22/05/2025

ARRÊT N°25/191

N° RG 23/03758

N° Portalis DBVI-V-B7H-PZGJ

CB/ND

Décision déférée du 12 Octobre 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de TOULOUSE

(23/00284)

G. DE LOYE

SECTION ENCADREMENT

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

— M^e Ophélie BENOIT-DAIEF

— M^e Guillaume DEDIEU

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT DEUX MAI DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [X] [Z]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat postulant au barreau de TOULOUSE et par M^e Françoise DE STOPPANI de la SCP ACTIL AVOCAT ET MEDIATION, avocat plaidant au barreau de NANTES

INTIMEE

S.A.S. ANAVEO , prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès-qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Guillaume DEDIEU, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant, C. BRISSET, présidente chargée du rapport et AF. RIBEYRON, conseillère.

Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [X] [Z] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 janvier 2014 en qualité d’attaché commercial confirmé non VRP, par la Sas Anaveo, spécialisée dans la conception, l’intégration, l’installation et la maintenance de solutions de sécurité électronique. Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [Z] occupait le poste de chef des ventes.

La convention collective applicable est celle de la prévention et de la sécurité. La société emploie au moins 11 salariés.

Un conflit est né entre les parties sur la définition des objectifs de l’agence.

Le 3 février 2021, la société a convoqué M. [Z] à un entretien préalable fixé au 16 février 2021. Cette convocation comportait également une mise à pied à titre conservatoire.

Le 22 février 2021, M. [Z] a été licencié pour faute grave.

Le 12 janvier 2022, M. [Z] a saisi le conseil de prud’homme de Toulouse aux fins de contester son licenciement et solliciter le versement des indemnités afférentes outre une indemnité pour travail dissimulé.

Par jugement en date du 12 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit que le licenciement de M. [Z] pour faute grave est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Débouté M. [Z] de l’ensemble de ses demandes.

Condamné M. [Z] aux entiers dépens.

Débouté les parties du surplus de leurs demandes.

M. [Z] a interjeté appel de ce jugement le 3 novembre 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 17 juin 2024, auxquelles il est fait expressément référence, M. [Z] demande à la cour de :

Infirmer la décision du conseil de prud’homme de Toulouse en ce qu’il :

Dit que le licenciement de M. [Z] pour faute grave est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [Z] de l’ensemble de ses demandes ;

Condamne M. [Z] aux entiers dépens.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Et statuant à nouveau :

Vu la moyenne de ces 3 derniers salaires bruts égale à 6 243,90 euros

Constater que la société Anaveo se refuse, malgré les sommations

— de communiquer les relevés de télépéage de M. [Z] sur les trois dernières années à compter de la rupture, soit à compter de février 2018, ainsi que les éléments justifiant le licenciement pour faute grave notifié,

— de communiquer son registre des entrées et sorties du personnel depuis 2014 à ce jour,

À titre principal

Prononcer la nullité du licenciement

À titre subsidiaire

Dire que le licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse, dans tous les cas

— condamner la société Anaveo au paiement de la somme de 16.623,60 euros au titre de rappel de salaire.

— condamner la société Anaveo au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis égale à 3 mois de salaire de 18.731,71 euros brute augmentée de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents d’un montant de 1.871,170 euros

— condamner la société Anaveo au paiement de la somme de 1.818,27 euros correspondant à la mise à pied à titre conservatoire augmentée de l’indemnité compensatrice de congés payés.

— condamner la société Anaveo au paiement de l’indemnité de licenciement égale à 10.939,78 euros.

— la condamner à titre principal au paiement de dommages intérêts à hauteur de 12 mois de salaire, soit la somme de 74926,84 euros nets de prélèvements sociaux,

— la condamner à titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la nullité du licenciement ne serait pas retenue, au paiement de dommages intérêts à hauteur de 8 mois de salaire, soit la somme de 49951 euros sur le fondement de l’article L 1226-15 du code du travail

— condamner la société Anaveo au titre du chômage partiel en application de l’article L.8223-1 du code du travail, la somme de 37.463 euros net.

— la condamner au paiement d’une indemnité en application de l’article 700 de 5.000 euros ainsi qu’aux entiers dépens.

Il soutient qu’il a été licencié pour un motif portant atteinte à la liberté d’expression et à la protection des lanceurs d’alertes et invoque la nullité du licenciement. Subsidiairement, il conteste le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement. Il considère qu’il aurait dû être rémunéré sur la base d’un coefficient supérieur. Il invoque un travail dissimulé pendant la période déclarée en activité partielle lors du confinement.

Dans ses dernières écritures en date du 26 avril 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en date du 12 octobre 2023 en ce qu’il a débouté M. [Z] de l’ensemble de ses demandes ;

Infirmer le jugement du 12 octobre 2023 en ce qu’il a débouté la société Anaveo de ses demandes reconventionnelles

En conséquence, statuant à nouveau,

À titre principal,

Débouter M. [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

À titre subsidiaire,

Si par extraordinaire la cour d’appel entrait en voie de condamnation,

Fixer la créance de dommages et intérêts à due concurrence et en tout état de cause à la somme minimale de 3 mois de salaire en application de l’article L.1235-3 du code du travail ;

Fixer la créance au titre de l’indemnité de préavis à hauteur de 17 899,11euros et 1 789,91 euros de congés payés afférents.

En tout état de cause,

Condamner M. [Z] à verser à la société Anaveo la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [Z] aux entiers dépens.

Elle conteste que le statut de lanceur d’alerte puisse s’appliquer et estime que le salarié a fait un abus de sa liberté d’expression. Elle soutient que la faute grave est caractérisée. Elle estime que le salarié était exactement positionné au regard des dispositions conventionnelles et qu’en toute hypothèse sa rémunération était supérieure aux minima conventionnels afférents à la classification revendiquée.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 18 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, le motif a été énoncé dans les termes suivants :

Nous vous avons convoqué par courrier du 03/02/21 à un entretien qui s’est tenu le 16/02/21, entretien au cours duquel vous n’étiez pas assisté.

Comme exposé les faits qui vous ont reprochés sont les suivants :

Le 20/01/2021, vous avez rédigé un mail à [R] [V], Directeur commercial et votre N+2, lui remontant notamment vos incompréhensions concernant les objectifs de l’agence. Sa réponse ne vous ayant manifestement pas convenue [sic], vous avez réexposé vos remarques dans un nouveau mail du 21/01/2021 en mettant tous les collaborateurs commerciaux de l’agence de [Localité 6] en copie de ce mail, qui laissait apparaitre aussi des échanges précédents n’ayant nullement vocation à être partagés avec vos collaborateurs. Votre mail contenait des termes comme « nous revendiquons », « juste retour ». Vous dites avoir écrit ce mail au nom du groupe mais vous revenez parfois à votre propre situation quand vous évoquez des « grosses complications personnelles » au niveau financier.

Outre le fait que toutes vos affirmations ou calculs ne sont pas toujours exacts, vous aurez bien compris qu’il ne s’agit pas d’une question de fond mais bien de forme : ce comportement est totalement irresponsable de la part d’un chef des Ventes (CDV), cadre commercial garant de la bonne application de la politique commerciale en agence. Au lieu d’encourager et motiver votre équipe, vous l’avez amenée sur un terrain de contestation et l’avez montée contre la direction. Vous avez largement contribué à sa démotivation. Vous êtes sorti de votre rôle de manager et avez mis votre direction en porte-à-faux.

Lors de notre entretien vous avez reconnu avoir commis une faute avec ces agissements et que vous le regrettiez.

Venant en aggravation de ces faits, l’ensemble de votre équipe nous a relaté de manière très précise et unanime vos propos, tenus préalablement à l’envoi de ce mail :

Vous leur avez détaillé les salaires de tous les chefs des ventes, de quelques responsables commerciaux et attachés commerciaux. Vous avez pu leur donner un niveau de détail élevé car vous aviez reçu au préalable, suite à une erreur du Directeur national des ventes (votre N+1), un tableau complet et détaillé des rémunérations de l’ensemble de la force des ventes.

Vous n’avez pas démenti ce point en entretien mais vous avez argumenté qu’il n’y avait pas écrit « confidentiel » sur ce document.

Votre statut et votre position, préjugeant normalement de votre bon sens, ne permettent pas d’accepter cet argument. D’autant que devant vos commerciaux vous vous êtes targué de l’erreur faite par votre hiérarchie dans l’envoi de ce fichier, vous moquant ouvertement de cette bévue « il devait lui manquer 1 gramme de coke dans le nez pour envoyer un tel fichier… il a mis une bombe atomique … dans ce fichier il y a tout », tout en leur précisant que vous n’étiez pas censé communiquer ce fichier. Vous étiez donc parfaitement conscient de la portée de vos actes.

Vous leur avez également expliqué comment Anaveo devait financer le départ de [T] [M], Directeur régional ayant récemment quitté la société, et que la clause de sauvegarde économique qui avait conduit à percevoir moins de commissions avait servi à financer son indemnité de départ, leur avançant également le chiffre de 300 000 euros d’indemnité de départ correspondant parfaitement à la réduction des commissions.

Vous avez donc fait courir de fausses informations afin de décrédibiliser la politique salariale de l’entreprise.

Là encore ces propos sont indignes d’un chef des Ventes. Vous avez précisé lors de notre entretien que ce n’étaient que des suppositions de votre part. Néanmoins, vous avez fait courir de fausses rumeurs ce qui est grave.

Nous vous rappelons que vous n’étiez pas dans le cadre d’une discussion café du commerce avec des amis mais bien dans une relation de Responsable/collaborateurs dans un cadre professionnel afin de leur expliquer comment ils se faisaient avoir par leur employeur !

Vous avez à cette occasion insulté ou dénigré la direction de l’entreprise, votre hiérarchie ou vos collègues, en tenant des propos tels que « ces débiles de la direction commerciale », « ces suceurs de bites de CDV » (qui ne se battaient pas assez à votre goût pour faire annuler la clause, que vous avez tous accepté au préalable), « cet abruti de [R] [V] », « je vous avais dit que [C] tournait à la blanche », « on se fait niquer » pour ne donner que quelques exemples du langage fleuri utilisé. Vous réfutez avoir tenu ces propos (excepté le « on se fait niquer » !). Ils nous ont pourtant été confirmés par tous vos collaborateurs.

Vous les avez informé avoir enregistré par audio la réunion de la veille entre les chefs des ventes et la direction, pour appuyer la véracité des propos que vous leur teniez et avez déclaré « comme ça, au cas où ils me casseraient les couilles, j’ai l’enregistrement, j’appelle un syndicat », pouvant ainsi leur laisser supposer qu’il y avait des irrégularités dans la clause de sauvegarde, encore et toujours dans le but de leur faire perdre confiance en leur employeur et vous assurer de leur soutien dans votre requête qui allait suivre (mail du 21/01/21 évoqué ci-dessus)

Vous leur avez dit que votre N+1, [C] [D] avait suggéré de les faire partir afin de pouvoir faire plus de commissions à vous tout seul « comme à [Localité 5] » (vous nous l’avez confirmé lors de notre échange), mais aussi vous leur avez proposé de tous démissionner et monter votre propre société concurrente.

Choqués et inquiets, ils ont donc remonté l’ensemble de vos propos. Vous démentez avoir proféré ces insultes ou avoir tenus certains de ces propos, pourtant les témoignages sont concordants et unanimes.

Vous avez suggéré que ces propos venaient d’une seule et même personne, [J] [F], parce qu’il ne faisait pas son travail comme demandé. Nous vous réaffirmons qu’en aucun cas il ne s’agit d’une attaque personnelle mais bien de témoignages concordants et unanimes.

En outre, ils vous vous reprochent votre mode de management au quotidien et la pression morale que vous leur infligez. Les faits précédents ont été l’occasion pour eux de se confier sur vos pratiques et ils se plaignent : d’un administratif chargé, bien au-delà de ce qu’exige déjà la société, avec une pression pour remplir quotidiennement des documents propres à l’agence, en plus de ceux demandé par Anaveo.

Nous notons par ailleurs que vous exigez d’eux une rigueur que vous ne vous appliquez pas à vous-même : en effet, nous avons pu constater que vos propres comptes-rendus d’activité ne sont pas du tout renseignés !

Des menaces constantes de sanctions, s’ils ne font pas telle ou telle chose exactement de la manière dont vous leur avez indiqué, et du manque d’accompagnement régulier. Ils ont également remonté que vous vous vantiez d’économiser vos indemnités kilométriques en utilisant le moins possible votre véhicule (notamment en ne prenant pas votre véhicule quand vous allez avec eux) – Fait que vous nous avez confirmé en entretien l’expliquant comme s’il s’agissait de quelque chose de normal et naturel, le considérant comme un revenu complémentaire !

Ils se disent dénigrés et rabaissés au quotidien, vous leur dites notamment qu’ils sont mauvais, et que vous ne gagnez pas assez d’argent par leur faute.

Vous leur affirmez aussi que ce qu’ils apprennent à l’école des ventes ANAVEO est inutile, qu’il ne s’agit pas des bonnes méthodes et qu’ils doivent appliquer vos méthodes qui sont les seules valables.

Ce point nous interpelle fortement quand on sait les investissements faits par la société dans cette école des ventes, qui mobilise nos nouveaux collaborateurs pendant 10 semaines !

Dénigrer ainsi cet investissement est inadmissible et déstabilise vos commerciaux, -

De même, ils ont souligné que votre comportement engendrait de fortes tensions avec le service technique, notamment en raison d’une absence de dialogue, ce que confirment les collaborateurs du technique.

Ils décrivent eux-mêmes votre comportement comme tyrannique, et que vous n’acceptez aucune remarque ou point de vue différent des vôtres. Ils affirment que toutes vos actions sont uniquement menées dans votre propre intérêt financier. De fait, Il découle de nos échanges qu’en effet, l’aspect pécuniaire est omniprésent dans vos propos.

Par ces actions, vous avez manqué à votre obligation de loyauté envers l’entreprise. Vous avez mis en danger l’agence de [Localité 6] en montant vos collaborateurs contre l’entreprise. Avant vos propos, l’un avait déjà pris sa décision de démissionner entre autre du fait de vos méthodes de management, un autre a été convaincu de la nécessité de partir suite à ces événements. Nous allons devoir remotiver les deux derniers collaborateurs de votre équipes encore présents à date et regagner leur confiance bien entamée par vos propos.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Le licenciement, pour faute grave, prend donc effet immédiatement à la date du 22 février 2021 sans indemnité de préavis ni de licenciement. La mesure de mise à pied conservatoire justifiée par cette gravité, ne sera pas rémunérée.

Ainsi l’employeur reproche au salarié :

— les termes et modalités d’un courrier électronique adressé au directeur commercial comprenant l’équipe de l’agence de [Localité 6] en copie,

— la communication à cette même équipe des salaires perçus par d’autres salariés suite à une erreur de transmission,

— des propos insultants et dénigrants vis-à-vis de la direction de l’entreprise tenus devant l’équipe,

— un management agressif.

Sur le premier grief, le courrier électronique du 20 janvier 2021 n’est cité qu’au titre du contexte et c’est celui du 21 janvier 2021 qui est reproché au salarié. Il apparaît tout d’abord que l’employeur ne produit pas le courrier électronique litigieux et s’appuie uniquement sur la pièce 19 produite par son adversaire. Il considère que dans ce document le salarié a abusé de la liberté d’expression par les termes employés et par le fait que l’équipe commerciale a été mise en copie.

Le courrier électronique était clairement un courrier de revendication, le terme étant d’ailleurs employé. Le salarié considérait qu’il existait une différence dans la fixation des objectifs et qu’il en résultait une disparité dans les rémunérations variables, en défaveur de l’agence de [Localité 6]. Les termes en étaient fermes s’agissant de revendications mais le message ne contenait toutefois pas de termes excessifs ou injurieux. Il s’appuyait sur des éléments chiffrés qui pouvaient bien évidemment être contestés mais avaient pour objet de matérialiser la revendication. Il faisait réponse à un précédent échange ou le destinataire du courrier avait admis qu’il pouvait exister un problème sur les objectifs d’autres agences, lesquels pouvaient être sous-estimés. Les salariés de l’équipe commerciale étaient mis en copie du courrier électronique ce qui constitue finalement le principal reproche de l’employeur mais il n’en demeure pas moins qu’ils étaient concernés par la question des objectifs, puisque leurs rémunérations variables en dépendaient.

L’employeur reprend la formulation du conseil selon laquelle le salarié a pris la tête d’un collectif de contestation des décisions de l’entreprise et que cette attitude est radicalement et gravement contraire à celle qu’un employeur est en droit d’attendre d’un management.

Il subsiste que M. [Z] demeurait salarié de l’entreprise et pouvait avoir à ce titre des revendications à présenter y compris avec l’équipe de commerciaux et même si elles pouvaient ne pas être justifiées et ce d’autant plus au regard du contexte de la fixation des objectifs où l’employeur avait admis a minima une difficulté.

Si la protection des lanceurs d’alerte est étrangère au présent débat puisqu’il n’existait aucune infraction pénale de dénoncée et que de surcroît le salarié faisait très largement état d’une situation qui lui était personnelle, il n’en demeure pas moins que par ce courrier le salarié faisait usage de sa liberté d’expression, protégée par les dispositions de l’article L. 1121-1 du code du travail.

Par application des dispositions combinées des articles L.1121-1 et L. 1235-2-1 du code du travail et s’agissant d’une violation d’une liberté fondamentale, c’est la nullité du licenciement qui est encourue mais il incombe à la cour d’apprécier les autres griefs énoncés à la lettre de licenciement pour évaluer le montant de dommages et intérêts.

S’agissant du deuxième grief, il est admis que le salarié a communiqué, dans ce contexte de revendication, des rémunérations de salariés. Si aucun élément n’est produit en ce sens, il est néanmoins possible, comme le soutient l’employeur que le document transmis à son équipe ait été adressé par erreur. Cependant, il n’en demeure pas moins que le message d’envoi ne contenait aucune mention de confidentialité de sorte que le fait pour M. [Z] de l’avoir communiqué à son équipe, c’est-à-dire en interne, ne peut être considéré comme relevant d’une faute, c’est-à-dire d’un manquement délibéré. Ce grief ne peut donc être admis.

En revanche, les deux derniers griefs sont bien établis. Si les attestations des autres salariés sont certes à envisager avec circonspection, il n’en demeure pas moins qu’elles doivent être analysées, sans qu’il y ait lieu de supposer qu’elles ont été dictées par l’employeur comme le fait le salarié. L’attestation de M. [H] est indirecte et celle de M. [O] trop générale pour que la cour puisse analyser des faits matériellement vérifiables. Il résulte en revanche de l’attestation de M. [F] que le 21 janvier 2021 lors d’une réunion, M. [Z] a bien proféré des injures contre les dirigeants et que, par ailleurs, il mettait en place un management agressif rabaissant ce salarié ou l’appelant le matin alors qu’il le savait en arrêt de travail. M. [B] fait également état d’une pression quotidienne et de propos injurieux vis-à-vis de la direction. M. [S] fait lui aussi état de propos rabaissant les collaborateurs et de propos dénigrants vis-à-vis de la direction ou de sa formation dispensée en interne. Enfin le compte rendu de l’entretien de départ de M. [K] confirme les propos déplacés de M. [Z] ce qu’il avait vu en formation « c’est de la merde » ainsi que le fait que M. [Z] ne mettait jamais les formes. Le fait que les salariés ne se soient pas plaints directement auprès de M. [Z] lors des entretiens professionnels ne saurait conduire à écarter ces éléments de preuve alors qu’il était pour le moins difficile pour eux de se plaindre directement de leur manager.

En conséquence, par infirmation du jugement, la cour retiendra la nullité du licenciement mais tiendra compte pour l’indemnisation de ce que les deux derniers griefs étaient bien caractérisés sur un plan disciplinaire.

Quant aux conséquences, M. [Z] peut prétendre au salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire pour la somme de 1 818,27 euros outre 181,82 euros au titre des congés payés afférents.

M. [Z] peut prétendre à l’indemnité de préavis. Celle-ci doit être calculée en fonction du salaire qui aurait été le sien pendant la période considérée. La période la plus comparable et qui permet de déterminer le salaire qu’il aurait effectivement perçu est bien celle des trois derniers mois d’exécution du contrat, l’indemnité de préavis doit s’établir, ainsi que le soutient le salarié, à la somme de 18 731,71 euros outre 1 873,17 euros.

Il peut prétendre à l’indemnité de licenciement. Celle-ci doit être calculée sur la moyenne la plus favorable des trois ou douze derniers mois, en l’espèce celle des trois derniers mois pour 6 243,90 euros. Elle a ainsi été exactement calculée par le salarié pour la somme de 10 939,78 euros.

M. [Z] peut enfin prétendre à des dommages et intérêts en considération des dispositions combinées des articles L. 1235-2-1 et L. 1235-3-1 du code du travail. Au regard de ces dispositions, d’une ancienneté de sept ans et du salaire qui était celui du salarié, le montant des dommages et intérêts sera fixé à 38 000 euros, sans qu’il y ait lieu de prévoir une somme nette de prélèvements sociaux, la CSG et la CRDS relevant de règles fiscales.

La société Anaveo sera condamnée au paiement de ces sommes.

Il n’y a pas lieu à remboursement des indemnités chômage ce cas de nullité du licenciement n’étant pas visé par les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Sur la classification,

M. [Z] était classé position I coefficient 300. Il revendique la position II A. Il rappelle être titulaire d’un diplôme de niveau II de l’éducation nationale, ce qui est exact. Il se prévaut des dispositions conventionnelles aux termes desquelles les cadres titulaires d’un tel diplôme peuvent accéder à la position II après deux ans de pratique. Ceci est là encore exact mais ne constitue pas un passage obligé à la position II. En effet, il résulte des termes de la convention collective que les ingénieurs et cadres disposant d’un diplôme de niveau II sont nécessairement placés à la position I s’ils ne peuvent justifier de plus de deux années de pratique dans un emploi d’ingénieur ou cadre. Après deux ans de pratique ils peuvent accéder à la position II, sans que le passage soit automatique et s’ils remplissent les fonctions telles que définies au A ou au B de la convention. Or, M. [Z], qui supporte la charge de la preuve ne donne aucun élément concret de ce chef. Il ne s’explique pas davantage sur l’argument que lui oppose l’employeur tenant à la comparaison non pas du seul salaire de base mais de l’ensemble de la rémunération. Il apparaît pourtant qu’il a perçu annuellement une rémunération largement supérieure au minimum conventionnel y compris du niveau qu’il revendique.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur le temps de travail,

M. [Z] développe une argumentation au titre des heures supplémentaires mais ne formule aucune prétention à ce titre. Il se contente, dans le dispositif de ses écritures, de demander à la cour de constater que malgré sommation l’employeur n’a pas communiqué les relevés de télépéage. Une demande de constat ne constitue pas une prétention et il ne tire aucune conséquence de l’absence de production des pièces demandées, lesquelles n’étaient en rien indispensables à la formulation d’une demande sur le terrain des heures supplémentaires. La cour n’est ainsi saisie d’aucun chef de demande à ce titre.

Elle demeure saisie sur le terrain du travail dissimulé.

M. [Z] fait valoir qu’alors qu’il était déclaré en activité partielle sur la période du 23 mars au 31 mai 2020, il a été contraint de travailler.

Il existe très manifestement une difficulté sur le mois d’avril 2020. Le salarié, dont le temps de travail contractuel était de 169 heures par mois, a été déclaré en activité partielle pour 164 heures. Ceci laissait ainsi un temps de travail résiduel de 5 heures par mois alors en outre que l’employeur (pièce 12) avait communiqué sur le fait que les heures supplémentaires n’étaient pas visées par le dispositif d’indemnisation. L’employeur fait valoir que pour assurer une continuité du service tous les salariés n’étaient pas placés en même temps en chômage partiel et qu’il avait établi des plannings d’activité partielle.

Cependant, ces plannings ne sont pas produits et la cour ignore sur quelle plage horaire M. [Z] aurait été programmé. En toute hypothèse, s’il est produit une unique réponse automatique de M. [Z] faisant état de cette activité partielle, il est également produit un certain nombre d’échanges sur le mois d’avril concernant plusieurs journées, exclusives d’un travail limité à 5 heures sur le mois puisqu’il s’agissait à chaque fois de fournir une prestation. La cour ne peut retenir comme le conseil un travail qui aurait été réalisé à l’insu de l’employeur alors qu’elle peut constater des demandes expresses du supérieur hiérarchique, sollicitant une prestation, parfois de manière urgente et ce au moins les 9, 17, 24, 27 et 30 avril 2020, et donc dans des conditions excédant en toute hypothèse de manière volontaire les heures résiduelles de travail.

Ceci caractérise bien une dissimulation intentionnelle d’emploi salarié par application des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail. Le contrat étant rompu le salarié peut prétendre à l’indemnité forfaitaire de l’article L. 8223-1 du code du travail, soit au regard du salaire des six derniers mois la somme de 35 311,54 euros. La société Anaveo sera condamnée au paiement de cette somme par infirmation du jugement.

L’appel comme l’action étaient partiellement bien fondés de sorte que la société Anaveo sera condamnée au paiement de la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 12 octobre 2023 sauf en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaire au titre de la classification conventionnelle,

Le confirme de ce chef,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [X] [Z] est nul,

Condamne la Sas Anaveo à payer à M. [X] [Z] les sommes de :

—  1 818,27 euros au titre des salaires pendant la mise à pied à titre conservatoire,

—  181,82 euros au titre des congés payés afférents,

—  18 731,71 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  1 873,17 euros au titre des congés payés afférents,

—  10 939,78 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  38 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  35 311,54 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la Sas Anaveo aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET