COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 14 MAI 2024

N° RG 22/01865 – N° Portalis DBVY-V-B7G-HDWY

[A] [S]

C/ S.A.R.L. SOCIÉTÉ [D] & FILS

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 13 Octobre 2022, RG F 21/00145

APPELANT :

Monsieur [A] [S]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

S.A.R.L. SOCIÉTÉ [D] & FILS

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : M^e El hem SELINI, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 22 Février 2024, devant Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

********

Exposé du litige :

M. [A] [S] a été embauché le 25 novembre 2013 en contrat à durée indéterminée en qualité de chef d’équipe (statut cadre) par la SARL [D] & fils exploitant un garage sur la base de 182 heures de travail par semaine.

Par courrier du 23 septembre 2018, M. [S] a sollicité une demande de congé parental d’éducation à temps partiel d’une durée de 12 mois.

Par avenant du 19 novembre 2018, le temps de travail de M. [S] a été réduit à un temps de travail de 35 heures par semaine.

Le 17 décembre 2019, le salarié a fait l’objet d’un arrêt de travail jusqu’au 29 février 2020.

Le 3 avril 2020, M. [A] [S] a adressé à son employeur un courrier intitulé « mise en demeure avant saisine du conseil des prud’hommes » aux termes duquel il dénonce des manquements de son employeur dont du harcèlement moral et la dégradation de ses conditions de travail, et conclut « qu’il souhaite donc prendre acte de la rupture de son contrat de travail ».

Les salaires du salarié ont continué d’être versés du mois d’avril à juin 2020.

M. [S] a été convoqué à un entretien en vue d’un licenciement fixé au 6 juillet 2020 auquel il ne s’est pas présenté et il a été licencié le 6 août 2020

Le 28 juillet 2020, le salarié a accepté un contrat de sécurisation professionnelle, la société cessant son activité en raison de soucis de santé de son gérant.

Par requête déposée le 30 juillet 2021, le salarié a saisi le Conseil de Prud’hommes de Chambéry aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement notamment en sollicitant la nullité du licenciement économique en raison de la reprise de l’activité par une autre entreprise outre le paiement de rappel de salaires dont au titre d’heures supplémentaires.

Par jugement du 13 octobre 2022, le Conseil de prud’hommes de Bonneville a :

Dit que la prise d’acte de M. [A] [S] du 3 avril 2020 est valide.

Dit que la prise d’acte de M. [A] [S] vaut démission de sa part.

Débouté M. [A] [S] de ses demandes relatives au paiement d’heures supplémentaires.

Débouté M. [A] [S] de ses demandes relatives au paiement d’arriérés de salaires et congés payés.

Dit qu’il n’y a pas d’irrégularité dans la procédure de licenciement.

Débouté M. [A] [S] de sa demande relative à l’irrégularité de la procédure de licenciement.

Dit que le préjudice moral de M. [A] [S] n’est pas établi.

Débouté M. [A] [S] de sa demande relative au préjudice moral.

Condamné M. [A] [S] au remboursement à la SARL [D] & Fils des salaires d’avril à juillet 2020 ainsi que de l’indemnité de licenciement, soit un montant de 14.955 €.

Condamné M. [A] [S] au remboursement à Pole Emploi des sommes qu’il a perçues pour un montant de 9.387 €.

Condamné M. [A] [S] au paiement de 100 € à la SARL [D] & Fils au titre de l’Article 700 du Code de Procédure Civile.

Par déclaration au RPVA du 31 octobre 2022, M. [A] [S] a interjeté appel de cette décision en ce qu’elle l’a débouté de l’intégralité de ses demandes.

Par conclusions du 8 janvier 2024, M. [A] [S] demande à la cour d’appel de :

Dire et Juger les demandes formées par Monsieur [A] [S] recevables et bien fondées ;

Débouter la société [D] Fils de l’ensemble de ses fins, demandes, moyens et prétentions ;

Fixer à 2 830,89 € le salaire moyen de référence ;

Infirmer et Annuler le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Chambéry le 13 octobre 2022 dans l’intégralité de ses dispositions ;

Statuer à nouveau et :

Condamner la société [D] Fils à payer à M. [A] [S] un rappel de salaire d’un montant de 4 226,51 € au titre des heures supplémentaires impayées, outre de 422,65 € de congés payés afférents ;

Condamner la société [D] Fils à payer à M. [A] [S] une indemnité d’un montant de 16 985,34 € au titre du travail dissimulé ;

Dire et Juger que M. [A] [S] a été victime de faits de harcèlement moral imputables à son employeur, et Condamner la société [D] Fils à payer à cet égard à M. [A] [S] une indemnité d’un montant de 17 000,00 € ;

Dire Et Juger que le contrat de travail n’a pas été rompu par l’effet du courrier du 3 avril 2020, ce courrier ne pouvant pas constituer une prise d’acte de la rupture du contrat de travail ;

À titre principal, Dire Et Juger que la rupture du contrat de travail s’analyse en une rupture nulle, intervenue en violation de l’article L 1224-1 du code du travail ;

À titre subsidiaire, Dire Et Juger que la rupture du contrat de travail s’analyse en une rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse, compte tenu du défaut de transmission de la note économique et de l’absence de réalité du motif économique invoqué ;

En tout état de cause, Condamner la société [D] Fils à payer à M. [A] [S] les sommes suivantes:

Une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 8 492,67 €, outre 849,27 € de congés payés afférents ;

Une indemnité d’un montant de 22 650,00 €, au titre de la rupture nulle, ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société [D] Fils à payer à M. [A] [S] une somme de 2 400,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner par ailleurs la société [D] Fils à payer à M. [A] [S] une somme de 2 500,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais exposés en première instance ;

Condamner la société [D] Fils aux entiers dépens de l’instance et d’exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement.

Par conclusions en réponse du 30 janvier 2024, la société [D] et Fils demande à la cour d’appel de :

Juger que la prise d’acte du 3 avril 2020 a mis fin au contrat de travail de M. [A] [S]

Débouter M. [A] [S] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Débouter M. [A] [S] de ses demandes d’heures supplémentaires

Débouter M. [A] [S] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé

Par voie de conséquence,

Juger que la rupture du contrat de travail n’est pas imputable à la Sarl [D]

Débouter M. [A] [S] de sa demande de nullité du licenciement économique comme infondée.

Et par voie de conséquence, débouter M. [A] [S] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement économique.

Confirmer le Jugement du Conseil des Prud’hommes en ce qu’il a condamné M. [A] [S] à payer à la SARL [D] la somme de 14 955,68 €

Débouter M. [A] [S] de ses demandes d’article 700 tant devant le Conseil des Prud’hommes que devant la Cour

Condamner M. [A] [S] à payer à la SARL [D] au titre de l’article 700 devant le Conseil des Prud’hommes la somme de 2 000 € et au titre de l’article 700 devant la Cour d’Appel la somme de 3 000 €

L’ordonnance de clôture a été rendue le 31 janvier 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur les heures supplémentaires :

Moyens des parties :

M. [S] soutient qu’en sa qualité de chef d’atelier du garage de [Localité 5], comme c’est souvent le cas dans ce métier, les heures supplémentaires sont légion, qu’il faisait tout, ouvrait et fermait le garage et qu’outre ses fonctions administratives, de management et de direction et d’organisation du travail, il accomplissait lui-même les tâches de mécanicien et que ce n’est pas par hasard si son contrat de travail initial prévoyait une durée de travail de 42 heures par semaine. En passant à 80 % à compter du 19 novembre 2018, il devait travailler 4 jours sur 5 c’est-à-dire à temps complet mais cette réduction du temps de travail n’a pas été respectée et accomplissait de nombreuses heures supplémentaires sur ses 4 jours de travail car il avait toujours la même charge de travail, la société n’ayant recruté personne à sa place et étant le seul chef d’équipe.

La SARL [D] & fils conclut d’une part à l’irrecevabilité des demandes au titre des heures supplémentaires en application de la prescription de l’article L.3245-1 du code du travail avant le 31 juillet 2018 dans la partie discussion de ses conclusions. D’autre part, la SARL [D] & fils fait valoir que la durée de 182 heures du contrat de travail initial prévoit une rémunération forfaitaire qui inclut la rémunération majorée des heures supplémentaires comprises dans le contrat de travail en sa qualité de cadre. La SARL [D] & fils expose que M. [S] n’a jamais réalisé 192 heures par mois et ne travaillait pas le samedi et M. [S] n’a jamais demandé le paiement d’heures supplémentaires impayées avant sa saisine du conseil des prud’hommes y compris. Ses heures supplémentaires lui étaient payées. Les éléments versés aux débats par M. [S] sont invérifiables car en sa qualité de cadre, il avait la maitrise des ses horaires et il ne lui a jamais été demandé de faire des heures supplémentaires. M. [D] était présent tant à l’ouverture qu’à la fermeture du garage.

Sur ce,

S’agissant des heures supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où elle retient l’existence d’heures supplémentaires, la juridiction prud’homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par ailleurs, il doit être rappelé que l’absence d’autorisation donnée par l’employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

Il est de principe que n’est pas suffisant un calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire théorique.

En l’espèce, M. [S] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures non rémunérées dont il réclame le paiement :

Un tableau hebdomadaire de calcul des heures supplémentaires dues de janvier 2017 à décembre 2019

Les attestations de :

Mme [L], chargé de clientèle qui atteste que son collègue M. [S] était régulièrement, voire toujours déjà au travail avant son arrivée et même après son départ car elle-même débordait régulièrement de ses horaires : 8H30/12H30 et 15h00/18H30

M.[H], ancien collègue qui atteste que M. [S] travaillait de 7H30 à 12h30 et de 13h30 à 19h30 ayant lui-même fait beaucoup d’heures supplémentaires qui n’ont d’ailleurs pas toutes été rémunérées

M. [E], mécanicien du 3 octobre 2016 au 15 février 2018, qui expose que M. [S] travaillait à un rythme très soutenu tous les jours de 7h30 à 12H15 et 13H30 à 19H, 19H15, à la fois présent à l’atelier pour réparer les voitures mais aussi à la réception pour accueillir les clients, les conseiller et remplir leurs dossiers de réparation.

M. [Y], ancien salarié de la SARL [D] & fils qui expose qu’il a fait beaucoup d’heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées

M. [N], mécanicien qui indique avoir fait des heures supplémentaires et que M. [S] était présent jusqu’à 19H 19H30 tous les soirs.

Le courrier de M. [S] adressé à la SARL [D] & fils daté du 21 janvier 2020 réclamant le paiement de ses heures supplémentaires et évoquant ses « heures réalisées occasionnellement entre 12h3 et 13h30 et les soirs après 19h30 » et « les éventuels samedis matins travaillés » pour la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019

Les éléments ainsi produits par M. [S] constituent une présentation d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies de nature à permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La SARL [D] & fils produit pour justifier des heures de travail de M. [S] qui ne bénéficiait pas d’une convention de forfait même s’il avait le statut de cadre :

Les bulletins de paie de M. [S] qui ne présentent le paiement d’aucune heure supplémentaires

L’attestation de M. [K], client qui indique s’être rendu au garage pour un changement de pneus en avril 2017 et que M. [S] a terminé sa journée à 18h04 précises après fait sa facture et qu’il lui en a fait la remarque

L’attestation de M. [I], client, qui expose être venu chercher son véhicule en novembre 2018 et qu’il n’y avait personne à l’accueil du garage à part M. [D]

M. [R], un client qui expose que le 24 juin 2019, M. [S] lui a indiqué que sa journée était finie à 18H15 et qu’il devait attendre que M. [D] soit disponible pour régler son problème

Mme [B] qui expose qu’elle a souvent porté son véhicule en révision au garage [D] (29 avril 2019, 4 juillet 2019 et novembre 2019), qu’elle le posait généralement le matin avant de partir au travail avant 8 heures et que seul M. [D] était présent et même à 18 heures pour le récupérer.

M. [F], client, qui indique qu’après l’arrivée de M. [S] plus aucun mécanicien ne voulait travailler le samedi contraignant M.[D] à fermer.

Il convient de constater que l’employeur qui doit assurer le contrôle des heures de travail effectuées par son salarié ne fournit pas à la cour les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par M. [S] ni à contredire le détail produit par le salarié et les attestations de ses collèges et anciens collègues, les seules attestations de quelques clients ne permettant pas de déterminer l’amplitude des horaires de travail de M. [S] sur toute la durée de la relation contractuelle.

De plus, si la SARL [D] & fils évoque la prescription de la demande de M. [S] dans la partie discussion de ses conclusions, cette prétention n’est pas reprise dans le dispositif de ses conclusions qui seul saisit la cour.

Par conséquent, les éléments produits par M. [S], à savoir un tableau récapitulatif hebdomadaire sans précisions des jours au cours desquels des heures supplémentaires ont été effectuées et à quel moment de la journée (matin, midi, soir) et notamment les attestations qui évoquent des éléments divergents quant à ses horaires de travail, notamment ses horaires de fin de matinées et ses horaires de fin de journées, conduisent la cour à condamner la SARL [D] & fils à lui verser la somme de 1582,86 € au titre des heures supplémentaires outre 158,28 € de congés payés afférents par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur le travail dissimulé :

Moyens des parties :

M. [S] soutient que le travail dissimulé est caractérisé, le gérant ne pouvant prétendre ignorer que son chef d’atelier faisait des heures supplémentaires et ne décomptait pas son temps de travail comme la loi lui fait obligation.

La SARL [D] & fils conteste tout travail dissimulé et heures supplémentaires impayées.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité en application des dispositions de l’article L. 8221-3 du code du travail, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;

2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement. Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

Cette indemnité forfaitaire n’est exigible qu’en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d’un commun accord.

Cette indemnité est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail, y compris l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou l’indemnité de mise à la retraite.

En l’espèce, faute de démontrer le caractère intentionnel du travail dissimulé qui ne peut résulter du seul défaut de paiement des heures supplémentaires, M. [S] doit être débouté de sa demande à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur le harcèlement moral :

Moyens des parties :

M. [S] soutient qu’il a été victime de faits de harcèlement moral de la part de M. [D], gérant de la SARL [D] & fils. Il expose que l’employeur ne disait pas bonjour aux salariés, les menaçait, les injuriait et se contentait de leur donner des consignes de travail, qu’il a menacé de se suicider devant les employés et de brûler le bâtiment provoquant un climat anxiogène et délétère entrainant l’arrêt de travail de Mme [L].

La SARL [D] & fils conteste le harcèlement moral allégué et indique que comme l’atteste M. [N], M. [S] était toujours dans la critique, que le fait de ne pas être très loquace ne constitue pas du harcèlement moral, que le gérant n’a jamais indiqué qu’il allait se suicider sauf qu’il était et est encore gravement malade et que Mme [L] en était arrivée à le craindre, qu’il n’a jamais injurié M. [S] ou ses salariés.

Sur ce,

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l’article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l’inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l’employeur.

Sur la matérialité des faits allégués par M. [S] au titre du harcèlement moral :

M. [S] produit les éléments suivants au soutien des faits allégués :

— les attestations de :

M. [N], mécanicien qui expose que « comme M. [S], M. [D] était perpétuellement dans la critique n’étant jamais satisfait de notre travail. Allant jusqu’à ne pas nous dire bonjour et ne pas nous adresser la parole de la journée. J’ai subi comme M. [S] du harcèlement moral de sa part »

Mme [L], ancienne salariée, expose que M. [D] « était toujours insatisfait de la situation du garage, menaçant même à 2 reprises de se suicider. Ce qui le rendait désagréable, vexant et oppressant. J’en étais arrivée à le craindre. Il m’a clairement dit que [A] (M. [S]) était un « gros connard » plusieurs fois. L’ambiance était anxiogène. Au point d’en tomber malade ce qui a provoqué mo arrêt de travail. M. et Mme [D] ont même essayé d’en faire porter la responsabilité à mon collègue [A] (M. [S] ). Ce qui est totalement faux ».

M. [H], ancien salarié, qui expose que « du fait de son comportement (M. [D]), pression, mécontentement perpétuelle, critique, menace de se suicider et de brulé le batiment suite a des ras le bol, ses critiques croissante envers mes collègues dont [A] (M. [S] ) et moi-même m’ont amener a partir avant de tomber malade pouvant plus aller travailler la boule au ventre ». (sic)

M. [E], mécanicien, relate que « souvent M. [D] dénigrait le travail de M. [S] en nous disant qu’il était « bordélique », « pas organisé » et qu’il « faisait des erreurs ». Selon lui, le fait de travailler avec [A] (M. [S]) était assez compliqué. De plus il disait qu’il se sentait obligé de contrôler systématiquement les dossiers clients que M. [S] avait réalisé. Au fil du temps, le comportement de M. [D] était de plus en plus compliquer à vivre pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il faisait régulièrement des remontrances à M. [S] et moi-même. Il est déjà arrivé que M. [D] ne viennent pas nous saluer le matin. Il venait juste nous voir pour nous donne les consignes de travail pour la journée » (sic).

Mme [U], ancienne salariée du garage de [Localité 6] de M. [D], qui relate que M. [D] a toujours privilégié le suivi du site de [Localité 5], qu’ils avaient juste droit à des remontrances, « si on l’écoute il est toujours entouré de mauvais employés en qui il ne peut pas avoir confiance… ».

M. [Y], ancien salarié qui indique que M. [D] avait menacé de l’écraser quand il a démissionné suite au non-paiement de ses heures supplémentaires.

M. [M] ancien chef d’atelier de la SARL [D] & fils qui expose que M. [D] a toujours essayé de faire en sorte que le personnel de ses deux garages soit en conflit « en essayant de nous « monter » les uns contre les autres. Ne cessant d’ailleurs de rabaisser tous le monde enfoncant les fiches de paie des mécaniciens dans leurs chasubles de travail. J’ai dû me mettre en arrêt de travail pendant plusieurs mois…(sic) »

Mme [X], compagne de M. [S] qui expose qu’elle s’est rendue compte du harcèlement moral subsidiairement par son compagnon trop tard quand il avait touché le fond, elle l’a vu passer des nuits blanches, partir au travail avec une angoisse incroyable, ne dormait plus, fumait, buvait beaucoup. Il était toujours fatigué, énervé, angoissé, ne souriait plus, n’avait même plus de patience avec ses enfants et ne s’investissait plus dans sa vie de famille… Il a vécu comme un échec de devoir voir le médecin.

Le courrier de M. [S] à son employeur en date du 3 avril 2020 dans lequel il évoque les menaces de M. [D] de se suicider ou de bruler l’établissement du garage, le refus de renouvellement de son temps partiel, l’absence de réponse à ses trois courriers recommandés, le harcèlement qu’il a fait subir aux autres ouvriers, sa mise en cause sur certains problèmes du garage auprès d’autres salariés.

Ses arrêts de travail à compter du 17 décembre 2019

S’il résulte des éléments versés aux débats que le comportement de M. [D] vis-à-vis de ses salariés pouvait être de manière inadaptée dans le cadre d’une relation de subordination professionnelle, distant et trop autoritaire, M. [S] précise dans son courrier du 3 avril 2020 qu’il ne fait subir du harcèlement qu’ « aux autres salariés » et le seul fait d’avoir menacé de se suicider et de faire brûler le garage, propos possiblement inquiétants pour les salariés, ou d’avoir critiqué son travail, ne constituent pas des éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer que M. [S] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la qualification de la rupture du contrat de travail et ses effets :

Moyens des parties :

M. [S] soutient que le contrat de travail n’a pas pris fin par une prise d’acte et que son courrier du 3 avril 2020 constituait en réalité une simple mise en demeure de son employeur compte tenu de l’ambiance anxiogène du garage que le courrier n’est pas intitulé « prise d’acte » et n’est pas signé électroniquement. Il expose qu’il a sollicité en ligne sur Internet un service d’assistance juridique en matière de droit du travail, que l’auteur du courrier est un employé de ce service, qu’il n’est question de mise ne demeure, qu’il est constitué de copiés/collés, la structure l’ayant adressé directement à l’employeur, sans qu’il ait eu le moindre rôle actif dans l rédaction et l’envoi du document.

La SARL [D] & fils fait quant à elle valoir, que le salarié a passé sous silence devant le conseil des prud’hommes le courrier de prise d’acte de rupture de son contrat de travail adressé le 3 avril 2020 en lettre recommandée avec accusé de réception. Il a ainsi mis fin à son contrat de travail sans ambiguïté ni équivoque puis fait état de ses demandes en caractère gras, la prise d’acte entrainant la cessation immédiate du contrat de travail à la date d’envoi et la rétractation n’est pas possible. Il y était joint également le dossier qui sera adressé au conseil des prud’hommes à défaut de réponse dans les 8 jours. Il ressort des éléments versés par M. [S] qu’il a souscrit un pack de procédure auprès d’un site Internet d’assistance juridique avec signature électronique envoi en lettre recommandée avec accusé de réception. Tous les reproches du courrier ont ensuite été repris devant le conseil des prud’hommes, M. [S] ayant mandaté cet organisme pour le saisir et donné tous les renseignements. Son consentement était éclairé. La prise d’acte n’est par ailleurs soumise à aucun formalisme.

Sur ce,

Le salarié qui reproche à l’employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat. Lorsque le salarié justifie de manquements suffisamment graves de la part de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et dans le cas contraire d’une démission. La prise d’acte ne nécessite aucun formalisme particulier mais doit être transmise directement à l’employeur.

Il est de principe que lorsque les manquements reprochés à l’employeur ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat travail, la prise d’acte produit les effets d’une démission et le salarié qui ne peut prétendre à aucune indemnité de rupture, peut être condamné à verser à l’employeur une indemnité pour non-respect du préavis sauf si l’employeur l’en a dispensé.

Lorsque la prise d’acte produit les effets d’une démission, le salarié est redevable de l’indemnité compensatrice de préavis même en l’absence de préjudice pour l’employeur.

Les juges du fond doivent examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués par le salarié sans se limiter aux seuls griefs énoncés dans la lettre de prise d’acte.

En application des dispositions susvisées, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme.

Or, en l’espèce, il ressort du courrier litigieux adressé par M. [S] à la SARL [D] & fils en date du 3 avril 2020 qu’après avoir énoncé les reproches que M. [S] fait à son employeur de manière détaillée, il conclut en caractères gras « Je souhaite donc prendre acte de la rupture de mon contrat de travail «  puis «  par la présente je vous mets en demeure de respecter vos obligations contractuelles et légales et de m’indemniser pour le préjudice subi. Vous trouverez ci-dessous le détail de mes demandes ainsi que le fondement de celle-ci… » s’en suit une série de demandes de dommages et intérêts notamment pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dommages et intérêts pour requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et une mention comme suit « PS : ci-joint le dossier qui sera adressé au conseil des prud’hommes de [Localité 4] à défaut de réponse sous 8 jours ».

Il en résulte un courrier clair et non équivoque de prise d’acte de la part de M. [S].

Il ressort des échanges de courriels entre M. [S] et le site Internet saisirprudhommes.com versés aux débats, qu’il a « démarré une procédure » le 17 février 2020 et a mandaté cet organisme pour adresser cette lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur. Il a ainsi validé le courrier qui a été envoyé en son nom et pour son compte. Le seul fait que la signature ne soit pas manuscrite, puisque le courrier a été envoyé directement par le site en accord avec M. [S] et avec les éléments transmis par ce dernier, étant sans incidence sur sa validité.

Il est de principe qu’aucune rétractation de la prise d’acte n’est possible et qu’elle entraine la cessation immédiate du contrat de travail. Les actes postérieurs de l’employeur sont sans incidence. Le licenciement prononcé postérieurement est donc non avenu.

En l’espèce, le courrier du 3 avril 2020 litigieux doit donc être qualifié de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M. [S] et le licenciement postérieur du 6 août 2020 est non avenu, le contrat de travail ayant cessé dès le 3 avril 2020.

Le manquement de l’employeur constitué par le défaut de l’intégralité des heures supplémentaires effectuées par le salarié malgré sa demande en janvier 2020, est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte produisant ainsi les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse par voie d’infirmation du jugement déféré.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

Aux termes de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (l’OIT), si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Les dispositions susvisées de l’article 10 qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne.

Selon le Conseil d’administration de l’Organisation internationale du travail, le terme « adéquat » visé à l’article 10 de la Convention signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Or, la cour relève d’une part, que l’article L. 1235-3 de ce code n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; d’autre part, qu’aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l’article L. 1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il en ressort, d’une part, que les dispositions susvisées des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi, d’autre part, que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail étant de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il résulte de ces constatations que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la convention précitée. Il n’y a donc pas lieu d’ en écarter les dispositions .

S’agissant des dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, également invoquées par la salariée pour voir écartée l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, il résulte des dispositions de la Charte sociale européenne que les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs, poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application selon les modalités prévues par l’annexe de la Charte et l’article I de la partie V de la charte, consacré à la « mise en 'uvre des engagements souscrits », dont les Etats parties ont réservé le contrôle au seul système spécifique prévu par l’annexe de la Charte.

Il en résulte que les dispositions de la Charte sociale européenne, dont l’article 24, n’ont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, et que le moyen tiré de l’article 24 ne peut avoir pour effet d’écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Il apparaît enfin qu’une réparation comprise entre d’un mois de salaire, par application des dispositions précitées de l’article L. 1235-3 du code du travail, constitue une réparation adéquate du préjudice et appropriée à la situation d’espèce telle qu’elle ressort des pièces produites aux débats par l’appelante.

Par conséquent les dispositions de l’article L. 1235-3 code du travail sont applicables aux faits d’espèce.

Or, M. [S] qui disposait d’une ancienneté au service de son employeur de plus de 6 années, peut par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 7 mois de salaire.

Il convient de condamner la SARL [D] & fils à verser à M. [S] la somme de 19816,23 € (soit 7 mois de salaire)

La SARL [D] & fils doit être également condamnée à verser à M. [S] une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 8492,67 € outre 849,27 € par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur le rappel de salaire sollicité par la SARL [D] & fils :

Moyens des parties :

La SARL [D] & fils sollicite le remboursement des salaires versés indument à M. [S] par le cabinet comptable postérieurement à la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, d’avril à juillet 2020, en raison de la grave maladie de M. [D] qui était dans l’impossibilité de s’exprimer. La SARL [D] & fils sollicite également le remboursement de l’indemnité de licenciement versée.

M. [S] fait valoir pour sa part qu’aucune des parties n’a considéré que le contrat de travail était rompu et que la SARL [D] & fils a fait comme si elle n’avait jamais reçu le courrier du 3 avril 2020, ne lui transmettant aucun document de fin de contrat et le plaçant en chômage partiel le 23 avril 2020 comme les autres salariés, son salaire étant réglé par virement comme d’habitude et qu’il a même été convoqué à un entretien en vue d’un licenciement puis licencié.

Sur ce,

Il a été jugé que le contrat de travail a été rompu à effet immédiat le 3 avril 2020 par la prise d’acte de M. [S] et que les actes postérieurs de l’employeur, à savoir la procédure de licenciement postérieure, sont non avenus.

Il est par ailleurs constant que M. [S] a perçu de manière indue, postérieurement à la rupture immédiate du contrat de travail ses salaires des mois d’avril, mai et juin 2020.

Il ne ressort pas comme conclu que le « gérant écrivait à son salarié pour faire part du paiement de son salaire » mais que M. [S] a reçu des virements automatiques effectués au nom et pour le compte de la SARL [D] & fils pour le paiement des salaires d’avril à juin 2020.

Il convientdès lors de condamner M. [S] à rembourser à la SARL [D] & fils, la somme de 6657,09 € € au titre des salaires indument versés à charge pour l’employeur de rembourser la part perçue pour M. [S] au titre de l’activité partielle pandémie covid 19 par voie de réformation du jugement déféré.

La demande de remboursement de l’indemnité légale de licenciement de 6054,99 € versée par l’employeur sera en revanche rejetée, la prise d’acte ayant produit les effets d’un licenciement par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur le remboursement de l’ARE :

Moyens des parties :

M. [S] demande l’infirmation de l’intégralité du jugement de première instance et donc d’infirmer sa condamnation à rembourser Pôle emploi.

Sur ce,

Il convient d’infirmer cette condamnation, l’organisme France travail non partie aux débats n’ayant pas sollicité ce remboursement et les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail n’étant pas applicables au salarié mais uniquement à l’employeur fautif.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SARL [D] & fils, partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [S] la somme de 2000 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

Dit que la prise d’acte de M. [A] [S] du 3 avril 2020 est valide.

Débouté M. [A] [S] de ses demandes relatives au paiement d’arriérés de salaires et congés payés.

Dit que le préjudice moral de M. [A] [S] n’est pas établi.

Débouté M. [A] [S] de sa demande relative au préjudice moral.

L’INFIRME, pour le surplus

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

Y ajoutant,

CONDAMNE la SARL [D] & fils à payer à M. [S] la somme de 1582,86 € au titre des heures supplémentaires outre 158,28 € de congés payés afférents,

DEBOUTE M. [S] de sa demande au titre du travail dissimulé,

DIT que la rupture du contrat de travail est fondée sur la prise d’acte en date du 3 avril 2020,

DIT que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SARL [D] & fils à payer les sommes suivantes à M. [S] :

19816,23 € (soit 7 mois de salaire) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

8492,67 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 849,27 € de congés payés afférents

CONDAMNE M. [S] à rembourser à la SARL [D] & fils la somme de 6657,09 € € au titre des salaire du mois d’avril à juin 2020 indûment perçus,

DEBOUTE la SARL [D] & fils de sa demande de remboursement de l’indemnité légale de licenciement de 6054,99 €,

DIT n’y avoir lieu à statuer sur le remboursement de France travail par M. [S],

CONDAMNE la SARL [D] & fils à payer à M. [S] la somme de 2 000 € à sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

CONDAMNE la SARL [D] & fils aux dépens de l’instance.

Ainsi prononcé publiquement le 14 Mai 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente