18/12/2025

ARRÊT N° 25/

N° RG 24/03748

N° Portalis DBVI-V-B7I-QTT4

CGG/ACP

Décision déférée du 10 Octobre 2024

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Toulouse (24/00087)

R. RONDY

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Guillaume DEDIEU

M^e Xavier SAUVIGNET

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DIX HUIT DECEMBRE

DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.A.S. [10]

[Adresse 12]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Guillaume DEDIEU de la SELEURL GUILLAUME DEDIEU AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

INTIM''E

Madame [W] [H]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Xavier SAUVIGNET de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me C. GILLOIS-GHERA, président, chargée du rapport et M^me F. CROISILLE-CABROL, conseillère.

Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : A.-C. PELLETIER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [W] [H] a été embauchée à compter du 5 septembre 2011 par la société [11], devenue la SAS [10] le 1er janvier 2023, suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’électricienne, niveau II, position II coefficient 140, de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics.

A compter de 2014, Mme [H] a exercé des activités syndicales, en tant que déléguée du personnel suppléante de juin 2014 à juin 2019, puis en tant qu’élue titulaire au Conseil Économique et Social de juin 2019 à juillet 2023.

En 2018, elle a évolué au niveau III, position, 1 coefficient 150 de son poste.

Le 30 juin 2023, Mme [H] est partie à la retraite.

Par saisine en référé déposée le 21 mars 2024, Mme [W] [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse pour demander la production par son ancien employeur de divers documents, en vue d’une action pour discrimination.

Par ordonnance de départition rendue le 10 octobre 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse statuant en formation de référé, a :

— ordonné la production par l’employeur à Mme [W] [H] des éléments suivants :

* la liste nominative de tous les salariés titulaires d’un diplôme de niveau BEP/CAP embauchés entre 2010 et 2012 inclus par [9] ou toute autre entité du groupe en qualité d’électricien niveau II coefficient 140 et niveau III coefficient 150, et encore en poste au 31 décembre 2022 au sein de la société [10], et pour chacun d’entre eux les informations suivantes :

. la date de naissance et le genre,

. la date d’embauche (et de départ le cas échéant),

. le niveau et l’intitulé du diplôme, ainsi que le niveau d’expérience à l’embauche,

. la classification à l’embauche,

. les dates de passage de niveau de classification,

. l’éventuel mandat syndical,

.leur rémunération brute annuelle en distinguant tous les éléments de rémunération (fixe et variable de toute nature),

* les bulletins de paie de décembre de chaque année, à compter de l’année 2019, des salariés visés au titre de la liste nominative susvisée, et du dernier mois (ou du dernier mois avant le départ de l’entreprise s’il est postérieur au 21 mars 2019),

— prononcé une astreinte de 50 € par jour de retard dans un délai de 6 mois suivant notification de l’ordonnance à intervenir,

— dit que l’astreinte sera, le cas échéant, liquidée par le juge de l’exécution conformément aux dispositions de l’article L131-3 du code des procédures civiles d’exécution,

— condamné la société [10] à payer à Mme [W] [H] la somme de 1.500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté la société [10] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [10] aux entiers dépens,

— rappelé que la présente ordonnance bénéficie de plein droit de l’exécution provisoire,

Par déclaration du 19 novembre 2024, la société [10] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 4 novembre 2024, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 30 septembre 2025, la société [10] demande à la cour de :

— recevoir la Société [10] en ses conclusions et la déclarer recevable et bien fondée ;

— infirmer l’ordonnance de référé rendue le 10 octobre 2024 par le Conseil de prud’hommes section référé en ce qu’elle a :

* ordonné la production par l’employeur à Mme [W] [H] des éléments suivants :

. la liste nominative de tous les salariés titulaires d’un diplôme de niveau BEP/CAP embauchés entre 2010 et 2012 inclus par [9] ou toute autre entité du groupe en qualité d’électricien niveau II coefficient 140 et niveau III coefficient 150, et encore en poste au 31 décembre 2022 au sein de la société [10], et pour chacun d’entre eux les informations suivantes : la date de naissance et le genre, la date d’embauche et de départ le cas échéant, le niveau et l’intitulé du diplôme ainsi que le niveau d’expérience à l’embauche, la classification à l’embauche, les dates de passage de niveau de classification, l’éventuel mandat syndical, leur rémunération brute annuelle en distinguant tous les éléments de rémunération (fixe et variable de toute nature),

. les bulletins de paie de décembre de chaque année à compter de l’année 2019, des salariés visés au titre de la liste nominative susvisée, et du dernier mois ou du dernier mois avant le départ de l’entreprise s’il est postérieur au 21 mars 2019,

* prononcé une astreinte de 50 euros par jour de retard dans un délai de 6 mois suivant notification de l’ordonnance à intervenir,

* dit que l’astreinte sera le cas échéant, liquidée par le Juge de l’exécution conformément aux dispositions de l’article L131-3 du Code des procédures civiles d’exécution,

* condamné la société [10] à payer à Mme [H] la somme de 1500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du CPC,

* débouté la société [10] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du CPC,

* condamné la société [10] aux entiers dépens,

* rappelé que la présente ordonnance bénéficie de plein droit de l’exécution provisoire,

Et statuant à nouveau,

— confirmer l’ordonnance en ce qu’elle a débouté Mme [H] de sa demande de voir condamner la société à communiquer, pour chaque comparant, depuis l’année d’embauche à ce jour, des bulletins de paie de décembre de chaque année et du dernier mois (ou du dernier mois avant le départ de l’entreprise) et d’assortir cette dernière injonction d’une astreinte de 100 euros par jour de retard dans un délai de deux mois suivant la notification de l’arrêt à intervenir,

— débouter Madame [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— ordonner à Mme [H] la restitution des documents communiqués le 11 septembre 2025 en exécution de l’ordonnance de référé infirmée, qui ne devra en conserver aucune copie,

— condamner Madame [H] à verser à la Société [10] la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Madame [H] aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 2 octobre 2025, Madame [W] [H] demande à la cour de :

A titre principal :

— d’infirmer l’ordonnance du conseil de prud’hommes de Toulouse du 10 octobre 2024 en ce qu’elle a limité la production des bulletins de paie des comparants de la salariée à l’année 2019 jusqu’au dernier mois travaillé,- d’infirmer l’ordonnance du conseil de prud’hommes de Toulouse du 10 octobre 2024 en ce qu’elle a visé des salariés « encore en poste au 31 décembre 2022 au sein de la société [10] » ;

— de confirmer l’ordonnance du Conseil de prud’hommes de Toulouse du 10 octobre 2024 pour le surplus,

Statuant à nouveau :

— d’ordonner la production par la société [10] des éléments de comparaison suivants, sous astreinte ;

* la liste nominative de tous les salariés titulaires d’un diplôme de niveau BEP/CAP, embauchés entre 2010 et 2012 inclues par [9] ou toute autre entité du groupe, en qualité d’électricien niveau II coefficient 140 et niveau III coefficient 150, et encore en poste au 1er janvier 2023 au sein de la société [10] et pour chacun d’entre eux les informations suivantes :

. la date de naissance et le genre,

. la date d’embauche (et de départ le cas échéant),

. le niveau et l’intitulé du diplôme, ainsi que le niveau d’expérience à l’embauche,

. la classification à l’embauche,

. les dates de passage de niveau de classification,

. l’éventuel mandat syndical,

. leur rémunération brute annuelle en distinguant tous les éléments de rémunération (fixe et variable de toute nature),

* depuis l’année d’embauche à ce jour, et les bulletins de paie de décembre de chaque année et du dernier mois (ou du dernier mois avant le départ de l’entreprise).

A titre subsidiaire :

— de confirmer l’ordonnance du Conseil de prud’hommes de Toulouse du 10 octobre 2024 en toutes ses dispositions.

En tout état de cause, y ajoutant :

— de condamner la société [10] à communiquer l’extrait de son registre unique du personnel correspondant au périmètre du panel ordonné,

— de condamner la société [10] à la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre de la procédure d’appel,

— de condamner la société [10] aux entiers dépens,

— de rejeter les demandes de la société [10].

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 15 octobre 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Mme [H] prétend que depuis le début de la relation de travail mais plus encore depuis son engagement syndical en 2014, elle est victime d’un blocage de carrière et d’une faible évolution de sa rémunération, qui traduisent une discrimination en relation avec son genre et ses activités syndicales.

Pour pouvoir en justifier dans le cadre d’une action ultérieure en discrimination, elle revendique la communication de pièces de la part de son employeur sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile.

I/Sur la demande de communication de pièces sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile

La société [10] fait valoir en premier lieu que cette demande vise en réalité à contourner les règles procédurales en matière de discrimination, ainsi qu’à suppléer la carence de Madame [H] dans l’administration de la preuve.

