07/11/2025

ARRÊT N° 25/345

N° RG 24/00935 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QC7N

FB/CI

Décision déférée du 26 Février 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F23/00996)

Amar DJEMMAL

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [H] [T] épouse [N]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Antoine LOMBARD de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. FINESTRA

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean-Paul CLERC, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. BRU, présidente, chargée du rapport, et AF. RIBEYRON, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : I. ANGER

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [N] a été embauchée selon contrat de professionnalisation à compter du 3 septembre 2001 puis selon contrat à durée indéterminée du 1er septembre 2003 en qualité d’assistante commerciale par la SARL Finestra, anciennement gérée par M. [X] [V]. Elle a été promue en juin 2006 au poste d’assistante de direction.

La convention collective applicable est celle des cadres du bâtiment du 1er juin 2004. La société emploie moins de 11 salariés.

Du 3 mars 2020 au 14 septembre 2020, Mme [N] a été placée en congé maternité. Après une période de congés,elle a repris son poste le 5 octobre 2020 en bénéficiant d’un congé parental d’éducation entraînant une réduction du temps de travail ( soit 4/5ème d’un temps plein).

Le 2 février 2021, à l’issue de la visite auprès du médecin du travail, Mme [N] a été déclarée apte au travail.

Du 26 février 2021 au 22 juillet 2021, Mme [N] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Le 26 juillet 2021, la médecine du travail a déclaré Mme [N] inapte à son poste en mentionnant que : « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par courrier en date du 30 juillet 2021, la société a informé Mme [N] de l’ouverture d’une procédure de licenciement à son encontre et de l’impossibilité de procéder à son reclassement à la suite de l’avis du médecin du travail. La société Finestra a convoqué Mme [N] à un entretien préalable au licenciement prévu le 23 août 2021, par une lettre du 3 août 2021 dont l’adresse postale de la salariée s’avérait erronée sur l’enveloppe d’envoi.

Le 26 août 2021, Mme [N] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle a saisi, le 25 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement et voir reconnaître des faits de harcèlement et discrimination à son encontre. Elle a sollicité des versements au titre de dommages et intérêts afférents ainsi que pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et pour non respect de la procédure de licenciement .

Par jugement en date du 26 février 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— jugé les éléments produits insuffisants à caractériser une discrimination ou un harcèlement moral ;

— jugé que le licenciement de Mme [N] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [N] de l’intégralité de ses demandes ;

— rejeté le surplus des demandes ;

— laissé à chaque partie la charge de ses dépens ;

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [N] a interjeté appel de ce jugement le 18 mars 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures reçues le 6 juin 2025 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [N] demande à la cour de :

Déclarer recevable en la forme l’appel interjeté contre la décision déférée ;

Au fond, infirmer celle-ci, et statuant à nouveau :

— dire et juger que Mme [N] a été victime de discrimination en lien avec sa situation de grossesse et de famille ainsi que de harcèlement moral

— dire et juger que le licenciement de Mme [N] est entaché de nullité, et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, en plus d’être irrégulier.

En conséquence,

— condamner la société Finestra à lui payer la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts net de CSG et CRDS ;

— la condamner également à lui verser, avec intérêts de droit à compter du jour de la demande :

—  7.103,64 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  710,36 € au titre des congés payés sur préavis

— condamner la société Finestra à lui payer la somme de 2.367,88 euros à titre de dommages et intérêts net de CSG et CRDS pour licenciement irrégulier ;

— condamner la société Finestra à lui payer la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts net de CSG et CRDS au titre du harcèlement moral subi ;

— condamner la société Finestra à lui payer la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts net de CSG et CRDS au titre de la discrimination subie ;

— condamner la société Finestra à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts net de CSG et CRDS au titre des manquements de la société à son obligation générale de prévention des risques professionnels ;

— condamner la société Finestra à remettre à Mme [N] un certificat de travail conforme ainsi qu’une attestation pôle emploi conforme, sous astreinte de 40 € par jour de retard à compter du prononcé du jugement ;

— condamner la société Finestra à verser à Mme [N] la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamner aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures reçues le 28 août 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la société Finestra demande à la cour de :

Déclarer mal fondé l’appel de Mme [N] à l’encontre de la décision rendue le 26 février 2024 par le conseil de prud’hommes de Toulouse

Par conséquent,

— confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions,

— débouter Mme [N] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [N] au paiement d’une somme de 5 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la présente procédure.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 2 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de la pièce n°35 produite par Mme [N]

Mme [N] produit un enregistrement audio d’un échange verbal avec M. [X], effectué à son insu (pièce n°35).

Le conseil de prud’hommes a déclaré cette pièce irrecevable en ce que la méthode utilisée pour l’obtention de l’enregistrement est disproportionnée au regard de la finalité recherchée mais sans reprendre cette mention au dispositif.

L’appelante produit à nouveau cette pièce devant la cour, pièce constituée par des retranscriptions réalisées par commissaire de justice d’un enregistrement réalisé par Mme [N] à l’insu de son interlocuteur le 20 novembre 2019.

La société Finestra soutient qu’il s’agit d’une pièce obtenue par un procédé déloyal, et qu’elle doit en conséquence être déclarée irrecevable. Elle soutient que cet enregistrement effectué à l’insu de la personne constitue un délit pénal, et que la passage enregistré est tronqué et ne permet pas de savoir ce qui a pu se dire avant et après. L’employeur affirme que Mme [N] l’a délibérément poussé à bout. Il indique que la temporalité et la succession des enregistrements n’est pas établie, et que l’emportement de M. [X] fait suite à la divulgation par Mme [N] à un client de la possible vente de l’entreprise.

Mme [N] fait valoir qu’un récent revirement de jurisprudence autorise la production de preuves obtenues de manière déloyale, de sorte que le juge doit désormais réaliser un contrôle de proportionnalité entre le droit de la preuve et le respect des libertés fondamentales. La production doit être indispensable à l’exercice du droit de la preuve et l’atteinte aux libertés fondamentales doit être proportionnée au but recherché, ce qui est, selon elle, le cas puisque la société Finestra emploie plusieurs membres de la famille de M. [X], de sorte que ses chances d’obtenir des témoignages étaient faibles. Concernant l’illégalité du procédé, elle soutient que l’enregistrement n’était pas de nature à porter atteinte à l’intimité de la vie privée de M. [X] car l’échange avait eu lieu dans le cadre de la seule activité professionnelle et devant d’autres salariés.

La cour relève que la pièce, obtenue de façon déloyale, n’était pas le seul moyen pour Mme [N] de prouver les faits supports de son action, comme le confirment les différentes attestations qu’elle a pu produire, de telle sorte que cet enregistrement n’était ni indispensable ni proportionné au but poursuivi ; la pièce sera donc écartée des débats.

Sur le harcèlement moral

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce,

Mme [N] fait valoir qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de M. [X], son employeur. Elle indique que ce harcèlement se matérialise d’une part par des propos injurieux et dégradants. Elle verse aux débats plusieurs attestations et copies d’échanges en ce sens, décrivant notamment des propos tenus par l’employeur :

— M. [Y], ancien salarié et collègue de travail, atteste des propos suivants : « tu fais chier », « tu casses les couilles », « si t’es pas contente t’as qu’à dégager »,

— M. [D], ancien salarié et collègue de travail, atteste de la façon de parler « méprisante et irrespectueuse, voire trop autoritaire » de l’employeur

— M. [L], ancien salarié et collègue de travail et désormais client, fait référence aux termes de « grosse connasse » dans un SMS échangé avec Mme [N] le 11 octobre 2018

— M. [M], ancien salarié et collègue de travail, atteste de propos injurieux réguliers et fréquents et soutient que M. [X] est un « grand manipulateur » et qu’ : "il s’en prenait systématiquement à [H] de façon violente et justifiée sur n’importe quel sujet"

— M. [Z], collègue de travail, atteste d’accusations fausses et non fondées sur Mme [N] et de : "propos humiliants de la part de Mr [X] envers [H] avec des hurlements non justifiés et répétés".

— Mme [O], ancienne collègue de travail qui a été recrutée pour la remplacer pendant son congé maternité indique : "j’ai pu constater qu’elle subissait du harcèlement moral de la part de [V] [X] et sa femme [B]« , »alors qu’ils ne lui disaient même pas bonjour, se sont mis à trouver toutes les excuses possibles pour la réprimander et ce dans les cris 'c’est quoi ce bordel [H]', 'tu casses les couilles [H]' -> totalement injustifié« , »j’ai constaté une violence verbale quotidienne et ai vu pleurer [H] au moins cinq ou six fois, c’était toujours injuste envers [H], et les réactions de [V] extrêmes : cris, vulgarité, pressions« , »à mon embauche, [V] m’avait indiqué '[H] a le poste d’un enfant de six ans'« , »le climat était terrible, anormal, oppressant dangereux pour cette femme enceinte. [H] effectuait un travail colossal, elle 'gérait’ la boîte et a été traité très mal, malmenée, rabaissée"

Mme [N] ajoute que lorsqu’elle adressait son arrêt de travail à l’employeur le 26 février 2021, il lui répondait par mail « bonjour épuisement professionnel pour 4 jours par semaine et 7 heures de travail bien j’en prend note ».

Elle fait valoir que ce harcèlement se matérialise également par la multiplication des sollicitations professionnelles de l’employeur pendant son congé maternité, puisqu’elle était appelée pour assurer le suivi de dossiers, alors même qu’une salariée avait été embauchée pour procéder à son remplacement. Elle produit des sms des 4 et 6 mars 2020, 11 mars 2020, 2 avril 2020, 25 et 28 mai 2020, 1er et 2 juin , 22 juin et 22 juillet 2020, ainsi que le relevé d’appels téléphoniques.

Également, elle soutient que l’employeur n’a pas mis en place de visite médicale de reprise ou d’entretien professionnel de reprise à son retour de congé maternité. Elle fait valoir qu’elle a été contrainte de programmer elle-même une visite auprès de la médecine du travail, 4 mois après son retour, soit le 2 février 2021. Elle produit le dossier de la médecine du travail.

Selon elle, ce harcèlement aurait conduit à une dégradation de son état de santé, puisque le 26 février 2021, elle a été arrêtée par son médecin pour épuisement professionnel, et par la suite par son psychiatre jusqu’au 26 juillet 2021, date à laquelle le médecin du travail l’a déclarée inapte, en mentionnant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Elle indique que ce harcèlement s’est également matérialisé dans le cadre de la procédure de licenciement puisque l’employeur a envoyé la lettre de convocation à l’entretien préalable à une adresse postale erronée, et qu’il l’a obligée à prendre rendez-vous avec lui pour lui remettre les documents de fin de contrat.

La cour constate que certaines attestations ne comportent pas de déclarations précises et circonstanciées permettant de les retenir, ainsi celles de M. [D] M. [M] et M. [Z] qui ne font pas état de propos que M. [X] aurait tenus envers la salariée mais qui décrivent une attitude générale de celui-ci. De même, les propos de M. [L] dans les échanges par SMS avec la salariée le 11 octobre 2018 ne permettent pas d’établir que le terme de « grosse conasse » a été utilisé par M. [X], la suite du message mentionnant l’existence d’un comité d’accueil sans viser les personnes le composant et en précisant ultérieurement « ta les 3 tous le temps ».

L’analyse des sms, établissant l’existence de sollicitations pendant le congé maternité, fait ressortir qu’il s’agissait de demandes ponctuelles et que la plupart concernaient le lieu de rangement de pièces.

En revanche, les attestations de M. [Y] et de Mme [O] établissent des éléments circonstanciés. Ces attestations, ajoutées à l’absence d’entretien professionnel lors de la reprise le 5 octobre 2020, l’organisation tardive d’une visite médicale de reprise, la justification de son état de santé sont des éléments qui, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient donc d’apprécier les éléments de preuve produits par l’employeur pour apprécier s’il produit des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société Finestra conteste les attestations versées aux débats par Mme [N], et indique que certains des salariés ayant attesté ont quitté la société Finestra en 2012 ou 2016, soit bien avant la dégradation des conditions de travail alléguées par Mme [N], et que certains travailleraient pour des entreprises concurrentes, ce qui affecterait leur neutralité. Il soutient que si Mme [N] avait été maltraitée depuis 10 ans, elle ne serait pas restée, et n’aurait pas été déclarée inapte qu’en 2021 après 19 ans d’ancienneté. La société fait valoir que Mme [N] a utilisé des SMS qui ont été extirpés avec manipulation, sortis de leur contexte, dont les auteurs se sont opposés à leur communication dans le cadre de la procédure selon attestations produites. Enfin, la société Finestra soutient que Mme [O] a conservé une ranc’ur à son égard, dans la mesure où il lui a été refusé la poursuite de son contrat à l’issue de la reprise de Mme [N], de sorte qu’elle a rédigé un témoignage mensonger et diffamant par vengeance.

A son tour, l’employeur produit différentes attestations, à savoir :

— M. [E], salarié VRP de la société Finestra, qui atteste que M. [X] n’est pas un harceleur, mais qu’au contraire Mme [N] est une manipulatrice, qu’elle était lunatique, que ses humeurs étaient changeantes et qu’elle se sentait au-dessus du personnel de l’entreprise.

— M. [R], salarié, qui indique que M. [X] peut parler fort, ce qui peut intimider, mais qu’il n’injurie pas et ne maltraite pas ses salariés. Il mentionne que Mme [N] ne s’est jamais plainte de harcèlement et que les personnes ayant témoigné pour elle ont été manipulées. Il ajoute que Mme [N] était relativement privilégiée au sein de l’entreprise.

— Mme [A], salariée courant 2022 et 2023, qui atteste que M. [X] n’est pas harcelant et ne prononce pas de propos humiliants, et qu’au contraire il fait preuve d’une certaine bienveillance,

— M. [F], ancien fournisseur de la société Finestra, qui indique que M. [X] s’est montré bienveillant auprès de Mme [N], et était content pour la naissance de ses enfants, et l’a souvent aidée et valorisée. Mme [N] 'sa meilleure alliée«   »portée aux nues par M.[X]" s’était vue confier des responsabilités et un statut au sein de la société.

— M. [U], salarié, atteste que Mme [N] était lunatique et qu’il n’était pas toujours facile de travailler à ses côtés.

L’employeur conteste la dégradation des conditions de travail alléguée par Mme [N], et soutient qu’elle a assisté à une fête organisée par lui pendant son congé maternité, qu’elle lui a présenté son enfant et qu’il lui a offert un cadeau.

Concernant les sollicitations pendant le congé maternité, l’employeur indique que Mme [N] avait spécifiquement demandé à être contactée chaque fois que nécessaire afin d’être rassurée sur le bon fonctionnement de son poste en son absence, puisque Mme [O] n’assurait qu’un remplacement partiel de son poste et était d’ailleurs parfois à l’initiative de ces sollicitations. Il ajoute que les SMS échangés étaient brefs.

La société Finestra soutient que Mme [N] était en charge des ressources humaines et qu’il lui revenait de programmer son rendez-vous médical de reprise auprès de la médecine du travail. Elle ajoute que la visite a été programmée, bien que tardivement, et a abouti à son aptitude sans réserve le 2 février 2021, ce qui contredit l’hypothèse d’un harcèlement moral. L’employeur relève que l’inaptitude de Mme [N] prononcée le 26 juillet 2021 n’est pas d’origine professionnelle.

L’employeur justifie par ailleurs du statut de cadre dont bénéficiait Mme [N], de l’octroi d’une prime de 259 euros en février 2020 pour avoir formé sa remplaçante avant son congé et une augmentation de son salaire de 150 euros bruts par mois à compter de décembre 2020 alors qu’elle avait repris son travail à temps partiel en ne travaillant pas le vendredi conformément à sa demande.

La cour retient de la confrontation des éléments produits que l’attitude de l’employeur envers Mme [N] n’ a jamais été irrespectueuse et de nature à altérer son état de santé ; il résulte ainsi de l’analyse des pièces produites qu’aucune pression ou intimidation n’a été exercée par l’employeur qui avait octroyé une place privilégiée à Mme [N] au sein de l’entreprise depuis des années et ce en raison d’une relation affective qui avait pu se construire entre eux. L’octroi d’une prime en février 2020 et l’augmentation de son salaire en décembre 2020 lors de sa reprise à temps partiel le jour de son choix témoignent également de la reconnaissance du travail de la salariée par son employeur.

Ainsi les éléments apportés par l’employeur sont objectivement exclusifs de la notion de harcèlement moral.

Sur la discrimination en raison de l’état de santé et de la situation de famille

S’agissant de la discrimination, elle est prohibée par les dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail pour les critères qui y sont énoncés comprenant l’état de santé et la situation de famille. Le régime probatoire est le même que celui relatif au harcèlement

En l’espèce,

Mme [N] soutient qu’elle a été victime de discrimination en raison de son état de grossesse et de sa situation de famille. Elle rappelle à ce titre la violation des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte, en évoquant les multiples prises de contacts de l’employeur pendant son congé maternité, l’absence de visite médicale de reprise et d’entretien professionnel de reprise mais également l’absence d’adaptation de la charge de travail à la réduction due à son temps de travail. Mme [N] relève que le gérant de la société et sa compagne sont partis 15 jours en congés à son retour et que Mme [X] a été placée en arrêt de travail en fin d’année 2020, ce qui l’a contrainte à gérer seule la partie administrative de l’entreprise.

Elle produit des sms de son employeur des 4 et 6 mars 2020, 11 mars 2020, 2 avril 2020, 25 et 28 mai 2020, 1er et 2 juin , 22 juin et 22 juillet 2020, ainsi que le relevé d’appels téléphoniques pendant son congé maternité.

Elle ajoute qu’elle a été sujette à des propos violents et humiliants lors de l’annonce de la grossesse de la part de M. [X]. Elle produit en ce sens plusieurs attestations de salariés de la société Finestra :

— Une attestation de M. [W], salarié de la société, qui relève que l’employeur aurait 'vociféré qu’à son âge, il n’était pas normal qu’elle soit de nouveau enceinte car cela allait impliquer une absence prolongée'

— Une attestation de Mme [O], qui atteste que l’employeur avait à plusieurs reprises devant des clients ou prestataires, dit 'qu’elle les avait mis dans la merde avec ce troisième gosse', l’appelait 'la grosse', 'plus bonne à rien'

Mme [N] soutient que l’ensemble de ces éléments laissent supposer qu’ils sont causés par sa grossesse ainsi que sa situation de famille.

Ces éléments pris dans leur ensemble peuvent laisser supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de grossesse et de la situation familiale .

Il convient donc d’apprécier les éléments de preuve produits par l’employeur pour apprécier s’il produit des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société Finestra fait de nouveau valoir qu’il a été attribué à Mme [N] une prime pour la récompenser d’avoir facilité la prise de fonction de sa remplaçante en février 2020, ainsi qu’une augmentation de sa rémunération à compter du 1er décembre 2020, ce qui rendrait incohérente l’idée d’une discrimination de l’employeur face à l’annonce de la grossesse puis de son passage à temps partiel en raison de sa situation de famille.

L’employeur soutient qu’il était attentionné envers la salariée et produit un échange par sms du 11 février 2020, soit pendant sa grossesse,dans lequel, face à l’annonce de son arrêt de travail, il lui répond " salut pourquoi aller au bureau si tu es arrêté pour la semaine ' Soigne toi c’est que deux jours que [G] sera seule et elle doit pas être débordée". Il produit également les échanges par sms entre Mme [O] et la salariée, notamment avant sa venue dans l’entreprise en juillet 2020, et dans lequel Mme [O] mentionnait que M.[X] sera content de la voir .

S’agissant de la réduction de la charge de travail liée au passage en temps partiel, l’employeur fait valoir que Mme [N] ne travaillait plus le vendredi et qu’elle respectait scrupuleusement ses horaires de travail, de sorte que sa durée et sa charge de travail avaient bien été réduites. Il indique qu’il a réorganisé le travail de ses équipes pour alléger les tâches de Mme [N], mais que cette dernière refusait de se voir retirer certaines missions. II produit l’attestation de M.[U] qui était concerné par cette réorganisation pour compenser l’absence de la salariée une journée par semaine. L’employeur ajoute qu’il a été procédé au recrutement d’une assistante polyvalente à compter du 11 février 2021, dans le but d’alléger les tâches de Mme [N].

La cour retient de la confrontation des éléments produits et des justificatifs objectifs produits par l’employeur que celui-ci n’a adopté aucune attitude discriminatoire aussi bien pendant la grossesse de Mme [N] que pendant son congé maternité et lors de sa reprise à temps partiel conforme à son choix. Il a ainsi procédé à une réorganisation au sein de l’entreprise pour tenir compte de sa reprise à temps partiel en positionnant un autre salarié sur le poste de Mme [N] le jour de son temps partiel. De surcroît, l’attention portée à la santé de Mme [N] en février 2020, l’octroi d’une prime à cette même période et l’augmentation de son salaire en décembre 2020 lors de sa reprise à temps partiel le jour de son choix sont des éléments étrangers à toute discrimination.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il n’a retenu ni harcèlement moral ni discrimination et a rejeté les demandes indemnitaires à ce titre.

Sur la violation de l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L 4121-20 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation est une obligation de moyens et il appartient à l’employeur de justifier qu’il y a satisfait.

En l’absence d’alerte par la salariée auprès de son employeur, la cour ne saurait retenir un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement et de la discrimination.

Si, comme en attestent les échanges de sms de nature professionnelle versés à la procédure, l’employeur a contacté Mme [N] pendant son congé maternité, il ressort de ces échanges que Mme [N] n’a pas continué de travailler pendant son congé maternité mais qu’elle a apporté à l’employeur des réponses à des demandes ponctuelles de renseignements adressées pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. La cour considère ainsi qu’il ne s’agit pas d’une violation de l’obligation de sécurité.

En revanche, il est constant que l’employeur n’a pas procédé à l’entretien de reprise et l’examen de reprise n’a eu lieu que le 2 février 2021 alors que l’employeur est tenu de saisir le service de prévention et de santé au travail le jour de la reprise effective et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. La cour relève donc ces manquements qui constituent une violation de l’obligation de sécurité.

En revanche, la cour constate qu’étant en charge des ressources humaines au sein de l’entreprise, Mme [N] disposait de plus de possibilités qu’un salarié ordinaire pour faire valoir ses droits et solliciter ainsi auprès de son employeur l’entretien de reprise et l’examen de reprise.Elle a bénéficié,à sa demande, d’une visite auprès de la médecine du travail le 1er décembre 2020. L’examen de reprise a conclu à son aptitude professionnelle à la date du 2 février 2021. Elle ne justifie d’aucun préjudice en lien de causalité avec les manquement susvisés.

Mme [N] sera déboutée de sa demande indemnitaire au titre des manquements à l’obligation de sécurité.

Sur le licenciement

Mme [N] demande à titre principal la nullité sur la base du harcèlement et des discriminations perpétrés par l’employeur.

C’est à juste titre que les premiers juges ont débouté la salariée de ses demandes au titre d’un licenciement nul en l’absence de harcèlement moral et de discrimination.

A titre subsidiaire, Mme [N] sollicite la reconnaissance du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement.

Il est établi qu’ à la date du 2 février 2021, Mme [N] a été déclarée apte sans aucune proposition d’aménagement de poste dans le cadre de la reprise de son emploi à temps partiel à l’issue de son congé maternité. Plusieurs arrêts de travail se sont succédés, le premier du 26 février 2021 ne mentionnant aucun élément d’ordre médical et le dernier du 10 juin 2021 mentionnant l’existence d’une « psychopathologie » , ce jusqu’à la déclaration d’inaptitude du 26 juillet 2021 lors de la visite de reprise après les arrêts maladie. A la date du 12 juillet 2021, le médecin psychiatre indiquait qu’elle bénéficiait d’un suivi régulier depuis le 17 mars 2021 "suite à l’émergence/aggravation d’une symptomatologie anxio-dépressive réactionnelle à des difficultés dans le milieu professionnel selon les dires de Mme [N]".

Ainsi, s’il est établi que la santé de Mme [N] s’est dégradée et s’il est manifeste qu’elle imputait cette dégradation à la relation de travail sans que les praticiens aient pu constater la réalité de ses conditions de travail, la cour ne dispose pas d’éléments lui permettant de considérer qu’il existerait un lien de causalité, même partiellement, entre les manquements à l’obligation de sécurité susvisés de l’employeur et l’inaptitude constatée.

Le jugement déboutant Mme [N] de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse sera donc confirmé.

Sur l’irrégularité du licenciement

Mme [N] reproche à l’employeur d’avoir envoyé la lettre de convocation à l’entretien préalable à une adresse postale erronée, et qu’il l’a obligée à prendre rendez-vous avec lui pour lui remettre les documents de fin de contrat.

L’employeur soutient que l’indication d’une adresse erronée sur le courrier du 30 juillet n’est pas volontaire et relève d’une erreur réalisée par une salariée. Il indique que Mme [N] ne démontre pas l’existence d’un préjudice né de l’inobservation des règles de forme du licenciement. Il ajoute qu’il était en droit de soumettre la communication des documents de fin de contrat à la prise d’un rendez-vous, puisque ces derniers sont quérables.Il indique que l’indemnité d’un mois de salaire pour irrégularité de la procédure de licenciement constitue un plafond maximal, qui suppose la démonstration d’un préjudice, ce que ne fait pas Mme [N]. Il ajoute que Mme [N] ne réceptionnait pas certains courriers recommandés, de manière volontaire, et que le licenciement était inévitable en raison de l’impossibilité de reclassement sur un autre poste.

En l’espèce, l’erreur d’adressage de la lettre de licenciement a privé Mme [N] de sa possibilité d’assister à l’entretien préalable, la privant ainsi d’un échange avec son employeur pour faire valoir ses droits et lui causant indéniablement un préjudice, que la cour fixera à 2367,88 euros correspondant au montant mensuel du salaire.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [N] à ce titre et l’employeur sera condamné au paiement de la somme de 2367,88 euros.

La cour n’a pas le pouvoir de déroger aux dispositions du code de la sécurité sociale relatives au paiement de la contribution sociale généralisée et de la contribution pour le remboursement de la dette sociale et de dire que les indemnités allouées sont nettes de ces contributions.

Il conviendra également d’infirmer le jugement et d’ordonner à l’employeur de remettre à Mme [N] un certificat de travail conforme et une attestation pôle emploi conforme, sans qu’il soit nécessaire d’ordonner une astreinte par jour de retard.

Sur les demandes accessoires

Des considérations tirées de l’équité et de la situation respective des parties conduisent à exclure l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La SARL Finestra supportera les dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La Cour

Déclare irrecevable la pièce 35 produite par Mme [H] [N] et intitulée "procès-verbal de Maître [I] [K]" ;

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de Toulouse en date du 26 février 2024, sauf en ce qu’il a débouté Mme [H] [N] de ses demandes au titre du licenciement irrégulier et de la demande de remise du certificat de travail et de l’attestation Pôle Emploi ;

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [H] [N] présente des irrégularités ;

Condamne la société Finestra à payer à Mme [H] [N] la somme de 2367,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier, avec intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ;

Ordonne à la société Finestra de remettre à Mme [H] [N] un certificat de travail conforme et une attestation France travail conformes au présent arrêt

Rejette la demande de prononcé d’une astreinte par jour de retard concernant cette remise ;

Déboute les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Finestra aux dépens de première instance et d’appel ;

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU