09/10/2025

ARRÊT N° 25/334

N° RG 24/00809 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QCGF

FCC/CI

Décision déférée du 30 Janvier 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTAUBAN ( 23/00040)

[O] [B]

INFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Catherine PLAINECASSAGNE VENTIMILA

M^e Isabelle BAYSSET de la SCP D’AVOCATS MARGUERIT ' BAYSSET

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU NEUF OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [V] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Catherine PLAINECASSAGNE VENTIMILA, avocat au barreau du TARN-ET-GARONNE, intervenant au titre de l’aide juridictionnelle partielle numéro N-31555-2024-6388 du 13/05/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Toulouse

INTIMEE

S.A.R.L. ALDI MARCHE [Localité 11]

[Adresse 12]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par :

— M^e Isabelle BAYSSET de la SCP D’AVOCATS MARGUERIT ' BAYSSET, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

— M^e Anne MURGIER de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS (plaidant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Juillet 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère pour la présidente empêchée, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [V] [Z] a été embauchée selon contrat de travail à durée déterminée à temps plein du 19 mars au 8 avril 2018 en qualité de caissière ELS par la société Fobiodis. Le contrat à durée déterminée a été renouvelé du 9 au 29 avril 2018, puis un avenant a été conclu pour une durée indéterminée à compter du 4 juin 2018, avec reprise d’ancienneté au 19 mars 2018. Le contrat de travail de Mme [Z] a ensuite été transféré à la SARL [Adresse 5] [Localité 11].

La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 26 juillet 2019, Mme [Z] a été victime d’un accident du travail (entorse du genou gauche) et a été placée en arrêt de travail jusqu’au 14 août 2021.

Selon avis du 2 août 2021, le médecin du travail a mentionné : 'pas d’avis d’aptitude délivré ce jour : est en arrêt de travail. Reprise prévue le 16.08.2021 à organiser en temps partiel thérapeutique en 1/2 journées de travail.'

Mme [Z] a repris son poste à compter du 16 août 2021.

Le 23 août 2021, le médecin traitant de Mme [Z] a prescrit un 'travail léger pour raison médicale’ jusqu’au 16 mars 2022.

Mme [Z] a été de nouveau en arrêt pour accident du travail du 20 au 24 octobre 2021, puis du 1er novembre 2021 au 9 juillet 2022.

Le 18 juillet 2022, la médecine du travail a rendu un avis d’inaptitude concernant Mme [Z], lequel mentionne : « Inapte au poste de mise en rayons, aux manutentions lourdes et/ou fréquentes, à la marche et station debout prolongées. Apte au travail de caisse en position assise et aux tâches administratives assises ».

Par LRAR du 31 août 2022, après avis favorable du comité social et économique, la société a interrogé le médecin du travail sur la compatibilité de l’état de santé de Mme [Z] avec certaines propositions de postes de reclassement ; le médecin du travail a répondu par courrier du 6 septembre 2022 ; par LRAR du 13 septembre 2022, la société a proposé à la salariée 10 postes (2 postes d’employé administratif comptable et un poste d’employé administratif à [Localité 10] – 81 ; un poste d’administrateur des ventes et un poste d’employé administratif service comptabilité à [Localité 7] – 77 ; un poste d’employé administratif à [Localité 8] – 14 ; 4 postes d’employé administratif à [Localité 6] – 68). Mme [Z] n’y a pas donné de suite favorable.

Par LRAR du 30 septembre 2022, la société a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable fixé au 12 octobre 2022, puis lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par LRAR du 18 octobre 2022. La société lui a versé une indemnité spéciale de licenciement de 4.250,88 €.

Mme [Z] a saisi, le 22 février 2023, le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins notamment, en dernier lieu, de paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de délivrance d’un certificat de travail rectifié.

Par jugement du 30 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Montauban a :

— fixé le salaire de référence à 1.745,34 €,

— dit que la société Aldi marché a bien respecté les prérogatives du médecin du travail et que la recherche de reclassement a été exécutée de façon loyale,

— débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit qu’il n’y a pas lieu à rectification du certificat de travail,

— débouté Mme [Z] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [Z] aux dépens de l’instance, pouvant comprendre notamment le coût de la signification éventuelle par huissier de justice de l’expédition comportant la formule exécutoire et à ses suites auxquelles elle est également condamnée,

— débouté les parties pour le surplus.

Mme [Z] a interjeté appel de ce jugement le 7 mars 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 3 juin 2025, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [Z] demande à la cour de :

— réformer le jugement,

— condamner la société Aldi à payer à Mme [Z] la somme de 9.446,40 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Aldi à remettre à Mme [Z] un certificat de travail dûment rectifié,

— condamner la société Aldi à lui payer la somme de 2.500 € au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991ainsi qu’aux entiers frais et dépens

Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 2 juin 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la société [Adresse 5] [Localité 11] demande à la cour de :

À titre liminaire :

— fixer le salaire de référence de Mme [Z] à 1.879,67 € bruts,

À titre principal :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes,

À titre subsidiaire, si le licenciement de Mme [Z] est jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse :

— limiter à 5.639,01 € bruts (3 mois) le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— condamner Mme [Z] à payer à la société Aldi marché la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance du 17 juin 2025.

MOTIFS

1 – Sur le licenciement :

Mme [Z] soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse aux motifs que :

— l’inaptitude résulte du manquement par l’employeur à son obligation de sécurité ;

— la recherche de reclassement n’était pas sérieuse et loyale.

En application de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d’établir que, dès qu’il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

Aux termes de l’article L 4624-3, le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur.

L’article L 4624-6 prévoit que l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émises par le médecin du travail. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

En l’espèce, Mme [Z] soutient que son inaptitude est la conséquence de l’absence de respect par l’employeur des préconisations médicales à compter de sa reprise du 16 août 2021. Elle indique que le 2 août 2021, le médecin du travail a préconisé une reprise à mi-temps, dans le cadre de demi-journées de travail, mais que l’employeur lui a imposé une activité répartie sur 3 jours par semaine à hauteur de 6 à 7 heures de travail par jour ; que son planning du mois de novembre 2021 prévoyait des journées entières de 10 heures de travail ; que son mi-temps aurait dû se matérialiser par la division de son temps de travail journalier, soit une activité équivalente à 3 heures par jour ; qu’elle a alerté l’employeur de cette difficulté, en vain ; que son médecin traitant ainsi que son chirurgien visaient la nécessité d’alléger sa charge de travail, ce qui n’a pas été respecté par l’employeur.

Elle verse aux débats :

— un avis du médecin du travail daté du 2 août 2021 mentionnant que la reprise prévue le 16 août 2021 est à organiser en temps partiel thérapeutique en demi-journées de travail ;

— le certificat médical du 23 août 2021 qui prescrit un travail léger pour raison médicale jusqu’au 16 mars 2022 ;

— les plannings du 16 août au 30 octobre 2021 mentionnant pour Mme [Z] :

* pour la semaine du 16 au 22 août, 17,5 heures de travail réparties sur deux journées de 13h à 20h et une journée de 16h30 à 20h ;

* pour la semaine du 23 au 29 août, 13 heures de travail réparties sur une journée de 14h à 20h et une journée de 13h à 20h ;

* pour les semaines des 30 août au 5 septembre, 6 au 12 septembre, 13 au 19 septembre, 27 septembre au 3 octobre et 4 au 10 octobre, des congés payés ;

le planning de la semaine du 20 au 26 septembre 2021 étant ignoré ;

* pour la semaine du 11 au 17 octobre, 20h25 de travail réparties sur trois journées de 13h à 19h45 ;

* pour la semaine du 18 au 24 octobre, 20h25 de travail réparties sur trois journées les 18, 19 et 20 octobre de 13h à 19h45 – étant rappelé qu’elle a été placée en arrêt de travail du 20 au 24 octobre ;

* pour la semaine du 25 au 31 octobre, 21 heures de travail réparties sur deux journées de 13h à 20h, une journée de 17h à 20h et une journée de 9h à 13h ;

de sorte que les temps de travail journalier étaient régulièrement compris entre 6 et 7 heures ;

— les plannings prévisionnels du 1er au 21 novembre 2021, dans lesquels il était prévu 15 heures de travail sur la semaine du 1er au 7 novembre réparties sur une journée de 9h à 14h puis de 15h à 20h ainsi que sur une journée de 9h à 14h, pour la semaine du 8 au 14 novembre 2021 une journée de travail de 15h à 20h et une journée de 9h à 13h puis de 14h à 20h, et enfin pour la semaine du 15 au 21 novembre une répartition de 18h25 heures de travail sur une journée de 9h à 13h, une journée de 13h à 17h, une journée de 9h à 14h puis une journée de 9h à 14h15 – soit des durées de travail journalier allant jusqu’à 10 heures ;

— un échange de SMS daté du 20 septembre 2021, dans lequel Mme [Z] écrit à l’employeur : '… j’ai regardé les horaires et un problème se présente je fait plus que mon mi temps thérapeutique et je n’ai pas le droit comment fait ton…' (sic), et l’employeur répond '…36h75 divisé par 2 = 18h15 environ, les 17h30 sont basés sur un 35h, de plus aldi fonctionne avec de la modulation donc des semaines à moins de 18h et des semaines un peu plus’ ;

— une lettre du 20 septembre 2021 dans laquelle Mme [Z] écrit au responsable RH de la société [Adresse 5] [Localité 11] qu’elle ne doit travailler que 17h30 par semaine pour au maximum 4 heures par jour, et que le temps de travail au magasin de [Localité 9] excède le mi-temps ;

— des arrêts de travail pour accident du travail du 20 au 24 octobre 2021 et du 1er novembre 2021 au 9 juillet 2022 ;

— un avis d’inaptitude du 18 juillet 2022 mentionnant 'inapte au poste, apte à un autre : inapte au poste de mise en rayons, aux manutentions lourdes et /ou fréquentes, à la marche et station debout prolongées. Apte au travail en caisse en position assise et aux tâches administratives assises’ ;

— un certificat médical joint à la demande à l’attention de la MDPH daté du 9 juin 2023 évoquant une lésion au genou gauche, une entorse grave ainsi qu’un état dépressif chronique ;

— la décision de reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé à compter du 16 novembre 2023 jusqu’au 30 novembre 2028.

La société [Adresse 5] [Localité 11] soutient que le médecin du travail n’a pas préconisé un mi-temps thérapeutique mais un temps partiel thérapeutique, sans limitation de durée du travail journalière, ce qui ne supposerait donc pas la division de cette dernière, mais sa réduction et sa concentration sur des demi-journées ; que Mme [Z] n’a pas réalisé de journées de travail de 10 heures ; que le planning du mois de novembre 2021 était prévisionnel, non définitif, et qu’il ne lui a pas été appliqué puisqu’elle a été placée en arrêt à compter du 20 octobre 2021 ; que la salariée a bénéficié de 5 semaines de congés payés, de telle sorte qu’aucun lien de causalité entre l’inaptitude et l’application des préconisations des médecins ne pourrait être établi.

Sur ce, si le médecin du travail n’a pas expressément prévu la durée hebdomadaire du temps partiel thérapeutique, en revanche il a bien préconisé un travail sur des demi-journées, or des durées de travail allant jusqu’à 7 heures en août, septembre et octobre 2021 ne pouvaient être considérées comme des demi-journées ; d’ailleurs l’article 6.2.3 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, relatif à l’organisation du temps de travail, définit la demi-journée comme 'une durée de travail effectif sans coupure, et d’au maximum 5 heures'.

Par conséquent, la société Aldi Marché [Localité 11] aurait dû appliquer les préconisations du médecin du travail en organisant le travail de Mme [Z] par demi-journées d’au maximum 5 heures de travail. Certes, Mme [Z] n’a effectivement travaillé que pendant 5 semaines à un rythme non conforme aux préconisations médicales – sur les 15 journées de travail effectif de la salariée, celle-ci a été amenée à travailler sur des périodes supérieures à 5 heures à 12 reprises – puisque le reste du temps elle a été soit en congés payés soit en arrêt pour accident du travail, et les plannings du mois de novembre 2021 où l’employeur envisageait de la faire travailler sur des journées entières, et notamment de 9h à 20h avec un repos d’une heure entre 14h et 15h ou 13h et 14h, n’ont pas été exécutés en pratique du fait du placement en arrêt de travail.

Il demeure qu’en méconnaissant les préconisations du médecin du travail l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, ce qui a contribué au placement de la salariée en arrêt de travail du 20 au 24 octobre puis de manière ininterrompue à compter du 1er novembre 2021, et à une inaptitude prononcée le 18 juillet 2022, de sorte que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le respect de l’obligation de recherche de reclassement.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour un salarié ayant 4 années d’ancienneté entières au jour de la notification du licenciement, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 5 mois de salaire brut.

Mme [Z] allègue un salaire mensuel de 1.889,87 € qu’elle dit calculer sur la base de ses trois derniers mois de juillet à septembre 2022 mais qui intègre des primes de fin d’année précédemment versées, et la société Aldi un salaire mensuel de 1.879,67 € qu’elle dit calculer sur la base des 12 derniers mois d’octobre 2021 à septembre 2022.

Sur ce, les primes qui n’ont pas été versées sur les 3 derniers mois n’ont pas à être intégrées dans ces 3 mois, de sorte que le salaire moyen des 12 derniers mois s’élève bien à 1.879,67 € et celui des 3 derniers mois à 1.751,18 €, le salaire le plus élevé devant être retenu.

Née le 15 novembre 1985, Mme [Z] était âgée de 36 ans lors du licenciement. Elle justifie de la perception d’allocations chômage de février à juillet 2023, d’un contrat à durée déterminée prévu du 1er janvier au 9 février 2024, de la perception de nouvelles allocations chômage à compter d’avril 2024 et d’un contrat à durée indéterminée à compter du 6 février 2025, et de son statut de travailleur handicapé à compter du 16 novembre 2023.

Il convient de lui allouer la somme de 7.500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il n’y a pas lieu de mentionner au dispositif de l’arrêt le montant du 'salaire de référence’ lequel n’est déterminé que pour les besoins de l’exécution provisoire, sans objet en cause d’appel.

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités. Il convient donc d’office d’ordonner le remboursement par l’employeur à France travail des indemnités chômage à hauteur de 6 mois.

2 – Sur le certificat de travail :

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1234-19 et D.1234-6 du code du travail que l’employeur est tenu de délivrer au salarié, à l’expiration du contrat de travail, un certificat de travail qui contient les mentions de la date d’entrée du salarié et celle de sa sortie, ainsi que de la nature de l’emploi ou des emplois successivements occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

Mme [Z] affirme que le certificat de travail remis par l’employeur est erroné en ce qu’il mentionne une date d’embauche au 1er juin 2018 en lieu et place du 19 mars 2018, date de prise d’effet de son premier contrat à durée déterminée. L’avenant à effet du 4 juin 2018 et les bulletins de paie mentionnant une reprise d’ancienneté au 19 mars 2018, il y a lieu d’ordonner la délivrance d’un certificat de travail rectifié en ce sens.

3 – Sur les demandes annexes :

L’employeur, qui perd au principal, supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles. Mme [Z] est bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle à 55 % ; il lui sera alloué la somme de 1.400 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour

Infirme le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau :

Dit que le licenciement de Mme [Z] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SARL [Adresse 5] [Localité 11] à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

—  7.500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.400 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SARL Aldi Marché [Localité 11] à remettre à Mme [Z] un certificat de travail rectifié mentionnant une date d’embauche au 19 mars 2018,

Ordonne le remboursement par la SARL [Adresse 5] [Localité 11] à France travail des indemnités chômage versées à Mme [Z] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de 6 mois,

Condamne la SARL [Adresse 5] [Localité 11] aux dépens de première instance et d’appel, avec application des règles de l’aide juridictionnelle.

Le présent arrêt a été signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère pour la présidente empêchée, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE P/ LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. CROISILLE-CABROL