Rappelant les règles relatives à la charge de la preuve en matière de discrimination, l’appelante soutient que Mme [H] n’est pas en mesure de rapporter un commencement de preuve d’une prétendue discrimination syndicale dont elle s’estime victime, de sorte que le juge ne peut faire droit à ses demandes sans inverser la charge de la preuve, en palliant sa carence à cet égard .

Elle prétend en deuxième lieu que la demande ne repose sur aucun motif légitime, Mme [H] ne produisant aucun élément démontrant la probabilité des faits de discrimination évoqués, contestant les indices avancés par l’intimée.

Enfin, elle avance d’une part que la demande de communication de pièces n’est pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et disproportionnée au but poursuivi, d’autre part qu’elle est contraire au droit au respect de la vie privée et invoque enfin la prescription attachée à la demande de remise des documents, au regard du délai légal quinquennal de conservation des bulletins de salaire et du délai d’action triennal ouvert en matière de paiement ou de répétition de salaire.

Mme [H] affirme quant à elle disposer d’un motif légitime, caractérisé par :

— la nécessité de produire des élément de comparaison permettant de prouver la discrimination Elle objecte à cet égard que la cour d’appel statuant en référé peut ordonner à la société de produire les éléments de preuve qui sont en sa possession et nécessaires à la solution du litige sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile, sans que le régime probatoire spécifique organisé par l’article L1134-1 du code du travail ne l’en empêche.

— la nécessité d’établir le chiffrage permettant la réparation intégrale du préjudice découlant de la discrimination,

— l’existence de plusieurs indices laissant supposer l’existence d’une discrimination, constituant le motif légitime de la présente action.

Elle énonce successivement à cet effet :

*la situation de discrimination systémique à l’égard des salariés syndiqués,

* une embauche à un niveau de qualification à un niveau inférieur à son niveau de qualification,

* une faible évolution de carrière et de salaire,

* des entretiens annuels d’évaluation irréguliers,

* une situation de harcèlement discriminatoire illustrée par la suppression d’une prime, un dépannage pendant ses heures de délégation, des modifications de planning sans respect du délai de prévenance et des contraintes liées à l’exercice de ses mandats et des conditions de travail inadaptées pour les femmes (vestiaire, toilettes),

* une réticence blâmable de l’employeur dans la transmission des pièces sollicitées.

Elle conteste toute violation du droit au respect de la vie privée, dès lors :

— qu’il appartient au juge d’opérer un contrôle de nécessité et de proportionnalité pour ordonner la production des données de comparaison sollicitées,

— que le périmètre du panel de comparaison étant déterminé de manière restrictive et pertinente, il est proportionné au but poursuivi.

Elle s’explique sur la nécessité et la proportionnalité des demandes de communication de données nominatives, communication des bulletins de paye dès l’embauche, périmètre du panel sollicité, communication d’un extrait du registre unique du personnel.

Sur ce,

Aux termes de l’article 145 du code de procédure civile, s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé.

Il est de jurisprudence établie que la procédure prévue par l’article 145 du code de procédure civile ne peut être écartée en matière de discrimination au motif de l’existence d’un mécanisme probatoire spécifique résultant des dispositions de l’article L1134-1 du code du travail, lequel régit le mécanisme probatoire applicable devant le juge du fond.

L’appréciation de l’existence d’un motif légitime au sens des dispositions de l’article 145 précité relève du pouvoir souverain des juges du fond.

Par ailleurs, le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’autres salariés à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Ce faisant, en matière de discrimination, il appartient au juge saisi d’une demande de communication de pièces sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile de rechercher si cette communication est nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi et s’il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, en cantonnant au besoin le périmètre de la production de pièces sollicitée.

Enfin, il y a lieu de rappeler que la comparaison concernant le déroulement de carrière en matière de discrimination doit être faite avec d’autres salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification à une date voisine, dans la même entreprise, ou le cas échéant le même établissement.

En l’espèce, il n’est pas discuté que Mme [H] a engagé un référé probatoire avant tout procès au fond.

Titulaire d’un CFP en électrotechnique obtenu en 2001, elle a été embauchée le 5 septembre 2011 en qualité d’électricienne industrielle niveau II, position 2 et coefficient 140 pour un salaire de 1 670 euros bruts.

En 2018, elle évoluait au niveau III position 1 coefficient 150.

Avant son départ en retraite en 2023, elle percevait une rémunération mensuelle de base de 2101 euros.

Concomitamment, elle a exercé des activités syndicales sous étiquette [5] :

— déléguée du personnel suppléante de juin 2014 à juin 2019,

— élue titulaire au [6] de juin 2019 à juillet 2023.

Ses évaluations annuelles sur les années 2012, 2013, 2015, 2016, 2017, 2019, 2020, 2021 et 2022 mentionnent des notes de niveau B ou 3 (performance conforme aux attentes) et des appréciations littérales qui illustrent clairement la satisfaction de son employeur, notamment :

— 'le travail de [W] et son travail en câblage machine ont permis d’obtenir de bons résultats et la satisfaction du client.De plus [W] a un bon état d’esprit qui permet de donner une image positive de l’entreprise [8] sur les différents chantiers où elle a travaillé’ (2012),

— 'je suis très satisfait de [W]. Très agréable au travail, son travail et son implication sur le câblage de machine ont permis d’avoir de bons résultats. Les clients sont ravis de son travail(rouleuses).De plus, elle a un très bon état d’esprit’ (2013),

— 'travail sérieux et appliqué (…) Bon retour de ses responsables chef de chantier. On peut compter sur [W] pour mener à bien les tâches confiées (…)' (2016),

— 'travail sérieux et appliqué (…)' (2021),

— '[W] aime le travail bien fait, très propre(…) [W] est de plus un collaborateur très agréable au travail. [W] est un collaborateur très compétent, elle est autonome, elle aime le travail bien fait. Bon esprit d’équipe. Je n’ai rien à lui reprocher’ (2022).

Il ressort dans le même temps de son entretien d’évaluation annuel du 7 décembre 2012 (pièce 6a) que dès cette date, sa hiérarchie a émis un avis favorable à son évolution souhaitée vers le niveau III (compagnon).

Son entretien d’évaluation 2015 porte le commentaire suivant :

'[W] ne comprend pas pourquoi elle n’a pas eu d’entretien depuis 2013. [W] est sérieuse dans son travail mais se sent un peu mise à l’écart au niveau de l’évolution dans sa progression'.

Dans l’entretien annuel du 29 mars 2016 (pièce 6c), sur son souhait d’évoluer hiérarchiquement dans sa filière, l’avis de la hiérarchie est rédigé comme suit :' [W] a les capacités de passer au niveau 3 sans problèmes'.

Il y est également indiqué que la salariée demande un entretien sur son parcours professionnel avec la DRH.

Dans son entretien d’évaluation du 6 avril 2017 (pièce 6d), son évaluateur indique s’agissant du souhait exprimé par Mme [H] d’encore progresser et se former 'je ne peux que l’encourager et j’appuierais sa demande d’évolution vers N3P1'.

Il est constant que cette évolution n’est intervenue qu’en 2018.

Il ressort également du tableau récapitulatif de l’évolution des salaires de Mme [H] (pièce employeur 1et 2) que ceux-ci ont augmenté de la manière suivante, depuis son embauche en 2011 :

—  2013 : 1,61 %,

—  2014 : 1,94 %,

—  2015 : 0,4 %,

—  2016 : 1,03 %,

—  2017 : 1,42 %,

—  2018 : 2,52 %,

—  2019 : 2,02 %,

—  2020 : 2,09 %,

—  2021 :0,78 %,

—  2022 : 2,61 %,

—  2023 : 6,86 %.

Il en ressort un fléchissement significatif en 2015, après la prise de fonction syndicale de la salariée, avant un rebond en 2018 qui correspond manifestement à son passage attendu au niveau III position 1 coefficient 150.

Si la société [10] produit un tableau comparatif salarial du 30 avril 2022 (pièce 3) pour contester toute discrimination au détriment de Mme [H], cette dernière rétorque à juste titre que les données anonymisées de deux salariés ne permettent pas d’en vérifier l’authenticité ni le périmètre de comparaison choisi par l’employeur.

Pour autant, bien que ces éléments soient sujets à caution, la cour observe que le salarié masculin figurant en première ligne, qui bénéficie de la même ancienneté que Mme [H] (10 ans), qui est plus jeune (53 ans contre 60 ans pour l’intimée) qui a le même type de contrat, et les mêmes niveau, position, qualification et coefficient, bénéficie d’un salaire supérieur à celui de l’intimée ( 2092 € contre 1 966 euros), tandis que celui figurant sur la troisième ligne n’est pas dans une situation comparable de niveau, position, qualification et coefficient, de sorte qu’il ne pouvait valablement être intégré au panel constitué pour en déduire que Mme [H] disposait d’un salaire situé dans la moyenne.

Le compte-rendu du 4 juillet 2022 de la commission de suivi de l’accord égalité professionnelle du 25 mars 2022 (pièce 4 employeur) vient à son tour confirmer un écart de rémunération mensuelle des femmes par rapport aux hommes occupant un poste d’électricien, chiffré à 79,60 euros en leur défaveur, quand bien même la commission a décidé de ne s’interroger qu’aux écarts supérieurs à 100 euros bruts.

En considération de ce document, en 2021 les hommes âgés en moyenne de 43 ans et bénéficiant d’une ancienneté de 11 ans percevaient un salaire de 2 005,60 euros, tandis que Mme [H] âgée de 60 ans et disposant de la même ancienneté touchait un salaire de 1 916 euros.

Bien plus, ce compte-rendu révèle la présence de 3 femmes et de 235 hommes occupant un poste d’électricien au sein de la société, de sorte qu’il y a lieu de s’interroger sur la pertinence du tableau comparatif du 30 avril 2022 précédemment évoqué (pièce 3) qui ne retient que deux profils masculins en sus de la salariée.

Au regard de ces éléments et sans qu’il soit nécessaire de suivre les parties dans le surplus de leur argumentaire, la cour considère, à l’instar du premier juge que Mme [H] justifie de l’existence plausible d’un litige portant sur une discrimination dont elle aurait été victime, au regard des multiples indices d’une discrimination à raison de son genre et de ses activités syndicales.

La société employeur ne peut valablement soutenir que l’analyse des éléments dont la production a été ordonnée par le conseil de Prud’hommes, communiqués en pièces 15 et 16, ne révèle aucun traitement salarial en défaveur de Mme [P], pour poursuivre l’infirmation de la décision entreprise.

Dès lors que l’employeur détient seul les documents permettant une comparaison pertinente de la courbe d’évolution de carrière de l’intimée avec celle d’autres salariés, que les éléments qu’il a produits sont largement insuffisants à satisfaire les besoins en preuve d’une discrimination et que ces éléments s’avèrent indispensables pour que la salariée fasse valoir ses droits dans le cadre d’un procès à venir, Mme [H] justifie d’un motif légitime et d’un intérêt probatoire certain à soutenir ses prétentions.

S’agissant de l’atteinte portée à la vie privée des salariés concernés par la comparaison souhaitée par Mme [H], il convient de rappeler que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’autre salariés à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Pour effecteur une comparaison utile, le salarié doit pouvoir disposer d’informations précises sur ses collègues de travail dont la situation doit être comparée en termes d’âge, d’ancienneté, de diplôme , de classification et de nature de contrat de travail.

Par une motivation exempte de toute critique que la cour adopte, le premier juge a retenu que s’avérait indispensable la communication de la liste nominative de tous les salariés titulaires d’un diplôme de BEP et CAP, embauchés en qualité d’électriciens, faisant figurer leur nom, date de naissance, genre, date d’embauche, niveau de diplôme, expérience, classification à l’embauche, dates de passages de niveau de classification, éventuel mandat syndical, et rémunération brute annuelle, de manière à ce que la salariée dispose d’un panel de comparaison nominatif efficace et exploitable et que cette communication était proportionnée au but poursuivi, en l’occurrence la protection du droit à la preuve d’une salariée potentiellement victime de discrimination.

Il en va de même des bulletins de salaire demandés, nécessaires pour permettre une comparaison pertinente de son évolution salariale, sans que l’obstacle matériel avancé par l’employeur, tenant au délai de conservation quinquennal obligatoire de ces données, ne justifie de constater une prescription attachée à la remise de tels documents, le juge du fond devant le cas échéant, tirer toute conséquence d’une éventuelle carence de l’employeur à cet égard, en fonction des arguments et pièces produits aux débats.

Au demeurant, la société [10] indique dans ses écritures qu’elle 'peut affirmer de manière vraisemblable qu’elle ne détient plus les documents demandés par Mme [H]'ce qui traduit tout au plus une réelle incertitude mais aucunement une impossibilité avérée de procéder à cette communication.

Les règles de prescription triennale édictées par l’article L244-3 du code de la sécurité sociale dans le cadre des contrôles effectuées par l’Urssaf ne sauraient davantage faire obstacle à la communication de documents sollicitée, pour les motifs pertinents retenus par le premier juge, la demande s’inscrivant dans le cadre d’une action visant à tirer les conséquences indemnitaires d’une éventuelle discrimination qui a pu être continue durant le temps de la relation contractuelle et obéit donc à des règles de prescription qui lui sont propres, et non d’une simple action en rappel de salaire.

Pour le surplus, l’action ayant été introduite le 21 mars 2024 et l’employeur n’étant tenu de conserver les bulletins de paye que pendant 5 ans en vertu des dispositions de l’article L3243-4 du code du travail, l’exigence de communication ne peut remonter au delà du 21 mars 2019.

Par contre, cette restriction n’affecte pas la communication de la liste nominative susvisée, laquelle pourra être établie et renseignée sur la base de documents internes à l’entreprise, tels que le registre du personnel et les dossiers individuels des salariés, lesquels ne sont pas soumis aux délais de conservation précités.

S’agissant de cette liste nominative, il sera fait droit à la demande de l’intimée de voir substituer la date du 1er janvier 2023 à celle du 31 décembre 2022, qui s’avère source de difficulté d’exécution du fait de la création de la société [10] au 1er janvier 2023.

Enfin, si l’employeur a exécuté le 10 septembre 2025 les termes de l’ordonnance déférée, le panel de comparaison établi ne mentionne que 6 noms en sus de celui de Mme [H].

Celle-ci invoque l’incomplétude du panel au regard du faible nombre de salariés et revendique pour contrôler son exhaustivité, la communication de l’extrait du registre unique du personnel.

Il sera fait droit à cette demande , nécessaire et proportionnée au but poursuivi, dès lors que le compte-rendu du 4 juillet 2022 de la commission de suivi de l’accord égalité professionnelle du 25 mars 2022 révélait la présence de 238 électriciens dans la société à cette époque, ce qui s’avère sans commune mesure avec le panel effectivement constitué.

Le délai de communication de cette pièce complémentaire sera fixé à deux mois.

II/Sur la demande d’astreinte

Mme [H] soutient que l’astreinte prononcée assortissant sa demande de production de pièces est nécessaire pour garantir l’exécution de l’injonction de production de données, rappelant d’une part, que le contentieux fait suite à plusieurs années de dialogue infructueuses, d’autre part, que l’employeur n’a procédé à la communication ordonnée que le 10 septembre 2025, soit plusieurs mois après le prononcé de la décision de première instance.

La société [10] s’oppose au prononcé de toute astreinte, soulignant le caractère non fondé d’une telle demande alors qu’il n’y a aucune réticence de sa part à respecter ses obligations.

Sur ce,

Il ne peut être utilement tiré argument pour justifier de la confirmation de l’astreinte prononcée de ce que la société [10] a attendu 11 mois pour exécuter, par courriel du 10 septembre 2025, les termes de l’ordonnance du 10 octobre 2024 lui intimant de communiquer les pièces sollicitées, s’agissant d’un constat postérieur qui ne pouvait motiver le bien fondé de la demande présentée à cet égard.

Il est par contre constant que la société [10] n’a pas transmis spontanément à Mme [H] les éléments de comparaison sollicités de manière récurrente depuis de nombreux mois.

Dans ce contexte, le premier juge a pu à bon droit assortir sa décision du prononcé d’une astreinte provisoire de 50 euros par jour de retard à l’expiration d’un délai de 6 mois suivant notification de l’ordonnance à intervenir.

La décision déférée sera confirmée de ce chef.

III/ sur les demandes annexes

Au regard des développements qui précèdent, la demande formulée par la SAS [8] aux fins de restitution par Mme [H] des documents communiqués le 11 septembre 202 en exécution de l’ordonnance de référé se trouve sans objet.

Succombant en ses prétentions, [7] doit être condamnée aux dépens de première instance par confirmation de la décision déférée et aux dépens d’appel, et devra supporter la charge de ses frais irrépétibles.

L’équité commande que la SAS [10] verse à Mme [H] une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme l’ordonnance déférée, sauf en ce qu’elle a ordonné la production de la liste nominative des salariés encore en poste au 31 décembre 2022 au sein de la société [10],

L’infirme de ce chef et y ajoutant,

Ordonne la production de la liste nominative des salariés encore en poste au 1er janvier 2023 au sein de la société [10],

Ordonne la production par la SAS [10] à Mme [H] de l’extrait du registre unique du personnel correspondant au périmètre du panel ordonné,

Condamne la SAS [10] aux dépens d’appel,

Condamne la SAS [10] à verser à Mme [H] une somme de 1 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande sur ce même fondement.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

A.-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA