06/06/2025

ARRÊT N°25-163

N° RG 23/01072 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PKUG

MD/CD

Décision déférée du 16 Février 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE ( 20/00912)

S. LOBRY

Section Activités Diverses

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à M^e DUBOURDIEU

M^e CARMONA

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SIX JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [K] [U]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Benoît DUBOURDIEU de la SELARL LEGAL WORKSHOP, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''

Monsieur [L] [X]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Yves CARMONA de la SELARL CABINET D’AVOCAT CARMONA, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant. GILLOIS-GHERA, présidente, et M. DARIES, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [K] [U] a été embauchée le 27 novembre 2006 par le Docteur [L] [X] en qualité de secrétaire ACIM suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux.

Par courrier du 7 juillet 2020, M. [X] a convoqué Mme [U] à un entretien préalable au licenciement fixé le 20 juillet 2020.

Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 10 juillet 2020 pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que le versement de diverses sommes. Cette affaire a été enregistrée sous le n° RG 20/00912.

Elle a été licenciée pour motif économique le 31 juillet 2020.

Mme [U] a déposé une seconde requête auprès du conseil de prud’hommes de Toulouse le 10 juin 2021 afin de contester son licenciement. Cette affaire a été enregistrée sous le n° RG 20/00869.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section activités diverses, par jugement de départition du 16 février 2023, a :

— dit n’y avoir lieu à révocation d’office de l’ordonnance de clôture,

— déclaré en conséquence irrecevables les conclusions et pièces produites postérieurement à la date fixée par cette dernière,

— débouté Mme [U] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté M. [X] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [U] aux éventuels dépens.

Par déclaration du 23 mars 2023, Mme [K] [U] a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 6 mars 2025, Mme [K] [U] demande à la cour de :

— infirmer le jugement,

Statuant à nouveau,

Sur les rappels de salaires :

— condamner M. [X] à lui payer les sommes suivantes :

* 438,34 euros au titre d’un rappel de salaire du mois d’avril 2020,

* 662,87 euros au titre d’un rappel de salaire du mois de juin 2020 ,

* 617,32 euros au titre d’un rappel de salaire du mois de juillet 2020,

* 2 300 euros de rappel de salaire au titre de la prime exceptionnelle du mois de juin 2019,

* 2 900 euros de rappel de salaire au titre de la prime exceptionnelle du mois de juin 2020,

* 2 972,86 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement (16 244,86euros – 13 272 euros déjà versés),

— juger que M. [X] a exécuté déloyalement le contrat de travail qui les unissait,

— condamner M. [X] à lui payer les sommes suivantes : 7 644,64 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal,

— prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur à la date du 12 août 2020,

— juger que la résiliation produit les effets d’un licenciement nul,

— à titre subsidiaire, juger que la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner M. [X] à lui verser les sommes suivantes :

* 43 956,69 euros de dommages-intérêts,

* 7 644,64 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 764,46 euros au titre des congés payés sur l’indemnité de préavis.

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement pour motif économique est infondé et doit produire les effets d’un licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse,

— condamner M. [X] à lui verser les sommes suivantes :

* 43 956,69 euros de dommages-intérêts,

* 7 644,64 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 764,46 euros au titre des congés payés sur l’indemnité de préavis,

A titre infiniment subsidiaire,

— condamner M. [X] à lui payer la somme de 43 956,69 euros de dommages-intérêts.

En tout état de cause,

— condamner M. [X] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de première instance et appel.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 3 mars 2025, M. [L] [X] demande à la cour de :

— confirmer la décision rendue le 16 février 2023,

— débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes,

— condamner la salariée à régler la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 7 mars 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la résiliation judiciaire:

L’article 1224 du code civil tel qu’applicable au litige permet à l’une ou l’autre des parties à un contrat synallagmatique d’en demander la résolution judiciaire en cas d’inexécution des obligations découlant de ce contrat.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante.

Lorsque, comme en l’espèce, un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail est justifiée par des manquements de l’employeur d’une gravité suffisante.

Par application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement (..) en raison de (..) sa situation de famille ou de sa grossesse, (..) ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En cas de litige, il appartient d’abord au salarié qui s’estime victime de discrimination de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

***

Mme [U] sollicite le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur emportant les effets d’un licenciement nul au motif qu’elle a subi une discrimination en raison de son état de grossesse et de maternité, caractérisée par une diminution arbitraire du montant des primes en juin 2019 et 2020 et une violation des règles applicables en matière d’arrêt de travail pendant la période de crise sanitaire en avril et juin 2020.

Subsidiairement, elle conclut que la résiliation judiciaire devra produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Contrairement à ce que soulève l’employeur, la demande aux fins de résiliation judiciaire est recevable, ayant été déposée au greffe du conseil de prud’hommes le 10 juillet 2020, soit antérieuremement à la notification du licenciement du 31 juillet 2020, peu importe que l’employeur n’ait eu connaissance, à défaut par lui d’avoir réceptionné la lettre de convocation du conseil de prud’hommes, de la demande que par citation délivrée par acte d’huissier de justice le 15 décembre 2020.

* Sur la diminution du montant des primes de juin 2019 et juin 2020

Mme [U] rappelle que depuis son embauche en novembre 2006, elle bénéficiait du versement de plusieurs primes en février, juin et décembre de chaque année, sous l’intitulé «prime exceptionnelle» puis «prime d’activité» à partir de décembre 2019.

Elle fait valoir que les primes versées, non formalisées par écrit, ne sont pas liées à une présence effective du salarié dans l’entreprise et que celles de juin et décembre étaient payées à l’ensemble des salariées de la structure (confer bulletins de salaire pièces 14 à 20) avec des montants variables mais dépendant à l’examen des bulletins de salaire de l’ancienneté des collaboratrices, de la durée de travail, de la rémunération brute; qu’elles constituent un usage ou à tout le moins un engagement unilatéral de l’employeur.

Elle énonce qu’elle a fait part à son employeur de sa grossesse vers la fin novembre-début décembre 2018 et a été en arrêt de travail du 18 mars 2019 au 19 avril 2019 pour état pathologique puis elle a été en congé maternité du 20 avril au 24 août 2019; qu’ensuite, contrairement aux autres salariées qui ont vu le montant de leurs primes augmenter entre 2017 et 2019, elle a subi une réduction de leur montant sans raison objective en juin 2019 et 2020.

— S’agissant de la prime exceptionnelle de juin 2019

L’appelante expose qu’elle a perçu chaque année une prime en février de 1200€ puis en juin une prime en augmentation régulière (3700 €en 2017 et 4100€ en juin 2018) jusqu’à l’annonce de sa grossesse , de même en décembre une prime qui augmentait chaque année depuis 2010 de 200€.

Pour juin 2019, elle a perçu avec retard, en novembre 2019, une prime de 2000 € alors que d’autres salariées ont perçu des montants supérieurs à ceux des années précédentes au titre de la prime exceptionnelle :

. Mme [T]: 2800 € (en 2017 : 2200 €, en 2018 : 2600 €)

. Mme [G]: 2100 € (en 2017 : 1700 €, en 2018 : 1900 €)

. Mme [A]: 1800 € (en 2017 : 1400 €, en 2018 : 1600 €)

. Mme [S] : 2400 € (en 2017 : 1800 €, en 2018 : 2200 €)

. Mme [B], ayant quitté les effectifs en 2019, a perçu 1100 € en juin 2017 et 1600 € en juin 2018

. Mme [O], nouvelle embauchée, a perçu une prime de 1100 € en juin 2019

. Mme [Y] [I] (cadre): 5200 € (montant 2017 : 4500 €, montant 2018 : 5000 €).

— Sur la prime exceptionnelle versée au mois de juin 2020

Mme [U] énonce qu’en période de crise sanitaire en 2020, elle a été placée en arrêt de travail pour garde d’enfant puis en activité partielle et le montant de la prime a été de 400 € ( prime d’activité) outre le versement de 1000 € de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, alors qu’elle avait perçu: 3700 € en juin 2017 et 4100 € en juin 2018.

Au contraire, d’autres salariées n’ont pas subi de baisse en juin 2020 et ont perçu:

.Mme [T]: 3000 € (soit 2000 € de prime d’activité et 1000 € de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat) contre en juin 2019: 2800 €

. Mme [G]: 2300 € (soit 1300 € de prime d’activité et 1000 € de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat) contre en juin 2019: 2100 €

. Mme [A] : 1800 € (800 € de prime d’activité et 1000 € de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat) et 1800 € en juin 2019

. Mme [S]: 2800 € (1800 € de prime d’activité et 1000 € de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat) contre 2400 € en juin 2019

. Mme [O]: 1200 € (200 € de prime d’activité et 1000 € de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat) conte 1000 € en juin 2019

. Mme [I]: 5941,02 € (4400 € de prime d’activité et 1541,02 € de prime exceptionnelle) contre 5200 € en juin 2019

Aussi Mme [U] réclame un rappel de salaire correspondant au différentiel entre le montant de la prime perçue et celui qu’elle aurait dû percevoir, soit:

—  2300 € de rappel de salaire au titre de la prime exceptionnelle du mois de juin 2019 (4300 – 2000)

—  2900 € de rappel de salaire au titre de la prime exceptionnelle du mois de juin 2020 (4300 – 1400).

L’état de grossesse de Mme [U] étant connu à la date de versement de la première prime de juin 2019 puisqu’elle était à cette date en arrêt pour état pathologique, les éléments présentés laissent supposer l’existence d’une discrimination.

M. [X] le conteste. Il réplique que les primes ont été réduites pour tous les salariés du fait d’une rénégociation et de la crise sanitaire mais que Mme [U] a obtenu les plus importantes excepté celles versées à Mme [Y] [I] (cadre responsable).

Il oppose que:

. la prime de Mme [U] de 2000€ pour juin 2019 est identique à celle de Mme [G] et supérieure à celle de Mme [A] (1800 €) et à celle de Mme [O] (1200 € ) et que la renégocation explique le retard dans le paiement et montant,

. la prime de juin 2020, du fait de la baisse de CA liée à la crise sanitaire (confer pièce 9 attestation expert-comptable sur la diminution du chiffre d’affaire entre le 2er trimestre 2019 et celui de 2020), a été réduite pour tous les salariés, allant de 400 à 1000 € excepté pour Mme [Y] [I] qui fait partie de l’encadrement.

Il indique également que ces primes relèvent de l’article 14 de la convention collective du personnel des cabinets médicaux dont le calcul et l’application sont complexes et non du régime juridique de l’usage impliquant notamment un critère de fixité qui n’existe pas. Il ajoute qu’il s’agit donc d’une pratique de l’employeur, ayant la nature d’une libéralité de sorte qu’il n’est pas tenu de répéter leur versement.

Sur ce

Il est constant que les primes ne sont pas contractualisées et ne sont pas liées à la présence effective des salariés dans l’entreprise.

L’existence d’un usage implique une constance, généralité et fixité de l’octroi de l’avantage.

En l’espèce, une prime dite exceptionnelle est versée à l’ensemble des salariées, quelque soit la catégorie professionnelle y compris la femme de ménage, notamment en juin, depuis plusieurs années.

L’employeur n’explicite pas le mode de calcul mais se réfère à l’article 14 de la convention collective . Bien que cet article concerne le calcul de la prime d’ancienneté selon des critères précis et correspond à un avantage différent, en regard des observations de la salariée, à l’examen des bulletins de salaire il se déduit que par catégorie professionnelle (secrétaire médicale et manipulatrice radio) le montant des primes est plus élevé suivant l’ancienneté de la date d’embauche, ainsi pour les secrétaires médicales: Mesdames [T] et [U] en 2006 – Mme [G] en 2008 – Mme [A] en 2014, la première et la dernière étant à temps partiel et bénéficiant d’une prime inférieure) et suit une progression constante quelque soit la salariée.

Le motif invoqué par l’intimé d’une 'rénégociation’ des montants (même si elle n’est corroborée par aucun document) induit que ceux-ci ne relevaient pas du simple pouvoir discrétionnaire.

Aussi la cour estime que le versement des primes dites exceptionnelles pendant plusieurs années selon une progression constante pour toutes les catégories professionnelles, lesquelles seront dénommées improprement 'primes d’activité’ à compter de décembre 2019, relève d’un usage.

Il sera également remarqué que le montant de la prime de juin 2020, versé en période de crise sanitaire, était stable ou a augmenté selon les salariées contrairement à celle perçue par Mme [U], laquelle avait repris son emploi et bénéficiait des règles spécifiques applicables à la garde d’un enfant de moins de 16 ans.

Outre que les arguments opposés par l’employeur ne sont pas objectivement pertinents, l’usage n’a pas été dénoncé.

La cour considère donc que la diminution du montant de la prime aux mois de juin 2019 et 2020 est liée à l’état de grossesse puis de maternité de Mme [U] ayant entraîné des absences.

M.[X] sera donc condamné à payer les rappels de salaires réclamés, par infirmation du jugement de première instance.

* Sur les règles applicables en matière d’arrêt de travail pendant la période de la crise sanitaire, en avril et juin 2020

Des règles spécifiques ont été mises en place à compter du 12 mars 2020 pour les parents contraints de garder leur enfant de moins de 16 ans.

— Sur le rappel de salaire dû au titre du mois d’avril 2020

Mme [U] a bénéficié d’un arrêt de travail dérogatoire du 1er avril au 30 avril 2020.

Elle expose que son salaire brut mensuel, hors prime, était de 2.899,10€ et qu’en application du décret du 16-03-2020 n°2020-434, le maintien de la rémunération devait être porté à 90% du salaire soit 2609,19€.

Or pour le mois d’avril 2020, elle a perçu des indemnités journalières de sécurité sociale de 1.366,56€ et un salaire brut de 804,29 €. Elle réclame paiement d’un rappel de salaire de 438,34 € brut.

— Sur le rappel de salaire dû au titre du mois de juin 2020

Du 29 mai 2020 au 30 juin 2020, Mme [U] a été placée en arrêt de travail pour maladie simple, car à compter du 1er mai 2020, les arrêts de travail dérogatoires ont cessé de trouver application et les salariés ont été placés en activité partielle. En cas d’arrêt maladie de droit commun, le complément aux indemnités journalières de sécurité sociale ne pouvait pas dépasser 70% du salaire brut, le salarié ne pouvant pas percevoir un salaire plus élevé que celui dont il bénéficierait s’il n’était pas en arrêt.

Elle énonce que pour juin 2020, elle a perçu 1266,42 € de maintien de salaire au lieu de 70% de sa rémunération brute soit 2029,37€ brut. L’employeur a mis fin unilatéralement au mécanisme de subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale; le montant des indemnités journalières s’élevant à 45,55€ par jour, le complément employeur aurait dû intervenir pour le différentiel entre 45.55x30 = 1.366,5€ et le montant du salaire brut à hauteur de 70% soit 2.029,37€. Elle réclame un rappel de salaire de 662,87€.

— Sur le rappel de salaire dû au titre du mois de juillet 2020

A compter du 5 juillet 2020, les règles relatives à la prise en charge des arrêts de maladie, en lien ou non

avec le coronavirus, ont été modifiées suite au décret n° 2020-859 du 10 juillet 2020. Le parent d’un enfant de moins de 16 ans était soit en activité partielle, soit en congés.

Mme [U] expose qu’elle était en arrêt de travail pour maladie simple, de sorte que le régime applicable au mois de juin 2020 l’était en juillet 2020.

Elle aurait dû percevoir 70% de sa rémunération brute soit 2.029,37€ mais elle n’a reçu que 1212€ au titre du maintien de salaire. Le montant des indemnités journalières s’élevant à 45,55€ par jour, le complément employeur, destiné à maintenir le salaire, aurait dû intervenir pour le différentiel entre 45,55x31 = 1.412,05€ et le salaire brut à hauteur de 70%. Aussi elle réclame un rappel de salaire de 617,32€.

M. [X] s’oppose aux prétentions au motif que le décret n° 2020-227 du 12 mars 2020 prévoyant initialement un arrêt de travail dérogatoire pour les parents devant garder un enfant de moins de 16 ans avec maintien du salaire à hauteur de 84 % de la rémunération, ce que Mme [U] a perçu pour avril.

La note du service comptable (pièce 5) du 15-02-2021 indique que le salarié en arrêt maladie alors que les autres salariés sont placés en activité partielle a droit à une indemnisation complémentaire de l’employeur en plus des IJSS, devant maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation due au titre de l’activité partielle, soit au moins 70%, mais l’indemnisation complémentaire ne peut conduire à verser un montant plus élevé que le salarié percevrait s’il n’était pas en arrêt de travail; si le salarié en arrêt maladie perçoit 70% du brut, cela implique qu’il perçoit moins qu’en activité partielle, le complément employeur étant soumis aux cotisations et contributions sociales; par souci d’équité, les salariés en arrêt perçoivent 84% de leur net comme ceux placés en activité partielle.

Sur ce

— S’agissant du salaire d’avril 2020

Selon le décret du 16 avril 2020, pour le parent contraint de garder un enfant de moins de 16 ans, le montant de l’indemnité complémentaire devant être versée par l’employeur entre le 12 mars et le 30 avril 2020, était égal, en tenant compte du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale, à 90% de la rémunération brute que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.

Au vu des sommes versées selon bulletin de salaire, l’employeur sera condamné à payer un solde de 438,34 euros pour atteindre les 90% de rémunération brute.

— S’agissant des salaires de juin et juillet 2020

Du fait des textes applicables à compter du 01-05-2020, l’appelante devait percevoir une rémunération à tout le moins à hauteur de 70 % du salaire brut soit 2029,37 euros, ce qui n’est pas le cas.

La salariée ayant tenu compte des indemnités journalières devant être versées et dont le montant n’est pas discuté, l’employeur sera condamné au paiement des soldes de salaires pour ces mois.

Le jugement de première instance sera infirmé sur ces chefs.

Sur l’arrêt par l’employeur du mécanisme de la subrogation dans le versement des indemnités journalières

Mme [U] fait grief à l’employeur d’y avoir mis fin sans l’en informer à compter de mai 2020 et sans adresser les documents nécessaires (attestation de salaire pour arrêt de travail) à la CPAM de telle sorte qu’elle n’a plus perçu les indemnités journalières et a dû effectuer des démarches directement auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie le 26 juin 2020.

L’attestation d’indemnités journalières du 7 juillet 2020 ne mentionnait aucun versement.

Le 11 août 2020, elle écrivait à l’employeur que son arrêt de travail s’était terminé le 31 juillet 2020.

Ayant réinterpellé la CPAM, celle-ci répondait le 13-08-2020 qu’en l’absence d’attestation transmise par l’employeur, elle pouvait fournir ses trois derniers bulletins de paie et une attestation sur l’honneur indiquant son dernier jour de travail (pièce 27), ce qu’elle a fait le 09-09-2020 (pièce 28).

Le versement des indemnités journalières est intervenu le 20-09-2020 pour la période du 29-05 au 31-07-2020 -pièce 29).

L’appelante dénonce une attitude d’entrave injustifiée de l’employeur qu’il réfute, en rappelant que la CPAM a écrit à la salariée: « Je vous invite à vous rapprocher de votre employeur afin qu’il nous adresse dans les meilleurs délais cette attestation. S’il dispose d’un accès à notre site employeur « net-entreprises » sachez qu’il peut directement télé-déclarer vos salaires pour un traitement optimal et plus rapide de votre dossier. » .

L’intimé objecte qu’il n’était pas informé du dysfonctionnement et lorsqu’il l’a été, il a immédiatmeent utilisé la procédure de substitution préconisée par la CPAM à savoir transmission de déclaration de salaire par le système net entreprise.

Sur ce

Le mécanisme de subrogation n’est pas obligatoire. Si l’employeur n’a pas informé la salariée d’y avoir mis fin, Mme [U] n’établit pas à quelle date elle aurait fait part de difficultés ni que M. [X] s’est volontairement opposé à toute transmission de document, au regard du courrier du cabinet comptable du 17-09-2020 écrivant avoir appelé la CPAM, que le paiement des IJSS a été bloqué du fait d’anomalies sur le DSN arrêt transmis mais qu’il n’était pas au courant.

Le grief sera écarté comme l’a fait le premier juge.

Au vu des développements qui précédent, la cour estime que les divers manquements afférents aux salaires, tant liés à une discrimination en raison de l’état de grossesse et de maternité, qu’au non maintien du salaire pendant la crise sanitaire, sont suffisamment graves pour justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, emportant les effets d’un licenciement nul à la date du 31 juillet 2020.

Sur l’indemnisation

L’intimé soulève l’irrecevabilité de la demande de dommages et intérêts à ce titre en première instance.

En application de l’article 566 du code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce la demande d’indemnité pour licenciement nul découle nécessairement de son prononcé pour lequel la salariée avait sollicité paiement des indemnités de rupture en première instance.

Aussi la demande est recevable.

Mme [U] prétend au paiement de:

—  2972,86 euros de solde d’indemnité légale de licenciement ( de 16.244,86€) plus favorable que l’indemnité conventionnelle (10.702,50€) sur la base d’un salaire de référence de 3822,32 euros calculé sur 12 mois ( et non 3 mois moins favorable) sur la période de référence de décembre 2017 à novembre 2018 compte tenu des absences ( selon tableau récapitulatif).

Le solde tient compte de l’indemnité versée dans le cadre du licenciement économique (13.272 € ).

—  7644,64 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 764,46 euros de congés payés afférents,

—  43956,69 euros d’indemnité pour licenciement nul, l’indemnité ne pouvant être inférieure à 6 mois de salaire brut en ce cas.

Elle bénéficiait d’une ancienneté de 13 ans et 8 mois et d’une rémunération brute moyenne mensuelle de 3.822,32€.

Elle indique qu’elle n’a jamais eu d’activité dans le cadre de la société immatriculée sous la dénomination VTC Occitanie, n’ayant pu obtenir l’agrément nécessaire et la structure a été dissoute à compter du 31 août 2022 (pièce 35).

A compter du licenciement, elle a effectué des périodes de formations, a obtenu un CAP Petite enfance à distance et à partir de décembre 2021, elle réalisait un stage dans ce cadre (pièces 36 et 37).

A compter de janvier 2023, elle était embauchée au sein d’une crèche et depuis le mois d’aout 2023, elle est engagée dans le cadre d’un CDD de droit public, dans le cadre d’un remplacement, toujours au sein d’une crèche (pièces 38 et 39).

Puis elle a été inscrite auprès de Pôle emploi du 13 août 2020 au 1er septembre 2023.

Son salaire s’élève à moins de 2.000 € brut mensuel ( pièce 42 salaire décembre 2023:1777,12 € mairie de [Localité 5] comme agent social).

—  7644,64 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

L’employeur conclut au débouté.

Il réplique que Mme [U] ne produit pas d’avis d’imposition à la suite de la cessation d’activité de la société le 31.8.2022 et que la liquidatrice Mme [V] a repris cette activité apparemment rentable et la clientèle par le biais de l’entreprise SO COZY.

Sur ce

Il sera alloué le solde d’indemnité légale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis tels que réclamés, à défaut d’élément pertinent de critique de l’intimé.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement nul, au regard de la situation de Mme [U], l’employeur sera condamné à payer une somme de 30000,00 euros ( soit près de 8 mois de salaire brut).

Mme [U] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, à défaut d’élément spécifique autre que ceux ayant donné lieu à indemnisation dans le cadre du licenciement nul.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

L’employeur qui perd au principal, supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles et ceux exposés par la salariée soit 2000 euros.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que Mme [U] a subi une discrimination en raison de sa grossesse et de sa maternité,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail emportant les effets d’un licenciement nul à la date du 31 juillet 2020,

Condamne M. [L] [X] à payer à Mme [K] [U] les sommes suivantes:

—  438,34 € au titre d’un rappel de salaire du mois d’avril 2020

—  662,87 € au titre d’un rappel de salaire du mois de juin 2020

—  617,32€ au titre d’un rappel de salaire du mois de juillet 2020

—  2.300€ de rappel de salaire au titre de la prime exceptionnelle du mois de juin 2019

—  2.900€ de rappel de salaire au titre de la prime exceptionnelle du mois de juin 2020

—  2.972,86 € au titre du solde de l’indemnité légale de licenciement

—  7.644,64 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 764,46 € de congés payés afférents,

—  30000,00 € d’indemnité pour licenciement nul,

—  2000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [X] aux dépens de première instance et d’appel.

Déboute M. [X] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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