COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 22 JANVIER 2026

N° 2026/

PA/KV

Rôle N° RG 22/06742 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJLZM

[B] [Y] [Z] EPOUSE [E]

C/

S.A.R.L. [4]

Copie exécutoire délivrée

le : 22/01/26

à :

— M^e Paule ABOUDARAM, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

— M^e Sébastien COURTAUD, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CANNES en date du 24 Mars 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 20/00212.

APPELANTE

Madame [B] [Y] [Z] EPOUSE [E], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Paule ABOUDARAM, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Gaëlle CROCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.R.L. [4], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Sébastien COURTAUD, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 25 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Janvier 2026

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

Par contrat à durée indéterminée en date du 08 février 2011, Madame [E] a été engagée par la SARL [5] en qualité de technicienne de surface pour une durée de travail de 72 heures mensuelles, soit 16,61 heures hebdomadaires, moyennant une rémunération brute de 1.286,69€ par mois.

La convention collective des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997 était applicable entre les parties.

A la suite de la cession du fonds de commerce de la SARL [5] à la S.A.R.L. [4] le contrat de travail de la salarié a été transféré à cette dernière société, avec reprise d’ancienneté.

A compter du 12 janvier 2017, Madame [E] a exercé une seconde activité

professionnelle au sein de la SARL [3], en qualité d’employée de commerce.

Le temps de travail de Mme [E] a été ramené à 63,33 heures par mois.

Le 6 juin 2019 l’employeur a, par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 juin 2019, informé Madame [E] du changement de ses horaires de travail.

La salariée a refusé ce changement d’horaires.

Par courrier daté du 30 juillet 2019, la SARL [4] a confirmé à la salariée la modification des horaires de travail, soit de 9h30 à 11h35, en invoquant 'un motif économique’ en précisant qu’en cas de refus elle serait conduite à engager à son égard une procédure de licenciement pour motif économique.

Madame [E] a été convoquée le 14 octobre 2019 à un entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’à son licenciement, fixé au 24 octobre 2019, puis licenciée pour faute grave par courrier du 06 novembre 2019.

Contestant la légitimité de son licenciement, et estimant également ne pas avoir été remplie de ses droits, c’est dans ces conditions que par requête enregistrée le 20 février 2020 [B] [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Cannes aux fins d’obtenir la condamnation de son employeur au paiement de dommages et intérêts, d’indemnités de rupture et de rappels de salaire .

Par jugement du 24 mars 2022, le Conseil de Prud’hommes a :

'Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [E] et justifié.

Débouté Mme [E] de l’ensemble de ses demandes.

Débouté le défendeur de sa demande au titre de l’article 700 du CPC.

Condamné le demandeur aux dépens.'

Par déclaration notifiée par RPVA le 9 mai 2022, Mme [E] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de formes et délais non contestés.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 23 octobre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 27 juillet 2022, Mme [E] demande de:

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Cannes le 24 mars 2022, en ce qu’il a :

— Dit et jugé le licenciement pour faute grave de Madame [B] [E] justifié,

— Débouté Madame [B] [E] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné Madame [B] [E] aux entiers dépens,

Et plus précisément,

— Débouté Madame [B] [E] de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement par la S.A.R.L [4] sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté Madame [B] [E] de sa demande tendant à voir condamner la S.A.R.L [4] à la somme de 8.244 € à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté Madame [B] [E] de sa demande tendant à voir condamner la S.A.R.L [4] à la somme de 2.061 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— Débouté Madame [B] [E] de sa demande tendant à voir condamner la S.A.R.L [4] à la somme de 206,10 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés

— Débouté Madame [B] [E] de sa demande de rappel de salaire pour la période du 22 juin au 06 novembre 2019,

— Débouté Madame [B] [E] de sa demande tendant à voir condamner la S.A.R.L [4] à la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Débouté Madame [B] [E] de sa demande tendant à voir condamner la S.A.R.L [4] aux entiers dépens et en ce qu’elle a été condamnée personnellement aux dépens,

— Débouté Madame [B] [E] de sa demande tendant à voir les condamnations mises à la charge de la S.A.R.L [4] porter intérêts au taux légal,

Et statuant à nouveau,

Dire que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et les motifs du licenciement en sorte qu’il ne peut être retenu à l’encontre de Madame [B] [E] un grief qui ne figure pas à la lettre de licenciement du 06 novembre 2019,

Dire que le grief tenant à l’exercice d’une activité professionnelle par Madame [B] [E] au sein de la SARL [3] ne peut être retenu dans l’appréciation du bien fondé ou non du licenciement de la salariée, ni constitutif d’une faute grave, dès lors qu’il ne figure pas dans la lettre de licenciement en date du 06 novembre 2019,

A titre principal,

Dire que les griefs retenus par l’employeur, si tant est qu’ils soient démontrés, ne pouvaient donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire comme prescrits,

Dire que la S.A.R.L. [4] s’est abstenue, en toute connaissance de cause,

d’engager la procédure disciplinaire à l’égard de Madame [B] ROBALO

CARDOSO dans le délai de 2 mois prévu à l’article L. 1332-4 du Code de travail, ou

à tout le moins dans un délai restreint,

Dire qu’aucune faute grave ne peut être retenue à l’encontre de Madame [B] [E] au titre d’une prétendue sous-traitance de son travail le dimanche à une tierce personne, dès lors que l’employeur qui en a eu connaissance à minima dès le 24 juin 2019, n’a pas engagé de procédure disciplinaire à ce titre dans un délai restreint,

Dire qu’aucune faute grave ne peut être retenue à l’encontre de Madame [B] [E] au titre d’un prétendu abandon de poste, dès lors que l’employeur qui en a eu connaissance à minima dès le 22 juin 2019, n’a pas engagé de procédure disciplinaire à ce titre dans un délai restreint,

A titre subsidiaire,

Dire qu’aucun des griefs dont se prévaut l’employeur à l’encontre de Madame [E] n’est constitutif d’une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée au sein de l’entreprise,

En tout état de cause,

Dire que le licenciement de Madame [B] [E] par la S.A.R.L. [4] le 06 novembre 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Et par voie de conséquence,

Condamner la S.A.R.L [4] à verser à Madame [B] [E] les sommes de:

-1.051 € brut à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

-9.054 € brut à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-2.263,50 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-782,80 € brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

-5.564,45 € brut à titre de rappel de salaire pour la période du 22 juin au 06 novembre 2019,

Soit la somme totale de : 18.715,75 € brut,

Dire que les condamnations mises à la charge de la S.A.R.L [4] porteront intérêts au taux légal,

Et y rajoutant,

Condamner la S.A.R.L [4] à la somme de 3.000 € en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile, en première instance et en cause d’appel et aux entiers dépens, de première instance et d’appel.

Elle soutient essentiellement que:

— les griefs qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement sont prescrits, plus de 2 mois s’étant écoulés depuis la connaissance que l’employeur en avait,

— l’employeur n’a pas agi à brefs délais après qu’il a eu connaissance des faits et elle a continué à travailler dans les locaux de la société pendant 3 semaines après l’entretien préalable,

— selon les dispositions légales et le contrat de travail, le refus de la salariée d’accepter un changement de ses horaires dans une hypothèse non prévue par le contrat ne saurait constituer une faute ou un motif de licenciement . Il en est de même lorsque la modification, bien que faisant partie des cas et variations prévues, est incompatible avec une période d’activité chez un autre employeur ou une activité non salariée, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, ou des obligations familiales impérieuses,

— les nouveaux horaires étaient incompatibles avec son activité chez un autre employeur.

Le conseil de la société [4] n’a pas conclu en cause d’appel et se prévaut de ses conclusions et pièces de 1ère instance, produites par l’appelante en cause d’appel, aux termes desquelles il demandait d’écarter la pièce adverse 7 de dire que le licenciement pour faute grave est justifié, de débouter Mme [E] de l’intégralité de ses demandes et de la condamner au paiement de la somme de 2500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières écritures de l’appelante et de l’intimée.

MOTIVATION

Sur les pièces produites par la société [4] :

En application de l’article 16 du code de procédure civile, le juge doit observer et faire observer le principe de la contradiction.

Le conseil de la société ne justifie pas avoir communiqué en cause d’appel par le biais du RPVA ses pièces au conseil de la partie adverse qui n’était pas présent en première instance.

En conséquence, il y a lieu d’écarter les pièces du conseil de la société [4].

Sur l’étendue de la saisine de la Cour':

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Les demandes de 'dire’ de l’appelante ne sont pas des prétentions au sens des articles 4 et 954 précité du code de procédure civile, mais en réalité un rappel de ses moyens. En conséquence, la cour n’est pas tenue de statuer sur ces demandes.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat:

Sur la faute grave

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, il revient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ainsi que le caractère proportionné de la sanction.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis, imputables au salarié, et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. En revanche, il n’est pas nécessaire que ces faits soient datés.

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

Si en la matière de cause réelle et sérieuse la preuve est partagée et ne repose pas uniquement sur l’employeur, il revient cependant à ce dernier de fournir les éléments permettant d’apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement.

La faute grave dont la preuve incombe exclusivement à l’employeur, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi motivée:

'En premier lieu, vous avez abandonné votre poste de travail, en refusant les horaires que nous vous avions fixés, eu égard à notre décision souveraine de ne plus ouvrir notre établissement le matin.

Nous vous avions donc invitée à effectuer vos tâches, chaque jour de la semaine de l0h à 12h05.

Nous vous avons soumis une proposition de modification de votre contrat de travail pour motif économique, le 30 juillet 2019, restée sans réponse, donc acceptée par vous officiellement et juridiquement.

Vous n’avez jamais pris vos fonctions et avez réitéré votre abandon de poste jusqu’à aujourd’hui.

Par vos absences répétées et ininterrompues, vous avez perturbé le fonctionnement et la bonne marche de notre entreprise, puisque les tâches qui vous incombaient se voyaient inexécutées, nous obligeant à les assigner à vos collègues, qui de ce fait, perdaient du temps dans la réalisation des leurs.

Il s’agit d’un abandon de poste qui rend intolérable le maintien de notre relation contractuelle et, justifie votre renvoi immédiat de nos effectifs.

En second lieu, nous avons découvert que vous « sous-traitiez » votre travail à une tierce personne, chaque dimanche.

Cette tierce personne n’est autre que votre cousine, qui n’a jamais fait partie des effectifs du restaurant et à laquelle vous avez eu l’outrecuidance de remettre les clés de notre établissement, sans nous en avertir.

Vos explications relatives au fait que cette pratique aurait prétendument débuté sous la gouvernance du précédent propriétaire du fond, ne nous concerne nullement.

Vous avez gravement manqué à la loyauté contractuelle en nous dissimulant cette pratique illégale.

II s’agît de travail dissimulé, qui est une infraction pénale, qui aurait pu exposer notre société comme ses dirigeants, à de lourdes condamnations.

Votre comportement est inacceptable et justifie votre licenciement pour faute grave.'

La lettre de licenciement fixant les limites du litige, c’est donc à tort que le premier juge a retenu, pour caractériser la faute grave, que ' la demanderesse n’a pas informé dans les temps son nouvel employeur qu’elle avait une activité identique chez un autre employeur concurrent et que son contrat de travail stipule qu’elle ne peut exercer une autre activité sans au préalable informer son employeur’ alors que la lettre de licenciement ne fait nulle mention d’un tel grief.

Ce manquement qui n’est pas mentionné das la lettre de licenciement ne peut par conséquent être pris en compte.

Sur la prescription :

Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Cependant, il est constant le délai légal de prescription ne s’oppose pas à la prise en considération d’un fait fautif antérieur à 2 mois, dans la mesure où le comportement reproché au salarié s’est poursuivi pendant ce délai.

La preuve de la prescription des faits incombe au salarié qui s’en prévaut.

En l’espèce s’agissant du refus de la salariée d’accepter ses nouveaux horaires de travail, si dès le 21 juin 2019 l’employeur était informé de ce refus de Madame [E], se manifestant par l’absence de cette dernière à son poste, notée comme 'absence injustifiée’ sur les bulletins de paie, cette attitude de l’appelante s’est réitérée jusqu’à l’envoi de la lettre de licenciement, ainsi que le mentionne ladite lettre et comme cela ressort également des bulletins de salaire, sans que Madame [E] le conteste utilement .

Dès lors, la prescription de 2 mois n’est pas acquise.

S’agissant de la sous-traitance du travail à un tiers, telle qu’alléguée par l’intimée, il ressort de la lettre du 24 juin 2019 de la société, faisant grief à la salariée de sous traiter son contrat de travail le dimanche à une tierce personne que, dès cette dernière date, l’employeur avait connaissance des faits dans leur entière réalité. Il n’est nullement allégué ni à fortiori démontré que ce comportement de Mme [E] a été réitéré jusque 2 mois avant la date d’engagement des poursuites disciplinaires.

La prescription de ce grief est donc acquise.

Le grief de sous-traitance allégué ne peut dès lors être retenu.

Sur le bref délai:

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En l’espèce s’agissant du refus de la salariée d’accepter ses nouveaux horaires de travail, si la prescription de 2 mois n’est pas acquise, comme jugé par la cour, il n’en demeure pas moins que, dès le 21 juin 2019, l’employeur était informé pleinement de la réalité de ce comportement de Madame [E]. L’employeur n’a ainsi versé aucun salaire à M^me ROBALO après le 21 juin 2019 pour 'absences injustifiées’ prétendues.

L’engagement de la procédure disciplinaire le 14 octobre 2019, soit près de 5 mois après cette connaissance complète des faits par l’employeur est incompatible avec la faute grave alléguée, de sorte que le licenciement doit être d’ores et déjà requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Sur le fond :

La modification du contrat de travail par l’employeur, pour quelque cause que ce soit, nécessite l’accord du salarié.

Tel n’est en revanche pas le cas d’un simple changement des conditions de travail que l’employeur peut imposer en vertu de son pouvoir de direction.

Un changement d’horaire de travail consistant dans une nouvelle répartition de l’horaire au sein de la journée, alors que la durée de travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d’entreprise et non une modification du contrat de travail. En refusant de se soumettre à une telle décision de l’employeur, le salarié commet une faute dont les juges du fond apprécient le caractère sérieux.

Si le contrat de travail précise expressément les horaires de travail, ceux-ci présentent alors un caractère contractuel de sorte que leur modification doit être acceptée par le salarié.

L’acceptation par le salarié de la modification de son contrat de travail ne se présume pas et ne peut résulter de la seule poursuite par lui de l’exécution du contrat de travail dans ses nouvelles conditions, ni d’un acquiescement implicite.

En l’espèce, il est constant que, depuis le mois de septembre 2018, Madame [E] travaillait au sein de la société [4] du lundi au samedi de 4h à 6h du matin et que, parallèlement, Madame [E] était employée de commerce auprès de la SARL [3] : du lundi au vendredi de 6h00 à 13h00, ainsi que cela résulte de l’attestation d’emploi de [J] [D], gérant de la SARL [3].

De même, il est constant que, par lettre du 12 juin 2025, l’employeur a informé Madame [E] de sa volonté de changer ses horaires : chaque jour de la semaine de 10h00 à 12h05 puis, par courrier du 30 juillet 2025, de 9h30 à 11h35, suite au refus de la salariée.

Selon l’article L. 3123-12 du code du travail, 'lorsque l’employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée de travail, alors que le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d’accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Lorsque l’employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon des modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d’accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement dès lors que cette modification n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec l’accomplissement d’une période d’activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié en application du 3° de l’article L.3123-6".

Le contrat de travail prévoit:

'Durée du travail : La durée de travail de la salariée est de 72 heures mensuelles soit 16.61 heures par semaine.

Cette durée sera répartie selon un planning soumis à la salariée au moins 7 jours à l’avance et contresignée par elle.

La répartition de la durée du travail de la salariée telle que fixée au présent contrat pourra être modifiée comme suit :

— remplacement d’un collègue absent,

— surcroît exceptionnel de travail,

— changement des horaires d’ouverture,

— tout autre événement extérieur et indépendant de la volonté de l’employeur et ne pouvant relever de son pouvoir discrétionnaire.

Cette modification pourra porter sur :

— le nombre et la répartition des heures au sein de la journée,

— les jours travaillés,

— le nombre d’heures travaillées sur la semaine.

Cette modification sera notifiée à la salariée au moins7 jours avant son entrée en vigueur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Le refus de la salariée d’accepter un changement de ses horaires dans une hypothèse non prévue par le présent contrat ne saurait constituer une faute ou un motif de licenciement II en sera de même lorsque la modification, bien que faisant partie des cas et variations prévues, est incompatible avec une période d’activité chez un autre employeur ou une activité non salariée, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, ou des obligations familiales impérieuses.'

Le contrat de travail ne se contente donc pas de reproduire l’article susvisé relatif à la répartition de la durée du travail, mais fait référence aux horaires de travail.

L’employeur dans son courrier du 30 juillet 2019, pour motiver le changement des horaires de Mme [E], fait référence à un motif économique à savoir que la fréquentation de l’établissement en matinée est quasiment nulle, que le maintien des anciens horaires d’ouverture aurait des conséquences économiques désastreuses pour l’activité, ce qui le contraint de modifier ses horaires d’ouverture et de prévoir une ouverture à partir de 12h, que dans ce contexte aucun salarié ne pourra être présent avant 9h30.

Ainsi contrairement à ce que fait valoir l’appelante, le changement d’horaires est motivé par l’employeur par un changement des horaires d’ouverture de l’établissement et donc par une des hypothèses prévues au contrat de travail.

Pour autant, d’une part l’employeur ne justifie pas de la modification des horaires d’ouverture, ces horaires n’étant pas au nombre de ses pièces visées dans son bordereau de pièces.

Surtout, même à supposer que les horaires d’ouverture de l’établissement ont changé, la salariée justifie que ce changement d’horaires était incompatible avec l’exercice de son activité professionnelle au sein de la société [6].

Elle produit ainsi:

— L’attestation d’emploi émanant du gérant de la société [6] dont ressort que ses horaires au sein de ladite société étaient de 6h à 13h,

— l’attestation de M. [L] salarié de la société [6] 'Mr [T] pour ne pas payer de licenciement a volontairement changer ces horaires de travail sachant pertinamment qu’elle avait un autre emploi après. Il lui a modifié ses horaires alors qu’il savait que Mme [B] [X] travaillé à partir de 6h du matin à 13 h chez [6]. Mr [T] a fait cela pour mettre Mme [B] [X] pour qu’elle démissionne'.

Si la société intimée affirme que la taille de l’établissement [6] ne justifie pas une embauche de personnel d’entretien pour 7 heures par jour, et que Mme [X] ne pouvait effectuer des taches d’entretien durant les horaires d’ouverture ( de 8h30 à 19h30), force est de relever qu’il ressort du contrat de travail de la salariée et de l’attestation d’emploi du gérant de ladite société que l’intéressée a été embauchée non pas comme agent d’entretien mais comme employée de commerce.

Il en résulte que le refus de la salariée d’accepter une modification de ses horaires de travail, se traduisant par son absence à son poste, même dans un des cas énumérés par le contrat de travail, à le supposer établi, mais étant incompatible avec une période d’activité chez un autre employeur, ne peut caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement.

De même, si sans sa lettre du 30 juillet 2019 l’employeur fait état d’un motif économique nécessitant une modification des horaires d’ouverture de l’établissement, il ne justifie pas du motif économique allégué.

Il s’ensuit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Dès lors le jugement déféré qui dit que le licenciement de la salariée est un licenciement pour faute grave et la déboute de l’ensemble de ses demandes est infirmé de ce chef.

Sur les conséquences:

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement:

L’article 32 de la convention collective applicable prévoit : 'Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins 2 ans d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

— moins de 10 ans d’ancienneté : 1/10 de mois de salaire mensuel brut par année d’ancienneté;

— au-delà de 10 ans d’ancienneté : 1/10 de mois par année d’ancienneté plus 1/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans, si le salarié peut bénéficier de la loi sur la mensualisation.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans

ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui

aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata

temporis.

Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de

même nature '

Il ressort des bulletins de paie produits au débat que le salaire de Mme [E] de novembre 2018 à 2019, à prendre en considération selon la formule la plus avantageuse, soit sur 12 mois, s’élevait à 1.131,75 € par mois.

Sur la base des calculs de l’appelante auxquels la cour se réfère, l’indemnité de licenciement ressort par conséquent à la somme de 1051€.

sur la demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, Mme [E] dont l’ancienneté était de 8 années pleines à la date de fin de son contrat de travail et qui était salariée d’une société employant habituellement au moins 11 salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre un minimum de 3 mois et un maximum de 8 mois de salaire brut.

En l’espèce, compte tenu de l’âge de Mme [E] à la date de la rupture, 25 ans, de son ancienneté, des circonstances de la rupture, en l’absence d’éléments sur sa situation ayant suivi son licenciement et de justificatifs de recherche d’emploi, la cour estime qu’une somme de 4'527€ est adaptée et de nature à réparer le préjudice de l’appelante résultant de son licenciement illégitime.

sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis:

En application de l’article L. 1234-1 du Code du travail : 'Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

(') 3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au

moins deux ans, à un préavis de deux mois'.

L’article 30 de la convention collective des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997 prévoit également un délai de préavis de 2 mois.

Mme [E], licenciée pour faute grave et qui n’a pu effectuer son préavis, est fondée à solliciter une somme correspondant au salaire qu’elle aurait perçu durant son préavis et il lui alloué, par voie de réformation du jugement déféré, la somme de 2.263,50 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

Sur la demande de rappel de salaire pour la période du 22 juin 2019 au 6 novembre 2019:

Il ressort des bulletins de paie pour la période en cause qu’à compter du 22 juin 2019 aucun salaire n’a été versé à Mme [E], celle-ci ne se présentant plus à son poste suite à son refus d’accepter ses horaires de travail et étant notée en 'absence injustifiée’ sur ses bulletins de paie.

Dès lors que le refus de Mme [E] d’accepter ses nouveaux horaires et donc son refus de se rendre à son poste de travail en fonction de ses nouveaux horaires était légitime, puisqu’incompatible avec son emploi dans la société [6], l’employeur devait fournir un travail à sa salariée qui se tenait à sa disposition pour effectuer un travail compatible avec son emploi dans la société [6] et lui verser par conséquent un salaire.

Il ressort par ailleurs des écrits de l’employeur que le temps de travail de Mme [E] était de 63,33 heures par mois, soit 2,63875 par jours travaillés.

Entre le 22 juin 2019, date à compter de laquelle Madame [E] n’a plus perçu de salaire, et le 06 novembre 2019, date de son licenciement, la salariée aurait dû ainsi percevoir la somme de : 17,8707 € ( correspondant au taux salarial) × 2,63875 × 118 jours = 5.564,45 €.

Cette somme lui sera donc allouée par voie d’infirmation du jugement querellé.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de congés payés :

En vertu de l’article L. 3141-1 du code du travail, tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur.

Selon l’article L.3141-3 du code du travail (dispositions d’ordre public), le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

Selon l’article L. 3141-28 du code du travail, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27. L’indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur.

En l’espèce, il ne résulte pas des bulletins de paie pour la période du 22 juin 2019 à la date de fin du préavis de 2 mois, que la salariée a pris des congés payés.

Durant cette période, il ressort des bulletins de paie et des éléments du dossier qu’elle aurait dû percevoir une somme de 5.564,45 € du 22 juin 2019 au 6 novembre 2019 date de son licenciement et la somme de 2'263,5 durant son préavis de deux mois, soit une somme totale de 7.827,95 € brut.

L’article L. 3141-24 du Code de travail alinéa 1 dispose que : 'Le congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence'.

Il sera donc alloué à la salariée à ce titre, par voie d’infirmation, la somme de 782,80 € brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

sur les intérêts

La cour rappelle que les créances à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, et que les créances à caractère indemnitaire portent intérêts à compter du jour où elles sont judiciairement fixées, soit en l’espèce à compter du présent arrêt.

sur les mesures accessoires

Le jugement querellé est infirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700.

Succombante intégralement au sens de l’article 696 du code de procédure civile, la société [4] sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel d’appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

En revanche, il serait inéquitable de laisser à l’appelante les frais irrépétibles par elle exposés en première instance et cause d’appel et il lui sera allouée à ce titre une indemnité de 1500€ au titre de l’article 700.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort et mis à disposition au greffe':

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour,

Ecarte les pièces du conseil de la société [4],

Statuant à nouveau sur les points infirmés:

Condamne la S.A.R.L [4] à verser à Madame [B] [E] les sommes de :

-1.051 € brut à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  4527€ brut à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.263,50 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-782,80 € brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

-5.564,45 € brut à titre de rappel de salaire pour la période du 22 juin au 06 novembre 2019,

Y ajoutant:

Rappelle que les créances à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, et que les créances à caractère indemnitaire portent intérêts à compter du jour où elles sont judiciairement fixées, soit en l’espèce à compter du présent arrêt,

Condamne la société [4] à verser à Mme [E] la somme de 1500 euros pour les frais irrépétibles exposés en première instance et cause d’appel au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens de première instance et d’appel,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT