20/03/2025

ARRÊT N°25/108

N° RG 23/02423

N° Portalis DBVI-V-B7H-PR2K

FCC/ND

Décision déférée du 15 Juin 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de Toulouse

(F 21/00497)

A. GITTON

SECTION ENCADREMENT

ETABLISSEMENT PUBLIC NATIONAL [3]

C/

[J] [L]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

— M^e BENOIST

— M^e MYLONAS

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT MARS DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Etablissement Public National [3] – [3], prise en la personne de son Directeur Général en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Frédéric BENOIST, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

Madame [J] [L]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Théodora MYLONAS de la SELARL MESSANT ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [J] [L] a été embauchée selon un contrat de travail à durée déterminée de droit public à temps partiel (75 %) du 1er janvier au 31 août 2017 en qualité d’agent contractuel, enseignant spécialisé en lettres histoire géographie à l’établissement de [Localité 4], par l’établissement public national [3] ([3]). Les parties ont ensuite conclu un contrat à durée indéterminée de droit privé à temps plein à compter du 1er septembre 2017 en qualité de chef de service pédagogique, statut cadre. Suivant avenant à compter du 1er janvier 2019, Mme [L] est devenue formatrice. La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Par mail du 20 avril 2020, Mme [L] s’est plainte auprès de Mme [M], sa responsable, de ses conditions de travail.

Par LRAR du 27 mai 2020, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé le 11 juin 2020.

Mme [L] a été placée en arrêt maladie à compter du 5 juin 2020.

Elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle par LRAR du 16 juin 2020. Par LRAR du 23 juin 2020, l'[3] l’a dispensée de l’exécution de son préavis de 4 mois, qui lui a été payé. L'[3] lui a versé une indemnité de licenciement de 10.392,68 €.

Le 31 mars 2021, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment de paiement d’un solde d’indemnité compensatrice de préavis, d’un solde d’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de salaires, de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et de dommages et intérêts pour perte de chance de droits à retraite.

En cours de procédure prud’homale, par courrier du 13 mai 2022, l'[3] a reconnu une erreur de délai de préavis, qui aurait dû être de 6 mois au lieu de 4 ; il a réglé 2 mois de préavis supplémentaires, du 23 octobre au 22 décembre 2020 et a émis de nouveaux documents mentionnant une fin de contrat au 22 décembre 2020.

Par jugement du 15 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit que le licenciement de Mme [L] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— dit que l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement n’ont pas été perçues dans leur totalité par la salariée,

— dit que l'[3] [Localité 4] a manqué à son obligation de sécurité et de prévention,

— condamné l'[3] [Localité 4] à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

* 1.776,41 € au titre de complément d’indemnité de préavis, outre congés payés de 177,64 €,

* 2.808,84 € au titre de complément d’indemnité de licenciement,

* 13.482,40 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice causé par le défaut de cause réelle et sérieuse,

* 30.000 € au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

* 76.836 € au titre de la perte de chance de ses droits à la retraite,

* 1.500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [L] de sa demande indemnitaire au titre des indemnités journalières de sécurité sociale perçues à tort par l’employeur,

— condamné l'[3] [Localité 4] aux entiers dépens,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision à intervenir nonobstant appel et sans caution.

L'[3] a interjeté appel de ce jugement le 4 juillet 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par acte du 3 août 2023, l'[3] a fait assigner devant la première présidente de la cour d’appel de Toulouse Mme [L] aux fins d’arrêt de l’exécution provisoire, à titre subsidiaire de consignation de la somme due à ce titre, et à titre infiniment subsidiaire de constitution de garantie de cette somme. Par ordonnance du 6 octobre 2023, la présidente de chambre déléguée a débouté l'[3] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné à payer à Mme [L] une somme de 800 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique en date du 12 décembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, l'[3] demande à la cour de :

— dire l'[3] recevable et bien fondé en son appel,

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [L] est dénué de cause réelle et sérieuse, que l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement n’ont pas été perçues dans leur totalité et que l'[3] a manqué à son obligation de sécurité et de prévention, et condamné l'[3] au paiement de sommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, de dommages et intérêts pour perte de droits à retraite et de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande indemnitaire au titre des indemnités journalières de sécurité sociale,

statuant à nouveau,

— débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [L] à payer à l'[3] la somme de 2.500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [L] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique en date du 14 décembre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [L] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [L] est dénué de cause réelle et sérieuse, que l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement n’ont pas été perçues dans leur totalité et que l'[3] a manqué à son obligation de sécurité et de prévention, et condamné l'[3] au paiement de sommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, de dommages et intérêts pour perte de droits à retraite et de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens, et ordonné l’exécution provisoire,

— réformer pour le surplus,

— juger que l'[3] a perçu à tort les indemnités journalières de sécurité sociale de Mme [L],

— condamner l'[3] au paiement de la somme de 2.461,42 € au titre des indemnités journalières de sécurité sociale perçues à tort par l’employeur,

en toutes hypothèses :

— condamner l'[3] à verser à Mme [L] la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l'[3] aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 17 décembre 2024.

MOTIFS

1 – Sur le licenciement :

L’insuffisance professionnelle consiste en l’inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle, sans qu’il soit nécessaire de caractériser l’existence d’une négligence ou d’une mauvaise volonté de sa part.

Pour caractériser une cause de licenciement, l’insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur doit reposer sur des éléments concrets et avoir des répercussions négatives sur la bonne marche de l’entreprise. Elle doit être appréciée en fonction d’un ensemble de données, telles que la qualification du salarié lors de l’embauche, les conditions de travail, l’ancienneté dans le poste, la formation professionnelle reçue.

La lettre de licenciement était ainsi rédigée :

'… Recrutée initialement comme enseignante contractuelle de droit public « lettres histoire géographie » par l’ONAC, vous vous êtes vu proposer le poste de chef de service pédagogique en CDI de droit privé à compter du 1er septembre 2017. Compte tenu des difficultés observées dans la tenue de ce poste, et après entretien avec [O] [G] qui vous a proposé plusieurs alternatives, vous avez accepté le poste de formatrice en préparatoire à compter du 1er janvier 2019.

Lorsque vous avez pris vos nouvelles fonctions de formatrice, il vous a été confié un groupe d’une vingtaine de stagiaires, en binôme avec un autre formateur qui vous a rejoint en février 2019. Ces stagiaires étaient destinés à entrer en formation au CRP de [Localité 4] dès le mois de septembre 2019. Il s’agissait donc de remise à niveau classique.

Au départ, le recrutement de votre binôme étant en cours, il a été convenu d’une organisation hybride avec des enseignants des matières générales du CRP. Cette organisation vous permettait également d’organiser l’individualisation en préparatoire.

A l’arrivée de votre binôme, il vous a été demandé, étant en charge de la construction du dispositif, de mettre en place une nouvelle mouture de la préparatoire en prenant en compte les principes AEFA et de réorganiser sous forme de modules, en sortant de l’emploi du temps classique et en proposant des plages simultanées de modules aux stagiaires. Vous deviez également travailler au Port Folio qui devait accompagner les stagiaires (projet au long cours pour une approche plus dynamique et transversale).

Durant cette période de janvier à juin, vous avez eu la charge d’un groupe des 20 stagiaires.

La rentrée de mars (avec 3 mois de préparatoire) a été prise en charge par les enseignants du CRP de façon « classique ». A compter de fin avril 2019, une éducatrice spécialisée a été recrutée pour renforcer l’équipe et aider à monter la nouvelle mouture de la préparatoire qui allait devenir polyvalente. L’arrivée des 2 premiers stagiaires de la préparatoire polyvalente s’est faite au mois de mai 2019. Ces deux personnes ont été, pour au moins 90 % du temps, prises en charge par l’éducatrice spécialisée, car vous et votre binôme ne voyiez pas comment intégrer ces personnes sur le groupe existant.

Il est à noter qu’à partir du 8 juillet 2019, l’effectif de la préparatoire était de 3 stagiaires pour un effectif d’encadrement de 3 personnes, laissant toute la place à la conception d’exercices et d’ateliers. D’un point de vue des effectifs, il est à noter qu’au mois de septembre, jusqu’au 16, aucun stagiaire n’était en préparatoire et que du 16 septembre au 7 octobre, seuls 4 stagiaires étaient présents. La montée en charge donc s’est faite progressivement jusqu’à la fin de l’année civile.

Pour autant et malgré l’arrivée de nouveaux collègues, montant l’équipe préparatoire à 3 en septembre 2019, puis à 5 en janvier 2020, il a été constaté que vous n’avez pas augmenté votre production d’exercices, vous disant tout le temps « débordée ».

Dans un contexte de changement certes complexe, le CRP a pourtant mis en 'uvre pour les moyens nécessaires pour vous permettre d’assurer vos missions dans les meilleures conditions.

Ainsi, vous avez bénéficié de plusieurs formations :

— Novembre 2018 formation Pronote de 1 jour

— Novembre 2019 : formation méthode ADVP 6 jours

— Décembre 2020 : formation informatique bureautique personnalisée 3 jours

— Janvier 2020 : formation logiciel Transférence 1 jour

— Février 2020 : formation aux TSA 4 jours

— Février2020 : formation logiciel Pass’Avenir 1 jour

Chaque fois qu’elle constatait des incompréhensions dans vos missions, votre hiérarchie a pris le temps, oralement ou par écrit, de vous réexpliquer les attendus de votre poste, la méthode à suivre, etc.

Vous avez cependant manifesté d’importantes difficultés à mettre en place les nouveaux principes de la préparatoire, notamment concernant l’individualisation. Vous avez exprimé régulièrement votre désaccord sur la méthode appliquée. Il vous était déjà difficile, de vous projeter dans un contexte « polyvalent » et de sortir de vos représentations de le préparatoire version « préformation ».

Votre hiérarchie vous a régulièrement fixé des objectifs et accompagnée dans vos difficultés :

— Le 15 avril 2019 (entretien managérial)

Lors de votre entretien annuel qui s’est tenu le 16/04/2019, des objectifs vous ont été assignés :

1. « Améliorer le niveau en mathématiques et en informatique.

2. Connaître et appliquer les principes de I’ADVP

3. Coréaliser avec votre binôme des supports de travail individualisés pour permettre l’évaluation et la progression en mathématiques, informatique, français

4. Coréaliser avec votre binôme des supports pour l’accompagnement au projet professionnel (étape de bilan professionnel, étape de bilan personnel, étape d’accompagnement et l’émergence de pistes professionnelles, étape de validation des pistes professionnelles)

5. Améliorer Ia communication dans le bin6me (transmission AEFA) et avec le reste de l’équipe »

Vous avez indiqué que les objectifs 1, 2 et 4 vous semblaient atteignables, mais que l’objectif 3 ne vous semblait pas réaliste, compte tenu de votre manque de disponibilité en dehors du temps consacré aux stagiaires. Pourtant, le faible nombre de stagiaires accueillis, et le renforcement de l’équipe préparatoire, vous permettaient sans difficulté de faire face à cette charge de travail.

— Le 10 juillet 2019 (réunion préparatoire)

Une réunion s’est tenue le 10 juillet pour faire le point sur les outils de la Préparatoire.

Chaque professionnel concerné a été positionné sur une expertise particulière. Il vous a été proposé de choisir entre une expertise en remobilisation et une expertise en positionnement/RAN, impliquant une montée en compétences dans les domaines des mathématiques et de l’informatique. Vous avez choisi l’expertise positionnement/RAN. Il vous a été demandé de monter en charge dans la conception d’exercices.

— Le 10 décembre 2019

(rappel des objectifs, consignés dans un mail de compte-rendu du 17 janvier 2020)

— Le 23 janvier 2020

(compte rendu consigné dans un mail du 28 janvier 2020, rappelant les enjeux des outils demandés, et les consignes d’élaboration)

— Le 31 janvier 2020

(travail avec votre chef de service sur les exercices de positionnement en informatique)

— Les 14, 24 et 25 février 2020

Séminaire d’équipe sur le dispositif de préparatoire polyvalente, fixant des objectifs individuels à chacun.

Malgré cela, il a été constaté :

— Votre absence de réponse aux mails vous demandant un état d’avancement de votre travail

Par exemple les mails adressés le 17 janvier 2020, le 28 janvier, 10 février, 2 mars, relatifs à des échéances à respecter ou des rendus à faire.

— Le non-respect des échéances fixées

Ainsi, lors du séminaire de février 2020, vous aviez personnellement plusieurs objectifs avec une dead-line au 6 mars et au 16 mars. Or au 6 mars et depuis les relances de décembre, vous n’aviez produit aucun exercice. Votre cadre exigeant votre travail, vous lui avez renvoyé un seul exercice, incomplet, quoique heures plus tard. Le même jour, elle a reçu une proposition de procédure pour les absences mais qui, contrairement à ce qui avait été demandé lors du séminaire, n’a pas été réalisée en concertation avec la secrétaire.

De même, dès la mise en place du confinement en mars 2020, vous avez reçu une feuille de route sur les actions à mener, ainsi que des actions quotidiennes à mener, en particulier la réalisation d’un compte rendu journalier d’activité. Du 23/3 au 26/3, et malgré de très nombreuses relances, vous n’avez pas adressé de compte-rendu d’activité comme demandé.

Vous n’avez envoyé qu’un seul exercice, une fois encore incomplet et ne respectant pas la méthodologie demandée. Les plans d’action concernant les stagiaires ont été finalisés 2 jours après la date demandée. En réunion, vous vous êtes dite débordée par votre travail de suivi quotidien et n’avoir pas le temps à consacrer à vos autres taches. Or vos autres collègues, placées dans la même situation, y parvenaient sans difficulté. Il vous a été demandé de Iister les stagiaires dont vous vous occupiez seule, pour organiser une entraide en cas de besoin.

Vous n’avez pas répondu.

Une erreur d’accompagnement d’un stagiaire,

Stagiaire pour lequel vous vous êtes aperçue, au bout de 2 mois et demi, et alors que vous aviez la référence, qu’il n’était pas en remise à niveau mais en élaboration de projet. De ce fait, vous avez entamé une remise à niveau avec ce monsieur qui souhaitait effectuer une formation en métré mais pour lequel il avait été constaté de faibles capacités d’apprentissage. Cette erreur a conforté ce monsieur dans son choix, et il n’a pas compris les réserves émises par l’équipe quant à son projet de métreur.

— La contestation quasi systématique des demandes qui vous étaient faites

Pour reprendre par exemple certains de vos propos dans des échanges de mail : « je me questionne sur le bien-fondé de ce que tu me demandes », « je n’y trouve pas de sens ».

— Votre incompréhension des méthodologies applicables malgré de très nombreuses explications

Ainsi, le 26 septembre 2019, alors que votre responsable hiérarchique passait en section pour saluer l’équipe at les stagiaires, elle a constaté que vous dispensiez un cours collectif à des stagiaires qui étaient en situation de positionnement et non d’apprentissage dans le cadre d’une RAN (stagiaires aux niveaux très disparates donc, ne pouvant être évalués sur les mêmes thématiques). Elle vous avait déjà à plusieurs reprises recadrée oralement à ce sujet mais sens succès, d’où le mail de rappel à l’ordre qu’elle vous a adressé le jour même. Les échanges qui s’en sentent suivi mettaient en évidence votre remise en cause du principe de l’individualisation et le fait que vous n’aviez toujours pas compris le principe de l’évaluation des capacités d’acquisition.

De même, du 27 au 29 novembre dernier, vous avez bénéficié d’une formation à la méthode ADVP. Durant ce temps de formation, votre chef de service a pris le relai avec le groupe de préparatoire, et s’est occupée, outre de la passation de tests psychotechniques, des exercices d’évaluation des capacités d’acquisition. Vous l’aviez assurée que tout se trouvait dans les dossiers des stagiaires et que ces derniers savaient tous ce qu’ils avaient à faire. Au vu des constats qu’elle a faits, votre chef de service vous a de nouveau fait un mail de recadrage le 6 décembre 2019 : en particulier, elle a constaté que tous les stagiaires avaient le même support, quel que soit leur niveau initial. Il n’y avait pas d’adaptation au niveau de chacun.

Les supports étaient des photocopies de livres ne permettant pas l’autonomie d’un novice et donc l’évaluation de cette capacité. Il n’existait pas de fiche récapitulative qui permette de synthétiser les observations. Au total, les stagiaires se trouvent dans une situation de remise à niveau et non d’évaluation des capacités d’acquisition, avec des supports peu adaptés y compris pour la remise à niveau). Elle vous a de nouveau rappelé la méthodologie à suivre pour l’évaluation des capacités d’acquisition. Elle constatait également que plus de 2 mois au total à effectif extrêmement faible voire nul vous ont été donnés pour travailler sur vos outils et votre organisation, sans succès.

Une fois encore, vous avez répondu en contestant la méthode employée, en la considérant comme une « aberration », et en arguant de principes supposément déontologiques. Vous n’avez répondu en rien aux explications demandées sur la préparation de ses supports et montré, une fois de plus, que vous ne compreniez pas l’objet de la démarche diagnostique d’évaluation.

— Vos difficultés à travailler avec vos collègues

Le 8 avril 2020, vous avez transmis un bilan à destination de la MDPH pour l’un des stagiaires que vous avez en référence à vos collègues pour relecture. L’une de vos collègues vous a fait un retour critique précis dessus, vous faisant part de son incompréhension sur la structuration du document, qui consiste avant tout en une énumération d’actions ne permettant pas de comprendre le projet du stagiaire, mise en forme aléatoire… vous avez très mal pris ces critiques pourtant fondées, en renvoyant à votre collègue sa supposée « non bienveillance ». Il a été nécessaire que votre hiérarchie vous rappelle à l’ordre par mail du 10 avril en vous précisant qu’il était hors de question que vos collègues fassent votre travail à votre place.

Votre réponse, en date du 20 avril 2020, démontre le déni des difficultés qui sont les vôtres sur votre passée de formatrice (« Je suis formatrice je m’occupe des stagiaires et je m’en occupe bien, je m’en suis toujours préoccupée et bien occupée. Depuis que je suis rentrée dans cet établissement, je n’ai eu que des retours très satisfaisants de leur part »).

Vous avez, ces dernières semaines, tenté de limiter vos manquements en mettant en avant le fait que vous feriez l’objet de dénigrement et d’une insatisfaction permanente de la part de votre hiérarchie. Vous avez évoqué en particulier des remarques désobligeantes, des propos dévalorisants et irrespectueux, des mails réguliers négatifs, mais sans apporter aucune précision à ces accusations infondées.

En l’espèce, le fait de vous rappeler les échéances et les attendus en termes de rendu, ou encore d’apporter des corrections sur le travail rendu de façon précise, ne constitue pas du dénigrement. Votre hiérarchie a été dans son rôle en vous rappelant à vos obligations professionnelles (rappel des objectifs fixés, des échéances, de la méthode de travail en particulier) dans le plus grand respect.

Au total, les difficultés que vous rencontrez dans l’exercice de vos missions depuis que vous occupez votre poste de formatrice, et ce malgré l’accompagnement renforcé dont vous avez bénéficié, constituent des insuffisances professionnelles importantes :

— Manque d’efficacité et de capacité de travail (vous ne vous acquittez pas ou très lentement de vos tâches, au prix d’un contrôle permanent et chronophage de la hiérarchie

— Manque d’organisation et d’autonomie, qui requiert une supervision constante aussi bien technique que pour l’accompagnement des stagiaires, alors que vous occupez un poste de cadre

— Non-respect des consignes et des échéances

— Manque d’aisance dans les outils numériques rendant difficile votre activité quotidienne

— Déni de vos difficultés, contestation des critiques formulées, en mettant plus ou moins subtilement la hiérarchie et plus largement l’environnement en cause.

— Inertie, incapacité à répondre aux demandes, qui épuisent vos collègues, dans l’obligation de combler vos manquements.

En conséquence, j’ai décidé de prononcer un licenciement pour insuffisance professionnelle à votre encontre…'

En premier lieu, Mme [L] indique qu’au moment de la notification du licenciement, elle était en arrêt maladie depuis moins de 6 mois, et elle allègue un non-respect de la garantie d’emploi prévue par l’article 26 de la convention collective nationale.

Or, ce texte prévoit que :

'… L’absence d’une durée au plus égale à 6 mois justifiée par l’incapacité résultant de maladie dûment constatée ne donne pas lieu à rupture du contrat de travail. En cas de remplacement de l’intéressé, le nouvel embauché est obligatoirement informé du caractère provisoire de l’emploi.

En cas de prolongation de cette absence au-delà de la durée de 6 mois, l’employeur peut prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail et aviser l’intéressé de l’obligation où il se trouve de le remplacer.

Dans le cas où cette résiliation de contrat intervient en raison d’une maladie de longue durée reconnue comme telle par la sécurité sociale, l’intéressé conserve, jusqu’à l’expiration du délai de 5 ans à compter du début de son absence, un droit de priorité d’embauchage pour reprendre son ancien emploi s’il redevenait disponible. S’il désire bénéficier de cette priorité, il lui faut avertir son employeur, avec toutes justifications utiles, de la date à partir de laquelle il sera en état de reprendre son travail…'

Ainsi, ce texte interdit seulement le licenciement motivé par une absence pour maladie prolongée désorganisant l’entreprise si l’arrêt maladie est inférieur à 6 mois, mais il n’interdit pas de notifier un licenciement pour insuffisance professionnelle même pendant l’arrêt maladie de moins de 6 mois.

S’agissant des griefs eux-mêmes, il convient de noter que, le 25 avril 2018, alors qu’elle était chef de service pédagogique (ou chef de service formation) depuis le 1er septembre 2017, Mme [L] a fait l’objet d’une évaluation par son manager M. [Z] directeur adjoint ; M. [Z] a relevé que Mme [L] était sérieuse et travaillait beaucoup pour pallier son inexpérience dans ce nouveau poste, qu’elle avait des lacunes dans le domaine informatique et notamment concernant les logiciels de gestion des stagiaires, et qu’elle devait s’adapter aux nouvelles technologies et se former sur l’outil informatique ; il lui a été fixé deux objectifs : préparer la modularisation des formations et organiser les examens. Le 16 avril 2019, alors qu’elle était devenue formatrice depuis le 1er janvier 2019, Mme [L] a fait l’objet d’une nouvelle évaluation par M. [Z], qui a indiqué que la seule formation suivie était sur 'l’approche par compétences contextualisée', que les lacunes de Mme [L] en informatique persistaient, que ses objectifs précédemment fixés n’étaient pas atteints ou l’étaient seulement en partie ; il a fixé comme objectifs, à l’échéance du 31 décembre 2019, d’améliorer le niveau en mathématiques et informatiques, de connaître et appliquer les principes de l’ADVP et de coréaliser avec le binôme des supports de travail individualisés, ainsi que l’objectif, à l’échéance du 30 juin 2019, d’améliorer la communication avec le binôme et le reste de l’équipe, ces divers objectifs devant être atteints par le biais de ressources internes et de formations. Or, sur le reste de l’année 2019 Mme [L] a seulement bénéficié, en novembre 2019, d’une formation sur l’orientation du public handicapé avec l’ADVP, et en décembre 2019, d’une formation sur Word et Excel ; ainsi ces formations, outre qu’elles étaient tardives, ne couvraient que partiellement les besoins de formation. Les formations 'transférence', 'Pass’avenir’ et sur l’autisme n’ont eu lieu qu’en janvier et février 2020. Aucune pièce n’est versée relativement à une évaluation en avril 2020 ou postérieurement, qui aurait permis de faire un bilan complet depuis l’évaluation d’avril 2019.

L'[3] verse aux débats des mails échangés entre Mme [M] chef de service et Mme [L] entre septembre 2019 et avril 2020 ; Mme [M] critiquait la manière de travailler de Mme [L] et lui demandait de lui adresser divers documents (grilles d’évaluation, exercices, comptes-rendus d’activité…). Pour autant, ces mails ne contenaient pas un véritable plan d’actions fixant des objectifs clairs et précis et des délais pour les atteindre ; ainsi, les mails des 17 et 28 janvier 2020 évoquant les entretiens des 10 décembre 2019 et 23 janvier 2020 ne contenaient pas de plan d’actions ; aucune pièce n’est versée relativement au séminaire d’équipe de février 2020 fixant des objectifs individuels ; la feuille de route faite au début du confinement en mars 2020 n’est pas non plus produite. Par ailleurs, certes dans ses conclusions Mme [L] reconnaît qu’elle ne respectait pas toujours les échéances administratives en raison d’une surcharge de travail, mais il ressort des mails que Mme [L] n’est pas restée systématiquement inerte face aux demandes de Mme [M], et qu’elle lui a envoyé plusieurs documents même si souvent Mme [M] en critiquait le contenu.

En outre, les mails de reproches émanent tous d’une seule personne, la supérieure hiérarchique de Mme [L], Mme [M], à l’exception d’un unique mail du 9 avril 2020 de Mme [E] psychologue du travail critiquant un bilan fait par Mme [L] ; l'[3] qui affirme que Mme [L] était incapable de travailler en équipe, ne produit aucune attestation émanant de salariés témoignant des problèmes qu’ils auraient rencontrés avec Mme [L].

L'[3] se plaint également d’une remise en cause systématique par Mme [L] de la méthodologie de travail et de la hiérarchie ; pour autant, il s’agirait alors d’une insubordination et non d’une insuffisance professionnelle.

De son côté, Mme [L] produit les attestations de personnes (anciens salariés ou stagiaires) très élogieuses, faisant état de ses qualités pédagogiques et humaines, de son sérieux et de son professionnalisme ; plusieurs anciens salariés évoquent un manque de soutien et d’organisation de la part de la direction. L'[3] ne peut utilement soutenir qu’aucune de ces attestations n’est pertinente aux motifs que les salariés n’auraient pas eu d’interactions avec Mme [L] ou ne l’auraient côtoyée qu’en tant qu’enseignante ou chef de service pédagogique, et que les stagiaires ne sont pas qualifiés pour porter une appréciation ; en effet, les salariés ont malgré tout constaté la façon de travailler de Mme [L], et le fait que les stagiaires soient satisfaits de la formation dispensée par Mme [L] n’est pas totalement indifférent.

L’insuffisance professionnelle ne sera donc pas retenue et la cour confirmera le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Ajoutant au jugement, il convient donc d’office d’ordonner le remboursement par l’employeur à France travail des indemnités chômage à hauteur de 6 mois.

2 – Sur les demandes financières de Mme [L] :

Sur le complément d’indemnité compensatrice de préavis :

L’annexe 6 relative aux cadres de la convention collective nationale prévoit un délai de préavis de 6 mois en cas de licenciement.

Dans un premier temps, l’employeur a fait application d’un préavis de 4 mois ; puis, suite à la réclamation de Mme [L], en 2022 il a appliqué un préavis de 6 mois et versé un solde d’indemnité compensatrice de préavis égal à 2 mois de salaire du 23 octobre au 22 décembre 2020 (3.370,60 €), soit 6.741,20 €, plus une indemnité compensatrice de congés payés de 766,05 €, soit un total de 7.507,25 €, puis a déduit l’ARE versée par Pôle Emploi pendant ces 2 mois pour 2.542,46 €, soit un solde de 4.964,79 €.

Mme [L] limite sa demande à la somme de 1.776,41 € (6.741,20 € – 4.964,79 €), en tenant compte de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Sur ce, l’employeur ne pouvait pas déduire l’ARE qui avait été versée à la salariée, cette allocation ne concernant que les rapports entre la salariée et France travail lequel pouvait le cas échéant réclamer un indu. Il convient de confirmer le jugement sur la somme de 1.776,41 €.

Sur les compléments de salaires :

Mme [L] réclame une somme de 2.461,42 € bruts correspondant aux indemnités journalières de sécurité sociale sur la période du 5 juin au 19 juillet 2020 que l’employeur a déduites alors que la salariée dit ne pas les avoir perçues de la CPAM.

Or, il ressort des bulletins de paie de juin, juillet et septembre 2020 que l’employeur a bien pratiqué la subrogation et a réintégré ces indemnités journalières en net pour un total de 1.912,50 €. La salariée a donc été remplie de ses droits et le débouté sera confirmé.

Sur le complément d’indemnité de licenciement :

La convention collective nationale prévoit une indemnité de licenciement égale à un mois de salaire par année d’ancienneté, pour un cadre.

Mme [L] allègue une ancienneté remontant au 1er janvier 2017 date de son embauche dans le cadre du contrat de droit public, avec un calcul à faire à la fin du préavis de 6 mois au 22 décembre 2020, soit une indemnité due de 13.201,52 € dont à déduire la somme versée de 10.392,68 €, soit un solde dû de 2.808,84 €.

L'[3] a retenu une ancienneté remontant au 1er septembre 2017 date de son embauche en contrat de droit privé et a arrêté son calcul à la fin du préavis de 4 mois au 22 octobre 2020.

Or, les bulletins de paie mentionnaient une date d’entrée du 1er janvier 2017 de sorte qu’il s’agit de l’ancienneté à retenir, et le calcul doit se faire à la fin du préavis de 6 mois. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de la somme de 2.808,84 €.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017, applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour une salariée ayant 3 ans d’ancienneté au jour de la notification du licenciement, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 4 mois de salaire brut.

Née le 28 août 1957, Mme [L] était âgée de 62 ans lors de la notification du licenciement.

Elle justifie avoir perçu des allocations chômage jusqu’en août 2024 soit jusqu’à l’âge de 67 ans, et elle a alors liquidé ses droits à retraite.

Le quantum alloué de 13.482,40 € sera confirmé.

Sur la perte de chance de droits à retraite :

Mme [L] ne justifie pas avoir subi un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail qui ne serait pas déjà réparé par les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, elle se borne à produire une 'estimation indicative globale’ éditée le 20 septembre 2018 par la site Info retraite évaluant les divers montants espérés de retraites de base et complémentaires, en fonction de l’âge de départ en retraite, et elle se base sur la différence entre un montant espéré à 67 ans au 1er octobre 2024 de 10.371 € annuels bruts et un montant espéré à 62 ans au 1er octobre 2019 de 6.327 € annuels bruts, qu’elle capitalise en fonction de son espérance de vie. Or il ne s’agit que d’une simple estimation, de surcroît faite 2 ans avant la rupture du contrat de travail ; de plus, la salariée se base sur une retraite espérée au 1er octobre 2019 ne correspondant à aucune réalité puisqu’à cette date elle était encore dans les liens du contrat de travail, et elle ne justifie pas de la retraite qu’elle perçoit réellement depuis 2024.

Le conseil de prud’hommes ne pouvait donc pas retenir un préjudice lié à une perte de chance de droits à retraite, d’autant qu’il affirmait que Mme [L] avait pris sa retraite en mars 2020 alors qu’elle n’a été licenciée qu’en juin 2020 et qu’elle n’a pris sa retraite que bien après.

Mme [L] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts, par infirmation du jugement.

Sur l’obligation de sécurité :

En application de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d’établir que, dès qu’il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

Mme [L] qui se plaint de la dégradation de ses conditions de travail produit son mail du 20 avril 2020, qu’elle a adressé à Mme [M], avec copie à M. [Z]. Dans ce mail, Mme [L] indiquait qu’alors qu’elle-même s’investissait beaucoup dans son travail, Mme [M] se montrait désobligeante, dévalorisante, irrespectueuse et négative, et dénigrait constamment ses propos, notamment en réunion ; que lorsqu’un stagiaire se disait satisfait de Mme [L] Mme [M] le traitait de 'fayot’ ; que deux membres de la famille de Mme [L] avaient été très gravement touchés par le Covid-19 et Mme [M] n’avait fait preuve d’aucune compassion, se bornant à répondre 'mets-toi en maladie si ça ne va pas'. Mme [L] concluait qu’à l’avenir, elle ne répondrait plus aux commentaires désobligeants de Mme [M] mais continuerait à accomplir consciencieusement ses tâches, et joignait diverses pièces (tableaux de suivi des stagiaires notamment).

Le 21 avril 2020, Mme [M] a répondu en commentant les documents adressés et en en réclamant d’autres, et ajouté que le prochain entretien managérial serait l’occasion d’aborder les autres points. Il est rappelé toutefois qu’il n’est pas démontré ni même soutenu que cet entretien aurait eu lieu.

Mme [L] produit également deux messages envoyés par Mme [M] sur le groupe Whatsapp pendant le confinement, l’un montrant un pigeon posé en haut d’un immeuble avec le message 'ça me manque de chier sur les gens’ et l’autre un groupe de personnes âgées devant un EHPAD avec le présentateur de Koh-Lanta disant 'à la fin il n’en restera qu’un'. Certes, ces messages n’étaient pas adressés spécifiquement à Mme [L], mais ils demeuraient déplacés voire choquants dans un cadre professionnel.

Mme [L] se réfère aussi aux attestations déjà évoquées de collègues évoquant des pressions et des humiliations de la direction à l’encontre de Mme [L], et de manière générale un climat social dominé par la peur et le dénigrement, et un manque de communication entre la direction et les enseignants.

Dans ses conclusions, l’employeur se borne à indiquer que dans son mail Mme [L] n’alléguait pas un harcèlement moral, et qu’elle n’a pas saisi la DRH, les délégués du personnel ou l’inspection du travail. Or, même si dans son mail Mme [L] ne mentionnait pas les mots de 'harcèlement moral’ et même si elle n’allègue pas ce harcèlement moral dans ses conclusions, il demeure qu’elle se plaignait de ses conditions de travail en évoquant des faits précis, avec copie à M. [Z], et qu’aucune suite n’a été donnée à ce mail, ni par M. [Z] ni par quiconque.

Ainsi, l'[3] a manqué à son obligation de sécurité. Le préjudice de Mme [L] sera évalué à 10.000 €, le quantum de 30.000 € alloué par le jugement étant infirmé.

3 – Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

L’employeur qui perd pour partie au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles et ceux exposés par la salariée soit 1.500 € en première instance. L’appel formé par l’employeur étant pour partie bien fondé quant au quantum des sommes, Mme [L] conservera à sa charge ses frais exposés en appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement, sauf en ce qu’il a condamné l'[3] à payer à Mme [J] [L] les sommes de 30.000 € de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et 76.836 € de dommages et intérêts pour perte de chance de droits à retraite, ces chefs étant infirmés,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Condamne l'[3] à payer à Mme [J] [L] la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

Déboute Mme [J] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de droits à retraite,

Ordonne le remboursement par l'[3] à France travail des indemnités chômage versées à Mme [J] [L] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de 6 mois,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne l'[3] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET