02/10/2025

ARRÊT N° 25/321

N° RG 24/00728 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QBTK

FCC/CI

Décision déférée du 18 Janvier 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTAUBAN ( 22/00108)

Hélène LABASTUGUE

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Jean lou LEVI de la SELARL CABINET LEVI-EGEA ET ASSOCIES

M^e Diane PAYROU

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DEUX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [Y] [P]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Jean Lou LEVI de la SELARL CABINET LEVI-EGEA ET ASSOCIES, avocat au barreau du TARN-ET-GARONNE

INTIME

Monsieur [G] [O]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Diane PAYROU, avocat au barreau du TARN-ET-GARONNE, intervenant au titre de l’aide juridictionnelle totale numéro C-31555-2025-4594 du 10/03/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Toulouse

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère pour la présidente empêchée, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [G] [O] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel (25 heures hebdomadaires) daté du 1er avril 2021, à effet du même jour et jusqu’au retour de Mme [C], la salariée en arrêt maladie remplacée, en qualité d’assistant dentaire par le Docteur [Y] [P], médecin stomatogue.

La convention collective applicable est celle du personnel des cabinets médicaux.

Le 25 septembre 2021, M. [P] a déposé plainte contre M. [O] pour abus de confiance, notamment pour détournement de son dossier médical, auprès des services de police.

Par LRAR du 27 septembre 2021, M. [P] a convoqué M. [O] à un entretien préalable à rupture fixé le 6 octobre 2021, avec mise à pied à titre conservatoire, puis il lui a notifié, par LRAR du 9 octobre 2021, la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée pour faute grave.

Le 20 janvier 2022, M. [P] a déposé une nouvelle plainte à l’encontre de M. [O] pour injures et menaces, auprès des services de police.

Le 18 juillet 2022, M. [O] a saisi la chambre disciplinaire de première instance d’Occitanie de l’ordre des médecins d’une plainte à l’encontre de M. [P]. Par décision du 18 novembre 2024, la chambre disciplinaire a infligé à M. [P] un avertissement pour n’avoir répondu que le 24 septembre 2024 à la demande de M. [O] faite le 8 mars 2021 aux fins de communication de son dossier médical. M. [O] a formé appel principal contre cette décision et M. [P] appel incident. Les parties indiquent que la procédure d’appel est toujours en cours.

Entre-temps, le 4 juillet 2022, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins notamment, en dernier lieu, de requalification du contrat à durée déterminée à temps partiel en contrat à durée déterminée à temps plein et de paiement de rappels de salaires à temps plein, de l’indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour rupture abusive, de l’indemnité de précarité et de l’indemnité compensatrice de congés payés, et de remise sous astreinte des documents sociaux conformes.

Par jugement du 18 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Montauban a :

— dit que M. [O] est légitime dans ses demandes et est réputé avoir gagné son procès, que le Dr [P] est responsable du préjudice causé à M. [O], et que la rupture du contrat de travail est abusive,

— requalifié le contrat à durée déterminée à temps partiel de M. [O] en contrat à durée déterminée à temps plein,

— condamné M. [P] à payer à M. [O] les sommes suivantes :

* 1.435,84 € au titre de la prime de précarité,

* 1.196,53 € au titre des congés payés,

* 1.400 € de dommages et intérêts consécutifs à la rupture abusive du contrat,

* 7.763,80 € au titre de rappel de salaire,

* 10.768,80 € au titre du travail dissimulé,

* 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à M. [P] de remettre à M. [O] les documents de fin de contrat régularisés à savoir l’attestation pôle emploi, un reçu de solde de tout compte et un certificat de travail, le tout sous astreinte de 25 € par jour de retard à compter du 30e jour du prononcé de la décision et durant 3 mois, le conseil de prud’hommes se laissant le droit de liquider l’astreinte,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision,

— débouté M. [P] de toutes ses demandes,

— condamné M. [P] aux dépens de l’instance pouvant comprendre notamment le coût de la signification éventuelle par huissier de justice de l’expédition comportant la formule exécutoire et à ses suites auxquelles elle est également condamnée (sic).

M. [P] a interjeté appel de ce jugement le 29 février 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions d’incident du 29 octobre 2024, M. [O] a saisi le conseiller de la mise en état aux fins de radiation de l’appel pour défaut d’exécution des dispositions du jugement au titre de l’exécution provisoire. Par ordonnance du 11 février 2025, le magistrat a constaté le désistement de M. [O] de son incident.

Le 7 novembre 2024, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins notamment de liquidation de l’astreinte fixée par le jugement du 18 janvier 2024 relativement à la remise des documents de fin de contrats régularisés, sur la période du 18 janvier au 18 avril 2024. Par jugement du 5 juin 2025, le conseil de prud’hommes a prononcé la liquidation de l’astreinte pour un montant de 2.275 €, et condamné M. [P] à payer cette somme à M. [O], et condamné M. [P] à payer à M. [O] la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Par acte de commissaire de justice du 13 janvier 2025, M. [O] a fait dresser à l’encontre de M. [P] un procès-verbal de saisie-attribution.

Par acte du 14 janvier 2025, M. [P] a fait assigner M. [O] en référé devant le Premier président de la cour d’appel de Toulouse, sur le fondement de l’article 521 du code deprocédure civile, aux fins de voir ordonner la consignation de la somme de 21.706,72 € correspondant aux condamnations prononcées par le jugement du 18 janvier 2024. Par ordonnance de référé du 16 mai 2025, le magistrat délégué a débouté M. [P] de sa demande de consignation, débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral pour recours dilatoire et déclaré irrecevable M. [O] en sa demande d’amende civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 juin 2025, auxquelles il est fait expressément référence, M. [P] demande à la cour de :

— déclarer l’appel de M. [P] recevable et bien fondé,

— déclarer irrecevable la demande de M. [O] en paiement de la somme de 3.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— réformer le jugement en ce qu’il a dit que M. [O] est légitime dans ses demandes et est réputé avoir gagné son procès, que le Dr [P] est responsable du préjudice causé à M. [O], et que la rupture du contrat de travail est abusive, requalifié le contrat à durée déterminée à temps partiel en contrat à durée déterminée à temps plein, condamné M. [P] au paiement de sommes, aux dépens et à la remise de documents sociaux sous astreinte et ordonné l’exécution provisoire,

Et, statuant à nouveau,

— déclarer que la rupture anticipée du contrat de travail pour faute grave de M. [O] est justifiée,

— débouter en conséquence M. [O] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [O] au paiement de la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Par conclusions responsives et récapitulatives notifiées par voie électronique le 23 juin 2025, auxquelles il est fait expressément référence, M. [O] demande à la cour de :

— débouter le Dr [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— condamner le Dr [P] à payer à M. [O] les sommes suivantes :

* 3.000 € au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé à M. [O],

* 3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 26 juin 2025.

MOTIFS

1 – Sur la rupture anticipée du contrat de travail :

Aux termes de l’article L 1243-1 alinéa 1er du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

L’article L 1243-4 dispose que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas visés, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L 1243-8.

L’article L 1243-8 prévoit une indemnité de précarité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié lorsque, à l’issue du contrat à durée déterminée, les relations ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée.

L’article L 1243-10 ajoute que cette indemnité n’est pas due en cas de rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.

Dans sa lettre de rupture, l’employeur a visé une faute grave. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

En l’espèce, la lettre de rupture, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :

' J’ai eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d’une faute grave, ce dont nous je vous ai part lors de notre entretien en date du 6 octobre 2021 à 10 heures.

En effet, vous avez volé des documents internes au cabinet. De même, vous avez réalisé des copies de documents internes au cabinet.

Il vous est également reproché le non-respect des instructions qui vous sont données, à savoir l’absence de réponse au téléphone dès 9h00. Vous refusez en effet de répondre au téléphone avant 10h00. Vous refusez également de répondre au téléphone après 16h00.

Par ailleurs, vous ne m’informez pas de l’état de santé des patients opérés la veille. En effet, je vous ai demandé d’appeler les patients le lendemain d’une opération et de m’indiquer leur état de santé. Or vous avez refusé au motif qu’une simple annotation écrite dans le cahier des appels était suffisante.

En outre, j’ai constaté à plusieurs reprises une réticence à porter le masque chirurgical et les gants lors de la manipulation des instruments propres.

En dernier lieu, vous ne supportez pas ni la présence d’un téléviseur en salle d’attente patients, ni la diffusion de musique en sourdine en salle de soins, ni la panne du casque DECT permettant la prise d’appels téléphoniques sans décrocher.

Enfin, de l’agressivité a été constatée envers l’ensemble du personnel et des patients.

Ces conduites mettent en cause la bonne marche du cabinet. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 6 octobre 2021 ne m’ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. Je vous informe que j’ai, en conséquence, décidé de rompre par anticipation, pour faute grave, le contrat à durée déterminée qui vous lie à notre entreprise depuis le 1er avril 2021.'

Dans ses conclusions, M. [O] ne prétend pas que la salariée remplacée, Mme [C], aurait repris le travail, et il ne conteste pas que les dispositions relatives au contrat à durée déterminée doivent s’appliquer.

Sur le grief lié au vol et à la copie de documents internes :

M. [P] verse aux débats :

— une attestation de Mme [B], assistante dentaire, indiquant que M. [O] lui a annoncé, le 21 septembre 2021, avoir pris son dossier médical à son domicile, afin d’en faire des copies pour pouvoir se faire soigner ailleurs ;

— une plainte déposée le 25 septembre 2021 par M. [P] à l’encontre de M. [O] évoquant le fait que M. [O] a emporté son propre dossier médical et l’a rapporté le lendemain, et a photographié 'de nombreux documents internes au cabinet’ ; M. [P] précise ignorer si le dossier médical que M. [O] a rapporté est complet.

Dans ses conclusions, M. [P] affirme à la fois que M. [O] n’a jamais rapporté son dossier médical, qu’il l’a rapporté 'vide', et qu’il n’en a rapporté qu’une partie – ce qui est pour le moins confus ; il ne donne aucune précision sur les autres documents copiés, étant relevé que, contrairement à ce qu’il affirme, Mme [B] n’en parle pas.

De son côté, M. [O] nie le vol de son dossier médical en affirmant l’avoir rapporté le lendemain, et affirme que l’attestation de Mme [B] n’est pas objective car elle est l’ancienne compagne du l’intimé et elle est toujours salariée de l’appelant.

Toutefois, M. [O] ne justifie pas du caractère mensonger de l’attestation de cette dernière, et le lien de subordination qu’elle a avec M. [P] ne la discrédite pas.

De son côté, M. [P] ne justifie pas des suites pénales qui ont été données à sa plainte pour abus de confiance, et il ne conteste pas que M. [O] lui a bien demandé la communication de son dossier médical le 8 mars 2021, demande à laquelle il n’a donné suite qu’après saisine de la chambre disciplinaire de première instance d’Occitanie de l’ordre des médecins.

Il demeure que M. [O] a profité de ses fonctions d’assistant dentaire pour emporter de son propre chef son dossier médical. En revanche, s’agissant des autres documents, la matérialité du grief n’est pas établie.

Sur le grief lié au non-respect des instructions, au refus de répondre au téléphone à certaines heures et de faire un compte-rendu oral des appels aux patients :

M. [P] produit :

— son dépôt de plainte du 25 septembre 2021 dans lequel il affirme que M. [O] refuse de répondre au téléphone avant 10h ;

— l’attestation de Mme [B] mentionnant le refus de M. [O] de répondre au téléphone le 20 septembre 2021, M. [O] estimant qu’il ne devait le faire que de 10h à 12h et de 14h à 16h et que le casque ne fonctionnait pas ;

— une attestation du Dr [Z], médecin, indiquant que M. [O] refusait de faire ce qui lui était demandé, comme appeler un patient pour modifier un rendez-vous.

Dans ses conclusions, M. [O] conteste avoir refusé de répondre au téléphone pendant ses heures de travail et affirme avoir consigné sur le cahier les appels qu’il faisait aux patients opérés la veille et en avoir fait un compte-rendu oral à M. [P] ; il soutient qu’il ne peut lui être reproché aucune insubordination à l’égard du Dr [Z] associé du Dr [P], puisqu’il ne s’agit pas de son employeur.

En l’état, seul est établi le refus du 20 septembre 2021 de répondre au téléphone, les autres faits évoqués dans la lettre de licenciement étant insuffisamment établis, étant d’ailleurs relevé que la lettre ne mentionne pas le refus d’appeler les patients, mais seulement le refus de faire un compte-rendu oral à M. [P] des appels passés à ses patients.

Sur le grief lié à la réticence à porter le masque et les gants :

Le Dr [Z] atteste que 'durant les mois où [G] [O] travaillait dans notre cabinet il portait son masque de manière incorrecte ou bien n’en portait pas'. Aucune pièce n’est produite concernant les gants.

Dans ses conclusions, M. [O] se borne à qualifier le fait lié au masque de 'superficiel', sans plus s’expliquer.

Le fait lié au masque est établi mais non celui lié aux gants.

Sur le grief lié à l’intolérance à la télévision, à la musique et à la panne du casque :

M. [P] produit uniquement son propre dépôt de plainte du 25 septembre 2021 dans lequel il indique que M. [O] s’est 'emporté violemment sur la présence d’une télé silencieuse en salle d’attente pour les patients ainsi que sur la musique de fond de la salle de soins’ – sans plus de précision quant à la date ou aux dates. Or il ne s’agit que des dires de l’employeur qui ne sont corroborés par aucun élément.

Le grief n’est donc pas établi.

Sur le grief lié lié à l’agressivité :

M. [P] produit:

— son dépôt de plainte du 25 septembre 2021 évoquant un comportement 'conflictuel, vindicatif, agressif et menaçant’ de la part de M. [O] ;

— l’attestation de Mme [B] relatant :

* un événement du 21 septembre 2021 au cours duquel M. [O] s’est emporté devant elle et a dit 'Ce n’est qu’un enculé, un gros enfoiré, il n’a pas voulu me mettre la dent hier, il ne me respecte pas, je suis son salarié mais aussi son patient. Je vais le pourrir’ ;

* un événement du 22 septembre 2021 où M. [O] s’est emporté devant la salle d’attente complète, l’a insultée ainsi que le Dr [W], les traitant de 'gros menteurs', a répondu au téléphone avec virulence et a jeté le téléphone sur elle en disant 'ce téléphone de merde, tiens je n’entends rien, démerdez-vous’ ;

— l’attestation du Dr [W], médecin remplaçant du Dr [P], disant avoir assisté à 'un moment d’agacement’ de M. [O] qui a jeté le cahier de prise de rendez-vous vers Mme [B], en s’exclamant devant les patients 'on me traite de menteur’ ;

— un SMS envoyé par M.[O] à M. [P] le 6 octobre 2021, après l’entretien préalable du même jour, dans lequel il indique qu’à défaut de règlement amiable il saisira notamment le conseil de prud’hommes 'et tutti quanti (conseil de l’ordre des médecins, sécu etc)' ;

— son dépôt de plainte du 21 janvier 2022 relatant un incident daté du 18 janvier 2022 au cours duquel M. [O] a eu envers lui un comportement agressif, menaçant et diffamatoire, et l’a traité de 'voleur’ et de 'pédophile'.

Dans ses conclusions, M. [O] remet en cause les attestations comme étant partiales et non confirmées par des témoignages de patients.

Sur ce, la cour relève que le SMS du 6 octobre 2021 n’était pas menaçant, M. [O] se bornant à affirmer qu’il entendait faire valoir ses droits, et que les propos tenus le 18 janvier 2022 ne peuvent être retenus puisqu’ils sont postérieurs à la rupture notifiée le 9 octobre 2022. Il demeure qu’en matière prud’homale la preuve est libre, et que les attestations de Mme [B] et du Dr [W] sont concordantes quant à la réalité d’un comportement agressif et injurieux de M. [O] pendant la relation de travail, notamment envers M. [P] et Mme [B] ; même s’il n’est pas versé d’attestations de patients, la cour note que dans ses conclusions M. [O] ne donne pas sa version des faits notamment quant aux gestes et propos des 21 et 22 septembre 2021.

Le grief est donc partiellement établi.

M. [O] estime que le conflit est né d’une imprécision, dans le contrat de travail, quant à ses fonctions et responsabilités et à la convention collective nationale applicable, et de l’absence de formation relative aux manipulations des instruments et aux radiographies, et que l’employeur a voulu sanctionner le salarié qui par mail du 24 septembre 2021 se plaignait de réaliser des tâches 'illégales’ puis a saisi l’ordre des médecins, et il ajoute que M. [P] devait au préalable, en application des principes de graduation et de proportionnalité des sanctions du code du travail et de la convention collective nationale, lui adresser un avertissement ou un blâme puis une mise à pied disciplinaire, et que la rupture anticipée du contrat de travail est disproportionnée puisque les faits reprochés sont 'de nature plus comportementale que professionnelle'.

Or, d’éventuelles imprécisions du contrat de travail et un éventuel manque de formation sont sans lien avec le comportement établi du salarié lié au dossier médical, aux appels téléphoniques, au port du masque et à l’agressivité. Dans la lettre de rupture du contrat de travail, M. [P] ne reprochait pas à M. [O] son mail du 24 septembre 2021, mais des faits antérieurs, et la saisine de l’ordre des médecins est postérieure à la rupture. Ni le code du travail ni la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux n’exige que l’employeur, avant de rompre le contrat de travail, délivre des sanctions plus légères telles qu’un avertissement ou une mise à pied disciplinaire. L’ensemble des faits reprochés à M. [O], pour ceux qui sont établis, caractérisent la faute grave, notamment au regard des normes d’hygiène liées au port du masque dans un cabinet dentaire surtout en période de crise sanitaire, et du comportement agressif et injurieux.

Par infirmation du jugement, la cour estime que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave est fondée et déboutera M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat et de sa demande d’indemnité de précarité de 10 %.

2 – Sur la requalification du contrat à temps partiel en temps plein :

Aux termes de l’article L 3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.

Il résulte de ce texte que lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [O] mentionnait une durée hebdomadaire de travail de 25 heures, ainsi qu’une répartition par jour de travail comme suit :

semaine paire : le lundi de 9h à 12h et de 14h à 17h, le mardi de 9h à 12h et de 14h à 18h, le mercredi de 9h à 12h et de 14h à 17h, et le vendredi de 9h à 12h et de 14h à 17h, avec repos le jeudi ;

semaine impaire : le lundi de 9h à 12h et de 14h à 18h, le mardi de 9h à 12h et de 14h à 18h, le mercredi de 9h à 12h et de 14h à 17h, et le jeudi de 14h à 19h, avec repos le vendredi.

M. [O] demande la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein avec effet à compter du 15 mars 2021. Il ne prétend pas que le contrat de travail n’aurait pas comporté les mentions légales obligatoires de l’article L 3123-6 du code du travail, ce qui emporterait présomption de temps plein, ni qu’il devait travailler chaque jour selon des horaires dont il n’avait pas eu préalablement connaissance dans le respect du délai de prévenance, ce qui lui imposait de rester en permanence à la disposition de l’employeur. Il soutient qu’il effectuait des heures complémentaires ayant pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale de sorte que la requalification doit être prononcée dès la première irrégularité ; il ajoute qu’en réalité il a même commencé à travailler avant la date officielle du contrat de travail du 1er avril 2021. Il verse aux débats :

— un relevé d’heures hebdomadaires réalisé par lui, mentionnant pour chaque semaine qu’il dit avoir travaillée à partir du 15 mars 2021 le total des heures de travail accomplies, avec 21 heures accomplies la semaine du 15 mars 2021, puis des temps compris entre 25 et 39 heures les semaines suivantes ;

— deux attestations de M. [D] indiquant avoir vu M. [O] à son lieu de travail le matin à 8h ainsi que le soir après 17h lorsqu’il venait procéder au paiement de soins, et ajoutant qu’il avait les mêmes horaires que Mme [B] ;

— une attestation de M. [L] relatant qu’il avait connaissance d’un accord entre M. [O] et M. [P] selon lequel le salarié travaillait à temps plein comme Mme [B], et que M. [O] et Mme [B] qui avaient les mêmes horaires arrivaient ensemble le matin ;

— une attestation de M. [U] mentionnant que M. [O] avait un contrat de travail de 25 heures par semaine alors qu’il faisait les mêmes horaires que Mme [B], à temps plein.

M. [P] réplique que le relevé d’heures hebdomadaires est manuscrit et trop succinct et que les attestations de MM. [D] et [L] sont de complaisance, mensongères et imprécises, ajoutant que M. [D] ne peut prétendre être passé au cabinet à 8h ou après 17h alors que cela ne correspond pas à ses rendez-vous et règlements, et que M. [L] n’est ni patient ni salarié du cabinet.

Il demeure que, même si M. [O] ne travaillait pas systématiquement à temps plein comme le prétendent MM. [D], [L] et [U] puisque M. [O] lui-même allègue des durées de travail variables d’une semaine sur l’autre et parfois inférieures à 35 heures, et même si le relevé d’heures hebdomadaires est manuscrit, M. [O] fournit des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répliquer utilement. Or, M. [P] se borne à critiquer les pièces produites par M. [O] et à affirmer que celui-ci travaillait selon les horaires stipulés au contrat de travail, sans fournir aucun élément de nature à établir les horaires réellement effectués (par exemple, attestation, planning signé par le salarié etc…).

Ceci étant, M. [O] qui se prévaut d’un contrat de travail ayant débuté au 15 mars 2021 doit l’établir ; or aucun des témoins ne prétend avoir constaté que M. [O] travaillait depuis le 15 mars 2021, et M. [O] ne verse aucune autre pièce de nature à l’établir (mails, SMS etc…).

Il convient donc de juger que la relation de travail n’a débuté qu’au 1er avril 2021, et de prononcer la requalification en contrat de travail à temps plein à compter de la première irrégularité sur la semaine du 5 avril 2021 (35 heures).

M. [O] peut ainsi prétendre à un rappel de salaire à temps plein du 5 avril au 26 septembre 2021 – étant relevé que, les semaines où il allègue une durée de travail excédant les 35 heures, il ne réclame pas le paiement d’heures supplémentaires. Il ne peut pas solliciter un rappel de salaire au titre du mois de mars 2021 et des 4 premiers jours d’avril 2021, ni du 27 septembre 2021 (date du début de la mise à pied conservatoire) au 7 novembre 2021 alors que le contrat de travail a été régulièrement rompu pour faute grave au 9 octobre 2021 et que la mise à pied conservatoire était justifiée. Par ailleurs, son calcul est erroné car il calcule un salaire à temps plein en brut sur 4 semaines et non sur 4,3 semaines, et il en déduit des salaires nets.

Compte tenu d’un salaire brut horaire de 12,8261 €, le salaire brut mensuel à temps plein est de 1.945,33 €. Le salaire brut mensuel à temps partiel versé est de 1.389,45 €, soit une différence de 555,88 € bruts. Il est donc dû un rappel de salaire total de 3.187,04 € bruts – l’intéressé ne réclamant pas les congés payés afférents – par infirmation du jugement.

3 – Sur le travail dissimulé :

En vertu de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de déclaration préalable à l’embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales.

En application de l’article L 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

M. [O] allègue la réalisation d’heures complémentaires au-delà de celles prévues au contrat, non rémunérées et non mentionnées sur les bulletins de paie, et réclame une indemnité pour travail dissimulé de 10.768,80 € correspondant à 6 mois de salaire mensuel à temps plein de 1.794,80 € – le salarié ayant fait son calcul sur 4 semaines et non sur 4,3 semaines.

Si M. [P] conclut à l’absence d’intention de dissimulation, il demeure qu’il a été jugé précédemment que M. [O] avait travaillé plus que les 25 heures hebdomadaires contractuellement stipulées, ce que M. [P] ne pouvait pas ignorer.

Dès lors la cour estime que M. [P] a dissimulé de façon intentionnelle ces heures et il sera condamné, par confirmation du jugement, à verser une indemnité pour travail dissimulé dont M. [O] limite le montant à 10.768,80 €.

4 – Sur l’indemnité compensatrice de congés payés :

Aux termes de l’article L.3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

M. [O] affirme qu’il n’a pas bénéficié de ses droits à congés payés et sollicite en ce sens la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité équivalente à 20 jours de congés payés cotisés sur ses 8 mois de présence au sein du cabinet.

L’employeur ne peut utilement soutenir que M. [O] ne rapporte pas la preuve de l’absence de prise de la totalité de ses congés payés, alors qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il a permis au salarié de prendre effectivement ses congés payés.

Ceci étant, en premier lieu il est relevé qu’il n’a pas travaillé 8 mois mais à peine 6, entre le 1er avril et le 26 septembre 2021. Il ressort des bulletins de paie produits par M. [O] que celui-ci a acquis 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé sur cette période soit un total de 14,67 jours, et qu’il a pris 5 jours de congés en juillet 2021 et 7 jours en août, lui laissant alors un solde de congés payés, au mois d’octobre 2021, de 2,67 jours. D’ailleurs, dans son relevé des heures hebdomadaires, M. [O] ne mentionne aucune heure de travail effectuée entre le 19 juillet et le 15 août 2021 ce qui confirme qu’il a bien pris des congés payés. Le bulletin de paie du mois d’octobre 2021 mentionne l’attribution d’une indemnité compensatrice de congés payés de 205,21 €, correspondant bien au paiement de 2,67 jours de congés payés.

M. [O] se trouve rempli de ses droits à congés payés et sa demande est infondée. Par infirmation du jugement, la cour le déboutera de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés.

5 – Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral :

M. [O] réclame des dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral au motif que M. [P] 'multiplie les actes de procédure'.

M. [P] lui oppose une fin de non-recevoir en raison du caractère nouveau de cette demande, formée pour la première fois par M. [O] dans ses conclusions du 5 juin 2025, alors qu’il ne formait pas cette demande dans ses conclusions du 19 juillet 2024.

En effet, l’article 910-4 alinéa 1er du code de procédure civile dispose qu’à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. Toutefois l’alinéa 2 dispose que demeurent recevables, notamment, les prétentions destinées à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Or, postérieurement aux conclusions du 19 juillet 2024, M. [P] a, le 14 janvier 2025, saisi le Premier président d’un recours aux fins de consignation, ce qui suffit à rendre recevable la demande indemnitaire. En revanche il est rappelé que l’exercice d’une action en justice constitue, en principe, un droit et ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages et intérêts que dans le cas d’un comportement fautif, de malice, de mauvaise foi ou d’erreur grossière équipollente au dol, et le fait pour M. [P] d’avoir saisi le Premier président ne peut être constitutif d’un abus, et d’ailleurs M. [O] a déjà été débouté sa demande indemnitaire de ce chef par l’ordonnance de référé du 16 mai 2025 ; il n’est justifié d’aucun autre acte de la part de M. [P]. M. [O] sera donc débouté de sa demande.

6 – Sur le surplus :

La disposition relative à la remise des documents sociaux sous astreinte sera confirmée.

M. [P], qui succombe partiellement, supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles et ceux exposés par M. [O] soit 1.500 € en première instance. M. [O] qui en cause d’appel bénéficie de l’aide juridictionnelle totale, ne justifie pas de frais irrépétibles non pris en charge à ce titre et ne demande pas le paiement d’une somme au profit de son conseil en application des articles 700 alinéa 1er 2° du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, sera débouté de sa demande au titre des frais en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour

Confirme le jugement en ce qu’il a :

— requalifié le contrat à durée déterminée à temps partiel de M. [O] en contrat à durée déterminée à temps plein,

— condamné M. [P] à payer à M. [O] les sommes suivantes :

* 10.768,80 € au titre du travail dissimulé,

* 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à M. [P] de remettre à M. [O] les documents de fin de contrat régularisés à savoir l’attestation pôle emploi, un reçu de solde de tout compte et un certificat de travail, le tout sous astreinte de 25 € par jour de retard à compter du 30e jour du prononcé de la décision et durant 3 mois, le conseil de prud’hommes se laissant le droit de liquider l’astreinte,

— condamné M. [P] aux dépens,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant :

Dit que le contrat de travail a débuté au 1er avril 2021,

Condamne M. [P] à payer à M. [O] la somme de 3.187,04 € bruts au titre des rappels de salaires à temps plein du 5 avril au 26 septembre 2021,

Dit que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée par M. [P] était bien fondée sur une faute grave de M. [O],

Déboute M. [O] de ses demandes au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive, de l’indemnité de précarité et de l’indemnité compensatrice de congés payés,

Déclare M. [O] recevable mais mal fondé en sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, et l’en déboute,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne M. [P] aux dépens d’appel, avec application des règles de l’aide juridictionnelle.

Le présent arrêt a été signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère pour la présidente empêchée, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE P/ LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. CROISILLE-CABROL