31/01/2025

ARRÊT N°25/43

N° RG 23/01912

N° Portalis DBVI-V-B7H-PPCW

FCC/ND

Décision déférée du 20 Avril 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de [Localité 13]

(F 22/00577)

MME ML.BLATT

SECTION ENCADREMENT

[Y] [I]

C/

SOCIETE POUR L’INFORMATIQUE INDUSTRIELLE (SII)

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TRENTE ET UN JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [Y] [I]

[Adresse 2]

[Adresse 11]

[Localité 4]

Représenté par M^e Renaud FRECHIN de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SOCIETE POUR L’INFORMATIQUE INDUSTRIELLE (SII), prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 6]

[Localité 5]

Prise en son établissement SII Sud-Ouest – [Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat postulant au barreau de TOULOUSE et par M^e Mathias JOURDAN de la SELAS DELOITTE SOCIÉTÉ D’AVOCATS, avocat plaidant au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant, F. CROISILLE-CABROL, conseillère chargée du rapport et C. BRISSET, présidente. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Y] [I] a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 24 octobre 2011 en qualité d’ingénieur consultant, position 2.2, coefficient 130 de la convention collective des bureaux d’études techniques, conseils, sociétés de conseils (Syntec), par la SA SII ayant son siège social à [Localité 10]. Le contrat de travail stipulait que M. [I] était affecté à l’établissement de [Localité 13] ; il contenait une clause de mobilité stipulant que le salarié pouvait être amené à travailler dans l’un des établissements de la société ou chez un client. Il était également stipulé un forfait hebdomadaire maximum de 38h30 suivant la modalité 2 de l’accord SII relatif à la réglementation du temps de travail.

Par LRAR du 17 septembre 2020, la SA SII a convoqué M. [I] à un entretien préalable à un licenciement fixé le 29 septembre 2020, puis lui a notifié son licenciement pour faute grave par LRAR du 9 octobre 2020.

M. [I] a saisi, le 16 décembre 2020, le conseil de prud’hommes de Saint-Gaudens. Par jugement du 1er février 2021, le conseil de prud’hommes de Saint-Gaudens s’est déclaré incompétent au profit du conseil de prud’hommes de Toulouse.

En dernier lieu, devant le conseil de prud’hommes de Toulouse, M. [I] a demandé notamment le paiement d’un rappel de salaire, de l’indemnité pour travail dissimulé, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et de dommages et intérêts pour harcèlement moral, non-respect de l’obligation de sécurité et exécution fautive du contrat de travail, ainsi que la remise de documents sociaux conformes.

Par jugement du 20 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— jugé que le licenciement pour faute grave notifié le 9 octobre 2020 à M. [I] par la SA SII est justifié,

— débouté M. [I] de toutes ses demandes,

— débouté les parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [I] aux dépens,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

M. [I] a interjeté appel de ce jugement le 26 mai 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 16 octobre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, M. [I] demande à la cour de :

— déclarer recevable en la forme l’appel,

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement justifié, a débouté M. [I] de toutes ses demandes et l’a condamné aux dépens,

Statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement de M. [I] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que M. [I] a été victime de harcèlement moral, à tout le moins que la société SII SA a manqué à ses obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail,

— dire et juger que la société SII SA a fait travailler M. [I] pendant ses jours de congés et de RTT, se livrant ainsi à du travail dissimulé,

— débouter la société SII SA de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la SA SII à lui payer avec intérêts de droit à compter du jour de la demande les sommes suivantes :

* 1.800 € au titre de rappel de salaire pour travail durant les congés payés, outre 180 € de congés payés y afférents,

* 19.500 € au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

* 9.750 € au titre de l’indemnité de préavis, outre 975 € à titre de congés payés y afférents,

* 9.930,55 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 26.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

* 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, à tout le moins pour violation de l’obligation de sécurité et exécution fautive du contrat de travail,

* 4.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SA SII à remettre à M. [I] une attestation France travail et un bulletin de salaire rectifiés et conformes,

— condamner la SA SII aux entiers dépens.

Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 3 avril 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la SA SII demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute grave de M. [I] était justifié,

— débouter M. [I] de ses plus amples demandes, fins et prétentions,

— condamner M. [I] à verser à la SA SII la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [I] aux entiers dépens de l’instance.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 5 novembre 2024.

Le 20 novembre 2024, la SA SII a notifié de nouvelles conclusions récapitulatives n° 3, ajoutant une nouvelle pièce n° 36 (accord d’entreprise) et demandant le rabat de l’ordonnance de clôture. Elle indique que les dernières conclusions de M. [I] du 16 octobre 2024 comportaient 8 nouvelles pièces, et que ces conclusions et pièces ayant été communiquées l’avant-veille des vacances de la [Localité 14] l’intimée n’a pas été en mesure d’y répondre avant la clôture du 5 novembre 2024. A l’audience, M. [I] s’oppose au rabat de l’ordonnance de clôture.

MOTIFS

Si M. [I] a établi de nouvelles conclusions et produit de nouvelles pièces le 16 octobre 2024, il l’a fait 20 jours avant l’ordonnance de clôture ce qui laissait à la SAS SII le temps nécessaire pour y répondre, celle-ci ne pouvant pas utilement invoquer les congés de [Localité 14] ; or non seulement la société n’a pas répondu avant cette ordonnance, mais elle n’a répondu que le 20 novembre 2024, 35 jours après les dernières conclusions de M. [I], et la veille de l’audience du 21 novembre 2024. Il n’y a pas lieu de prononcer la révocation de l’ordonnance de clôture au jour de l’audience, les conclusions de la SAS SII du 20 novembre 2024 et sa pièce n° 36 seront déclarées irrecevables, et la cour statuera au vu des conclusions et pièces de l’intimée du 3 avril 2024.

1 – Sur le travail pendant les congés et RTT et le travail dissimulé :

En vertu de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de déclaration préalable à l’embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales.

En application de l’article L 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

Il ressort du récapitulatif des congés payés que, pendant la crise sanitaire, en 2020, M. [I] était en congés payés et congés CTD (RTT) les 14 et 15 avril, du 20 au 24 avril, le 27 avril, le 29 avril, du 4 au 7 mai, du 12 au 14 mai, du 18 au 22 mai, et du 25 au 26 mai au matin.

M. [I] qui soutient avoir été contraint de travailler pendant cette période à hauteur de 15 jours réclame un rappel de salaire de 1.800 € outre les congés payés, ainsi qu’une indemnité pour travail dissimulé.

La cour relève d’abord que le fait de travailler pendant des congés payés et RTT ne peut pas donner lieu à un rappel de salaire mais uniquement à des dommages et intérêts pour le préjudice subi, lesquels ne sont pas en l’espèce demandés.

En tout état de cause, les mails que produit M. [I] ne caractérisent pas un travail réalisé à la demande de la société ; en effet :

— certains mails concernaient justement le décompte des jours de congés payés et RTT de M. [I] ;

— un autre était émis un jour où M. [I] n’était pas en congés payés ni en RTT ;

— d’autres ont été émis par M. [I] sans qu’aucune sollicitation de sa hiérarchie ne soit établie (absence de tout mail de sollicitation, ou mails de simples collègues) ;

— d’autres enfin ne contenaient que des informations sur la future organisation du travail notamment sur les réunions à venir, sans demande de travail effectif de la part de M. [I].

Quant à l’attestation de son ancienne compagne Mme [U], elle est dépourvue de toute objectivité et n’est pas probante.

Par suite, aucun travail dissimulé n’est avéré et le salarié sera débouté de ses demandes de rappel de salaire et d’indemnité pour travail dissimulé, par confirmation du jugement.

2 – Sur l’exécution du contrat de travail :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l’article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d’agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L 4121-1, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d’établir que, dès qu’il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

L’article L 1222-1 dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

M. [I] invoque des éléments caractérisant selon lui à la fois un harcèlement moral, un non-respect de l’obligation de sécurité et une exécution déloyale du contrat de travail ; ces éléments sont les suivants:

— une rémunération non conforme au contrat de travail : le contrat de travail mentionnait un forfait hebdomadaire de 38h30 maximum (modalité 2 de l’accord SII relatif à la réglementation du temps de travail) et la société a mentionné sur les bulletins de paie un horaire annuel de référence de 1.605,80h ce qui selon M. [I] correspondait à 37h hebdomadaires et à la modalité 1, constituait une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié, et générait une minoration des droits à formation et des cotisations ; toutefois, il était mentionné sur les bulletins de paie un salaire de base forfaitaire et la seule mention de 1.605,80h ne permet pas de déterminer sur quelle base horaire ont été réellement calculées les cotisations ; par ailleurs, si dans ses conclusions M. [I] affirme qu’il travaillait a minima 38h30 par semaine, il ne fournit aucun élément en ce sens ; il ne démontre pas n’avoir été rémunéré que sur une base de 37h, et d’ailleurs il ne forme aucune demande de rappel de salaire à ce titre, même dans la limite de la prescription ; la rémunération non conforme n’est donc pas établie ;

— l’embauche et le maintien à la position 2.2 coefficient 130, alors qu’il aurait dû relever de la position 2.3 coefficient 150, ayant lors de l’embauche plus de 6 ans d’expérience dans la profession et ayant en 2012 et 2014 exercé des fonctions de work package leader puis d’ingénieur de test : outre que M. [I] ne justifie pas de son expérience antérieure, il ne caractérise pas en quoi ses fonctions réellement exercées correspondaient à la position 2.3 coefficient 150 conformément à la convention collective ; d’ailleurs il ne réclame aucun rappel de salaire à ce titre, même dans la limite de la prescription ; la privation injustifiée de la position 2.3 coefficient 150 n’est pas établie ;

— le fait que sa rémunération n’a que faiblement augmenté, passant de 3.125 € par mois à l’origine à 3.250 € en dernier lieu (+ 125 €), alors que des collègues ont bénéficié de fortes augmentations annuelles (+ 900 € par an soit 75 € par mois pour M. [B] ; + 996 € par an soit 83 € par mois pour M. [J]) ce qui constitue une différence de traitement : si ces chiffres sont exacts, il demeure que M. [I] ne fournit pas d’éléments faisant présumer une inégalité de traitement entre des salariés faisant le même travail, alors que la fonction de M. [B] est ignorée de la cour, que M. [J] était seulement à la position 2.1 coefficient 105, et que leurs salaires après augmentation restaient très inférieurs à celui de M. [I] (respectivement, 2.742 € et 2.583 €) ; l’inégalité de traitement ne peut donc pas être retenue, d’ailleurs M. [I] ne réclame aucun rappel de salaire à ce titre, même dans la limite de la prescription ; ce fait n’est donc pas établi ;

— le retrait de fonctions d’encadrement et la rétrogradation à un poste de technicien en 2013, et des sorties de projets en juin 2013 et mars 2014 : M. [I] n’en justifie pas, ni par les entretiens annuels, ni par les attestations de son ex compagne Mme [U] et de sa mère Mme [I], dépourvues de toute objectivité, n’ayant rien constaté personnellement et se bornant à rapporter les dires de leur compagnon et fils, ni par d’autres pièces ;

— les conditions de travail sur le projet Eyssa simulation model (Airbus) entre janvier 2015 et janvier 2019 :

* le seul à avoir des contraintes de décalage horaire avec l’Inde et la Grande Bretagne : M. [I] ne produit aucune pièce en justifiant ; ce fait n’est donc pas établi ;

* une absence de plan de charge et de planning conduisant à des attributions d’astreintes précipitées : la réalisation d’astreintes faisait partie des missions normales de M. [I] qui ne justifie pas par le biais d’un échange de mails d’une attribution précipitée ;

* une absence de priorisation des activités entre les clients conduisant à des réunions simultanées : il est exact que plusieurs activités pouvaient être prévues en même temps ;

* des pics de charge imprévisibles : M. [I] ne verse aucune pièce ; ce fait n’est donc pas établi ;

* des tâches inutiles, un suivi centré sur les indicateurs de performance au détriment des problèmes techniques, une absence de suivi de la charge de travail pendant les congés, une augmentation de la charge de travail (obligation de former un collaborateur, reporting), des outils internes entravant la communication : M. [I] n’en justifie pas par les pièces qu’il verse ;

* des refus de dates de congés : les mails versés ne démontrent pas qu’in fine l’employeur a refusé les congés aux dates souhaitées par le salarié ; ce fait n’est donc pas établi ;

* des reproches infondés lors de l’entretien annuel : M. [I] ne précise ni la teneur exacte des reproches ni l’année concernée alors que le projet a duré des années, de sorte qu’il n’établit pas le fait ;

* la suppression du matériel (bureau, PC, téléphone portable) ou l’obligation de le prêter (téléphone portable) : M. [I] ne justifie pas de ces faits ;

* le non-respect des règles de confidentialité et de protection des données personnelles (identifiants et mots de passe) : M. [I] n’en justifie pas ;

— les conditions de travail sur le projet Evais à partir de janvier 2019 :* la surcharge de travail : M. [I] ne l’établit pas par le biais des échanges de mails qui font seulement état de réunions et sessions ;

* l’absence d’équipements de protection individuels : en réalité, la question est seulement celle des chaussures de sécurité ; lors d’une visite sur site prévue le 9 décembre 2019, la société a demandé à tous les salariés concernés s’ils avaient des chaussures de sécurité, et M. [I] a répondu par la négative ;

* l’absence d’habilitation électrique en cours de validité : M. [I] a bénéficié d’une habilitation délivrée le 24 octobre 2016 puis d’une nouvelle habilitation délivrée le 17 octobre 2019 pour 3 ans ; il ne justifie pas de ce que la première n’était valable que 2 ans ; le fait n’est donc pas établi ;

* l’absence de suivi renforcé auprès de la médecine du travail : dans la mesure où M. [I] avait une habilitation électrique il devait bénéficier d’un suivi renforcé suivant une périodicité devant être déterminée par le médecin du travail et d’un maximum de 4 ans ; il a passé des visites auprès de la médecin du travail les 9 décembre 2013, 14 décembre 2015 et 24 février 2020 ; à la fin, le délai de 4 ans a donc été légèrement dépassé ;

* des problèmes matériels et techniques (accès aux logiciels sécurisés d’Airbus, obligation d’utiliser les téléphones personnels sur les réseaux d’Airbus, accès aux sites des clients) : ces faits sont établis ;

— les conditions de travail pendant le 1er confinement :

* des difficultés dans l’organisation du travail avec des injonctions contradictoires (travail sur site ou télétravail, délivrance des attestations de déplacement) : par mail du 17 mars 2020, la société a indiqué aux salariés que, si leurs activités n’étaient pas éligibles au télétravail, ils devaient venir travailler sur le site de SII, et que dans le cas contraire il fallait faire une demande de télétravail à faire valider par le manager, demande que M. [I] a faite ; M. [I] n’établit pas la réalité d’injonctions contradictoires de la part de la société ;

* les demandes de travail alors qu’entre mi-avril et fin mai 2020 M. [I] était en congés payés ou RTT : il a été jugé que M. [I] n’avait pas travaillé les jours de congés payés ou RTT ;

* la sortie de l’équipe A400M le 18 mars 2020 : ce fait n’est pas établi ;

* suite à la réunion du 15 mai 2020, la sortie du projet Evais et le placement en chômage partiel à compter du 26 mai 2020 : le placement en chômage partiel ressort des mails ;

— un environnement de travail hostile depuis 2013, en particulier du fait de M. [S] et de Mme [E] ; les attestations de Mmes [U] et [I] sont dépourvues de toute valeur probante, et les seuls dires de M. [I] ne suffisent pas ;

— la dégradation de son état de santé : M. [I] justifie d’un syndrome dépressif depuis octobre 2020.

Ainsi, parmi les éléments invoqués, ceux qui sont établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral. Toutefois :

— les conditions de travail évoquées avant le confinement relevaient des aléas normaux du travail, notamment ceux liés à la succession des missions sur les clients avec leurs exigences propres, aux contraintes d’agendas – étant noté que, si des réunions pouvaient être simultanées, M. [I] signalait son indisponibilité, aux accès informatiques et aux locaux du fait de bugs informatiques et de problèmes d’habilitation, aux interrogations sur les chaussures de sécurité et au léger retard dans le suivi médical, et non d’une volonté de mise à l’écart de la société SII ;

— à partir de mars 2020, la société SII a tenté de s’adapter au mieux en fonction de l’évolution de la crise sanitaire, des souhaits des clients, des consignes gouvernementales, et de la possibilité ou non de télétravailler, en plaçant M. [I] en télétravail, puis par intermittence en congés payés ou RTT, et enfin en chômage partiel, en tout ou partie ;

— lors des entretiens annuels, M. [I] n’a pas manifesté d’insatisfaction sur ses relations avec sa hiérarchie, ses collègues et ses clients, même s’il se disait insatisfait de son évolution de carrière ; il ne justifie d’aucune alerte écrite sur ses conditions de travail qu’il aurait adressée à la hiérarchie, aux RH, au comité social et économique ou à la médecine du travail, le premier mail adressé par M. [I] au comité social et économique datant du 7 septembre 2020 et ne portant que sur les modalités d’une potentielle rupture ; quant à la copie d’écran 'MOOD 2019' où M. [I] indiquait 'arrivée début 2019, perte de qualit suite départ [T] / Manque de commercial des jeunes avec le client Back up CDVE A400M : cha semaine quasi 1 j / blocage avec le noyau de l’équipe / [M] / Ambiance bizarre dans l’équipe / Pas de dispo forcément au point d’équipe (séanceA400M) / Souhait d’évoluer TL, frustré / Problm avec SII / Etait TL simu manager officer / [N] / Manque de compétences sur le banc, pas à l’aise techniquement vs l’équipe', elle reste trop imprécise et elliptique pour constituer une alerte.

Ainsi, il est justifié d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

En l’absence d’alerte sur les conditions de travail adressée à l’employeur, aucun manquement à l’obligation de sécurité ne peut être établi, et la déloyauté n’est pas non plus caractérisée.

Par suite, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [I] de sa demande indemnitaire.

3 – Sur le licenciement :

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur a licencié le salarié pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement était ainsi motivée :

'… nous avons le regret de vous informer de notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave dont la présente lettre constitue la notification.

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour le motif suivant : refus réitéré de missions.

Afin de gérer l’inactivité constatée suite à la crise sanitaire du Covid 19, la Direction a demandé aux autres agences SII d’accueillir les collaborateurs Sud-Ouest dans leurs équipes.

Dans ce cadre, le jeudi 30 juillet 2020, [V] [Z], Consultant Cellule Disponibilités, vous a envoyé une demande d’accord sur une mission à [Localité 8] pour une durée de 12 mois pour le client Thales SIX pour un démarrage le 14 septembre 2020.

Dans le cadre de vos déplacements, [V] [Z] vous a exposé toutes les conditions de défraiement mises en place par SII Sud-Ouest comme la prise en charge du logement, des trajets entre votre domicile et votre lieu de travail, une indemnité journalière déplacement etc.

Le lundi 3 août 2020, vous avez contacté [K] [F], Responsable Recrutement Sud-Ouest, pour lui annoncer que vous ne souhaitiez pas être positionné sur cette mission car vous deviez gérer une gestion locative.

Le lundi 31 août 2020, [V] [Z] vous a proposé par mail une demande d’accord sur une mission à [Localité 7] pour une durée de 12 mois pour le client Thales DMS pour une date de démarrage au 14 septembre 2020.

Vous n’avez jamais répondu à cette proposition.

Le mardi 15 septembre 2020, [V] [Z] vous a envoyé par courriel une proposition de mission à [Localité 9] pour le client Dassault Aviation pour une durée de 12 mois et une date de démarrage au 1er octobre 2020.

Le 15 septembre 2020, vous avez répondu que vous refusiez cette mission qui entraînerait on changement de résidence et mettrait en péril votre situation familiale et patrimoniale.

Les motifs que vous avez évoqués ne permettent pas de justifier de tels refus de missions qui constituent un manquement à vos obligations contractuelles.

Ces éléments perturbent le bon fonctionnement de notre activité et rendent impossible votre maintien dans l’entreprise.'

Ainsi, l’employeur reproche au salarié trois refus de missions successifs:

— une mission pour le client Thales Six à [Localité 8] à compter du 14 septembre 2020 pour 12 mois ;

— une mission pour le client Thales DMS à [Localité 7] à compter du 14 septembre 2020 pour 12 mois ;

— une mission pour le client Dassault Aviation à [Localité 9] à compter du 1er octobre 2020 pour 12 mois.

M. [I] soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse aux motifs que :

— le licenciement lui a été annoncé verbalement dès le 4 septembre 2020 ;

— la clause de mobilité insérée au contrat de travail n’est pas valide ;

— M. [I] a accepté les demandes d’accord sur missions en mobilité ;

— en vertu de la convention collective nationale le refus de mobilité ne saurait justifier un licenciement disciplinaire ;

— le licenciement est intervenu dans un contexte de difficultés économiques.

S’agissant du licenciement verbal, M. [I] produit :

— des échanges de SMS avec des personnes non identifiées où il affirmait avoir reçu une annonce de son licenciement le 4 septembre 2020 ;

— le mail qu’il a adressé au comité social et économique le 7 septembre 2020 où il disait que le 4 septembre M. [S] lui avait annoncé l’intention de la société de le licencier pour faute grave sauf rupture conventionnelle ou transaction ;

— un mail qu’il a adressé à M. [S] le 14 septembre 2020 demandant le motif du licenciement et les propositions chiffrées ;

— des attestations de sa mère et de son ex compagne qui outre leur absence d’impartialité n’ont rien constaté personnellement et se bornent à rapporter les propos de leur fils et compagnon.

Ainsi, si une rupture négociée a été envisagée au moins par M. [I], pour autant celui-ci ne démontre pas avoir fait l’objet d’un licenciement verbal avant l’entretien préalable du 29 septembre 2020.

Sur le fond, il demeure toutefois que :

— s’agissant de la mission à [Localité 8], la demande d’accord sur mission en mobilité a été adressée par M. [Z] à M. [I] par mail du 30 juillet 2020 ; M. [I] soutient avoir donné son accord verbal à Mme [F] responsable RH par téléphone le 3 août 2020 ; la SAS SII ne produit aucun écrit émanant de M. [I] refusant cette mission ;

— s’agissant de la mission à [Localité 7], la demande d’accord sur mission en mobilité a été adressée par M. [Z] à M. [I] par mail du 31 août 2020 ; M. [I] soutient avoir donné son accord verbal à Mme [F] par téléphone le jour même ; la SAS SII ne produit aucun écrit de M. [I] refusant cette mission ;

— s’agissant de la mission à [Localité 9], la demande d’accord sur mission en mobilité a été adressée par M. [Z] à M. [I] par mail du 15 septembre 2020 ; M. [I] soutient avoir accepté cette demande ; il est versé aux débats la réponse par mail de M. [I] du même jour disant 'Comme nous en avons discuté, cette mission entraînerait un changement de résidence et au vu de sa durée (d’au moins 12 mois et très certainement 18), elle mettra en péril ma situation familiale et patrimoniale. Une non-acceptation de ma part constituerait une faute disciplinaire et entraînerait mon licenciement pour faute grave. Il est bien évident que je ne souhaite pas perdre mon emploi surtout dans des conditions que j’estimerai injustes’ ; ainsi, sa réponse était ambiguë, et il n’a ni accepté ni refusé la mission ;

— la seule attestation de M. [S] indiquant qu’en 2020 la société a proposé plusieurs missions à M. [I] qui les a refusées, sans aucune précision sur les missions, les dates et les circonstances de ces refus, ne suffit pas à prouver la matérialité des refus ;

— la SAS SII ne justifie pas avoir relancé M. [I] ni avoir répondu suite aux prétendus refus ;

— elle en est restée au seul niveau des demandes d’accord sur mission et n’a jamais adressé à M. [I] des ordres de missions définitifs en vue de leur signature ;

— les discussions des parties sur une mission pour le client Naval Group à [Localité 12] à compter du 1er octobre 2020 pour une durée de 12 mois proposée par mail du 24 juillet 2020 sont inopérantes, cette mission n’étant pas visée dans la lettre de licenciement.

La cour considère donc que la SA SII ne fournit pas la preuve qui lui incombe en matière de faute grave de la réalité des trois refus de missions à [Localité 8], [Localité 7] et [Localité 9] opposés par M. [I]. Par suite, sans qu’il soit utile d’examiner les autres moyens soulevés par M. [I], il convient de juger que, les faits n’étant matériellement pas établis, le licenciement ne reposait ni sur une faute grave ni même sur une faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement.

4 – Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

En application de la convention collective, M. [I] qui était ingénieur avait droit à un préavis de 3 mois.

Compte tenu d’un salaire mensuel de base de 3.250 € bruts, il peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de 9.750 € bruts, outre congés payés de 975 € bruts.

Sur l’indemnité de licenciement :

Compte tenu d’une ancienneté de 9 ans et 2 mois à la fin du préavis de 3 mois, M. [I] avait droit à une indemnité de licenciement conventionnelle égale à 1/3 de mois par année de présence dans la limite de 12 mois, soit 9.930,55 €.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour un salarié ayant 8 ans d’ancienneté au jour de la notification du licenciement, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 8 mois de salaire brut.

M. [I], né le 19 août 1980, était âgé de 40 ans lors du licenciement.

Il justifie de la perception d’allocations chômage en continu de novembre 2020 à novembre 2022 puis de manière discontinue entre novembre 2022 et septembre 2024.

Il lui sera alloué des dommages et intérêts de 13.000 €.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

M. [I] ne caractérisant pas en quoi le licenciement serait vexatoire sera débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur le remboursement à France travail :

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Il convient donc d’office d’ordonner le remboursement par l’employeur à France travail des indemnités chômage à hauteur de 6 mois.

La SA SII devra remettre à M. [I] une attestation France travail et un bulletin de paie conformes au présent arrêt.

5 – Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

L’employeur qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles. L’équité commande de mettre à la charge de l’employeur les frais irrépétibles exposés par le salarié soit 3.000 €.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Déclare irrecevables les conclusions notifiées par la SA SII le 20 novembre 2024 et sa pièce n° 36,

Infirme le jugement, sauf en ce qu’il a débouté M. [Y] [I] de ses demandes de rappels de salaires pendant les congés payés et RTT, d’indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, non-respect de l’obligation de sécurité et déloyauté, et de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, ces chefs étant confirmés,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [Y] [I] n’était justifié ni par une faute grave ni par une faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse,

Condamne la SA SII à payer à M. [Y] [I] les sommes suivantes :

—  9.750 € bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés de 975 € bruts,

—  9.930,55 € d’indemnité de licenciement,

—  13.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne à la SA SII de remettre à M. [Y] [I] une attestation France travail et un bulletin de paie conformes au présent arrêt,

Ordonne le remboursement par la SA SII à France travail des indemnités chômage versées à M. [Y] [I] du jour de son licenciement au jour du jugement, à hauteur de 6 mois,

Condamne la SA SII aux dépens de première instance et d’appel,

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET