14/02/2025

ARRÊT N°2025/50

N° RG 23/00906 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PJ5Q

MD/CD

Décision déférée du 09 Février 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CASTRES

( F 21/00071)

MF/ROUANET

Section Encadrement

[V] [F]

C/

S.A.S. MEDICA FRANCE

INFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU QUATORZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [V] [F]

[Adresse 3]

[Localité 4] / FRANCE

Représentée par M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.A.S. MEDICA FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par M^e Denis FERRE de la SELARL ABEILLE AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N.BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [V] [F] a été embauchée le 12 mars 2012 par la SAS Medica France en qualité de cadre infirmier suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de l’hospitalisation privée.

Mme [F] exerçait dans l’un des établissements de la SAS Medica France, dénommé Korian [7] à [Localité 5] (Tarn), maison de retraite médicalisée.

Mme [F] a été placée en arrêt de travail du 24 au 27 décembre 2019, puis du 15 au 26 juin 2020 et du 10 juillet 2020 au 8 juin 2021. Mme [F] ne reprendra jamais son poste.

Par courrier du 31 juillet 2020, Mme [F] ainsi que 28 autres salariés ont alerté la société Korian [7] quant à la dégradation de leurs conditions de travail et à l’existence de pressions managériales.

Par courrier du 26 janvier 2021, la société Medica France a convoqué Mme [F] à un entretien préalable au licenciement fixé au 5 février 2021.

Elle a été licenciée par courrier du 10 février 2021 pour absence prolongée désorganisant l’activité de l’établissement et rendant nécessaire son remplacement définitif.

Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Castres le 19 juillet 2021 pour contester son licenciement, demander la condamnation de la SAS Medica France au titre d’un manquement à son obligation de sécurité ainsi que le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Castres, section encadrement, par jugement du 9 février 2023, a :

— jugé que le licenciement n’est pas nul,

— jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté les parties des autres demandes,

— condamné Mme [F] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration du 13 mars 2023, Mme [F] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 20 février 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 30 octobre 2024, Mme [V] [F] demande à la cour de :

A titre principal,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande corrélative de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande corrélative de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En toute hypothèse,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre de la dégradation de son état de santé et des conditions de travail causée par le comportement fautif de l’employeur.

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— juger son licenciement nul et de nul effet,

— condamner la SAS Medica France à lui régler la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Subsidiairement,

— juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS Medica France à lui régler la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

— condamner la SAS Medica France à lui régler la somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la dégradation de son état de santé et des conditions de travail causées par le comportement fautif de l’employeur en violation de son obligation de sécurité,

— condamner la SAS Medica France à lui régler la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la SAS Medica France de l’intégralité de ses demandes et la condamner aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 26 mars 2024, la SAS Medica France demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* jugé que le licenciement n’était pas nul,

* jugé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse,

* débouté Mme [F] de ses demandes.

A titre reconventionnel

— la condamner au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 8 novembre 2024.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Mme [F] conclut à titre principal à la nullité du licenciement prononcé par l’employeur pour absence prolongée désorganisant l’activité de l’établissement et rendant nécessaire son remplacement définitif, au motif que cette absence est due au harcèlement subi.

A titre subsidiaire elle sollicite que le licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur n’apporte pas la preuve d’une désorganisation de l’entreprise ni des difficultés de remplacement invoquées.

Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité

En application de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L 1152-3 et L1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En vertu des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

***

Mme [F], cadre infirmier au sein de la société Medica depuis mars 2012 expose que son professionnalisme était reconnu tel qu’il ressort des différents entretiens annuels d’évaluation comme celui de 2018: « Les objectifs fixés en 2017 sont atteints. [V] est toujours investie dans la vie de l’établissement et motivée pour le déploiement des projets groupes. La démarche qualité est parfaitement maîtrisée ». Elle percevait une prime bonus depuis 2017 et il lui a été confié en 2019 le parrainage d’une nouvelle collaboratrice.

En septembre 2019, elle a intégré le Master 1 GESS financé par l’employeur.

Mais la relation de travail s’est dégradée avec l’arrivée du nouveau directeur [G] [C] à cette date, qui a fait pression, la charge de travail a augmenté considérablement et Mme [F] a été placée en arrêt de travail du 24 au 27 décembre 2019.

De sa reprise à juin 2020, la charge de travail était toujours très importante (10 à 11 heures de travail par jour) et elle devait faire face outre à la crise sanitaire, aux difficultés relationnelles avec le directeur.

Lors de l’entretien professionnel du 10 février 2020, Mme [F] évoquait ainsi « une charge de travail et conditions depuis septembre 2019 qui impactent ma vie personnelle et génèrent du stress ».

Elle était de nouveau placée en arrêt de travail du 15 au 26 juin 2020 pour épuisement professionnel.

À son retour, l’employeur lui a annoncé que son Master 2 ne serait pas financé par la société, alors que le projet de Master 2 est inscrit dans l’entretien professionnel validé le 31-03-2020 pour une rentrée en septembre 2020. Elle estime que l’employeur a voulu lui imposer des conditions nouvelles de financement suite au refus du poste proposé d’adjoint de direction, lequel était sans lien avec cette formation puisqu’il a été attribué à une infirmière sans formation sur la gestion et le financement.

Mme [F] était de nouveau placée en arrêt maladie du 10 juillet 2020 au 08 juin 2021.

Par courriel du 20-07-2020, Mme [F] invoquait un engagement de financement de l’employeur selon courriel du 16-07-2019 indiquant que la 2ème année serait au plan de formation et à la suite du changement de décision sur le financement, sa proposition le 03-07-2020 de prendre en charge le coût pédagogique de 5200 euros. Mais l’employeur sollicitant également une modification de l’emploi du temps, elle écrivait ne pas accepter 'toutes ces conditions de pression’ et que les changements de prise de décision avaient une incidence sur sa pratique et son évolution professionnelle (pièce 26).

Mme [F] fait part en outre d’un courrier collectif du 31 juillet 2020, par lequel 29 salariés (dont les noms ne sont pas précisés mais auquel elle était partie prenante) de la [7] ont alerté la direction et diverses instances (dont la médecine du travail et l’inspection du travail) sur la dégradation des conditions de travail ayant entraîné un danger pour la santé physique et mentale des salariés de la structure et les méthodes managériales du directeur (dont pression à la performance – division d’équipe – communications opaques et biaisées – contrôles abusifs).

Elle énonce que Mme [K], RRH, s’est déplacée dans l’établissement mais ne souhaitait que connaître le nom des signataires. Les difficultés ont persisté.

L’appelante produit au soutien de ses allégations des attestations de:

. Mme [P], animatrice du 01-02-2016 au 05-06-2021 sur la [7], laquelle explique avoir subi des pressions, menaces et critiques de M. [C] dont le harcèlement a conduit à son inaptitude. Elle décrit divers agissements envers Mme [F] : dénigrement de son travail lors des réunions avec le COPIL et réunions du personnel – M. [C] « souffle » lors de ses interventions, se moque de ses propos et fait pression de manière répétée en venant très souvent dans son bureau pour interrompre ses tâches lors de ses formations ou réunions avec le personnel. Elle précise avoir constaté ces faits car elle prenait ses pauses derrière le bureau de Mme [F]. Elle a également constaté sa perte de confiance face au harcèlement exercé.

. Mme [O], aide soignante depuis octobre 2008 sur la [7], énonce que la communication s’est dégradée à l’arrivée de M. [C] et que Mme [U], infirmière, avait dénoncé ses méthodes avant sa promotion comme attachée de direction. Elle indique avoir constaté la pression exercée par le directeur sur Mme [F], qui était sa responsable, lors des réunions à plusieurs reprises. Mme [O] ajoute avoir subi un accident du travail en juillet 2020 et avoir été déclarée inapte en avril 2022.

. Mme [H], psychologue dans le même établissement, collaborant avec Mme [F] du 15-05-2019 au 20-03-2021, fait état de relations tendues du fait du management du nouveau directeur envers tout le personnel (dévalorisation-non reconnaissance du travail). Elle confirme avoir constaté les remarques déplacées et moqueuses faites lors de réunions notamment à l’encontre de Mme [F] et témoigne de la souffrance exprimée par celle-ci (anxiété ' sentiment de dévalorisation) face aux agissements déstabilisants du directeur, dont elle a subi elle-même les interruptions de tâches et la pression administrative pour faire entrer des patients.

. Mme [A], cadre de santé, employée comme infirmière coordinatrice d’avril à décembre 2019 à l’EHPAD [6] dans le Tarn où a exercé également M. [C], déclare que Mme [F] l’a accompagnée dans sa prise de fonction; elle dénonce le comportement manipulateur de M. [C] lui ayant fait croire que son contrat à durée déterminée serait transformé en durée indéterminée.

.Mme [N], responsable hôtelier de la [7] de mai 2005 à juin 2023, a travaillé avec Mme [F] de mars 2012 à juillet 2020 avec laquelle elle a partagé le même bureau. Elle atteste avoir constaté les pressions répétées dirigées contre celle-ci de décembre 2019 à juin 2020 de la part de M. [C]; avoir été témoin dans le bureau d’une agression verbale de ce dernier traitant Mme [F] de 'manupulatrice’ suite à un entretien avec le médecin coordinateur lequel appréciait de travailler avec la salariée. Elle indique que Mme [F] a suivi une formation de septembre 2019 à juin 2020 et a été absente de ce fait le vendredi; que M. [C] lui reprochait sans cesse ses absences et lui a refusé des congés en mai 2020 avant l’examen de fin de première année de master.

Elle ajoute que suite à la lettre des salariés de juillet 2020, une réunion plénière a eu lieu le 08 octobre 2020 mais les problèmes ont continué.

. Mme [Y], entrée en apprentissage en mars 2020 à la [7] puis engagée en contrat à durée indéterminée comme secrétaire de direction le 03-07-2021 auprès de M. [C], fait part de pressions subies du directeur et de démissions successives dont la sienne le 22-05-2022.

Elle indique que pendant l’arrêt maladie de Mme [F] du 15 au 20-06-2020, le directeur a forcé le placard de la salariée le 17-06-2020.

L’appelante verse également les éléments médicaux suivants:

. les arrêts maladie et ordonnances de traitement médicamenteux,

. un certificat de Mme [Z] psychologue du 13-08-2020 mentionnant que l’intéressée suit une psychothérapie depuis juin 2020, ayant consulté dans un état d’épuisement professionnel et en arrêt maladie depuis plusieurs semaines. Elle indique que Mme [F] a souligné son investissement professionnel et n’est pas prête à reprendre immédiatement. Son épuisement psychique et le stress rencontré dans son travail ces derniers mois sont à l’origine de son état dépressif,

. des attestations de suivi, à sa demande de visites, du médecin du travail du 22-06 et 26-08-2020,

une attestation de suivi psychothérapeutique du 19-04-2021 de Mme [Z] conclut que la patiente présente un état de stress post-traumatique avec un stress toujours ressenti à l’évocation du travail et de son supérieur,

. une attestation de présence du 07-05-2021 de Mme [B], psychologue à l’association ASTI, ayant rencontré à plusieurs dates précisées Mme [F] adressée par le médecin du travail.

L’ensemble des éléments présentés par la salariée laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à un harcèlement moral.

La société réplique que les pressions résultant des contraintes imposées par les impératifs de gestion normaux relèvent du stress et non du harcèlement moral puisque les agissements ayant entraîné l’état du salarié ne sont pas à eux seuls répréhensibles. Elle objecte également que les éléments médicaux n’établissent pas l’existence d’un harcèlement moral et elle remet en cause les témoignages versés.

Sur ce

— Sur le comportement inadapté répété du directeur

Il n’est pas contesté que le poste de cadre infirmier exercé par Mme [F] et la crise sanitaire l’ont confrontée à du stress mais au-delà d’une charge de travail accrue qu’elle avait signalée lors de l’entretien annuel de mars 2020 ( sans que l’employeur ne justifie de mesures mises en place postérieurement), l’appelante invoque des méthodes de management déstabilisantes et dévalorisantes de la part du nouveau directeur M. [C], méthodes dénoncées par un courrier collectif de 29 salariés de l’établissement la [7] daté du 30-07-2020 et adressé à la direction.

Si ce courrier n’est pas signé et ne mentionne ni les auteurs ni Mme [F], il colore le contexte de travail, étant explicite sur la nature des griefs mis en exergue imputés au directeur et ayant une incidence sur les conditions de travail et l’état de santé des salariés.

A la suite de la réception de ce courrier, Mme [K], RRHR, s’est déplacée sur l’établissement et la direction a convié le 29-09-2020 l’ensemble des salariés à une réunion plénière le 08-10-2020 pour échanger sur divers points dont la réorganisation de l’équipe de Direction, les recrutements à venir et le courrier anonyme, dont elle qualifie certains propos comme diffamatoires (pièce 13).

La société se prévaut de ce que la réunion n’a pas donné lieu à des plaintes.

Or, il sera relevé que le courrier était anonyme, portant en bas de page: 'PS: compte tenu des pressions exercées une liste nominative des signataires pourra être disponible et remise à la médecine du travail et/ou à l’inspection du travail', ce qui induit que les auteurs ne souhaitaient pas être identifiés.

Cela est corroboré par le témoignage de Mme [P] laquelle énonce que lors de la réunion, il a été demandé les noms des signataires et exposé l’expansion de Korian mais « vu les pressions exercées, nous n’avons pu échanger sur les problèmes rencontrés avec la peur de sanction ».

Si le compte-rendu ne précise pas si les griefs visés dans le courrier anonyme ont été explicitement évoqués, y figure que les salariés font état d’un manque de communication depuis l’arrivée du nouveau directeur et ne plus être au courant des orientations et décisions sur l’établissement (pièce 14), ce qui corrobore l’existence de certaines difficultés.

Aucune enquête sollicitée dans le courrier anonyme n’a été diligentée sur les risques psycho-sociaux.

Le fait que des témoignages aient été rédigés par des collègues de travail de Mme [F], dont certaines ne sont plus en poste (par démission ' licenciement pour inaptitude ' prise de la retraite) ne remet pas en cause leur caractère objectif, ce d’autant qu’ayant travaillé en étroite relation avec Mme [F] et pour certaines dans le même bureau, elles décrivent de façon concordante le même mode de comportement répété, tant déstabilisant que dénigrant de M. [C] envers l’intéressée outre l’altération de l’état psychologique de l’intéressée après les passages intempestifs du directeur.

Cette altération révèle une incidence du changement des conditions de travail sur l’état de santé de l’appelante au regard de l’attestation de Mme [M] [D], précédente directrice de l’établissement d’avril 2014 à mai 2019, ayant travaillé avec Mme [F] pendant 5 ans, laquelle souligne le professionnalisme et l’adaptation de la salariée qui avait montré de la détermination et de la force pour surmonter les difficultés rencontrées par l’établissement pendant sa période d’exercice.

Le seul témoignage établi au bénéfice de l’employeur le 22-03-2022 par Mme [U], infirmière devenue attachée de direction le 01-08-2020 attestant d’une augmentation des réunions d’information et d’une écoute des collaborateurs sur les missions quotidiennes par M. [C] ne remet pas en cause ceux versés au bénéfice de Mme [F].

Il y a lieu de relever que Mme [U] ne se positionne pas sur les propos de ses anciennes collègues.

La société expose que si les méthodes de management appliquées par M. [C] étaient un peu différentes de celles antérieures et ont déstabilisé les équipes et peut-être également Mme [U], elles s’inscrivaient dans une gestion normale.

Elle reconnaît par là même l’existence de difficultés mais ne justifie pas du caractère dit « normal » du management.

— Sur l’absence de financement du master 2

L’intimée oppose des contraintes budgétaires et se réfère à la réponse de Mme [K], responsable RH régionale Occitanie du 20-07-2020 (pièce 26 salariée), aux termes de laquelle la convention tripartite de financement du Master ne concernait que la première année et que suite à un arbitrage en région pour le passage en deuxième année, le financement n’a pu être accepté par rapport au budget et au coût représenté. Elle écrit également: 'votre investissement fourni en établissement au cours de l’année 2019 et votre refus au poste d’attaché de direction(..) ne nous a pas permis de donner une suite favorable au financement de votre 2ème année'.

Elle ajoute que le directeur ne s’opposait pas à la poursuite du Master 2, dans les conditions de financement proposées par Mme [F] et de mise en place d’une organisation au sein de l’établissement.

La société souligne que les plans de financement sont répartis en fonction des besoins des salariées et que la répartition ne pouvait se faire au détriment des collègues de l’intéressée.

La société, en tant qu’employeur, dispose du pouvoir de direction et peut prendre des décisions différentes au regard de contraintes budgétaires, des nécessités des services et de l’employabilité sur un poste en lien avec la formation entreprise.

Mais en l’espèce, elle met en partie en lien le changement de décision sur le financement avec le refus de Mme [F] d’occuper le poste d’assistante de direction, alors qu’elle l’a pourvu par Mme [U], laquelle était infirmière, sans qu’il soit justifié de sa formation en rapport avec le poste.

Dès lors, la réponse de la société ne présente pas un caractère suffisamment objectif.

— Sur les éléments médicaux

Il est constant que seul le médecin du travail, appelé à se rendre dans une entreprise, peut attester des conditions de travail effectives. Néanmoins les certificats médicaux des médecins ou les attestations des psychologues établissent les signes cliniques de l’état de santé du patient qui peuvent faire l’objet d’une mise en lien avec ses déclarations sur le contexte professionnel ou familial.

En l’espèce les éléments médicaux décrivent les signes d’un mal être de Mme [F] qui ont été constatés par ses collègues dans un contexte de management inapproprié du nouveau directeur et aggravé par une incompréhension face au refus de financement du Master 2.

Mme [F] a été placée en arrêt de travail prolongé avant d’être licenciée à la suite de ses absences renouvelées.

Au vu des développements précédents, la cour considère que Mme [F] a subi des faits de harcèlement moral de la part de l’employeur qui ont eu une incidence sur son état de santé et sont à l’origine de ses absences pour maladie.

Dès lors le licenciement sera déclaré nul par infirmation du jugement déféré.

Sur l’indemnisation

Il sera alloué à Mme [F] 4000,00 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral subi du fait du harcèlement et 2000,00 euros pour le préjudice distinct en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, n’ayant pas pris les mesures adéquates dès mars 2020.

En application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, la salariée peut prétendre à une indemnité à la charge de l’employeur ne pouvant être inférieure à 6 mois de salaire brut.

Elle percevait une rémunération mensuelle de 3337,37 euros et bénéficiait d’une ancienneté de près de 9 ans.

Suite à son licenciement, elle justifie d’une période de chômage de deux années du 17 août 2021 au 1er septembre 2023 et fait valoir qu’elle a financé sa formation (4 500 € de coût pédagogique + 243 € de frais d’inscription + frais de repas et de trajet) Master 2, gestion des entreprises sociales et de santé. Entre 2020 et 2022, ses revenus ont chuté de 18 419 €.

Depuis juin 2024, elle occupe un poste d’adjoint de direction avec un salaire inférieur de 2924,80 euros par mois auprès de la société Le refuge protestant.

L’employeur sera condamné à payer 27000,00 euros soit près de 8 mois de salaires brut à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur les demandes annexes:

La SAS Medica France, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

La condamnation de Mme [F] par le conseil de prud’hommes aux dépens est infirmée.

Mme [F] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de cette procédure. La SAS Medica France sera condamnée à lui verser une somme de 3000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédure de première instance et d’appel.

La SAS Medica France sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant:

Dit que Mme [F] a été victime de harcèlement moral par la SAS Medica France,

Prononce la nullité du licenciement de Mme [F],

Condamne la SAS Medica France à payer à Mme [V] [F] :

—  4000,00 euros de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait du harcèlement moral,

—  2000,00 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  27000,00 euros d’indemnité pour licenciement nul,

Condamne la SAS Medica France aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [F] la somme de 3000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SAS Medica France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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