RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/02438 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I4SP

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

29 juin 2023

RG :22/00052

[A]

C/

Entreprise [X] [Y] [O] [V]

Grosse délivrée le 02 JUIN 2025 à :

— M^e GARCIA

— M^e SAUVAIRE

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 02 JUIN 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 29 Juin 2023, N°22/00052

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 28 Janvier 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 07 Avril 2025 puis prorogée au 02 juin 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [L] [A]

née le 03 Juin 1982 à [Localité 5] (95)

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Pauline GARCIA de la SELARL PG AVOCAT, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

[X] [Y] [O] [V]

[Adresse 3]

[Localité 2] FRANCE

Représentée par M^e Fanny SAUVAIRE de la SELARL SAUVAIRE, RYCKMAN & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 02 Juin 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [L] [A] a été embauchée en qualité de serveuse polyvalente dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 mai 2016 par M. [Y] [X], exploitant à titre individuel un café-restaurant.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle percevait un salaire mensuel de 888,37 euros pour 86,67 heures de travail mensuel.

La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

Mme [L] [A] a été placée en arrêt de travail au titre de l’assurance maladie en juin 2020.

Le 26 octobre 2020, le médecin du travail a rendu l’avis suivant : ' Pour des raisons médicales, cette salariée est inapte définitivement à son poste de travail et à tout autre poste de travail au sein de l’entreprise. J’assurerai moi-même l’échange avec l’employeur et l’étude de poste. Tout reclassement professionnel est inenvisageable.'

Le 16 décembre 2020, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste dans les termes suivants : 'Pour des raisons médicales, cette salariée est inapte définitivement à son poste de travail et à tout poste de travail au sein de l’entreprise. Les 2 visites ont eu lieu ce jour en 1 seule. Tout reclassement professionnel est inenvisageable'.

Le 15 février 2021, M. [Y] [X] a convoqué Mme [L] [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 février 2021 auquel la salariée ne s’est pas présentée.

Le 2 mars 2021, M. [Y] [X] lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête en date du 2 février 2022, Mme [L] [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes en contestation de son licenciement et aux fins de voir condamner M. [Y] [X] au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement en date du 29 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— débouté Mme [L] [A] de la totalité de ses demandes,

— débouté M. [Y] [X] de sa demande reconventionnelle,

— laissé les entiers dépens à la charge de Mme [L] [A].

Par déclaration effectuée par voie électronique le 18 juillet 2023, Mme [L] [A] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 26 septembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 27 décembre 2024 à 16h et fixé l’affaire à l’audience de plaidoiries du 28 janvier 2025 à 14h.

En l’état de ses dernières écritures en date du 15 janvier 2024, Mme [L] [A] demande à la cour de :

— accueillir son appel,

— le dire recevable et bien fondé,

— réformer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [Y] [X] de sa demande reconventionnelle,

— juger que Mme [L] [A] a manqué à son devoir d’exécution loyale du contrat de travail en réglant tardivement les compléments de salaire dus pour les mois de juillet et d’août 2020, en ne la déclarant que tardivement en longue maladie et en inaptitude auprès de la prévoyance, et en ne reprenant pas le paiement de ses salaires dans le mois suivant sa déclaration d’inaptitude,

— en conséquence, condamner M. [Y] [X] à lui porter et payer de légitimes dommages et intérêts à hauteur de 3.000 euros,

— juger que M. [Y] [X] a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

— en conséquence, juger que le licenciement prononcé par M. [Y] [X] le 2 mars 2021 à son encontre est sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner M. [Y] [X] à lui porter et payer à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 6.157,90 euros,

— constatant que M. [Y] [X] ne l’a pas licenciée dans le mois suivant l’avis d’inaptitude, le condamner a un rappel de salaire pour la période du 27 novembre 2020 au 2 mars 2021, soit la somme de 1.863,57 euros bruts, outre les congés y afférents pour un montant de 186,35 euros,

— le condamner enfin au paiement de la somme de 2.500,00 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi du 31 juillet 1991, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance et d’appel,

— débouter M. [Y] [X] de l’intégralité de ses demandes.

Au soutien de ses demandes, Mme [L] [A] fait valoir que :

— M. [Y] [X] a exécuté déloyalement le contrat de travail en recrutant en début d’année 2020 un autre salarié à temps partiel sans lui avoir au préalable proposé ce poste, et en ne lui réglant pas en son temps les compléments de salaire qui lui étaient dûs, et en ne la déclarant pas aussitôt en longue durée et en inaptitude, et en ne reprenant pas le paiement de son salaire un mois après l’avis d’inaptitude dans l’attente de son licenciement,

— au surplus, la demande reconventionnelle de M. [Y] [X] sur un trop-perçu ne saurait prospérer dès lors qu’il a volontairement procédé à ce paiement, en usage dans l’entreprise,

— M. [Y] [X] a manqué à son obligation de sécurité puisqu’en août, septembre et octobre 2020, pendant son arrêt de travail, elle a été insultée par la compagne et la fille de celui-ci, qu’elle a informé sans qu’il ne prenne de mesure pour faire cesser cette situation,

— elle n’aurait jamais été déclarée inapte à son poste de travail si M. [Y] [X] avait empêché ces insultes qui l’ont placée dans une situation angoissante,

— son licenciement doit en conséquence être considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— ses demandes indemnitaires au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail sont fondées.

En l’état de ses dernières écritures en date du 15 décembre 2023, M. [Y] [X] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes du 29 juin 2023 en ce qu’il a débouté Mme [L] [A] de la totalité de ses demandes ;

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes du 29 juin 2023 en ce qu’il l’a débouté de sa demande reconventionnelle,

Et statuant à nouveau,

— juger qu’il a versé à Mme [L] [A] un trop-perçu d’un montant de 637.50 euros au titre du complément de salaire ;

— condamner Mme [L] [A] à lui rembourser la somme de 637.50 euros au titre du trop-perçu de maintien de salaire,

— condamner Mme [L] [A] à la somme 2 500 euros au titre de l’article 700 de première instance,

— condamner Mme [L] [A] à la somme 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’appel,

— condamner Mme [L] [A] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Au soutien de ses demandes, M. [Y] [X] fait valoir que :

— Mme [L] [A] a bénéficié pendant son arrêt de travail à compter du 8 juin 2020 d’un maintien de salaire à 100% soit au-delà de ce qui est prévu par la convention collective et elle a donc reçu un trop perçu de 637,50 euros,

— Mme [L] [A] ne justifie pas de l’usage dont elle se prévaut au titre du maintien de son salaire à 100%,

— lorsqu’il a eu connaissance dans le cadre la présente instance de la difficulté rencontrée avec la prévoyance, il a entrepris les démarches pour résoudre ce problème et Mme [L] [A] a alors perçu les sommes qui lui étaient dues,

— l’avis d’inaptitude dont se prévaut Mme [L] [A] en date du 26 octobre 2020 est irrégulier puisqu’il a été rendu sans étude de poste, de plus cet avis ne lui a jamais été adressé et Mme [L] [A] n’apporte aucun élément établissant le contraire,

— Mme [L] [A] savait que cet avis d’inaptitude était irrégulier puisqu’elle ne s’est pas étonnée de passer une nouvelle visite en décembre 2020, et n’a pas contesté la régularité de l’avis ainsi rendu,

— il a repris les versements de salaire un mois après cet avis, dans l’attente de l’issue de la procédure de licenciement,

— Mme [L] [A] n’établit aucun comportement fautif de sa part comme étant à l’origine de son inaptitude, et au surplus, les pièces produites relativement aux insultes qu’elle dénonce ne permettent pas d’en identifier l’auteur,

— Mme [L] [A] ensuite de ce qu’elle présente comme des insultes proférées à son encontre, et qui ne sont que la réponse à ses propres propos désobligeants, n’a formalisé aucune déclaration d’accident du travail ou de maladie professionnelle,

— elle ne produit aucun élément permettant de caractériser un lien entre ses conditions de travail et son inaptitude,

— aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est caractérisé, les messages que Mme [L] [A] prétend avoir échangé avec sa fille et sa compagne l’ayant été pendant une période où elle était en arrêt de travail, et donc hors de l’entreprise,

— subsidiairement, Mme [L] [A] qui a multiplié par 4 sa demande au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse n’apporte aucun élément permettant d’expliquer cette augmentation conséquente, et surtout soutient une demande supérieure au montant maximal auquel elle peut prétendre.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

* obligation de sécurité

Selon l’article L4121-1 du code du travail , l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.»

L’article L.4121-2 précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Mme [L] [A] expose qu’en août, septembre et octobre 2020, pendant son arrêt de travail, elle a été insultée par la compagne et la fille de M. [Y] [X], qu’elle l’a informé sans qu’il ne prenne de mesure pour faire cesser cette situation.

Elle produit au soutien de ses allégations :

— un courriel adressé à son employeur le 26 octobre 2020 à 11h22 ayant pour objet ' dossier ' et dans lequel elle indique ' je tenais à vous informer par le présent mail, des échanges avec [H] ( insultes et menaces de sa part ) datant du 20 août, 6 et 7 septembre 2020 auquel s’ajoute les commentaires désobligeant de sa fille hier et aujourd’hui. Merci de bien vouloir calmer leur véhémence et leur demander de me laisser tranquille. J’ai déjà bien assez subi comme cela. Par avance merci. Cdt. [L]'

— des captures d’écran correspondant à des échanges de SMS avec '[H]', avec

— sans fournir le début de la conversation, sur une première page un message de l’interlocutrice ' Mais oui bien sûr nous sommes en contact avec [W] et on lui raconte pas des mensonges on t’a sorti de ta vie de merde on te laisse y retourner avec plaisir de toute facon tu nous manquera pas du tout les clients commencer à se plaindre de toi Tu te prenais pour la patronne tu essayer de fair’ et la réponse ' ce n’est pas la peine de devenir insultante et grossière pour autant, [H]. De plus je ne vois pas de quoi vous parlez pour [I]. Bref, bonne fin de journée à vous’ et la réponse ' je fais exactement ce que tu fais avec moi depuis des années,

— sur une deuxième page, la réponse de Mme [L] [A] ' qui envierait le fait d’être la boniche de la femme de son employeur '''' sur ce bonne soirée’ et les réponses de l’interlocutrice ' pauvre conne !' ' tu ne sera qu’une boniche toute ta vie ici ou ailleurs’ ' apparamment on ne peut pas être malade au café du pont ça ne te rappelle rien’ ' j’ai aussi un dossier pour montrer comme tu est très malade et tes après midi à faire du face book pendant qu’on te payer; sur ce bonne nuit’ ' ah oui, j’ai oublier et ton boulot au noir que tu faisait en parallèle pendant que tu bossais chez nous, sur ce bonne nuit’ suivi d’une capture d’écran d’un réseau social avec un compte au nom de 'le p’tit Monde de [K]',

— un message en date du 7 septembre 2020 dans lequel l’interlocutrice indique 'tu voulais me remplacer faut être capable d’assumer il n’y a pas de boniche il y avait surtout une incapable juste jalouse de [N] [W] et [J] qui voulais gouverner'

— une capture d’écran correspondant à un échange SMS avec le même numéro que les échanges précédents mais sous le nom de ' [F]' en date du 20 août 2020, l’interlocutrice débutant la conversation par ' Bonjour nous avons eu une petite conversation avec [W] Vu que tu n’est pas malade du tout et que tu n’a pas l’intention de revenir tu nous ramènera les clés et les chaises merci’ et sa réponse ' Bonjour, comment pouvez vous affirmer que je ne suis pas malade’ J’ai d’ailleurs envoyer un mail car je dois voir la médecine du travail justement. Ni vous ni [W] n’êtes médecin. Ne vous en faites pas je vous ramènerai les clés bonne journée',

— un courriel adressé à son employeur le 26 octobre 2020 à 21h07 ayant pour objet ' dossier suite’ et dans lequel elle indique ' je me permets à nouveau de vous solliciter pour intervenir face aux propos outrageux d'[M] [G] qui d’après ses propres dires compte actuellement comme une salariée. L’inspection du travail considérant les échanges précédents avec [H] [P] et les nouveaux aujourd’hui avec [M] comme des conflits entre salariés, il est de votre devoir de mettre fin à cette situation ayant une atteinte sur ma personne. Je ne suis ni à l’origine ni à l’initiative de ces diffamations. Merci de faire votre devoir d’employeur. Cdt. A. [A]',

M. [Y] [X] fait valoir à juste titre que les échanges ainsi dénoncés sont intervenus pendant une période où Mme [L] [A] était en arrêt de travail, soit pendant une période de suspension du contrat de travail.

Il observe que l’identité de l’interlocuteur n’est pas établie et que les propos reprochés ne font que répondre aux propos insultants de Mme [L] [A].

De fait, les échanges autour du terme de 'boniche’ débutent avec le message de Mme [L] [A] qui emploie le terme en premier, lequel va déclencher des messages aussi peu respectueux chez son interlocutrice.

Par ailleurs, Mme [L] [A] n’ayant jamais repris le travail, il n’était pas possible concrètement pour M. [Y] [X] de prendre une quelconque mesure pour un litige entre salariés ainsi que cela est qualifié par l’appelante dans ses courriels.

En conséquence, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est démontré et c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [L] [A] de sa demande présentée à ce titre.

La décision déférée sera confirmée sur ce point.

* demande de rappel de salaire pour la période postérieure à un mois après l’avis d’inaptitude et jusqu’à la notification du licenciement pour inaptitude.

Par application des dispositions de l’article L 4624-3 du code du travail le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur.

L’article L 4624-4 du code du travail précise qu’après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur.

L’article L 4624-5 du code du travail précise que pour l’application des articles L. 4624-3 et L. 4624-4, le médecin du travail reçoit le salarié, afin d’échanger sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur.

Le médecin du travail peut proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire ou celui d’un organisme compétent en matière de maintien en emploi pour mettre en 'uvre son avis et ses indications ou ses propositions.

L’article R 4624- 42 du code du travail dispose que le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que :

1° S’il a réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;

2° S’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;

3° S’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;

4° S’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.

Ces échanges avec l’employeur et le travailleur permettent à ceux-ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser.

S’il estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, le médecin réalise ce second examen dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date.

Le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’article L 4624-7 du code du travail précise que le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4. Le médecin du travail, informé de la contestation par l’employeur, n’est pas partie au litige.

Il résulte de ces textes qu’il n’appartient pas au juge judiciaire, saisi d’une contestation afférente à la licéité du licenciement d’un salarié déclaré inapte à son poste de travail, de se prononcer sur le respect par le médecin du travail de son obligation de procéder à une étude de poste et des conditions de travail dans l’entreprise, celle-ci ne pouvant s’exercer qu’en suivant la procédure spécifique prévue à cet effet.

Par suite, en l’absence de recours exercé devant le conseil de prud’hommes contre l’avis du médecin du travail dans les délais impartis, celui- ci s’impose aux parties et au juge, quelles que soient les circonstances ou les irrégularités formelles de l’avis.

Par ailleurs, l’article L 1226-4 du code du travail dispose que lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

En l’espèce, Mme [L] [A] sollicite un rappel de salaire d’un montant de 1.863,57 euros pour la période du 27 au 30 novembre 2020, les mois de décembre 2021 et février 2021, outre les congés payés y afférents, au motif que l’avis d’inaptitude a été rendu par le médecin du travail le 26 octobre 2020 et que celui-ci était tenu de reprendre le paiement de son salaire à compter du 27 novembre 2020.

Elle conteste les arguments de M. [Y] [X] quant à l’irrégularité de cet avis et sa non connaissance en produisant des échanges de courriels y faisant référence :

— un courriel en date du 7 octobre 2020 par lequel M. [Y] [X] lui indique ' j’ai pris rendez-vous pour une visite le 26/10, j’attends confirmation par mail'

— un courriel en date du 30 novembre 2020 par lequel elle indique notamment à M. [Y] [X] ' pouvez-vous me dire où en sont les démarches de mon licenciement pour inaptitude qui a été déclarée le 26 octobre 2020 sachant que vous aviez un mois pour le faire'

M. [Y] [X] conteste cette demande en faisant valoir que l’avis du 26 octobre 2020 est irrégulier car rendu sans étude de poste et qu’il n’en a jamais eu connaissance et n’a pas pu déclencher la procédure de licenciement subséquente.

Il fait valoir que Mme [L] [A] savait que cet avis était irrégulier, qu’elle ne s’est pas étonnée de passer une nouvelle visite médicale le 16 décembre 2020 et lui a rappelé par courriel du 27 janvier 2021 et courrier du 29 janvier 2021 qu’il devait reprendre le paiement de son salaire à compter du 16 janvier 2021 à défaut de lui avoir notifié son licenciement dans le mois suivi l’avis d’inaptitude du 16 décembre 2020.

En l’espèce, l’avis d’inaptitude en date du 26 octobre 2020, qui indique ' pour des raisons médicales cette salariée est inapte définitivement à son poste de travail et à tout poste de travail au sein de l’entreprise. J’assurerai moi-même l’échange avec l’employeur et l’étude de poste. Tout reclassement professionnel est inenvisageable', mentionne et développe expressément les ' voies et délais de recours par le salarié et l’employeur', soit un recours dans le délai de deux mois par lettre recommandée avec demande d’ avis de réception adressé à l’inspecteur du travail. Il n’a fait l’objet d’aucune contestation.

Par suite, cet avis s’impose aux parties et ne peut être remis en cause dans le cadre de la présente instance.

En conséquence, M. [Y] [X] devait reprendre le paiement du salaire de Mme [L] [A] à compter de l’échéance du mois suivant l’avis d’inaptitude, soit à compter du 27 novembre 2020 et jusqu’à la reprise du paiement du salaire par l’employeur à compter du 17 janvier 2021.

Mme [L] [A] peut par suite prétendre au paiement :

— du reliquat de salaire sur le mois de novembre 2020 : 3/30ème de 888,37 euros soit la somme de 88,83 euros,

— du salaire de décembre 2020 : 888,37 euros,

— du salaire de janvier 2021 après déduction du salaire versé à compter du 18 janvier 2021 par M. [Y] [X], soit la somme de 533 euros. ( 888,37 euros – 355,37 euros )

Il lui sera en conséquence alloué la somme de 1.510,20 euros outre 151,02 euros de congés payés y afférents.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

* dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme [L] [A] sollicite la somme de 3.000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur en faisant valoir que :

— en méconnaissance des dispositions de l’article L 3123-3 du code du travail, M. [Y] [X] a procédé au recrutement d’un autre salarié à temps partiel sans lui proposer prioritairement ce poste,

— M. [Y] [X] ne lui a pas réglé en son temps les compléments de salaire auxquels elle pouvait prétendre pendant son arrêt maladie au titre des mois de juillet et août 2020 qui ne lui ont été réglés qu’en février 2021,

— M. [Y] [X] n’a pas réglé en son temps sa longue maladie et son inaptitude à l’organisme en charge du régime de prévoyance et elle n’a perçu ses compléments de salaire de septembre à novembre 2020 qu’en septembre 2022,

— M. [Y] [X] n’a pas repris le paiement de son salaire à l’issue du mois suivant son avis d’inaptitude en date du 26 octobre 2020.

M. [Y] [X] conteste cette demande en faisant valoir qu’aucun complément de salaire n’est dû au titre du maintien de salaire pendant son arrêt maladie, dans la mesure où elle lui a au contraire maintenu son salaire à 100% alors qu’il était tenu de le faire à des taux moindre.

Il en déduit l’existence d’un trop-perçu de 637,50 euros dont il demande le remboursement, ce dont il a justement été débouté par le premier juge au motif qu’il s’agissait d’un versement volontaire de sa part qu’il ne saurait venir remettre en cause dans le cadre de la présente instance.

M. [Y] [X] explique concernant le retard dans la mise en oeuvre de la prévoyance a été régularisé dès qu’il en a eu connaissance dans le cadre de cette instance, par l’envoi d’un courrier à l’organisme par son comptable, ce qui résulte effectivement des pièces produites.

Par ailleurs, il n’est produit aucun élément quant au recrutement d’un salarié à temps partiel dénoncé par Mme [L] [A], et M. [Y] [X] ne formule aucune observation sur ce point.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que Mme [L] [A] ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui résultant de la non-reprise du paiement de son salaire à la date du 27 novembre 2020 qui a été réparé par la condamnation de M. [Y] [X] à ce titre ou des retards de paiements qu’elle invoque et qui ont été régularisés. Le premier juge a par ailleurs justement relevé que les frais de gestion bancaire dont Mme [L] [A] se prévaut résulte d’erreurs de gestion de sa part au cours du mois de juin 2020 non concerné par le retard de paiement de salaire, ou encore du mois de janvier 2021 au cours duquel l’employeur a repris le paiement du salaire.

En conséquence, c’est à juste titre que le premier juge a débouté Mme [L] [A] de cette demande et la décision déférée sera confirmée sur ce point.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Par courrier en date du 2 mars 2021, M. [Y] [X] a notifié à Mme [L] [A] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement rédigé dans les termes suivants :

' Madame,

je vous avais convoquée à un entretien préalable qui devait se tenir le 25 février dernier.

Vous ne vous y êtes pas présentée.

Je vous informe que je suis contrainte de procéder à votre licenciement du fait de votre inaptitude définitive à votre poste de serveuse, et de l’impossibilité de pourvoir à votre reclassement.

Vous occupez le poste de serveuse au sein de mon entreprise sous contrat de travail à durée indéterminée depuis le 2 mai 2016.

Vous avez été placée en arrêt de travail pour maladie simple en juin 2020.

Vous avez ensuite passé une visite médicale de reprise le 16 décembre 2020.

Au terme de cette visite médicale de reprise, le médecin du travail vous a déclarée définitivement inapte à votre poste de travail en ces termes ' pour des raisons médicales, cette salariée est inapte définitivement à son poste de travail et à tout poste de travail au sein de l’entreprise. Les 2 visites ont eu lieu ce jour en 1seule. Tout reclassement professionnel est inenvisageable.

En outre, ledit médecin m’a expressément dispensé de l’obligation de recherche de reclassement en précisant que ' l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Cet avis d’inaptitude a été rendu après une étude de poste et des conditions de travail en date du 27 octobre 2020, et des échanges avec le médecin du travail survenus le même jour.

Compte tenu des termes de cet avis, en application de l’article L 1226-2-1 du code du travail je n’ai pas pu rechercher un reclassement à votre bénéfice en interne.

J’ai en revanche souhaité initier des démarches de reclassement en externe.

Ainsi, par courrier du 22 janvier 2021, je vous ai proposé de vous accompagner dans le cadre de recherches de reclassement en externe, auprès d’autres entreprises.

Le 27 janvier 2021, vous m’avez indiqué ne pas réserver de suite favorable à cette proposition.

Je suis donc au regret de devoir prononcer votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Du fait de votre inaptitude, votre état de santé ne vous permet pas d’exécuter votre préavis.

La date d’envoi de cette lettre recommandée fixe la date à laquelle le contrat de travail prendra fin.

Je tiens à votre disposition vos documents de fin de contrat ainsi que les sommes vous restant dues.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs (… )'

Mme [L] [A] soutient que son licenciement doit être considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du comportement fautif de son employeur qui n’a pas respecté son obligation de sécurité à son égard.

Dès lors qu’il a été jugé supra que l’employeur n’avait commis aucun manquement à son obligation de sécurité, le licenciement doit être jugé comme étant fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré qui a statué en ce sens et débouté Mme [L] [A] de ses demandes subséquentes au titre de la rupture du contrat de travail sera confirmé.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 29 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes sauf en ce qu’il a débouté Mme [L] [A] de sa demande de rappel de salaire postérieurement au 27 novembre 2020,

et statuant à nouveau sur les éléments infirmés,

Condamne M. [Y] [X] à verser à Mme [L] [A] la somme de 1.510,20 euros outre 151,02 euros de congés payés y afférents à titre de rappel de salaire pour la période du 27 novembre 2020 au 17 janvier 2021,

Juge n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne M. [Y] [X] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT