AB/SB

Numéro 25/3033

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 06/11/2025

Dossier : N° RG 23/02393 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IT66

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[A] [C] épouse [W]

C/

S.A. BOIRON

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 06 Novembre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 10 Septembre 2025, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [A] [C] épouse [W]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Maître MARIOL de la SELARL MARIOL, avocat au barreau de PAU, et Maître DEGLANE de la SCP INTERBARREAUX LDJ-AVOCATS, avocat au barreau de PERIGUEUX

INTIMEE :

S.A. BOIRON agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Maître PIAULT, avocat au barreau de PAU et Maître BUISSON de la SAS Littler France, avocat au barreau de PARIS,

sur appel de la décision

en date du 10 AOUT 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TARBES

RG numéro : F 23/00004

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [A] [C] épouse [W] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée à compter du 9 janvier 2006, par la société anonyme (SA) Boiron, en qualité de visiteuse médicale, niveau 5 B de la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

À compter du 27 octobre 2014, elle a bénéficié d’une réduction de son temps de travail 80 %

A sa demande, elle a bénéficié d’un congé sabbatique du 1er septembre 2019 au 31 juillet 2020.

Le 24 août 2020, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte au poste de visiteuse médicale mais a précisé qu’elle serait apte à un poste similaire, dans le cadre d’un rapprochement familial sur le secteur de [Localité 6].

Le 28 septembre 2020, le CSE a été consulté sur la recherche de reclassement de la salariée, et a rendu un avis favorable sur la recherche de reclassement mise en 'uvre par l’employeur, laquelle est restée infructueuse, et n’a soumis d’autres pistes de reclassement.

Le 29 septembre 2020, la société a informé la salariée d’une impossibilité de reclassement.

Par courrier du 23 octobre 2020, elle a été licenciée pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement en ces termes :

« Mme,

Nous faisons suite à l’entretien préalable fixé le 14 octobre 2020 auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Au cours d’une visite médicale organisée le 24 août 2020, le médecin du travail vous a déclaré inapte à votre poste actuel de Visiteuse Médicale dans le secteur occupé dans les termes suivants : « Inapte au poste de visiteuse médicale actuel. Serait apte à un poste similaire dans le cadre d’un rapprochement familial (Secteur de [Localité 6]) ».

Par courriel en date du 3 septembre 2020, le médecin du travail nous a précisé que vous seriez « apte à un poste similaire à condition de l’exercer dans un rayon approximatif de 100 km autour de chez vous en limitant le temps passé en voiture à moins de 3 heures/jour environ ».

En considération de vos compétences et qualifications, de l’avis et des préconisations du médecin du travail, nous avons procédé aux recherches de reclassement qui nous incombent.

La réaffectation à votre poste de Visiteuse Médicale dans votre secteur habituel ne peut être envisagée puisque le Médecin du travail vous a déclaré inapte à occuper ce poste.

Par ailleurs, la recherche de possibilités de reclassement sur d’autres types de postes dans l’entreprise n’a malheureusement pas donné de résultat. En effet, les postes actuellement disponibles ne répondent pas aux préconisations du médecin du travail.

Conformément à l’obligation légale qui nous est faite, nous avons consulté le Comité social et économique de [Localité 5] sur les possibilités de reclassement vous concernant. A l’occasion de la réunion ordinaire du 28 septembre 2020, le Comité a rendu un avis favorable sur la recherche de reclassement mise en oeuvre et n’a pas soumis d’autre piste de reclassement.

Par courrier recommandé en date du 29 septembre 2020, nous vous avons exposé les raisons faisant obstacle à votre reclassement.

Dans ces conditions, nous sommes contraints de vous notifier, par le présent courrier votre licenciement face à l’impossibilité de reclassement à laquelle nous nous heurtons en raison de votre inaptitude constatée pat le médecin du travail et en l’absence de poste disponible et approprié à vos capacités.

Nous vous précisons que la rupture de votre contrat de travail prendra effet à compter de la date de la première présentation de ce courrier (') »

Mme [A] [C] épouse [W] a été rendue destinataire des documents de fin de contrat.

Le 30 septembre 2021, Mme [A] [C] épouse [W] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 6] en contestation de son licenciement, et d’une demande indemnitaire pour harcèlement moral.

L’audience de conciliation et d’orientation s’est tenue le 19 octobre 2021. L’affaire a été renvoyée devant la formation de jugement. Toutefois les conseillers ont renvoyé l’affaire devant le juge départiteur.

Les magistrats départiteurs de la juridiction ont saisi le Premier Président de la cour d’appel de Pau, en application des dispositions des articles 330, 340 et 344 du code de procédure civile, en raison d’un possible conflit d’intérêt par rapport aux fonctions de Président du Tribunal Judiciaire de Pau occupées par l’époux de Mme [A] [C] épouse [W].

Le Premier Président a donc, par ordonnance du 2 décembre 2022, renvoyé l’affaire devant le conseil de prud’hommes de Tarbes.

Par jugement contradictoire du 10 août 2023, le conseil de prud’hommes de Tarbes a :

— dit que le licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement est bien fondé, qu’il repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

— constaté l’absence de faits de harcèlement moral,

— débouté Mme [A] [C] épouse [W] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [A] [C] épouse [W] à verser à la société Boiron la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [A] [C] épouse [W] aux éventuels dépens.

Le 28 août 2023, Mme [A] [C] épouse [W] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Par conclusions adressées au greffe par voie électronique 28 novembre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [A] [C] épouse [W] demande à la cour de :

A titre liminaire,

— Annuler le jugement rendu par la formation partiaire de la section industrie du conseil de prud’hommes de Tarbes le 10 août 2023 dans la mesure où elle ne disposait plus du pouvoir juridictionnel pour statuer à la suite d’un procès-verbal de partage des voix aux parties par le conseil de prud’hommes de Pau,

— Renvoyer l’affaire devant la formation de départage du conseil de prud’hommes de Tarbes section industrie, les parties dûment convoqués par les soins du greffe,

A titre subsidiaire,

— Juger Mme [A] [W] recevable et bien fondée en son appel,

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement critiqué,

— Juger que la société Boiron a commis des actes de harcèlement moral à l’encontre de Mme [O] [W],

Au besoin et si la cour l’estime nécessaire,

— Ordonner les mesures d’instructions utiles à la résolution du litige (audition de témoin conformément aux dispositions de l’article 203 du code de procédure civile),

En conséquence :

— Condamner la société Boiron à verser à Mme [A] [W] la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par les faits de harcèlement moral,

— Juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [A] [W] est nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la société Boiron à verser à Mme [A] [W] la somme de 38 000 euros à titre de dommages-intérêts,

— Condamner la société Boiron à verser la somme de 9 569,22 euros bruts et 956,92 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis et des congés payés sur préavis,

— Dire que les sommes mises à la charge de la société Boiron porteront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation, s’agissant des créances salariales et à compter du jugement s’agissant des autres créances indemnitaires,

— Dire que l’intérêt au taux légal applicable est celui entre particulier un professionnel,

— Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à la loi,

— Ordonner la remise sous astreinte à compter d’un délai de 15 jours suivant la signification de l’arrêt d’un bulletin de paie concernant le préavis,

— Condamner la société Boiron à verser Mme [A] [W] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouter la société Boiron de sa demande d’article 700 du code de procédure civile tant en première instance, qu’en appel,

— Condamner la même aux entiers dépens.

Par conclusions adressées au greffe par voie électronique le 19 février 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la SA Boiron demande à la cour de :

> A titre principal

— Juger que le jugement rendu par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Tarbes est régulier,

En conséquence,

— Débouter Mme [W] de sa demande d’annulation du jugement et de renvoi de l’affaire devant la formation de départage du conseil de prud’hommes de Tarbes,

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions,

En conséquence,

— Juger que Mme [W] n’a pas fait l’objet d’un harcèlement moral,

— Juger que la société n’a pas manqué à son obligation de reclassement,

— Juger que le licenciement de Mme [W] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes formulées au titre de la nullité de son licenciement et à titre subsidiaire au titre de ses demandes relatives au licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse,

— Débouter la salariée de sa demande d’ordonnance d’une mesure d’instructions (audition de témoins)

Sur le fond, à titre subsidiaire,

— Si par extraordinaire la cour devait juger le licenciement de Mme [W] nul,

* Minorer le montant des dommages et intérêts à 6 mois de salaire, soit 19 000 euros bruts.

— Si par extraordinaire la cour devait juger le licenciement de Mme [W] comme étant sans cause réelle et sérieuse :

* Minorer le montant des dommages et intérêts à 3 mois de salaire, soit 9 500 euros bruts.

En tout état de cause,

— Débouter Mme [W] du surplus de ses demandes,

— Débouter Mme [W] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre reconventionnel,

— Condamner Mme [W] à verser à la société Boiron la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’appel et à 2500 euros au titre de la première instance,

— Condamner Mme [W] aux entiers dépens.

> A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour jugeait le jugement rendu par le conseil de prud’hommes comme étant irrégulier :

— Juger que la prétendue irrégularité soulevée n’est pas une cause de nullité,

A titre plus subsidiaire, en cas de nullité du jugement,

— Juger l’affaire sur le fond conformément à l’article 562 du code de procédure civile.

En conséquence,

— Débouter Mme [W] de sa demande visant à renvoyer l’affaire devant la formation de départage du conseil de prud’hommes de Tarbes.

En conséquence,

Sur le fond, à titre principal :

— Juger que Mme [W] n’a pas fait l’objet d’un harcèlement moral,

— Juger que la société n’a pas manqué à son obligation de reclassement,

— Juger que le licenciement de Mme [W] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes formulées au titre de la nullité de son licenciement et à titre subsidiaire au titre de ses demandes relatives au licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.

— Débouter la salariée de sa demande d’ordonnance d’une mesure d’instructions (audition de témoins)

Sur le fond, à titre subsidiaire,

— Si par extraordinaire la cour devait juger le licenciement de Mme [W] nul,

* Minorer le montant des dommages et intérêts à 6 mois de salaire, soit 19 000 euros bruts,

— Si par extraordinaire la cour devait juger le licenciement de Mme [W] comme étant sans cause réelle et sérieuse :

* Minorer le montant des dommages et intérêts à 3 mois de salaire, soit 9 500 euros bruts.

En tout état de cause,

— Débouter Mme [W] du surplus de ses demandes,

— Débouter Mme [W] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre reconventionnel,

— Condamner Mme [W] à verser à la société Boiron la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’appel et à 2500 euros au titre de la première instance,

— Condamner Mme [W] aux entiers dépens.

Si par extraordinaire la cour venait à considérer tout ou partie des demandes de dommages et intérêts présentées par Mme [W] fondées, il y aurait lieu de dire et juger que les éventuelles condamnations à des sommes de nature salariale et/ ou les éventuels dommages et intérêts alloués à cette dernière s’entendraient comme des sommes brutes et avant CSG et CRDS, dans les conditions et limites légales en vigueur.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 12 août 2025.

MOTIFS :

Sur la demande d’annulation du jugement :

L’article R 1454-29 alinéa 1 du code du travail dispose que :

'En cas de partage des voix devant le bureau de jugement ou le bureau de conciliation et d’orientation, l’affaire est renvoyée à une audience ultérieure du bureau de jugement. Cette audience, présidée par le juge départiteur, est tenue dans le mois du renvoi.'

En l’espèce, il est constant que Mme [C] épouse [W] avait initialement saisi le conseil de prud’hommes de Pau, et que celui-ci s’est mis en partage de voix ; que les juges départiteurs de cette juridiction, saisis par le PV de partage de voix, ont toutefois estimé qu’il existait un conflit d’intérêt ne leur permettant pas de statuer dans la mesure où le président du tribunal judiciaire où ils exercent est l’époux de la salariée.

C’est dans ces circonstances que le Premier Président de la cour d’appel de Pau a rendu une ordonnance le 2 décembre 2022 renvoyant l’affaire au conseil de prud’hommes de Tarbes, et non au juge départiteur de Tarbes.

Mme [W] critique cette situation au motif que l’affaire aurait dû être renvoyée devant les juges départiteurs de Tarbes et non le conseil de prud’hommes de Tarbes, car le conseil de prud’hommes avait épuisé son pouvoir juridictionnel.

Elle invoque les règles de l’article R 1454-29 du code du travail comme étant d’ordre

public, et pour ce motif elle demande l’annulation du jugement.

Cependant, la cour observe d’une part que le PV de partage de voix du conseil de prud’hommes de Pau était inefficace à saisir le juge départiteur de Tarbes, et d’autre part que le Premier Président de la cour d’appel de Pau a renvoyé l’affaire devant le conseil de prud’hommes de Tarbes sans préciser qu’il renvoyait devant la formation de départage, ce qui ne pouvait saisir que la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Tarbes. Enfin, Mme [C] épouse [W] ne peut soutenir que le conseil de prud’hommes de Tarbes avait épuisé son pouvoir juridictionnel puisqu’il n’avait pas statué dans cette affaire.

La nullité du jugement n’est donc pas encourue, et Mme [C] épouse [W] sera déboutée de cette demande.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d’agissements répétés de harcèlement moral d’établir des faits permettant de présumer l’existence d’un tel harcèlement (version antérieure à la loi du 8 août 2016) ou de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement (version issue de la loi du 8 août 2016). Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [W] se plaint d’avoir, à compter de 2014-2015 et jusqu’en 2019, été victime du comportement humiliant de son responsable régional, Monsieur [H] [R], et fait état de plusieurs éléments :

— des propos vexatoires, dont elle ne précise pas la teneur,

— une humiliation devant des collègues, notamment à l’occasion d’un sketch qu’elle devait réaliser en février 2018 avec ses collègues dans le cadre d’un séminaire, et qui selon elle stigmatisait ses origines et sa couleur de peau,

— des demandes de son responsable à ses collègues de la mettre en difficultés pour pouvoir la licencier,

— une fixation par son responsable d’objectifs non proratisés en fonction de son temps de travail à 80%,

— un refus d’accéder à ses demandes de mutation sur [Localité 6] pour suivre son conjoint, alors que l’article 32 de la convention collective prévoit une mobilité interne,

— l’obligation de se livrer à une activité commerciale auprès des médecins alors que son statut de visiteuse médicale l’interdit.

Elle indique que l’employeur a eu connaissance des faits dès le 14 mars 2019, car il a été établi un compte-rendu d’un entretien entre Mme [W] et la directrice nationale de la visite médicale Mme [D] [T], évoquant des difficultés rencontrées par l’équipe Sud-Ouest ayant conduit à une situation de souffrance individuelle au travail.

Elle fait valoir que le 3 juin 2019, la directrice générale déléguée adjointe en charge des ressources humaines écrivait à la salariée :

«  Bonjour [A],

J’ai bien conscience que votre ancien RR n’a pas eu un comportement éthique, dommage que nous n’ayons pas pu le déceler plutôt."

Elle fait valoir la dégradation de son état de santé, nécessitant une psychothérapie.

La cour rappelle que le salarié invoquant un harcèlement moral ne doit pas se contenter de procéder par simples affirmations mais doit établir des faits (version du texte avant le 8 août 2016) faisant présumer le harcèlement moral, ou présenter des faits (version postérieure au 8 août 2016) laissant supposer le harcèlement moral ; ainsi les faits établis ou présentés par le salarié doivent avoir une existence certaine pour pouvoir ensuite être examinés, en étant pris dans leur ensemble, afin de déterminer s’ils font présumer ou laissent supposer l’existence du harcèlement moral invoqué.

En l’espèce, s’agissant des propos vexatoires que Mme [C] épouse [W] ne décrit pas, la salariée verse aux débats non pas une attestation de collègue comme elle l’indique, mais un mail provenant de la boîte personnelle d’un collègue nommé [V] [M], visiteur médical, indiquant 'ma collègue Mme [C] épouse [W] a subi plusieurs fois des remarques à caractère vexatoire de notre responsable [H] [R] lors de réunions et séminaires'. Ce mail ne comporte aucune signature, n’est accompagné d’aucune pièce d’identité ; il ne permet pas de s’assurer de l’identité de son auteur ni de son consentement à être produit en justice, et ne mentionne ni la nature des propos ni la date à laquelle ils auraient été tenus.

C’est donc à bon droit que le conseil de prud’hommes n’a pas retenu le caractère probant de ce mail sur l’existence même de propos vexatoires.

S’agissant du sketch réalisé par l’équipe de Mme [C] épouse [W], auquel la salariée a participé, outre le fait qu’elle ne démontre pas qu’il lui aurait été imposé alors que l’employeur explique qu’il était facultatif dans le cadre d’une soirée séminaire, il ressort du script même de ce sketch examiné tant pas le conseil de prud’hommes que par la cour, qu’il ne contient ni propos humiliant, ni stigmatisation de Mme [C] épouse [W] en raison de ses origines ou la couleur de sa peau, ni situation vexatoire ou dégradante.

Il en ressort en effet qu’à l’occasion d’un jeu de rôle censé se tenir dans la salle d’attente d’un médecin, chaque salarié endossait le rôle d’un patient et échangeait des conversations se voulant humoristiques ; Mme [C] épouse [W] jouait le rôle d’une patiente échangeant avec une autre des propos sur le repas du soir qu’elles allaient préparer, et Mme [C] épouse [W] indiquait qu’elle souhaitait faire du canard à l’orange mais qu’à défaut de canard et d’oranges elle le remplacerait par du boudin aux pommes.

La cour ne voit dans l’évocation de cette recette aucune stigmatisation de Mme [C] épouse [W], le boudin aux pommes n’étant pas une recette davantage antillaise que béarnaise comme l’indique justement le conseil de prud’hommes.

Ainsi, l’humiliation par l’employeur dont se plaint Mme [C] épouse [W] n’est pas objectivement établie et demeure au stade du ressenti très personnel de la salariée.

S’agissant de la demande qui aurait été faite par M. [R] aux collègues de Mme [C] épouse [W] pour la mettre en difficulté, la salariée verse aux débats un document dactylographié émanant de M. [Z] [S], signé par lui et daté du 29 avril 2019, mentionnant qu’en 2015, à plusieurs reprises avant des réunions de travail regroupant l’ensemble de la région sud-ouest et notamment les 9 et 10 novembre 2015, M. [R] lui avait « demandé de mener des actions afin de prendre en défaut (ses) collègues [X] [F] et [A] [U]. Effectuées lors des séances, face à l’ensemble du groupe. Soit en les mettant en difficulté sur des exercices, soit en les provoquant sur des sujets discutés. Son objectif avoué, récupérer des éléments afin de pouvoir monter un dossier pour les renvoyer ».

Le fait que ce témoignage ne soit pas conforme à l’article 202 du code de procédure civile puisqu’il n’est ni manuscrit ni accompagné d’une pièce d’identité, ne permet pas pour autant de lui ôter tout caractère probant, et doit être pris en considération par la cour parmi les autres éléments produits par la salariée.

Il est en effet corroboré par le mail adressé à Mme [C] épouse [W] le 3 juin 2019 par Mme [J], directrice générale déléguée adjointe en charge des ressources humaines, sur 'l’absence de comportement éthique de M. [R]'.

Il importe donc peu que, contrairement à ce qu’indique l’employeur, que cette attestation de M. [Z] ait été produite une nouvelle fois devant la cour d’appel avec des précisions supplémentaires, tout en conservant la date du 29 avril 2019 mentionnée sur la première attestation.

Il n’est pas rare en effet que des témoins ayant attesté en première instance soient de nouveau sollicités par le demandeur lors d’une procédure d’appel, et réitèrent leurs attestations sans modifier et mettre à jour la date de ladite attestation. Ce détail ne permet pas d’en écarter le caractère probant comme l’a fait le conseil de prud’hommes.

S’agissant de la fixation par son responsable d’objectifs non proratisés en fonction de son temps de travail à 80%, ce fait n’est pas contesté de l’employeur qui s’en explique dans ses écritures.

Il en va de même du refus d’accéder à ses demandes de mutation sur [Localité 6] pour suivre son conjoint, étant précisé que l’article 32 de la convention collective prévoit une procédure à suivre concernant les mobilités internes, mais n’ouvre pas à première demande un 'droit à mutation'.

S’agissant de l’obligation de se livrer à une activité commerciale auprès des médecins alors que son statut de visiteuse médicale l’interdit, Mme [C] épouse [W] établit qu’effectivement l’employeur lui demandait de récolter les paiement par chèques des formations vendues aux médecins, pour autant la cour ne voit pas dans quelle mesure un tel fait participerait d’agissements répétés constitutifs un harcèlement moral, étant précisé que Mme [C] épouse [W] n’a jamais émis la moindre objection à effectuer ces tâches comme d’autres visiteuses médicales à cette époque.

Ainsi, la cour estime que les faits dont la matérialité est établie par la salariée, à savoir des demandes de son responsable à ses collègues de la mettre en difficultés pour pouvoir la licencier, une fixation par son responsable d’objectifs non proratisés en fonction de son temps de travail à 80%, et un refus d’accéder à ses demandes de mutation sur [Localité 6] pour suivre son conjoint, pris dans leur ensemble, font présumer et laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de Mme [C] épouse [W], et il appartient à la SA Boiron de démontrer que ces éléments sont étrangers à tout harcèlement et s’expliquent par des considérations objectives.

De son côté, la SA Boiron fait valoir qu’elle accorde une importance particulière à la prévention en matière de risques psychosociaux ; elle invoque les mentions de son DUERP sur ce point, la désignation d’un référent national RPS et des référents au CSE en mars 2021, mais la cour observe que cet élément est postérieur au licenciement de Mme [W].

L’employeur fournit des explications objectives sur l’absence de proratisation des objectifs par rapport au temps de travail ; en effet cette proratisation n’a pas de sens car l’atteinte des objectifs ne dépend pas du temps passé par le visiteur médical sur site mais du poids du secteur qui lui est dévolu et de la continuité des prescriptions des produits Boiron par les médecins, et il s’agit d’une mesure collective qui vise tous les salariés.

S’agissant de la demande de mutation de Mme [W] sur le secteur de [Localité 6], formulée dès le 25 janvier 2019, l’employeur établit par les pièces produites que sa candidature a été étudiée, mais que, sur les postes vacants, il a été retenu la candidature de salariés plus expérimentés notamment en matière commerciale.

Il est produit à ce titre le courrier circonstancié du 30 avril 2019 adressé par la personne chargée du recrutement à la direction des ressources humaines, exposant les mérites des différents candidats en lice, et expliquant pourquoi la candidature d’une autre salariée était davantage pertinente que celle de Mme [C] épouse [W].

Mme [C] épouse [W] a été reçue en entretien le 8 avril 2019 conformément aux dispositions de l’article 32 de la convention collective applicable. Elle a été tenue informée des suites de sa candidature, mais comme l’indique l’employeur, la convention collective n’instaure pas un 'droit à être muté'.

Mme [C] épouse [W] a reçu un courrier détaillé de sa responsable le 22 mai 2019, lui expliquant les raisons objectives pour lesquelles sa candidature n’avait pas été retenue.

S’agissant en revanche du comportement de M. [R] consistant à mettre en difficulté Mme [C] épouse [W], l’employeur reconnaît qu’à l’occasion du séminaire de la visite médicale s’étant déroulée du 25 au 28 février 2019, l’équipe Sud Ouest a fait part à la directrice de la visite médicale, Mme [T], d’une situation de souffrance rencontrée en raison du comportement de leur manager, M. [R].

Une réunion des visiteurs médicaux avec les membres de la direction des ressources humaines a été organisée le 4 mars 2019, puis une enquête a été diligentée, dans le cadre de laquelle les dix visiteurs médicaux de la région ont été invités à s’entretenir avec la direction des ressources humaines.

Des comptes rendus d’entretien ont alors été établis, et il est observé que l’employeur s’abstient de les produire et se contente d’indiquer avoir licencié M. [R] à la suite de l’enquête, ce qui signifie à tout le moins que les faits dénoncés par les salariés étaient graves et avérés.

Mme [C] épouse [W] produit le compte rendu de son propre entretien du 14 mars 2019, établi par la DRH, dont il ressort les éléments suivants :

— la salariée s’entendait bien avec son responsable M. [R] lors de son arrivée, mais il l’a rapidement prise comme bouc émissaire ainsi que sa collègue [X] est partie en arrêt maladie ; elle indique qu’il leur planifiait des 'rendez-vous duos’ mais ne venait pas, et ne l’avertissait qu’à 18h de l’annulation ; ce comportement a généré chez elle un premier arrêt maladie de quatre mois à compter du 9 mars 2015 ;

— à son retour d’arrêt maladie, son responsable lui a retiré un secteur qu’elle souhaitait garder pour le donner à une collègue, et a monté l’équipe contre elle et sa collègue [X] pour les faire craquer psychologiquement et les licencier ;

— M. [R] leur faisait des reproches pour leur dire qu’elles étaient nulles, pas autonomes, qu’elles ne savaient pas gérer leur secteur ;

— il refusait de noter les souhaits d’évolution de Mme [C] épouse [W] dans ses évaluations car 'cela signifiait qu’elle voulait quitter l’entreprise’ ;

— il fournissait des informations fausses sur sa situation personnelle en mélangeant le professionnel et la vie privée, en indiquant faussement qu’il avait eu un cancer du foie ou une tumeur au cerveau afin que ses collègues compatissent,

— il adoptait des attitudes sexistes et des réactions démesurées, les salariés le craignaient : ' il nous faisait peur, il est baraqué'.

À la suite de ce témoignage précis et des autres témoignages recueillis auprès des visiteurs médicaux de l’équipe Sud Ouest, Mme [J] a adressé à Mme [C] épouse [W] le 3 juin 2019 un mail déplorant que son responsable régional n’ait pas eu « un comportement éthique » et que la direction n’en ait pas eu connaissance plus tôt.

Le fait que la directrice des ressources humaines n’ait pas eu connaissance des faits plus tôt, et qu’elle ait immédiatement réagi ensuite en licenciant M. [R], ne permet pas pour autant d’écarter le harcèlement moral perpétré par le responsable régional de Mme [C] épouse [W], l’employeur devant répondre des agissements des salariés placés sous son autorité, a fortiori lorsqu’ils détiennent un pouvoir hiérarchique sur leurs collègues.

La cour estime donc, par infirmation du jugement entrepris, qu’il est établi que M. [R], responsable régional, a fait preuve à l’égard de Mme [C] épouse [W] d’agissements répétés constitutifs d’un harcèlement moral ayant dégradé ses conditions de travail et son état de santé, dont doit répondre la SA Boiron.

Il sera en conséquence alloué à Mme [C] épouse [W] la somme de 5000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi à raison du harcèlement moral.

Sur la nullité du licenciement :

Aux termes de l’article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En l’espèce, il résulte des éléments précédemment exposés que le licenciement de Mme [C] épouse [W] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est intervenu en raison de son état de santé qui s’est dégradé à l’occasion et à la suite d’un harcèlement moral.

En effet, Mme [C] épouse [W] a subi les agissements constitutifs de harcèlement moral jusqu’en mars 2019, date à laquelle elle a sollicité de son employeur une rupture conventionnelle qui lui a été refusée, tout comme une mutation sur [Localité 6] pour y rejoindre son époux.

La prise d’un congé sabbatique de 11 mois, proposée par l’employeur dans ce contexte, n’a pas permis d’améliorer l’état de santé de la salariée qui, à son retour de congé sabbatique, a été déclarée inapte.

Mme [C] épouse [W] produit son dossier médical tenu par le service de santé au travail, dont il ressort qu’elle a eu des crises d’angoisse en 2015 ayant généré le premier arrêt maladie de quatre mois déjà évoqué ; lors de la visite médicale du 10 mai 2019 le médecin du travail note que la salariée est toujours sous Seropram depuis 2015 avec suivi psychologique et de sophrologie, et que son responsable avait été licencié en mars 2019 ce qui avait réactivé ses problèmes, sa directrice lui ayant révélé que « son chef lui avait mis un plan d’action sur le dos ».

A l’issue de cette visite, au cours de laquelle il est relevé que Mme [C] épouse [W] présente des troubles anxiodépressifs, des troubles alimentaires et des troubles du sommeil, le médecin conclut : « avis d’aptitude : délivrance d’une attestation de suivi avec proposition d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de poste » (') « commentaire : une mutation professionnelle pour suivi de conjoint est conseillée ».

C’est dans ce contexte que Mme [C] épouse [W] a sollicité un congé sabbatique de 11 mois, souhaitant rester dans l’entreprise alors que celle-ci ne pouvait lui proposer de poste près de [Localité 6] conformément aux préconisations du médecin du travail.

Au retour du congé sabbatique, Mme [C] épouse [W] a revu le médecin du travail le 21 août 2020 et celui-ci, après étude de poste, a écrit à l’employeur le 24 août 2020 que « l’état de santé de la salariée n’est pas compatible avec la reprise du poste de déléguée médicale sur le secteur de la Charente ».

Il a ainsi rendu l’avis d’inaptitude au vu duquel l’employeur a licencié la salariée.

Ainsi, il existe un lien direct entre le harcèlement moral subi durant plusieurs années par la salariée et la dégradation de son état de santé, ayant conduit au prononcé de son inaptitude par le médecin du travail.

En conséquence, la cour prononcera la nullité du licenciement de Mme [C] épouse [W], sans qu’il soit nécessaire d’examiner son moyen développé à titre subsidiaire au titre du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

La salariée, qui ne demande pas sa réintégration, sollicite l’indemnisation de son préjudice résultant de la nullité de son licenciement.

Il résulte de l’article L1235-3-1 du code du travail que :

L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(…)

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

(…)

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

En l’espèce, lors de la rupture du contrat de travail, Mme [C] épouse [W] avait acquis 14 ans et 8 mois d’ancienneté et était âgée de 41 ans. La moyenne des salaires des 12 derniers mois travaillés (avant le congé sabbatique de Mme [C] épouse [W]), toutes primes incluses, s’élève à 3189,74 € bruts, de sorte que Mme [C] épouse [W] peut prétendre à une indemnité minimale de 19 138,44 €.

Elle justifie avoir été inscrite à Pôle emploi entre le 23 octobre 2020 et le 30 avril 2022 puis indique avoir retrouvé un emploi en qualité d’agent commerciale dans le cadre de la cession d’officines de pharmacie, sous le statut d’auto entrepreneur.

Compte tenu de l’ensemble des éléments ci-dessous, il sera alloué à Mme [C] épouse [W] la somme de 30 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Par ailleurs, Mme [C] épouse [W] est fondée à obtenir le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de trois mois de salaire en application de l’article 35 de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, soit la somme de 9569,22 € bruts outre les congés payés y afférents à hauteur de 956,92 € bruts.

Il sera fait droit à la demande de Mme [C] épouse [W] de capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Il sera fait application d’office des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois d’indemnités.

Enfin, il sera ordonné à l’employeur de délivrer à la salariée des documents sociaux rectifiés en considération du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur le surplus des demandes :

La SA Boiron succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, ainsi qu’aux dépens d’appel, et à payer à Mme [C] épouse [W] la somme de 4000 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel, le jugement déféré étant infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles.

La demande de la SA Boiron au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Déboute Mme [A] [C] épouse [W] de sa demande de nullité du jugement,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau, et, y ajoutant,

Dit que Mme [A] [C] épouse [W] a été victime d’un harcèlement moral au sein de la SA Boiron,

Dit que le licenciement de Mme [A] [C] épouse [W] prononcé par la SA Boiron pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul,

Condamne la SA Boiron à payer à Mme [A] [C] épouse [W] les sommes suivantes :

* 5000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 30 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 9569,22 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 956,92 € bruts au titre des congés payés y afférents,

Condamne la SA Boiron à rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées à Mme [A] [C] épouse [W] dans la limite de six mois d’indemnités,

Dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la SA Boiron de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

Autorise la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

Ordonne la remise par la SA Boiron à Mme [A] [C] épouse [W] de documents sociaux rectifiés conformes au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu à assortir cette obligation d’une astreinte,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la SA Boiron aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la SA Boiron à payer à Mme [A] [C] épouse [W] la somme de 4000 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,