07/02/2025

ARRÊT N°2025/38

N° RG 22/04478 – N° Portalis DBVI-V-B7G-PFKM

MD/CD

Décision déférée du 21 Novembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse ( F 20/01570)

P. HARREGUY

Section Encadrement

[I] [J]

C/

S.A.S. ENERGY OBSERVER

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SEPT FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [I] [J]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Romain GARCIA, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par M^e Alexandre PANART, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.A.S. ENERGY OBSERVER

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de TOULOUSE

M^e Natali ALEKSIC, de L’AARPI Miguérès Moulin, avocat au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant, C. GILLOIS-GHERA, présidente, et M. DARIES, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N.BERGOUNIOU, Magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [I] [J] a été embauchée selon promesse d’embauche le 23 janvier 2018 par la SAS Energy Observer ayant pour objet la conception, la fabrication et le développement d’un bâteau éponyme expérimental et écologique, en qualité de directrice relations extérieures et institutionnelles.

Les parties ont régularisé un contrat de travail à durée indéterminée daté du 2 mai 2018 à temps partiel de 28 heures par semaine régi par la convention collective nationale de la navigation de plaisance.

A compter de janvier 2020, la SAS Energy Observer a appliqué la convention collective nationale des études techniques (SYNTEC).

Par courrier du 21 novembre 2019, la SAS Energy Observer a convoqué Mme [J] à un entretien préalable au licenciement fixé le 2 décembre 2019.

Mme [J] a été licenciée le 19 décembre 2019 pour cause réelle et sérieuse.

Par courrier du 28 janvier 2020, Mme [J] a contesté la procédure de licenciement, les griefs invoqués, et le respect par l’entreprise de la législation sur le temps de travail.

Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 12 novembre 2020 pour contester son licenciement, demander la condamnation de la SAS Energy Observer à titre de travail dissimulé et demander le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 21 novembre 2022, a :

— dit et jugé que le licenciement individuel pour cause réelle et sérieuse de Mme [J] est infondé,

— en conséquence,

— condamné la société Energy Observer au paiement de la somme de 12 693,20 euros à Mme [J] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Energy Observer au paiement de la somme de 1 500 euros à Mme [J] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Energy Observer aux éventuels dépens de l’instance,

— débouté Mme [J] et la SAS Energy Observer du surplus des demandes.

Par déclaration du 26 décembre 2022, Mme [J] a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 25 septembre 2023, Mme [I] [J] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement comme étant infondé,

— infirmer le jugement en ce qu’il :

* l’a déboutée de ses autres demandes,

* a condamné la société au paiement de 12 693,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (en raison du quantum et du salaire de référence recalculé).

Et statuant à nouveau,

— fixer le salaire de référence à hauteur de 7933,11 euros,

— requalifier le contrat à temps plein à compter du 1er juin 2018,

— condamner la société Energy Observer au paiement des sommes suivantes :

15 866,22 à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté,

10 000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

28 612, 80 euros bruts à titre de rappel de salaire sur les heures de travail réalisés au-delà de la durée contractuelles et non payées,

2 861, 28 euros au titre des congés payés afférents,

8 787,84 euros au titre du rappel de salaire du en raison de la requalification à temps plein au titre des semaines où la durée du travail était inférieure à 35 heures,

878,78 euros au titre des congés payés afférents,

47 598,56 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

3 783,28 euros au titre des contreparties aux temps de déplacement dépassant le temps de trajet habituel,

378,32 euros au titre des congés payés afférents,

4 759,53 euros au titre du rappel de salaire sur le préavis (au regard du nouveau salaire de référence),

475,95 euros au titre des congés payés afférents,

4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— ordonner la remise du certificat de travail, de l’attestation Pôle Emploi et d’un bulletin de salaire rectificatif,

— condamner la société aux entiers dépens,

— débouter la société de toutes ses demandes.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 27 juin 2023, la SAS Energy Observer demande à la cour de :

— infirmer le jugement querellé en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [J] infondé et condamné la société à payer 12 693,20 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre,

— confirmer le jugement en qu’il a débouté Mme [J] de l’ensemble de ses autres demandes.

En conséquence :

— à titre principal, débouter Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 25 384 euros.

— à titre subsidiaire, limiter les indemnités à ce titre au barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail, soit 12 692 euros.

En tout état de cause,

— débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour rupture vexatoire,

— débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté,

— débouter Mme [J] de sa demande de rappel de salaires au titre des heures complémentaires, outre sa demande afférente de congés payés,

— débouter la salariée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,

— débouter la salariée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [J] à lui verser la somme de 4 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 21 octobre 2024.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

I/ Sur l’exécution du contrat de travail

— Sur la requalification de la relation contractuelle à temps complet et les temps de déplacements inhabituels

L’article L 3171-4 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié . Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forge sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue , sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Selon l’article L 3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

L’article L 3121- 4 du code du travail dispose que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

****

Mme [J] a été engagée en qualité de directrice des relations extérieures et institutionnelles en contrat à durée indéterminée à temps partiel à hauteur de 28 heures mensuelles réparties du lundi au jeudi (9h-12h / 14h-18h). Ses missions, accomplies en télétravail depuis son domicile à [Localité 5] ou pendant les déplacements nécessités par ses fonctions, étaient notamment:

. collaborer à la définition de la stratégie du contenu et des axes des programmes de partenariat,

. développer des partenariats auprès d’institutions et /ou d’acteurs clés afin de promouvoir les intérêts de l’entreprise,

. cibler, identifier, prospecter les partenaires potentiels et négocier et signer des accords de partenariat,

. représenter l’entreprise et participer à des événements marquants dans le domaine d’activité ou le secteur de l’entreprise (conférences, événements),

. assurer les relations avec le CODIR et le conseil d’administration.

L’appelante argue qu’elle a réalisé des heures de travail largement au-delà du temps partiel et même au-delà des 35 heures hebdomadaires, pouvant travailler le vendredi

et pendant des jours de congés, tard le soir et même la nuit, en 2018 et 2019, du fait de nombreux déplacements et de leur organisation préalable (notamment à [Localité 14] (pièce 28), [Localité 13] (pièce 29), [Localité 6] (pièce 30), [Localité 7] (pièce 31)) et des relations à établir avec différents partenaires (comme la société Engie (pièce 32) ou les institutions gouvernementales(pièce 33), tel qu’il ressort de son rapport d’activité pour la période de janvier à octobre 2019 (pièce 34) mentionnant 8 escales.

Si Mme [J] reconnaît qu’à compter du 25 mai 2019 (pièce 57), l’employeur a expressément demandé à tous les salariés de formaliser par écrit les jours de travail pendant les weekends, jours fériés, les jours de récupération, les absences maladie ou congés spéciaux, elle indique que la société n’a pas sollicité les heures de travail accomplies.

Elle fait valoir que:

. elle a travaillé 23 vendredis, 9 samedis, 10 dimanches et trois jours fériés pour l’année 2018, ainsi que 18 vendredis, 10 samedis et 9 dimanches pour l’année 2019,

. sur le mois de mai 2019, plus de 380 mails ont été envoyés,

. elle a exercé une activité ininterrompue plusieurs jours à la suite, au cours de différentes escales, ainsi en mai 2019 (10 jours de travail consécutifs, puis 7 jours de travail consécutifs sans jours de repos) ou sans repos du 18 février au 20 juin 2019 week-end inclus, 4 mois pendant lesquels elle a été en déplacement 50 jours à l’étranger et 19 jours à [Localité 10].

Elle affirme que sa charge de travail était très importante, devant se tenir à disposition de l’employeur, de telle sorte qu’elle prétend, outre à la requalification du temps partiel de travail en temps complet et au paiement d’un rappel de salaire à ce titre mais aussi à celui d’heures supplémentaires, pour un total de 45298,57 euros.

Elle précise qu’étant salarié itinérant, pour l’établissement du tableau des heures de travail en pièce 82, elle a distingué les déplacements inhabituels (plus longs que les trajets habituels appréciés in abstracto à 1 heure aller et retour) en dehors des horaires de travail ne constituant pas du temps de travail effectif et devant donner lieu à une contrepartie financière (évaluée à 33% du taux horaire).

A l’appui de ses prétentions, elle produit de nombreuses pièces dont:

. les calendriers 2018 et 2019 mentionnant les déplacements et des mails relatifs à leur organisation,

. des échanges de mails concernant des vendredis travaillés hors déplacement,

. des courriels et SMS adressés tard le soir et la nuit,

. des copies d’écran de courriels adressés durant les jours de congés,

. des extraits des tableaux d’absence comportant les jours de congés payés -maladie – RTT – récup WE posé – récup JF posé – jours travaillés WE – jours travaillés jours fériés – jours travaillés suppl (4/5) dernière colonne ajoutée par la salariée ( pièce 57),

. (pièce 82) un tableau des heures de travail du 02-05-2018 au 21-11-2019 mentionnant les horaires journaliers, avec déplacements et durées des trajets, le temps de travail total hors déplacement en dehors des horaires habituels de travail, le temps de déplacement dépassant le temps habituel hors heures de travail, les heures donnant lieu à un rappel de salaires, l’impact requalification en contrat à temps plein pour les semaines à moins de 35 heures, les heures majorées à 25 % puis 50 %,

. une attestation du 18-06-2020 d’un expert-comptable, estimant sur la base d’un temps partiel 4/5ème , pour la période de mai à décembre 2018 et décembre 2019, la rémunération brute que pouvait représenter le travail complémentaire des vendredis, samedis, dimanches et 3 jours fériés à 45405,65 euros.

Les éléments versés par la salariée sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

La société s’oppose aux prétentions. Elle rappelle que Mme [J] travaillait à 100% en télétravail selon l’article 4 de son contrat prévoyant que pour contrôler le temps de travail effectué et le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique mensuellement; ce document caractérise un suivi objectif et contradictoire; il sera signé par le salarié et adressé mensuellement à son employeur, qui le consultera et le signera, ce qui lui permettra de s’assurer du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires; les remises des relevés seront l’occasion pour les parties de communiquer périodiquement sur la charge de travail du salarié et sur l’organisation du temps de travail; les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

La société affirme qu’elle n’a pas sollicité l’accomplissement d’heures complémentaires et dénonce que l’intéressée n’a pas respecté ses obligations malgré ses demandes, ne renseignant le logiciel commun de contrôle de la durée du travail que rarement.

Elle réplique que l’activité de Mme [J]était très inférieure à la durée contractuelle convenue et même certaines semaines résiduelle, tel qu’il résulte du relevé d’activité informatique édité par le service informatique ( ainsi: le mercredi 11 septembre 2019, 2h20 de temps de travail effectif- le mercredi 9 octobre 2019: 2h04 – le jeudi 14 novembre 2019: 3h23 – le jeudi 31 octobre et le lundi 4 novembre 2019: aucune activité (pièce n°11: amplitude horaire et nombre de mails pour la période du 11-09 au 04-12-2019 ).

Elle ajoute que l’appelante a annoncé au printemps 2019 qu’elle ne souhaitait plus s’investir dans l’opérationnel de l’organisation des escales et ainsi ne pas participer à l’organisation de l’escale du Spitzberg. Par ailleurs la salariée prenait des jours de récupération sans respecter la procédure interne, en informant simplement et sans demander une autorisation préalable.

Sur ce

Si le contrat de travail comporte les modalités de contrôle de l’exercice par Mme [J] d’une activité en télétravail, la société ne communique pas de relevés précisant les heures de travail effectivement accomplies, la pièce 11 employeur produite n’étant pas représentative de l’activité de l’appelante au regard des documents qu’elle a versées et de la nature spécifique de ses missions. De même le document à compléter ( pièce 57 salariée) comporte les jours d’absence et de récupération, notamment au regard des vendredis ou weekend travaillés, mais pas les heures travaillées par jour ou par semaine.

Par courriel du samedi 29-05-2019, Mme [J] faisait part de l’intensité de son activité en ces termes: ' j’ai rempli le tableau comme demandé sur sharepoint. En reprenant ton tableau, je l’ai adapté depuis le début de l’année. Comme tu le verras, j’ai rajouté une colonne car je suis en 4/5ème mais vu la quantité de travail il m’est presque impossible de prendre cette journée off ( généralement le vendredi). Je récupèrerai ces jours plus tard en fin d’année'. Aucune contestation n’a été apportée par l’employeur.

Il est constant que lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée de travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, le contrat à temps partiel doit à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein à compter de cette date.

Comme l’indique la salariée et tel qu’il ressort du tableau pièce 82, elle a travaillé à temps complet très rapidement après sa prise de poste, dès la semaine du 28 mai et la requalification en temps complet s’effectue à compter de cette date.

Par ailleurs la cour a la conviction, au regard des pièces versées et de la nature de ses

missions impliquant des contacts également téléphoniques avec des partenaires au-delà des échanges de courriels, des recherches et une analyse des dossiers à présenter, que l’appelante a accompli des heures supplémentaires au-delà du temps complet selon les calculs établis.

Au vu des escales organisées, il sera fait droit également à la demande quant à la contrepartie des temps de déplacement hors temps habituel, auquel il n’est opposé aucun élément pertinent.

Aussi la société sera condamnée à payer:

.34262,13 euros de rappel de salaires au titre des heures accomplies jusqu’à un temps complet outre 3138,51 euros d’heures supplémentaires ( avec majorations) soit un total de 37400,65 euros outre 3740,06 euros de congés payés afférents,

. 3779,87 euros de contrepartie financière pour les déplacements dépassant le temps habituel outre 377,98 euros de congés payés afférents.

De ce fait, le salaire brut mensuel sera revalorisé à 7933.11 euros.

— Sur le travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1°(..)

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par les textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

L’appelante prétend à une indemnité pour travail dissimulé de 6 mois de salaire soit 47598,56 euros, alléguant de la dissimulation volontaire des heures effectuées par l’employeur ayant connaissance de la charge de travail.

L’intimée conclut au débouté, objectant que la salariée n’a pas renseigné le logiciel de contrôle du temps de travail malgré ses demandes et qu’elle a été payée de ses heures complémentaires en mai et juin 2018 ( confer bulletins de salaire).

Sur ce

Si en l’espèce le contrat de travail mentionnait un mode de déclaration du temps de travail à l’initiative de la salariée, il appartenait à l’employeur de contrôler son effectivité et de rappeler à Mme [J] la nécessité de respecter les temps de travail. Or la société n’ignorait pas les dépassements horaires accomplis par l’intéressée du fait des échanges avec l’employeur.

Dès lors la cour estime que la société a dissimulé de façon intentionnelle ces heures.

Elle sera condamnée à verser une indemnité de 47598,56 euros au titre du travail dissimulé.

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [J] dénonce des conditions de travail difficiles à compter de 2019:

— elle a fait régulièrement l’objet de mises à l’écart de la part du président de l’entreprise, M. [K] [U] ,

— elle a été volontairement écartée des fonctions qu’elle devait accomplir au sein du Codir,

— alors que devaient être mises en place des élections des représentants du personnel en avril 2018, elles ont été organisées le 07 janvier 2020 après la confirmation du licenciement,

— elle a été systématiquement victime de retards dans le remboursement de ses notes de frais, de plus de 3 mois pour le placement sur [Localité 14] et plus d’un mois,

— elle a passé la 1ère visite le 23-10-2019 auprès de la médecine du travail soit près de un an et demi après sa prise de fonction,

— la durée légale du travail, les temps de pause et le droit à la déconnexion n’ont pas été respectés, ainsi M. [U], dirigeant, adressait des SMS à 23 heures, minuit ou 1 heure 43 (pièce 36).

L’appelante sollicite paiement de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail outre 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

La société réfute les allégations de Mme [J].

Sur ce

L’appelante ne justifie pas d’une mise à l’écart pour ne pas avoir été conviée à certaines réunions,

l’employeur ayant le pouvoir de direction, lui ayant rappelé le 18-02-2019 qu’elle était 'programmée’ aux réunions qui la concernaient. Par ailleurs le 3 janvier 2019, M. [U] l’a informée de la réunion du Codir du 29 janvier et lui a demandé ses observations.

Par ailleurs le 22-07-2019, le président lui écrivait n’avoir pu répondre à ses appels téléphoniques du fait de ses déplacements mais lui proposait un entretien pour discuter avec elle de plusieurs sujets.

Mme [J] ne démontre pas une obstruction délibérée de l’employeur à l’organisation d’élections professionnelles ni une volonté délibérée de celui-ci de retarder le paiement de ses notes de frais, ni quel en serait son préjudice, ce d’autant qu’il s’évince de certains échanges que les réservations des déplacements étaient réalisées par la société.

De même si la visite médicale a été tardive, il n’est pas établi d’incidence sur son état de santé.

La cour a retenu l’existence d’heures supplémentaires et les pièces versées montrent des heures tardives d’échanges et de transmission de courriels, sans que l’employeur ne rappelle la nécessité de respecter des horaires de travail raisonnables.

Aussi il y a lieu d’octroyer à Mme [J] une somme de 1000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité par infirmation du jugement déféré mais de la débouter de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail par confirmation du jugement déféré.

II/ Sur la rupture du contrat de travail

Aux termes des articles L 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, dont le juge, en cas de litige, apprécie le caractère réel et sérieux'; il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et si un doute persiste, il profite au salarié.

'

Si le licenciement est prononcé à titre disciplinaire, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, mais il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La lettre de licenciement est ainsi libellée':

« Dans la mesure où vos fonctions s’exercent en télétravail, vous aviez l’obligation, indiquée précisément dans votre contrat de travail, de transmettre un relevé précis de vos « horaires de travail pour chaque jour travaillé à (votre) domicile » à votre supérieur hiérarchique.

Cette obligation est d’autant plus importante que votre contrat de travail est un contrat de travail à temps partiel, avec un temps de travail de 28 heures par semaine, selon des horaires précis, du lundi au jeudi de 9h à 12h et de 14h à 18h.

Or, il est apparu que malgré cette obligation formelle, vous n’avez jamais transmis les relevés de votre temps de travail effectif à votre supérieur.

Bien plus, après diverses investigations, nous nous sommes en réalité aperçus que vous preniez beaucoup de libertés avec vos obligations contractuelles de manière générale et avec votre temps de travail en particulier.

Ainsi à titre d’exemple, sur les trois derniers mois il ressort une activité très largement inférieure à la durée contractuelle du travail, avec des semaines présentant une activité plus que résiduelle (environ 3h de travail sédentaire sur toute la semaine) et au maximum 24h hebdomadaires de travail sédentaire de communication, ce qui est en tout état de cause inférieur à votre temps de travail contractuel.

Cette liberté que vous prenez avec votre temps de travail, vous n’hésitez pas également à la prendre s’agissant de vos déplacements, que vous multipliez, souvent sans aucun intérêt particulier pour votre employeur, et surtout sans son accord.

A titre d’exemple et ainsi que cela vous a été exposé lors de l’entretien préalable, vous vous êtes déplacée, sans autorisation, au « Energy Boat Challenge », événement à [Localité 9] pendant quatre jours, aux frais de la société.

En réalité, pendant ce séjour vous n’avez participé qu’à une seule et unique réunion avec Monsieur [T] de FPA2M.

Cela est d’autant plus inacceptable que votre supérieur hiérarchique avait expressément alerté l’ensemble des équipes, dont vous-même, sur la nécessité de limiter les frais en faisant notamment attention aux équipes disproportionnées lors des déplacements. Vous avez manifestement choisi de ne tenir aucun compte de ces consignes et avez poursuivi un objectif plus personnel.

Par ailleurs et alors que cette unique réunion avait pour but de concrétiser un financement pour EO FONDATION, vous n’en avez fait aucun compte rendu (pas de consignes sur les ODD pour l’équipe qui prépare le dossier').

Vous n’avez pas non plus pris la peine de suivre les instructions de votre supérieur hiérarchique, afin de collaborer avec les autres membres de l’équipe, pour constituer en amont le dossier de cet événement à [Localité 9], sur lequel il vous avait d’ailleurs été demandé de travailler depuis le printemps 2018.

Lors de l’entretien préalable, vous avez prétendu que votre supérieur hiérarchique vous avait demandé de venir toute la semaine à [Localité 9], ce qui est évidemment inexact, et qui démontre en tout état de cause votre incapacité à vous remettre en cause.

Cela est d’ailleurs ressorti de l’ensemble de l’entretien préalable puisque sur chaque élément pourtant objectivement démontré, vous avez soit prétendu le contraire, soit nié l’évidence, soit encore prétexté que cela n’était pas de votre fait.

S’agissant du développement des relations extérieures, qui est le c’ur de vos fonctions, et en particulier du maintien de l’équilibre entre les partenaires privés et les institutionnels, il est apparu que vous privilégiez largement les relations avec les institutionnels, alors même qu’ainsi que vous le savez, le projet est financé à 95% par des partenaires privés.

Cette proportion devrait vous contraindre à concentrer vos efforts sur le maintien et le développement de relations de qualité avec ces partenaires privés.

Plus largement en réalité, et alors que vous vous étiez présentée comme une personne très expérimentée sur les événements internationaux, avec un réseau très important, votre implication et investissement dans vos missions, même finalement vis-à-vis des institutionnels, s’est fortement et rapidement dégradé.

A titre d’exemple, face à beaucoup d’approximations, la direction a été contrainte de

vous suggérer de travailler avec une nouvelle synthèse de présentation du projet pour solliciter les différentes autorités afin d’éviter les confusions et obtenir ainsi le meilleur accueil et le plus de facilité.

Vous êtes bien placée pour savoir à quel point les relations institutionnelles avec les autorités locales sont essentielles pour qu’ensuite les marins, la logistique, la communication puissent prendre le relais avec les bons réseaux. Sans ce travail de relations institutionnelles en amont, tout devient beaucoup plus difficile et vous le savez parfaitement.

Or, vous avez tout simplement décidé de ne plus le faire.

Dans ce contexte, vous n’avez pas hésité, de surcroît, à annoncer au printemps tout simplement dernier que vous n’étiez « plus satisfaite » de votre mission sur les escales et que « vous ne souhaitiez plus » vous investir dans l’opérationnel de leur organisation’ Suggérant même avec un aplomb certain que nous devrions recruter une nouvelle ressource pour effectuer vos propres missions !

Encore une nouvelle démonstration de votre désengagement total de la mission qui vous a été confiée, aux termes même de votre contrat de travail et de vos fonctions de « directrice des relations extérieures et internationales ».

Il va sans dire qu’avant d’être directrice, vous êtes surtout salariée et qu’à ce titre vous ne pouvez évidemment pas décider unilatéralement quelles missions vous « souhaitez » exécuter et quelles autres vous « ne souhaitez pas » effectuer'

Un autre exemple marquant a été encore le fait que vous n’avez pas « souhaité » participer à l’organisation de l’escale du Spitzberg, qui est comme vous le savez le but ultime de notre expédition 2019, ce dont vous nous avez « informés » à la dernière minute.

Cela nous a contraints à recruter en urgence une société locale pour assurer la mise en relation avec le gouverneur et demander les autorisations nécessaires. Cela a engendré de surcroît un coût significatif, puisque nous avons dû rattraper les choses en urgence du fait de votre défaillance.

Il en est de même s’agissant des autres escales prévues (dans un an le Japon, puis [Localité 12], [Localité 8], [Localité 11], l’Ile de Guadalupe au Mexique, Isla del Coco au Costa Rica, et aux Galapagos, etc.

Ces escales se préparent longtemps à l’avance, ce que vous « ne souhaitez plus » faire ( !!) alors que cela relève évidemment de vos fonctions, et que vous avez même été recrutée pour cela, vous avez tout simplement décidé de vous désengager.

Par ailleurs, il est remonté à la direction, le fait que vous employez un ton pour le moins inapproprié à l’égard de certains de nos partenaires financiers, ce dont ceux-ci se sont plaints.

Cette situation nous a placé dans une situation très délicate, notamment et à titre d’exemple vis-à-vis d’Engie, et qui nuit gravement à notre image, alors que ce sont précisément ces partenaires qui doivent être tout particulièrement choyés car le financement du projet Energy Observer repose essentiellement sur eux.

Par votre comportement, vous mettez en péril cet équilibre fragile, et corrélativement le projet lui-même, ce qui est inacceptable.

Là encore, interrogée sur ce point lors de l’entretien préalable, vous étiez dans le déni expliquant que « tout se passe bien avec Engie » ou alors que vous avez « collaboré à la recherche de sponsors privés » '

Or, si tout « se passe bien avec Engie », maintenant, c’est en réalité parce que la direction a dû rattraper vos errements afin de rétablir les bonnes relations que nous avions avec ce partenaire très important pour le projet.

Ensuite, vos fonctions impliquent que vous soyez force de proposition sur la recherche et le développement des relations extérieures et non que vous « collaboriez », au demeurant très ponctuellement, à la recherche de sponsors'

Ces réponses démontrent clairement d’une part, que vous n’avez aucune conscience du caractère inacceptable de vos agissements, et d’autre part, que vous n’êtes pas à la hauteur des missions qui vous ont été confiées et de la confiance qui a été placée en vous.

Cette attitude de remise en cause systématique des décisions de la direction est devenue récurrente dans les relations que vous avez développées désormais avec vos supérieurs hiérarchiques, ce qui rend impossible la poursuite de la relation contractuelle.

D’ailleurs cette attitude a également rejailli sur les relations avec l’équipe puisque les collaborateurs se plaignent de votre comportement à leur égard, qui se traduit par des agressions verbales, voire des hurlements, notamment à l’égard de [F], ce qui non seulement ne se justifie pas et surtout n’entre pas, pour le coup, dans le cadre de vos fonctions.

Ce comportement est inacceptable et ne correspond pas à l’esprit de notre société.

Vous avez d’ailleurs adopté le même comportement directif s’agissant de vos « exigences » relatives aux véhicules de service, dont il convient de rappeler qu’ils ne sont pas des véhicules de fonction et ne sont pas des avantages en nature. Ces véhicules de service sont à la disposition de tous les salariés pour les besoins professionnels.

Or, il est apparu que vous vous étiez approprié un équipement commun de l’entreprise avec de surcroît des demandes proprement inacceptables puisque vous avez consacré un temps et une énergie considérable pour exiger la préparation d’un véhicule pour vous rendre à un mariage'

Même si nous tolérons un usage à titre privé exceptionnel et ponctuel, nous constatons là encore votre attitude individualiste.

Cette propension à vous auto-octroyer des pouvoirs que vous n’avez pas ou, au contraire, à décider que vous ne souhaitez plus faire certaines missions dont vous êtes pourtant chargée, n’est pas acceptable.

A cet égard, vous êtes également la seule de l’équipe à décider unilatéralement de vos jours de congés ou de récupération. Tous les autres salariés se consultent bien en amont de façon à ne pas entraver la bonne marche des projets, et surtout consultent la direction. Vous, au contraire, annoncez, en général la veille, que vous avez décidé de partir en congés ou en récupération !!

Ce mode de fonctionnement, au-delà du fait qu’il n’est pas acceptable n’est évidemment pas de nature à faciliter votre intégration dans l’équipe, qui est de surcroît excédée par vos plaintes permanentes, votre attitude anxiogène, votre propension à tout exagérer, à créer en permanence des problèmes, à critiquer d’autres salariés, dans le but en réalité de vous valoriser.

Votre poste de directrice des relations extérieures implique pourtant une maîtrise de soi, une capacité d’analyse et à prendre du recul, un sens aigu de la diplomatie et de la gestion de situation de crise. Nous en sommes très loin.

Bien plus, vous vous permettez de critiquer votre propre direction auprès de nos partenaires clés, ou encore auprès de ses propres collaborateurs alors qu’il ne fait que pallier vos carences, ce qui a achevé de rompre définitivement le lien de confiance nécessaire dans les relations contractuelles avec vous, et qui peut s’apparenter à une véritable intention de nuire.

Cette intention s’est d’ailleurs confirmée au cours de l’entretien préalable, puisque vous n’avez pas hésité à proférer à l’égard de votre supérieur hiérarchique des attaques personnelles, mensongères et diffamatoires, sur lesquelles celui-ci se réserve d’ailleurs des suites à y donner.

En définitive, la confiance que nous avions placée en vous a cédé la place à des désaccords persistants et systématiques sur la plupart des sujets, tant avec la direction générale qu’avec l’ensemble de l’équipe ou les partenaires essentiels gravitant autour du projet Energy Observer.

Cette situation met en péril la poursuite et le succès du projet lui-même qui repose précisément sur la confiance que nous devrions avoir en vous et celle que place l’ensemble de nos partenaires dans le projet.

Dans ces conditions et pour l’ensemble de ces motifs, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. »

La société reproche à Mme [J]:

. des libertés prises avec ses obligations contractuelles,

. un déplacement sans autorisation à [Localité 9],

. des négligences dans les relations avec les institutionnels,

. un désengagement de la salariée,

. un ton inapproprié à l’égard de partenaires clés,

. une prise unilatérale de jours de congés,

griefs que l’appelante conteste et pour lesquelles elle oppose la prescription.

— Il ne peut être reproché à Mme [J] de ne pas avoir 'suffisamment adressé de mails’ ou de 'ne pas avoir atteint certaines semaines’ les 28 heures contractuelles ou de ne pas avoir déclaré ses heures hebdomadaires, dès lors qu’il appartient à l’employeur de contrôler les heures de travail effectivement accomplies.

— Sur le déplacement sans autorisation à [Localité 9] et le défaut de compte-rendu de réunion

Ce grief sera écarté, l’employeur ne justifiant pas d’un refus ou d’une limitation de la participation de Mme [J] à l’évènement de [Localité 9] alors qu’elle verse des échanges de courriels de juin 2019 avec M. [M] Directeur général d’Energie Observer Developments, lequel écrit: ' Je pense que si Vic [Président] veut inviter des institutionnels il faut que tu sois là'.

Pas plus, la société ne justifie d’une demande ou d’un rappel fait à Mme [J] aux fins d’établissement d’un compte-rendu.

— Sur les relations avec les institutionnels

Il n’est pas justifié par la société de remise en question et de rappel pour avoir privilégié des relations avec des institutionnels plutôt que des partenaires privés ni d’un préjudice en résultant.

— Sur le désengagement de Mme [J]

Il est reproché à Mme [J] de ne pas s’être renseignée pour l’escale à [Localité 14] en mai 2019 sur le prix d’occupation du terrain à payer, dont elle a connu le montant en juillet 2019 par réception d’une facture de 38000 euros, à la suite de laquelle elle a écrit à la correspondante suédoise afin d’obtenir de plus amples informations. Elle a averti M. [U] (pièce n 20) puis s’est désintéressée de la situation. La société a dû écrire à la Ville de [Localité 14] (pièce n 21) et elle a reçu une assignation à paiement (pièce n 19).

Ce grief n’est pas expressément visé dans la lettre de licenciement.

En tout état de cause, Mme [J] a informé de la problématique le Président de la société et le directeur financier et elle produit plusieurs mails d’échanges au mois de juin 2019 auprès des autorités de la ville et de l’ambassade établissant qu’elle ne s’est pas désintéressée de cette situation.

L’intimée expose qu’au printemps 2019, la salariée a informé M [U] de son souhait de ne plus s’investir dans l’opérationnel de l’organisation des escales; ainsi elle a décidé de ne pas participer à l’organisation de l’escale du Spitzberg et la société a dû recruter en urgence une société locale pour assurer la mise en relation avec le gouverneur et demander les autorisations ce qui a eu un coût significatif.

Outre que l’appelante oppose la prescription de ce grief, elle conteste tout refus de participation alors que la mission ne relevait pas de ses attributions en l’absence de village itinérant. Elle verse divers mails de juillet 2019, desquels il s’évince qu’à la suite de la réception le 02-07-2019 de M. [L], réalisateur d’Energy Observer, d’un mail de reproches concernant le traitement de l’organisation de l’escale Spitzberg, elle a répondu de façon précise, le Président M. [U] étant en copie, qu’il relevait de la responsabilité de M. [L] de solliciter les autorisations de tournage.

M. [U] avait donc connaissance des faits à cette date qui sont prescrits.

— Sur le ton inapproprié à l’égard des partenaires clés ou des collègues de travail

L’intimée expose que le service de la « Direction de la communication groupe » de la société Engie n’a pas apprécié le ton employé par Mme [J], alors que ce partenaire privé finançait l’opération d’Energy Observer et qu’à la suite de la détérioration des rapports avec Engie, fin 2020, la société a perdu le partenaire, représentant un préjudice financier de l’ordre de 600 000€ annuels pendant 3 ans.

La société produit à cet effet un courriel adressé le 18-09-2018 (pièce 4), aux termes duquel Mme [J] confirme à Engie que celle-ci ne peut pas convier d’invités gouvernementaux pour la réunion de Lisbonne et lui demande de ne pas interférer avec les relations institutionnelles d’Energy Observer.

Outre que l’intimée communique un seul courriel qui est antérieur de plus d’un an à la procédure de licenciement, l’appelante allègue de bonnes relations poursuivies avec Engie ( ainsi les échanges du 14-12-2018 concernant l’escale en Russie -pièce 65) et la continuation du partenariat en 2019 concernant un évènement Engie du 25-03-2019 (pièce 47).

Elle ajoute que le partenariat a pris fin à l’échéance de la période contractuelle de 3 ans et verse un extrait de contrat (pièce 67) fixant un terme au 24-03-2021.

Aussi le grief sera écarté.

Hormis le différend ayant opposé Mme [J] à M. [L] à la suite de l’interpellation de ce dernier, l’intimée ne produit aucune attestation de collègue de travail faisant part de difficultés relationnelles régulières avec l’intéressée, ce qui ne s’évince pas des échanges versés.

— Sur la prise unilatérale de jours de congés

Mme [J] informait le 19-07-2019 de la prise de 2 jours de récupération et le 26-07-2019 qu’elle allait prendre 15 jours au mois d’août (pièce 23 salariée).

Outre que ces faits sont antérieurs de plus de 2 mois à la procédure de licenciement, l’employeur n’a pas formulé de refus ni de critique, ce d’autant que l’applicatif Excel concernant les absences venait d’être mis en place depuis mai 2019. Par ailleurs certaines demandes ont été sollicitées pour autorisation.

— Sur l’utilisation du véhicule de service

L’employeur fait part d’exigences particulières de Mme [J] vivant à [Localité 2] et utilisant le véhicule à des fins personnelles.

Si le véhicule n’était semble-t’il pas 'partagé’ avec les autres collègues, il appartenait à l’employeur de rappeler les règles d’utilisation au-delà d’une simple tolérance.

En l’absence de tout grief avéré, le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes financières liées à la rupture du contrat de travail

L’appelante réclame 12.000 euros de dommages et intérêts pour rupture vexatoire aux motifs que :

.l’entretien préalable à licenciement a eu lieu dans les locaux d’un cabinet d’avocat,

. tous les griefs visés dans la lettre de licenciement n’ont pas été évoqués lors de l’entretien préalable ;

. la décision de procéder au licenciement était prise avant le déroulement de l’entretien préalable;

. la dispense de préavis lui a porté atteinte.

La société conclut au débouté.

Sur ce

Le déroulement d’un entretien préalable dans un cabinet d’avocat n’est pas le lieu habituel déterminé par les textes et n’est pas légitimé en l’espèce outre qu’il a pu être ressenti par la salariée comme une pression.

Il n’est pas démontré, notamment au regard du compte rendu circonstancié de l’entretien préalable même non signé par les parties, du conseiller assistant Mme [J] que l’essentiel des griefs allégués par l’employeur n’aient pas été évoqués.

Pas plus il n’est rapporté la preuve que la décision de licenciement aurait été prise préalablement, ce qui en tout état de cause ne participe pas plus de circonstances vexatoires.

La dispense d’exécution du préavis est une prérogative de l’employeur qui n’a pas prononcé de mise à pied conservatoire et qui n’empêchait pas la salariée de saluer ses collègues.

Au regard du grief retenu concernant le lieu de déroulement de l’entretien préalable, il sera alloué une somme de 500,00 euros de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires.

Mme [J] prétend également au paiement d’un rappel de salaire de 4759,53 euros outre 475,95 euros de congés payés afférents pour le préavis de 3 mois sur la base du salaire reconstitué.

Il sera fait droit à sa demande en l’absence d’élément pertinent de l’employeur.

Elle disposait d’une ancienneté de moins de 2 ans à la date du licenciement. Elle sollicite en outre 15866,22 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 2 mois de salaire brut (revalorisé) correspondant à l’indemnité maximale en application de l’article L 1235-3 du code du travail.

Il sera alloué la somme réclamée.

Sur les demandes annexes

La SAS Energy Observer devra remettre à la salariée les documents sociaux rectifiés conformes au présent arrêt,

La SAS Energy Observer, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Le jugement du conseil de prud’hommes est confirmé en ce qu’il a condamné la société aux dépens et à des frais irrépétibles,

Mme [J] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de la procédure.

La SAS Energy Observer sera condamnée à lui verser une somme de 2000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel. La SAS Energy Observer sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté et a condamné la société aux dépens et aux frais irrépétibles,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant:

Condamne la SAS Energy Observer à payer à Mme [I] [J] les sommes de :

. 34262,13 euros de rappel de salaires au titre des heures accomplies jusqu’à un temps complet outre 3138,51 euros d’heures supplémentaires soit un total de 37400,65 euros outre 3740,06 euros de congés payés afférents,

. 3779,87 euros de contrepartie financière pour les déplacements dépassant le temps habituel outre 377,98 euros de congés payés afférents,

. 47598,56 euros d’indemnité de travail dissimulé,

. 4759,53 euros de rappel de salaire sur préavis et 475,95 euros de congés payés afférents,

. 15866,22 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 500,00 euros de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail,

Ordonne à la SAS Energy Observer de remettre à la salariée les documents sociaux rectifiés conformes au présent arrêt,

Déboute Mme [J] du surplus de ses demandes,

Condamne la SAS Energy Observer aux dépens d’appel et à payer à Mme [J] la somme de 2000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Déboute la SAS Energy Observer de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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