenant 2015 est ' à juste titre ' fort mécontent de cette situation et représente un client [Localité 24] Compte » clé pour notre activité avec plus de 360 points de vente à inspecter.

Dans le cadre du traitement de cette réclamation, nous sommes contraints de planifier un autre inspecteur afin de réaliser cette inspection dans les conditions conformes aux obligations en vigueur et, bien évidemment, au vu de la situation critique que vous avez créée, de procéder à l’établissement d’un avoir pour annuler la facture déclenchée par votre fausse déclaration en décembre dernier et qui n’avait pas lieu d’être.

Votre comportement professionnel est inacceptable et intolérable et ce d’autant qu’il ne s’agit pas d’un cas isolé.

En effet, le 21 décembre 2020, nous avons également reçu une réclamation de notre client « la Mie Câline » à la réception du certificat adressé par nos services, par mail du 21 décembre 2020 :

« Je suis surprise de recevoir ce mail étant donné que personne ne s’est présenté dernièrement.De plus, les produits mentionnés sur le certificat sont erronés.Merci de me donner le nom ainsi que la date et l’heure de ce soit disant passage ainsi que le nom de la personne rencontrée au magasin. »

C’est là encore dans le cadre du traitement de cette réclamation que nous découvrons que vous avez effectivement adressé un rapport le 18 décembre 2020 et alors même que vous ne vous êtes pas rendu chez ce client et nue vous n’avez donc pas effectué la mission sur site, préalable OBLIGATOIRE à l’établissement du rapport. Ainsi, vous avez établi un faux rapport.

Là encore, « par cohérence » et pour dissimuler vos manquements, vous avez déclaré dans votre feuille de gestion d’activité être allé chez ce client en date du 17 décembre 2020, ce qui est faux.

A une question de votre chargée de certification par mail du 22 décembre vous répondez … « Non je ne suis pas allé au magasin… je ne suis pas chez moi , donc je en peux pas faire le point.J’ai fait les rapports a posteriori et je devais faire normalement cette Mie câline, mais je n’ai pas eu le temps. Peux tu annuler la mission '»

Votre réponse est aggravante et troublante car vous confirmez bien que vous rédigez des rapports à posteriori, alors même qu’en l’espèce, vous n’étiez pas sur le site du client et n’avez pas fait la visite !!!

Ce client est également un client clé, car il représente près de 300 sites d’inspection.

Le 5 janvier, jour de votre retour de congés, vous avez pris l’initiative – sans même en parler avec votre manager – de vous présenter ' effectivement ' chez le client pour effectuer la mission, confirmant à nouveau votre fausse déclaration du mois de décembre 2021.

Lors de l’entretien, vous avez confirmé la véracité des faits qui vous sont reprochés, à savoir que vous n’avez pas réalisé l’inspection chez le client, que vous avez établi un faux rapport mentionnant à tort votre présence, le 17 décembre 2020 chez le client, et déclaré votre Inspection comme réalisée sur votre feuille d’activité.

Pour tenter de «minimiser» votre faute inacceptable, vous avez indiqué de manière irrecevable que « vous souhaitiez finaliser tous vos rapports avant de partir en congés, » et que pour rectifier votre erreur, vous aviez adressé dès le lendemain de la connaissance de votre faute, un mail d’excuse au client sans même mettre votre manager en copie, aggravant encore vos agissements fautifs et votre comportement professionnel inacceptable.

Enfin, et en dehors de l’exposition des faits, au cours de notre entretien, vous avez fait part de votre étonnement d’avoir été positionné sur des audits [18], à 2 reprises dernièrement – dont le dernier le 25 janvier 2021 – alors que nous avions connaissance de vos manquements, ceci vous semblant « incohérent »

Lors de l’entretien, nous vous avons rappelé que c’est le [18] qui désigne le collaborateur audité et non notre société ; au surplus, nous vous avons rappelé que votre savoir purement technique n’était pas remis en cause et que les faits reprochés relèvent de comportement professionnel et d’agissements fautifs et conscients….

Dès lors que pour tenter de justifier de l’absence de « fiches de résumé de mission » dans ces 2 dossiers, vous indiquez ' à tort 'que c’est suite à la situation sanitaire et aux instructions associées que vous n’aviez pas établi ces fiches, nous avons procédé à quelques recherches dans vos dossiers antérieurs à la crise sanitaire; ainsi, à titre d’exemple nous relevons de manière non exhaustive :

Le client [6], inspection déclarée comme étant réalisée le 29 janvier 2020 : pas de fiche de résumé de mission

Le client [29], Inspection déclarée comme étant réalisée le 08/11/2019: pas de fiche de résumé de mission

Le Client [17] [Localité 33] [20][Localité 5] : Inspection déclarée comme étant réalisée 09/10/2019 : pas de fiche de résumé de mission

Le client [Adresse 15] [Localité 32], inspection déclarée comme étant réalisée le 05/12/2019 : pas de fiche de résumé de mission

A cette occasion, nous avons également découvert des incohérences dans vos déclarations de feuilles d’activité qui posent interrogation quant à la réalité de votre activité au vu de vos déclarations et notamment :

— client [B] [U] : vous déclarez dans votre feuille de gestion d’activité avoir effectué l’inspection sur site le 18/12/2020 ; or vous déclarez la mission « terminée » dans [31] au 15/12/2020 avec envoi du rapport le 17/12/2020, et aucune fiche de résumé de mission dans le dossier

— client SCA [28] : contrôle déclaré dans la feuille de temps comme étant effectué le 15/12/2020. Mission terminée/réalisée dans [31] au 17/12/2020' Aucune fiche de résumé de mission et aucun fond bio dans le dossier

— client [Adresse 14] [Localité 26] : contrôle déclaré dans la feuille de temps comme étant effectué le 15/12/2020. Mission terminée dans [31] au 18/12/2020 et Aucune fiche de résumé de mission dans le dossier.

Les fausses déclarations d’activité et de temps induisent des incompréhensions et manquent de transparence sur votre activité.

En effet, l’autonomie dont vous disposez dans l’organisation de votre travail ne vous exonère pas de respecter les procédures et de déclarer ' en toute conformité ' votre activité.

En agissant comme vous le faites, et au-delà de l’obligation de loyauté qui est l’essence même de la relation contractuelle que vous avez avec notre société, de tels manquements dans l’exercice de votre contrat de travail, dès lors que vous émettez des rapports sans avoir réalisé la mission -peuvent être de nature à remettre en cause nos agréments et accréditations par l’INAO et le [18].

Au-delà de l’émission de faux rapports, la non-conformité de vos déclarations dans vos feuilles de gestion d’activité et de temps de travail et déplacements constitue également de fausses déclarations et d’autant qu’il ne s’agit pas de situations isolées comme vous l’avez-vous-même indiqué avec désinvolture

Au regard de vos agissements fautifs, de votre manque de loyauté et de vos graves manquements à notre code éthique, nous ne sommes plus en mesure de maintenir la poursuite de votre contrat de travail.

La rupture juridique de votre contrat de travail ' pour faute grave – interviendra le jour de l’envoi du présent courrier ' ».

L’employeur reproche ainsi au salarié :

— d’avoir établi un faux rapport d’intervention en date du 15 décembre 2020 ayant entraîné une certification et une facturation au préjudice de la société [Adresse 16] [Localité 32],

— d’avoir établi un faux rapport d’intervention en date du 18 décembre 2020 ayant entraîné une certification et une facturation au préjudice de la [25] [Localité 26],

— de ne pas avoir établi de fiche de résumé de mission dans plusieurs dossiers,

— des incohérences dans les déclarations de feuilles d’activité.

Il rappelle que les missions de M. [O] [I], en qualité d’inspecteur, consistaient notamment à assurer des missions de vérification et de contrôle sur site, à détecter ce qui était non conforme ou ce qui était générateur de risques dans les installations et les équipements, rédiger et vérifier ses rapports . Il précise que ces missions s’inscrivaient dans l’application de la directive INAO CAC 3 relative à la mise en 'uvre des contrôles et traitement des manquements en agriculture biologique et de l’instruction Q-IT-008 du bureau [35] relative à la rédaction des rapports de mission, toutes deux produites aux débats. Il ajoute qu’afin d’assurer la traçabilité et la transparence de son activité, M. [O] [I] devait renseigner l’outil Siebel.

Il considère que le comportement frauduleux du salarié a entraîné un coût financier supplémentaire puisqu’il a été contraint de refaire l’ensemble des missions sans les facturer et de diligenter un avoir pour la société [Adresse 13]. Il affirme que les manquements de M. [O] [I] ont porté atteinte à l’image de la société et ont fait peser un risque de perte d’accréditation par le [18].

M. [O] [I] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

D’une part, il soutient que ses compétences et son professionnalisme sont reconnus. Il relève d’ailleurs que le 25 janvier 2021, l’employeur l’a désigné comme certificateur des contrôles opérés par la société, dans le cadre de l’audit diligenté par le [18], alors même qu’il avait connaissance des faits qui ont mené postérieurement à son licenciement. D’autre part, il soutient qu’il n’a jamais disposé de fiche de poste et que les erreurs qu’il a commises résultaient de sa charge de travail exponentielle, de la pression forte qu’il ressentait, du manque d’outils et d’un manque de temps. Par ailleurs, il affirme que ses conditions de travail se sont dégradées, qu’il ne disposait pas de bureau et que les saisies informatiques se faisaient en dehors de son temps de travail ou au sein de sa voiture entre deux missions. Il prétend que les contrôles se faisaient sans interlocuteur en raison de la situation sanitaire, et que l’outil informatique Siebel était empreint de difficultés de dysfonctionnement, entraînant de multiples erreurs. Il fait valoir que sa charge de travail était trop importante, ce qui l’amenait à dépasser largement et régulièrement les 48 heures hebdomadaires. Il affirme que la société lui demandait toutefois de n’inscrire qu’au maximum 48 heures sur son [22]. Enfin, il soutient que l’employeur diligentait de nombreuses pressions sur les inspecteurs auditeurs pour qu’ils transmettent au plus vite les rapports de missions en fin d’année. A ce titre, il indique que durant la dernière semaine du mois de décembre 2020, il a effectué 52 UE au lieu de 32 UE, et qu’il n’a pas eu le temps de réaliser ses missions administratives, ce qui l’a amené à commettre des erreurs de saisie informatique et non techniques. Il considère que le licenciement est abusif puisqu’en 15 ans d’ancienneté il bénéficiait d’un dossier disciplinaire vierge et de qualités professionnelles reconnues.

Il convient de reprendre chacun des griefs allégués par l’employeur et l’argumentation du salarié .

S’agissant de l’inspection du site de [Adresse 15] à [Localité 30]

L’employeur, qui reproche au salarié ne pas s’être rendu sur place et d’avoir rédigé un faux document, produit le rapport d’intervention du 18 décembre 2020 ayant conduit à l’établissement d’un certificat valide du 18 décembre 2020 au 31 décembre 2021, une note de frais du salarié correspondant à la date du 18 décembre,le mail de [M] [A] du bureau [34] en date du 21 janvier qui indique que [D] [Z] du magasin concerné lui a clairement dit au téléphone que personne ne s’était présenté « ni le 18 décembre ni un autre jour », le mail de [D] [Z] du magasin ayant pour objet «  litige facture contrôle certification AB » en date du 23 janvier 2021 dans lequel il dit qu’il n’a pas le souvenir qu’un passage ait été effectué le vendredi 18 décembre.

L’employeur fait valoir qu’il a reçu la réclamation du client le 12 janvier 2021 et que c’est le 21 janvier 2021 qu’il a eu connaissance entière du fait que M. [O] [I] n’a pas réalisé le contrôle initialement prévu le 15 décembre, ni le 18 décembre 2020. Il considère donc que le rapport établi par le salarié s’apparente à un faux, ce d’autant qu’il n’a pas été mentionné le nom d’un membre du personnel de la société [Adresse 13] dans le cadre du rapport.

M. [O] [I] soutient avoir effectué le contrôle et produit la fiche de résumé de mission datée du 18 décembre 2020 . Il soutient que les contrôles étant inopinés, il n’y avait pas toujours de responsable présent mais qu’il a bien effectué ledit contrôle le 17 décembre et qu’il a fait une erreur de saisie de date. Il déclare avoir supprimé lors de ce contrôle une ligne [Localité 9] dans le rayon fruits et légumes et observe que lors du contrôle effectué le 21 avril 2021 par un autre salarié, le même constat était effectué ( Cf rapports de mission d’audit). Il produit un ticket de carte bleue pour établir qu’il a effectué un achat dans le commerce en question le 17 décembre 2020.

L’employeur objecte que l’achat réalisé par le salarié, le 17 décembre 2020, ne suffit pas à démontrer la réalité d’un contrôle, ce d’autant que les contrôles réalisés par M. [O] [I] la semaine du 14 au 18 décembre se trouvaient à proximité dudit Carrefour . Il s’étonne du fait que le salarié ait produit ce ticket de caisse à l’occasion de son entretien préalable, alors qu’il n’avait pas été informé du grief.

De la confrontation de ces éléments, les faits sont établis en ce que la fiche de résumé de mission datée du 18 décembre ne correspond pas à un contrôle effectué à cette date ; de plus, cette fiche n’est signée que par le salarié mais surtout ne renseigne pas la partie de l’interlocuteur lors de la réalisation de la mission, contrairement aux instructions données par l’employeur par mail du 5 mai 2020 exigeant, à défaut de signature de la fiche en période [19] , la mention du nom de la personne contrôlée. De plus, les rapports d’intervention de décembre 2020 et d’avril 2021 ne sont pas similaires quant aux constats effectués au niveau des produits bio du rayon fruits et légumes du magasin .Enfin, le mail envoyé ultérieurement par [Adresse 16] [Localité 30] à la SAS [10] et intitulé «  litige facture contrôle certification AB » vient également conforter la réalité des faits. Le grief sera donc retenu .

S’agissant de l’inspection du site la Mie Câline à [Localité 26]

L’employeur reproche à M. [O] [I] de ne pas s’être rendu sur place pour réaliser l’inspection du 21 décembre 2021, initialement prévue le 17 décembre, et d’avoir rédigé un rapport d’intervention ayant conduit à l’établissement d’un certificat erroné. Il produit ces documents ainsi que le mail du 21 décembre de La Mie Câline s’étonnant de la réception du certificat de garantie biologique en l’absence de visite sur site et le mail de M. [O] [I] indiquant avoir fait « une grosse erreur » et ne s’être jamais rendu au magasin à cette date à défaut de temps.

M. [O] [I] reconnaît donc ne pas avoir réalisé ce contrôle au mois de décembre 2020, mais souligne l’avoir réalisé le 5 janvier suivant à son retour de congés. Il affirme avoir effectué des erreurs de saisie durant la semaine du 15 au 18 décembre en raison de sa charge de travail.

L’employeur rétorque que le salarié ne devait pas rédiger un faux rapport en l’absence de contrôle effectif et qu’il ne devait pas se présenter le 5 janvier 2021 pour un nouveau contrôle sans l’accord de sa hiérarchie.

De la confrontation de ces éléments, le grief est établi et sera donc retenu.

S’agissant de l’absence de fiche de résumé de mission pour certaines inspections

L’employeur indique qu’au vu des griefs susvisés, il a été conduit à examiner les autres dossiers confiés au salarié. Il fait valoir que M. [O] [I] ne respectait pas les procédures applicables puisqu’il ne rédigeait pas de fiche de résumé de mission, pourtant seul document pouvant démontrer le passage effectif d’un inspecteur sur le site de la clientèle.

Or, M. [O] [I] produit les fiches de résumé de mission visées par l’employeur, comportant toutes la signature de l’interlocuteur, s’agissant de [7]), [V] [Y] (18/07/2019), [17] [Localité 33] [21]) [Adresse 15] [Localité 32] ( 5/11/2019).

Le grief n’est donc pas établi .

S’agissant des incohérences dans les déclarations de feuilles d’activité

L’employeur indique que M. [O] [I] rédigeait des feuilles d’activité ne correspondant pas à la réalité ou aux rapports rédigés.

Il résulte de la confrontation des éléments que

— pour le client [B] [U]: le salarié produit la fiche de mission datée du 15/12/2020, la mission est enregistrée dans le logiciel comme terminée à la même date,

— pour le client SCA [28]: le salarié produit la fiche de mission datée du 17/12/2020, la mission est enregistrée dans le logiciel comme terminée à la même date,

— pour le client [Adresse 14] [Localité 26]: le salarié produit la fiche de mission datée du 18/12/2020, la mission est enregistrée dans le logiciel comme terminée à la même date.

Le grief n’est donc pas établi.

Sur les griefs énoncés à la lettre de licenciement, la cour en retient donc deux comme matériellement établis. Ces deux griefs sont incontestablement constitutifs d’une faute, tel que cela a pu être énoncé par les premiers juges.

Néanmoins, il convient de relever que ces griefs sont circonscrits à la période du mois de décembre 2020 et qu’avant cette date, M. [O] [I] n’avait jamais fait l’objet de mesure disciplinaire alors qu’il était inspecteur depuis 2006. La cour relève également que l’employeur a continué à lui confier des missions d’inspection postérieurement à la découverte des griefs, ainsi le 25 janvier 2021 .

Dés lors, si ces faits sont fautifs, ils ne constituent pas une faute grave rendant impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise mais une faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse. Le jugement critiqué sera donc confirmé.

Sur les conséquences financières du licenciement

Le licenciement reposant sur une faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse, M. [O] [I] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement critiqué.

Sur le salaire pendant la mise à pied conservatoire :

En l’absence de faute grave, M. [O] [I] a droit au paiement du salaire retenu pendant la mise à pied conservatoire du 12 février au 4 mars 2021. Le bulletin de paie de mars 2021 mentionne une retenue pour mise à pied conservatoire de 1639,12 euros bruts. Il convient donc, par confirmation du jugement critiqué, d’allouer à M. [O] [I] la somme de 1639,12 € bruts, outre congés payés de 163,91 € bruts.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

En l’absence de faute grave, M. [O] [I] a droit au paiement du salaire pendant la durée du préavis,laquelle est de deux mois selon la convention collective applicable. Il sera tenu compte d’une rémunération de 2855,03 euros, dont le montant n’est pas contesté par l’employeur. Il convient donc, par confirmation du jugement critiqué, d’allouer à M. [O] [I] la somme de 5710,06 € bruts, outre congés payés de 571 € bruts.

Sur l’indemnité de licenciement :

En l’absence de faute grave, M. [O] [I] a droit au paiement d’une indemnité de licenciement.

En application de l’article R1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et à un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Au vu de son ancienneté de 15 ans, soit du 10 avril 2006 au 4 mai 2021 comprenant la durée du préavis, M. [O] [I] peut prétendre à la somme de 11 895,96 euros.

Il convient, par confirmation du jugement, d’allouer à M. [O] [I] 11 895,56 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur la demande au titre d’un préjudice spécifique

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement, M. [O] [I] n’invoque pas particulièrement d’éléments susceptibles de caractériser de telles circonstances.

Par confirmation du jugement de première instance, il sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur les intérêts au taux légal

Les condamnations à paiement de créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes soit le 2 décembre 2021.

La capitalisation des intérêts au taux légal dus au moins pour une année entière sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil, à compter du cours des intérêts.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

L’employeur qui perd en partie au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses frais irrépétibles et ceux exposés par le salarié en première instance et en appel à hauteur de 3500 €.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 26] en date du 25 mars 2024, sauf en ce qu’il a débouté M. [T] [O] [I] de sa demande au titre de la prime annuelle et en ce qu’il a condamné chaque partie à supporter la charge de ses dépens,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Condamne la SAS [10] à payer à M. [T] [O] [I] la somme de 300 euros à titre de rappel de prime outre 30 euros au titre des congés payés afférents,

Dit que les condamnations à paiement de créances salariales portent intérêts au taux légal à compter du 2 décembre 2021,

Ordonne la capitalisation des intérêts au taux légal dus au moins pour une année entière, à compter du cours des intérêts,

Condamne la SAS [10] à payer à M.[T] [O] [I] la somme de 3500 euros au titre de ses frais irrépétibles en première instance et en appel

Condamne la SAS [10] aux dépens de première instance et d’appel

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU