27/11/2025

ARRÊT N° 25/372

N° RG 24/01201 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QEQW

AFR/CI

Décision déférée du 08 Mars 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTAUBAN ( 22/00089)

Roland [Localité 5]

INFIRMATION

Grosse délivrée

le

à M^e Laurie GARRIC de la SELAS AGN AVOCATS [Localité 13]

M^e Sonia FUSCO OSSIPOFF de l’AARPI Cabinet FUSCO OSSIPOFF

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [V] [G]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laurie GARRIC de la SELAS AGN AVOCATS TOULOUSE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. [Adresse 7] POUR PERTE D’EMPLOI

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sonia FUSCO OSSIPOFF de l’AARPI Cabinet FUSCO OSSIPOFF, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [G] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 mars 2010 en qualité d’ingénieur d’affaires par la société Costalis, domiciliée à [Localité 9] et dissoute par transmission universelle du patrimoine à la société Ayming le 29 novembre 2010.

A compter du 1er janvier 2017 et par convention tripartite, le contrat de travail a été transféré à la SAS Cegape, Mme [G] se voyant confier, en qualité d’ingénieur commercial, un portefeuille commercial dédié sur la région [Localité 8] sud de la France avec une domiciliation sur la région toulousaine recommandée.

La convention collective applicable est celle nationale des bureaux d’études techniques, d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil (dite Syntec). La société emploie au moins 11 salariés.

Le 16 février 2018, Mme [G] a été placée en arrêt maladie, prolongé jusqu’au 25 janvier 2019.

Du 2 décembre 2019 au 23 novembre 2020, Mme [G] a été placée en arrêt maladie.

Le 1er décembre 2020, l’employeur a mis en demeure Mme [G] de justifier son absence à son poste depuis le 24 novembre 2020.

Le 2 décembre 2020, Mme [G] a répondu par courriel à son employeur avoir repris son poste depuis le 24 novembre 2020.

Le 4 décembre 2020, la société a convoqué Mme [G] à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 17 décembre 2020, puis le 22 décembre 2020, lui a notifié un avertissement, contesté le 30 janvier 2021 par la salariée mais maintenu par l’employeur.

Par courrier du 25 mai 2021, la société a convoqué Mme [G] à un entretien préalable au licenciement fixé au 8 juin 2021.

Le 11 juin 2021, Mme [G] a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Par courrier du 12 janvier 2022, Mme [G] a contesté son licenciement auprès de son employeur lequel a indiqué le 10 février 2022, maintenir la décision de licenciement.

Le 30 mai 2022, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement, de voir condamner la société Cegape à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour manquement à l’obligation de sécurité et à lui remettre des documents de fin de contrat rectifiés.

Par jugement en date du 8 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Montauban a :

Dit :

— que le licenciement de Mme [G] pour insuffisance professionnelle est justifié ;

— que la société Cegape n’a pas manqué à son obligation de sécurité à l’encontre de Mme [G] ;

— débouté Mme [G] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— débouté Mme [G] de sa demande de rectification des documents de fin de contrat ;

— débouté Mme [G] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société Cegape de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [G] aux dépens de l’instance, et pouvant comprendre notamment le coût de la signification éventuelle par huissier de justice de l’expédition comportant la formule exécutoire et à ses suites auxquelles elle est également condamnée

Mme [G] a interjeté appel de ce jugement le 8 avril 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 16 juillet 2025 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [G] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu le 8 mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Montauban en ce qu’il a débouté Mme [G] de l’intégralité de ses demandes,

Et, statuant à nouveau,

— juger le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [G] sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Cegape à une somme de 30.000 euros (soit 10 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger que la société Cegape a manqué à son obligation de sécurité à l’encontre de Mme [G],

— condamner la société Cegape à une somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— ordonner la rectification des documents de fin de contrat,

— condamner la société Cegape à une somme de 4.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Mme [G] soutient que le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle est dépourvu d’une cause réelle et sérieuse et que l’employeur, qui n’a pas répondu à ses alertes en novembre 2019 et janvier 2021, n’a pas satisfait à son obligation de sécurité.

Dans ses dernières écritures en date du 26 août 2025auxquelles il est fait expressément référence, la société Cegape demande à la cour de :

Dire la société Cegape recevable et bien fondée dans ses écritures,

Confirmer le jugement du 8 mars 2024 rendu par le conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions,

Incidemment,

— débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [G] au paiement de la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 2 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [G] explique que le transfert de son contrat à la société Cegape survenu en 2017, avec changement de fonctions et de domiciliation à [Localité 10] en télétravail ('home office'), a conduit à son isolement et à son épuisement professionnel avec un arrêt de travail du 16 février 2018 au 25 janvier 2019 et qu’à sa reprise d’activité, elle a subi une mise à l’écart pendant 10 mois avant de connaître une nouvelle période d’arrêt de travail du 2 décembre 2019 au 23 novembre 2020. Elle en déduit que ces arrêts sont consécutifs à la dégradation de ses conditions de travail imputable à l’employeur.

Elle soutient que l’employeur n’a apporté aucune réponse à l’alerte du 15 novembre 2019 dans laquelle elle décrivait à la directrice des ressources humaines sa mise à l’écart pendant dix mois et une mise en échec par la fixation d’objectifs irréalisables ni à celle du 30 janvier 2021.

La société Cegape expose que les arrêts de travail de Mme [G] sont de droit commun, que la médecine du travail a déclaré la salariée apte à reprendre son poste le 14 février 2019 et l’a rencontrée régulièrement en avril, septembre et novembre 2019 tout en délivrant des attestations de suivi sans réserve ni aménagement ainsi que le 20 janvier 2021 après sa reprise du 24 novembre 2020. Elle affirme que la salariée, qui n’a pas déclenché les procédures internes propres aux risques psychosociaux ni évoqué la dégradation de ses conditions de travail pendant les entretiens professionnels, n’établit pas un lien de causalité entre un manquement de son employeur à son obligation de sécurité et le préjudice allégué consécutif à des épisodes dépressifs sans lien avec l’activité professionnelle.

Il résulte de l’article L.4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ce qui comprend notamment des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur consiste à la fois à tout mettre en oeuvre pour prévenir la réalisation du risque et à prendre les mesures appropriées lorsque le risque survient.

C’est à l’employeur qu’il appartient de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

En l’espèce, il est constant qu’à la suite du transfert de son contrat de travail à la société Cegape, Mme [G] a connu un arrêt de travail à compter du 15 février 2018 jusqu’au 25 janvier 2019 puis du 2 décembre 2019 au 23 novembre 2020.

Elle justifie avoir adressé le 15 novembre 2019 un courriel à Mme [J], directrice des ressources humaines, dans lequel elle indique être depuis la fin de son arrêt de travail en janvier 2019, dans l’attente d’une mission et d’une organisation non définies. Elle décrit:

— l’évocation avec M.[S] de son affectation le 18 octobre 2019 à la [Localité 6] de M. [B]( numérique) mais avoir été contactée le 30 octobre 2019 par M. [L] auquel elle ne répond pas et l’envoi d’un courriel par M. [S] le 31 octobre suivant 'Mail de recherche de [V] perdue depuis 48h’ et 'le fait que cette situation l’interpelle car la salariée est normalement en activité',

— les conditions de l’entretien de ré-accueil par M. [L] le 13 novembre 2019, à [Localité 13], le fait qu’elle n’est leader sur aucun secteur, que son arrivée n’a pas été préparée, que sa situation personnelle a été évoquée devant plusieurs collègues et dénonce les objectifs assignés, à savoir la signature de 6 contrats clients en décembre alors qu’elle n’a pas assimilé l’organisation de l’entreprise et que les offres ne sont pas encore 'packagées',

— qu’une reprise dans cette ambiance révèle la volonté de l’abîmer sur le plan moral et physique.

Mme [G] produit en outre le courrier recommandé adressé le 30 janvier 2021 à la direction des ressources humaines par lequel elle conteste l’avertissement notifié le 17 décembre 2020. Elle y explique avoir repris son activité professionnelle le 24 novembre 2020 en répondant aux courriels envoyés sur sa messagerie professionnelle et aux appels téléphoniques d’une gestionnaire paie le 26 novembre 2020 et d’une RRH le 30 novembre suivant.

L’employeur ne donne aucune explication sur les suites qu’il a pu donner à ces correspondances envoyées par une salariée dont la reprise d’activité avait été fixée au 25 janvier 2019, soit dix mois plus tôt et après un arrêt de travail d’une durée équivalente, et qui exprime clairement sa détresse. Il n’est pas davantage apporté de précisions sur les motifs ayant présidé au défaut d’affectation de Mme [G] entre le 25 janvier 2019 et le 18 octobre 2019 ni aux modalités de sa reprise d’activité une fois que la salariée avait repris contact avec lui.

Il en résulte qu’en s’abstenant de répondre à l’alerte de Mme [G] qu’il pouvait déjà identifier comme une salariée dont la situation exigeait une particulière attention au regard d’un arrêt de travail de 10 mois et en s’abstenant de préparer les conditions de reprise d’activité de celle-ci, qui travaillait en 'home office', la société Cegape n’a pas mis en place une organisation et des moyens adaptés et a donc commis un manquement à son obligation de sécurité.

S’agissant du préjudice, Mme [G] produit les attestations de proches qui la visitaient régulièrement ou vivaient à son domicile tels que sa nièce et son époux pour la période courant de 2017 à mai 2019, qui décrivent la salariée comme sous pression et dans l’attente d’instruction et de travail.

Si les déclarations des membres de la famille sont sujettes à caution, elles décrivent cependant une réalité à laquelle ils ont pu avoir accès dès lors que la salariée travaillait 'en home office’ et que l’employeur ne justifie à aucun moment des modalités mises en oeuvre pour assurer la reprise d’activité de cette salariée en janvier 2019, puis en novembre 2020 dans des conditions permettant son intégration dans un collectif de nature à la stimuler comme à lui rappeler le cadre de son activité, a fortiori pour une salariée ayant connu deux longues périodes d’arrêt de travail et dont l’entretien personnel du 10 février 2021 relevait qu’elle ne correspondait pas aux attentes en termes d’empathie et d’ouverture interculturelle, d’implication, du sens du résultat &delivery et de vision globale et hauteur de vues. La cour considère donc qu’en ne justifiant pas des mesures prises pour adapter les conditions de travail de Mme [G] à sa première reprise d’activité fin janvier 2019 puis fin novembre 2020, l’employeur a participé d’une fragilisation accrue de l’état psychique de la santé.

Dans ces conditions, il y a lieu de condamner la société Cegape à verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts à Mme [G].

Sur le licenciement

La lettre de licenciement était ainsi motivée :

'Madame,

Vous avez été convoquée à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement par LRAR en date du 25 mai 2021.

Au cours de cet entretien qui s’est tenu le 8 juin 2021, en présence de Monsieur [H] [O], en sa qualité de Directeur, et de moi-même en ma qualité de Directrice des ressources humaines, et auquel vous vous êtes présentée seule, nous avons porté à votre connaissance les faits nous ayant conduit à vous convoquer.

Pour rappel, vous occupez la fonction d’Ingénieure commerciale, au sein de notre Direction [Localité 12] CEGAPE, statut Cadre au forfait jours, avec une ancienneté décomptée depuis le 3 mars 2010.

A ce titre, vous êtes contractuellement notamment en charge d’assurer dans le cadre du périmètre qui vous est confié :

— La présentation de l’offre de services de notre société auprès des comptes dont vous avez la responsabilité ;

— Le pilotage, la coordination et le développement de l’ensemble des relations commerciales que notre société entretient avec chacun de ces comptes (prospects et/ ou clients) ;

— D’animer la négociation de conventions et d’en obtenir la signature.

Or, comme cela a été amplement exposé lors de votre entretien préalable, nous sommes au regret de constater la persistance d’insuffisances professionnelles importantes dans l’accomplissement de vos différentes missions, lesquelles sont d’autant moins acceptables que vous êtes expérimentées dans votre c’ur de métier et que vous disposez, ce faisant, de toutes les compétences et de l’expérience requises pour attendre les objectifs impartis.

Les insuffisances professionnelles dont il s’agit sont, pour rappel les suivantes : -

Des résultats commerciaux très en deçà de vos objectifs annuels :

Pour mémoire, votre objectif de signature de nouveaux contrats est fixé à 253.750 € pour l’année 2021.

Or, à ce jour, vous n’avez réalisé que 2 commandes d’une valeur de 2.200 € pour 1 seul client (CA Rochefort Océan) depuis le début de l’année, soit depuis plus de 5 mois. Ces résultats sont très préoccupants d’autant plus au regard de votre ancienneté de plus de 10 ans sur le poste et des formations suivies depuis janvier 2021.

Votre objectif de prise de commandes commerciales débutant à compter du second trimestre, soit à partir d’avril 2021. Vous n’avez pas atteint votre objectif durant 2 mois consécutifs (avril et mai) malgré l’absence d’objectif sur le 1er trimestre vous permettant le lancement d’actions nécessaires à la bonne réalisation de vos objectifs sur l’année 2021.

Également, vous ne contribuez pas à l’objectif collectif d’encaissement fixé à 85 % de chiffre d’affaires encaissé dans les 120 jours suivants la reconnaissance effective du chiffre d’affaires pour l’année 2021, puisque vous n’avez quasiment pas eu de points de contacts (appels, rendez-vous) avec les clients de votre portefeuille permettant d’y contribuer.

Cela n’est pas étonnant au regard du peu d’actions de prospections réalisées. En effet, depuis le début de l’année 2021, vous n’avez renseigné que 6 actions de prospection, qui plus est pour le même client, dans Canopée, notre système d’information de suivi de l’activité commerciale.

Cette situation est d’autant plus alarmante qu’à périmètre équivalent, les Ingénieurs Commerciaux de la même équipe ont réalisé en moyenne entre 200 et 500 actions de prospection au cours du 1er trimestre 2021.

Pourtant, il relève de votre fonction d’ingénieure Commerciale de réaliser le maximum d’actions de prospection (prise de rendez-vous, envoi de mails et de relances'), nécessaires à la réalisation de l’objectif de signature de nouveaux contrats. La traçabilité de ces actions dans Canopée et donc le partage des informations avec les acteurs qui travaillent sur les mêmes comptes client est également un point primordial au bon suivi de la politique commerciale.

En outre, vous n’avez réalisé que 7 rendez-vous depuis le début de l’année 2021 avec 4 établissements différents d’ailleurs, parmi ces rendez-vous, 3 ont en réalité été pris par Madame [M] [C], Attachée commerciale. Ces résultats sont bien inférieurs aux objectifs qui vous sont impartis qui sont pour rappel les suivants : réaliser 20 rendez-vous par mois avec des Responsables formation et réaliser au moins 8 rendez-vous physiques par mois avec des interlocuteurs RH pour l’offre de QTV lorsque la situation sanitaire sera plus favorable. A ce jour, vous n’avez que 4 nouveaux rendez-vous de prévus, ce qui est là encore en deçà de ce qui est attendu d’une Ingénieure Commerciale expérimentée.

Force est de constater que malgré votre expérience et l’accompagnement personnalisé dont vous avez bénéficié depuis janvier 2021, vous n’avez pas réussi à vous ressaisir afin de mener à bien les missions qui vous sont imparties en tant qu’Ingénieure Commerciale.

Ces résultats, bien en-deçà de vos objectifs, sont doublés d’un manque d’investissement et de rigueur de votre part.

Un manque d’investissement et de rigueur :

Votre manager et la manager formation vous apportent un soutien quotidien dans la réalisation de vos missions. Pourtant, régulièrement vous faites preuve d’un manque d’investissement comme par exemple en n’honorant pas les rendez-vous prévus avec votre manager, qui plus est sans prévenir en amont comme cela a été le cas notamment le 26 avril, le 7 mai ou encore dernièrement le 4 juin 2021. Vous ne jugez pas opportun de prévenir votre manager, ce qui démontre une absence de communication et d’engagement.

D’ailleurs, lorsque vous rencontrez des difficultés, vous n’en faites pas spontanément part à votre manager, qui est contraint de vous relancer à plusieurs reprises pour obtenir des informations claires et précises sur vos besoins d’accompagnement. Ce désengagement de votre part est d’autant plus incompréhensible que votre manager vous a à plusieurs reprises indiqué l’importance de communiquer sur vos difficultés afin de pouvoir vous accompagner au plus proche de vos besoins.

Cette absence de coopération de votre part avec votre manager a nécessairement un impact sur la bonne réalisation de votre mission. Pourtant forte de votre expérience, vous ne pouvez ignorer combien cette coopération est importante.

D’ailleurs, au cours de l’entretien préalable, vous avez concédé ne plus être motivée par votre travail et ne pas savoir comment remédier à cette baisse de motivation.

En outre, nous sommes au regret de constater que vous êtes inconstante, tant dans votre investissement que dans la complétude des outils de suivi.

Depuis le début de l’année 2021, vous n’avez créé que 2 interlocuteurs dans Canopée comparativement aux 9,721 interlocuteurs affectés à votre portefeuille, cela est largement insuffisant. D’ailleurs, à périmètre équivalent, les Ingénieurs Commerciaux de la même équipe ont créé et/ ou modifié en moyenne 50 contacts par mois. Malgré les multiples relances de votre manager, vous n’avez jamais renseigné de nouveaux interlocuteurs. Il est pourtant de la responsabilité de chaque Ingénieur Commercial de qualifier correctement son portefeuille commercial.

La traçabilité de vos actions de prospection dans Canopée et le partage avec les acteurs qui travaillent sur les mêmes comptes clients est un pourtant primordial au bon suivi de la politique commerciale.

Également, il vous a été rappelé que chaque opportunité client devait faire l’objet d’un devis selon son stade d’avancement.

Malgré les multiples relances de vos managers, vous oubliez régulièrement de compléter les outils de suivi, notamment Canopée, pourtant essentiels à la bonne gestion de l’activité de l’équipe. Ces oublis complexifie grandement le suivi de la charge de l’équipe et oblige votre management à vérifier régulièrement les chiffres annoncés.

Nous ne pouvons accepter un tel comportement non professionnel dès lors que votre attitude négative est inappropriée.

Quoi qu’il en soit, vos différentes insuffisances sont d’autant moins acceptables et compréhensibles que :

— Vous avez clairement été alertée à plusieurs reprises par votre hiérarchie sur la nécessité e produire sans délai les efforts requis afin d’améliorer rapidement et significativement la situation et, en dernier lieu, à l’occasion de votre point hebdomadaire du 11 mai 2021 dans lequel votre manager, Monsieur [H] [O], vous a indiqué la nécessité de vous ressaisir au regard de vos résultats commerciaux alarmants ;

— L’entreprise vous a fait bénéficier d’un accompagnement managérial resserré, avec des échanges de travail réguliers et complets et la mise à disposition d’un portefeuille spécifique d’établissements publics ;

— En complément de cet accompagnement personnalisé, vous avez également bénéficié, au cours de l’année 2021, des formations internes suivantes :

' 27 janvier 2021 : Présentation de l’offre, du catalogue, du positionnement de notre organisme de formation par Madame [Z] [I], Manager formation ;

' 28 janvier 2021 : Présentation marketing par le chargé marketing en charge de la BL H, Monsieur [ME] [A] ;

' 3 février 2021 : Présentation du process logistique formation par Madame [Y] [D], Gestionnaire projet de la BL HR ;

' 5 février 2021 : sensibilisation au statut de la fonction publique et actualités RH par Monsieur [R] [T], Formateur ;

' 8, 10 et 11 février 2021 : formation à nos produits QVT par respectivement Madame [P] [W], Manager de la BL HR, Madame [N] [K], Consultante senior de la BL HR et Monsieur [E] [X], Consultant expert de la BL HR ;

' 24 février 2021 : Formation commerce ' Proposition de valeur par Monsieur [H] [O], votre Manager ;

' Enfin, chaque lundi sont organisés les « Lundis de formation » qui permettent de faire un point avec l’équipe sur les projets en cours.

Il s’avère malheureusement qu’en dépit de notre soutien renforcé vos carences professionnelles persistent et sont fortement préjudiciables à notre activité commerciale.

Nous sommes donc arrivés à une situation de blocage, ce dont vous avez convenu au cours de notre entretien.

Dans ces conditions, nous n’avons pas d’autres choix que de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Nous avons pris la décision de vous dispenser d’exécution de la totalité de votre préavis, d’une durée de 3 mois, lequel débutera à la date de la première présentation de la présente lettre à votre domicile. Bien entendu, votre rémunération vous sera versée aux échéances habituelles de paie pendant toute cette période.

Les rémunérations et indemnités afférentes à la rupture de votre contrat de travail vous seront versées à la fin de notre collaboration.'

Mme [G] conteste la matérialité des griefs reprochés, précisant avoir repris son activité le 24 novembre 2020, à la suite d’un arrêt de travail de 11 mois et alors qu’elle avait déjà été en arrêt maladie du 16 février 2018 au 25 janvier 2019.

Elle soutient que la faiblesse des résultats commerciaux en deçà des objectifs fixés a d’autres causes qui ne sont pas inhérentes à sa personne en ce que:

— les objectifs pour l’année 2021 lui ont été tardivement fixés le 17 mars 2021 alors qu’elle reprenait son activité après une année d’absence et qu’elle était affectée à une nouvelle offre Cegape Formation qu’elle ne connaissait pas, ce qu’elle rappelait à son directeur le 18 mars 2021;

— l’employeur l’a convoquée à un entretien préalable au licenciement deux mois après la fixation de ses objectifs annuels alors qu’elle a été 16 jours en congés, au cours de cette période ;

— l’employeur a failli dans son accompagnement et la fourniture des moyens nécessaires au déploiement de son activité, notamment les équipements et les accès informatiques, le bénéfice de la formation au logiciel Canopée, une boîte courriel Cegape fonctionnelle et l’accès à la boîte d’inscription des clients à qui des formations avaient été vendues;

— le contexte économique de sa reprise d’activité correspondait à un nouveau confinement du 3 avril au 3 mai 2021 et était donc peu faborable à l’accomplissement de sa mission de commerciale;

— les collègues auxquels elle a été comparée justifiaient d’une ancienneté certaine dans la branche Cegape, entre 6 et 17 ans alors qu’il s’agissait d’une nouvelle activité la concernant.

Elle conteste le grief relatif au manque d’investissement et de rigueur alors qu’elle a justifié à son supérieur hiérarchique des motifs légitimes pour lesquels elle n’a pas participé au rendez-vous du 26 avril 2021 et que les deux autres rendez-vous des 7 mai et 4 juin se sont bien tenus.

L’employeur, qui relève que Mme [G] ne conteste pas l’insuffisance professionnelle reprochée mais l’impute à la société Cegape, soutient :

— que la salariée l’a laissé dans l’ignorance de toute information concernant sa reprise éventuelle à l’issue de son arrêt expirant le 23 novembre 2020, ce qui a motivé l’avertissement notifié le 17 décembre 2020, et l’a tardivement informé s’agissant de quatre arrêts de travail déterminés en 2020;

— ne pas avoir agi hâtivement en déclenchant la procédure de licenciement après avoir constaté le non-respect des objectifs mensuels fixés en mars et avril 2021;

— avoir adapté les objectifs de la salariée qu’il a fixés le 10 février 2021 mais qui n’ont commencé à courir qu’à compter du second trimestre sans que le contexte économique puisse être considéré comme défavorable au regard des résultats des autres commerciales qui ont atteint voire dépassé leurs objectifs en mai et avril 2021;

— avoir alerté la salariée le 18 mai sur l’insuffisance de réalisation des objectifs qui n’a fourni aucune réponse alors qu’elle a bénéficié d’un accompagnement renforcé matérialisé par 8 journées de formations entre le 27 janvier et le 24 février 2021 et qu’elle participait chaque lundi aux 'Lundis de formation';

— que la salariée a fait preuve d’un manque d’investissement et de rigueur en n’honorant pas les rendez-vous fixés par ses managers, sans information préalable et ne renseignant pas les outils de suivi commercial.

Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre qui en énonce les motifs. En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de licencier un salarié pour des faits relevant d’une insuffisance professionnelle. Celle-ci, sans présenter un caractère fautif, traduit l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles du salarié et de son adaptation à l’emploi relève du pouvoir de direction de l’employeur et si une insuffisance professionnelle peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement, elle doit cependant être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

En cas de litige reposant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d’un motif personnel, telle que l’insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’employeur invoque une carence dans l’atteinte des objectifs et un manque d’investissement et de rigueur de la salariée.

1) S’agissant de la carence dans la réalisation des objectifs, il produit:

— le contrat de travail qui stipule que la salariée est rattachée à un directeur de BL qui lui donnera toutes instructions et à qui elle rendra compte régulièrement par oral et par écrit de son travail, et que le directeur des ventes, à l’occasion des reportings réguliers qu’elle lui présentera, validera sa prise de rendez-vous sur le portefeuille qui lui est dédié;

— une lettre d’objectifs datée du 10 février 2021 et l’entretien 'personal review’ validé à la même date par le manager et le 24 mars 2021 par la responsable des ressources humaines mais non signés par la salariée. L’entretien personnel:

& fixe les objectifs de Mme [G] comme étant des encaissements 2021(nouveaux contrats et contrats existants) correspondant à 85% du CA à 120 jours, la génération de leads prise de rendez-vous sur les offres QVT et formation à hauteur de 20 rendez-vous téléphoniques formation par mois et 8 rendez-vous physiques QVT par mois et la signature 'nouveau business’ pour la somme de 253 750 euros avec un cadencement par trimestre;

& décrit les actions et moyens mis en oeuvre pour réaliser les objectifs, à savoir 8 formations dispensées entre le 27 janvier 2021 et le 24 février 2021;

& évalue les compétences de Mme [G] en indiquant qu’elle ne correspond pas aux attentes s’agissant de l’empathie, de l’ouverture interculturelle, de l’implication, du sens du résultat &delivery et de la vision globale et de la hauteur de vue, 'les résultats (sont) à concrétiser';

— le courriel du 18 mai 2021 par lequel son manager, M.[O], relève des faibles résultats: 2 actions au titre d’un devis et d’une commande pour le compte d’un client, renseignement de deux clients et prise de 7 rendez-vous avec 4 établissements dont trois pris par l’assistante commerciale, une commande formation pour un contrat de 1 500 euros ainsi que les objectifs courant depuis mars et avril 2021;

— le courriel du 31 mai 2021 rappelant les points de passage engagés relevant 6 actions sur un seul établissement, deux nouveaux rendez-vous pris, une commande et pas de nouveaux devis depuis le 18 mai 2021.

Pour être fondé sur une cause réelle et sérieuse, un licenciement pour insuffisance professionnelle implique que l’employeur a fixé des objectifs réalistes au salarié, l’a alerté sur les difficultés rencontrées, notamment lors des entretiens annuels d’évaluation ou d’autres entretiens, a mis à sa disposition les moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission, lui a apporté une aide et une assistance effective pour tenter de pallier ces difficultés et que cette insuffisance a perduré en dépit des moyens accordés au salarié.

La cour relève tout d’abord que la lettre d’objectifs et l’entretien professionnel du 10 février 2021 produits par l’employeur ne sont ni signés ni validés électroniquement par la salariée de sorte que la société ne peut se prévaloir de la fixation des objectifs à Mme [G] avant le 17 mars 2021, date du courriel envoyé par M.[O], son supérieur, comportant la lettre d’objectifs et faisant référence à l’entretien du 10 février 2021.

Dans ces conditions, les objectifs fixés annuellement (échéance au mois de décembre 2021) avec des indicateurs mensuels de 20 rendez-vous 'formation 'téléphoniques et 8 rendez-vous’ QVT’ physiques doivent être considérés comme tardivement fixés et donc seulement opposables à la salariée à compter du 17 mars 2021. Ils sont en outre dépourvus de caractère réaliste alors que l’employeur expose que les résultats mensuels n’ont été assignés à la salariée qu’à partir du mois d’avril 2021, soit un délai de réalisation d’un mois après leur fixation.

Quant aux moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission mis à la disposition de la salariée, l’employeur justifie avoir fait bénéficier Mme [G] de 8 formations en lien avec le secteur sur lequel elle était positionnée, l’accompagnement des acteurs de la fonction publique d’Etat dans l’amélioration de sa performance publique et les ressources humaines, entre le 27 janvier et le 24 février 2021 qui concernaient la présentation de l’offre, du catalogue et du positionnement de l’organisme de formation Cegape, une présentation marketing, du process logistique formation, une sensibilisation au statut de la fonction publique et actualités ressources humaines, une formation des produits Cegape QVT et une formation commerce- proposition de valeur.

La cour observe cependant que malgré ces formations, toutes dispensées en distanciel et d’une durée variant entre 1h30 et 2 heures, la salariée restait en difficulté pour appréhender la présentation des produits qu’elle devait vendre et surtout pour utiliser le logiciel Canopée comme elle l’indique à son supérieur, M.[O], le 18 mars 2021. Ainsi, alors que le 22 janvier 2021, l’office manager, Mme [F], lui indiquait envisager 'un bref rappel de Canopée et du process Cegape', l’employeur ne démontre pas avoir dispensé la formation Canopée à Mme [G], qui faisait encore part de ses difficultés dans l’utilisation du logiciel le 21 avril 2021 à son manager lequel lui répondait qu’il enregistrait ses rendez-vous et prévoyait une démonstration le lundi suivant. C’est seulement à la date du 7 mai 2021 que la salariée disposait d’un accès au logiciel Canopée s’agissant des rendez-vous, devis, commandes comme le lui indiquait son manager à cette date et vérifiait le motif de l’impossibilité pour elle d’enregistrer un rendez-vous en rendez-vous téléphonique.

La salariée démontre aussi qu’à cette date, elle ne disposait toujours pas d’une adresse courriel Cegape à son nom puisqu’elle a divorcé alors qu’elle était bien désignée dans les échanges avec ses collègues comme [U] [G], qu’elle travaillait avec l’adresse de [Courriel 11] et que ses identifiants et matricules ne fonctionnaient plus malgré le signalement de la situation à l’employeur à plusieurs reprises, les 6 et 19 février 2021 et qu’elle n’avait pas accès, le 17 mai 2021, à la boîte d’inscription des clients ayant commandé des formations.

Si l’employeur en la personne du manager indiquait le 18 mai 2021 à la salariée être à sa disposition pour lui montrer les manipulations concernant la mise à jour des actions dans le logiciel Canopée alors qu’il pensait que la salariée les maîtrisait après un point non daté, il ne démontre pas avoir dispensé la formation au logiciel requise pour exécuter ses missions.

Enfin, la cour constate que c’est seulement à la date du 18 mai que l’employeur justifie avoir alerté Mme [G] sur les difficultés constatées en relevant le nombre insuffisant d’actions (deux), de la création d’interlocuteurs (deux sur un portefeuille de 9 721), de devis ( un seul transformé en commande) le défaut de traçabilité des actions de prospection et la création de deux interlocuteurs alors qu’il lui adressait la convocation à l’entretien préalable de licenciement le 25 mai suivant de sorte que le délai très court laissé pour remédier à ses carences s’avérait insuffisant.

2) S’agissant du manque d’investissement et de rigueur de la salariée qui n’honore pas les rendez-vous fixés avec ses managers, sans information préalable et ne renseigne pas les outils de suivi commercial, l’employeur produit:

— pour l’entretien du 26 avril 2021 à 10 h, le courriel de M.[O], qui indique s’être connecté et pas la salariée, et qui reporte le point au lendemain après-midi.

La lecture des échanges avec Mme [G] met en évidence qu’à une date inconnue, l’employeur a proposé un rendez-vous 'point [Localité 12]' le 26 avril 2021 de 10 h à 11 h, que le 22 avril 2021, la salariée répond être en congés les 22 et 23 avril 2021 et demande à décaler l’entretien du lundi à la fin de semaine afin de réorganiser ses documents 'car cela est trop la pression avec le petit à la maison’ sans que l’employeur n’apporte de réponse à sa demande. La salariée ne s’est effectivement pas connectée le lundi 26 avril. Ce fait est partiellement établi.

— pour l’entretien du 7 mai 2021 de 14h30 à 15h15, le courriel de M.[O] qui reproche à la salariée de ne pas l’avoir rappelé comme convenu après son rendez-vous téléphonique de 15h. Or, dans son message, le manager ne dit pas que la salariée n’a pas honoré le rendez-vous mais qu’elle ne l’a pas rappelé alors qu’elle avait entretemps un rendez-vous téléphonique client. Ce fait est partiellement établi.

— pour l’entretien du 4 et non 7 juin 2021 comme indiqué, le courriel de M.[O] qui informe la salariée qu’il est connecté depuis 14h30 pour 'le point sales’ et lui demande si elle a un empêchement.

Or, Mme [G] verse aux débats le courriel du 10 juin 2021 dans lequel elle fait référence à l’entretien du vendredi 4 juin en répondant à son manager qu’elle est atteinte de la covid et que c’est 'trop difficile. Surtout la fièvre et la respiration ça a commencé vendredi (voilà pourquoi je n’avais pas voulu mettre la caméra à notre entretien).' Ce fait n’est pas établi.

— pour le suivi des outils de suivi commercial, un courriel de M.[O] du 21 avril 2025 indiquant à la salariée qu’il ne voyait pas d’action ni de rendez-vous dans le logiciel Canopée, ni dans son agenda.

Si Mme [G] ne s’explique pas sur ce fait, la cour relève qu’il intervient à une date à laquelle la salariée avait précisément fait part à son manager de ses difficultés dans l’utilisation du logiciel Canopée lequel lui répondait qu’il enregistrait ses rendez-vous et prévoyait une démonstration le lundi suivant. Ce fait est établi mais pas imputable à la salariée.

Au total, la cour considère que l’employeur a fixé tardivement les objectifs à la salariée, n’a pas justifié avoir mis à disposition de celle-ci les moyens nécessaires à l’exécution de ses missions concernant par ailleurs un nouveau secteur d’activité, ni lui avoir apporté une aide suffisante pour tenter de remédier aux difficultés identifiées et signalées par Mme [G] à laquelle peut être reprochée l’absence injustifiée à un seul rendez-vous téléphonique avec son manager, et a engagé la procédure de licenciement sans lui avoir laissé le temps suffisant pour respecter ses objectifs. L’insuffisance professionnelle reprochée à la salariée n’est donc pas caractérisée. Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et en conséquence, le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières

Mme [G] a été licenciée sans cause réelle et sérieuse d’une entreprise employant plus de onze salariés, à l’âge de 38 ans et à l’issue de 11 ans et trois mois de présence effective dans l’entreprise. Elle percevait un salaire mensuel brut de 3 000 euros.

Conformément aux dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, elle peut prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont le montant minimal est de 3 mois de salaire brut et celui maximal de 11 mois. Au regard des circonstances de la rupture et de l’âge de la salariée qui ne justifie pas de sa situation financière après 2023, ces dommages et intérêts seront fixés à la somme de 18 000 euros correspondant à l’équivalent de six mois de salaire brut.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur fautif à France travail des indemnités chômage payées à la salariée, dans la limite de six mois d’indemnités.

Il y aura lieu à remise des documents sociaux rectifiés dans les termes du présent arrêt.

Sur les demandes accessoires

L’action et l’appel étant bien fondés, la société Cegape qui succombe, supportera les dépens de première instance et d’appel par infirmation du jugement déféré. Elle sera condamnée à payer à Mme [G] la somme de 3 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance et de celle d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme la décision du conseil de prud’hommes de Montauban du 8 mars 2024 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la Sas Cegape à payer à Mme [V] [G] les sommes de :

—  18 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  3 000 euros par application par application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance et de celle d’appel,

Ordonne le remboursement par la Sas Cegape à France travail des indemnités chômage payées à Mme [G] dans la limite de six mois d’indemnités à compter du licenciement jusqu’au jour du jugement,

Ordonne la remise des documents sociaux rectifiés dans les termes du présent arrêt,

Condamne la Sas Cegape aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU