06/05/2026

ARRÊT N° 26/

N° RG 24/00254

N° Portalis DBVI-V-B7I-P6WV

NB/ACP

Décision déférée du 14 Décembre 2023

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE (F 21/01227)

S. LOBRY

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Julie BROCA

M^e Nathalie CLAIR

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SIX MAI DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [P] [O] DIVORCEE [V]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Julie BROCA de la SCP CORMARY & BROCA, avocate au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

[1] (RRT 31)

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Nathalie CLAIR de la SCP ACTEIS, avocate au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : A-C. PELLETIER

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [P] [O] divorcée [V] a été embauchée à compter du 5 décembre 2011 par la [1], en qualité de conductrice receveuse, coefficient 205, échelon 1A, suivant contrat de travail à durée déterminée, en remplacement d’un salarié absent pour maladie.

A compter du 1er avril 2012, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, avec reprise d’ancienneté, en qualité de conductrice receveuse, coefficient 205, échelon 1A de la grille échelle de salaire de la régie.

Les relations contractuelles entre les parties étaient régies par la convention collective nationale des transports routiers.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [V] était classée à l’échelon 4B, coefficient 213 de la convention collective et percevait un salaire mensuel brut de 2 259,44 euros.

Suite à la dénonciation par d’autres salariés d’agissements de harcèlement moral dont ils auraient été victimes de la part de Mme [V], la commission Sécurité, Santé Conditions de Travail au sein de la Régie Départementale (CSSCT), lors d’une réunion extraordinaire du 14 octobre 2020, a décidé de procéder à une enquête dans l’environnement professionnel de la Régie.

Mme [V] a été convoquée à un entretien fixé au 23 novembre 2020 dans le cadre de cette enquête. Elle était alors en arrêt de travail et ne s’est pas rendue à l’entretien.

Par courrier du 23 novembre 2020, la [1] a informé Mme [V] des faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral de sa part, afin qu’elle puisse faire part de ses observations avant le 30 novembre 2020.

Mme [V] a répondu par courriel du 28 novembre 2020, en reconnaissant avoir eu un différend avec Mme [F] le 3 juin 2020, qui a été réglé dans l’après midi. Elle a, en revanche, nié les autres faits qui lui étaient reprochés.

Par courrier recommandé du 1er décembre 2020, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à son licenciement, fixé au 15 décembre 2020. La salariée s’est rendue à cet entretien.

Par lettre recommandée du 18 décembre 2020, la [1] l’employeur a notifié à Mme [V] une mise à pied disciplinaire de 5 jours pour menace envers une collègue de travail, Mme [F], le 5 octobre 2020.

Par courrier recommandé du 13 janvier 2021, Mme [V] a été convoquée à un nouvel entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à son licenciement, fixé au 25 janvier 2021. Mme [V] était présente à cet entretien et assistée par un délégué syndical de [2].

Son licenciement a été notifié à la salariée par courrier recommandé du 28 janvier 2021pour faute grave.

Par courrier du 14 avril 2021, Mme [V] a contesté le reçu pour solde de tout compte.

Contestant son licenciement, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse par requête le 1er septembre 2021 pour entendre juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, annuler la mise à pied du 18 décembre 2020 et afin d’obtenir le paiement de dommages et intérêts et d’indemnités de rupture.

Par jugement du 14 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse, statuant en formation de départage, a :

— débouté [P] [O] divorcée [V] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné [P] [O] divorcée [V] aux entiers dépens

Par déclaration du 22 janvier 2024, Mme [P] [O] divorcée [V] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 26 décembre 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 5 avril 2024, Mme [P] [O] divorcée [V] demande à la cour de :

— infirmer la décision dont appel,

Et, statuant à nouveau,

— annuler la mise à pied du 18 décembre 2020,

— juger que le licenciement de Madame [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la [1] à verser à Madame [V] les sommes suivantes :

* 40 000 euros au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans pouvoir lui octroyer moins que 25 383,24 euros

* 6 522,09 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 5 640,72 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 564,07 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 1 000 euros au titre de l’annulation de la mise à pied du 18 décembre 2020,

* 641 euros au titre des 5 jours de mise à pied,

* 64,10 euros au titre des congés payés y afférent,

* 5 000 euros au titre de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité,

— ordonner la remise de tous les documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectificatif,

— condamner la [1], partie succombante, au paiement de la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et, y ajoutant celle de 2 500 euros pour ceux en cause d’appel, par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 16 avril 2024, la [1] demande à la cour de :

— confirmer en toutes dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 14 décembre 2023,

— débouter Madame [V] de l’ensemble de ses prétentions.

Y ajoutant,

— condamner Madame [V] à verser à la [1] à la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 27 janvier 2026.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 18 décembre 2020 :

Mme [V] fait valoir, pour l’essentiel, que l’enquête diligentée par l’employeur suite à la dénonciation par d’autres salariés, de faits de harcèlement dont ils auraient été victimes de sa part, s’est déroulée alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie et n’a pu être entendue, alors même qu’elle avait demandé un décalage de cette enquête le temps de sa guérison et de son retour ; que la procédure disciplinaire est entachée d’irrégularité, la décision étant prise dès le 30 novembre 2020, sans que les courriers communiqués par Mme [V] à son employeur le 15 décembre 2020 aient été soumis à la commission d’enquête ; elle conteste en outre l’altercation du 5 octobre 2020.

La [1] soutient en réponse que saisie le 9 octobre 2020 par deux courriers d’une collègue de travail de Mme [V] dénonçant les agissements de cette dernière à son égard, elle a saisi la CSSCT, qui a décidé de réaliser une enquête interne ; qu’invitée à se présenter à une convocation devant la commission le 20 novembre 2020, elle a indiqué qu’en raison de son arrêt de travail, elle ne pouvait assister à cette convocation, et a également refusé que l’entretien se déroule en visio-conférence ; qu’afin de ne pas retarder la procédure d’enquête, l’employeur lui a adressé, le 15 novembre 2020, un recueil de l’ensemble des faits dénoncés afin qu’elle puisse faire part de ses observations, ce qu’elle a fait ; que Mme [K] s’est présentée à la convocation préalable à un entretien disciplinaire du 15 décembre 2020 et a pu faire valoir ses observations, de sorte que la procédure est à la fois régulière et justifiée ; que l’enquête a révélé des faits avérés à l’égard d’au moins une salariée de l’entreprise.

Sur ce :

Selon l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière et sa rémunération.

Selon les articles L. 1332-1 et L.1332-2 du même code, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois, après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Les premiers juges ont, par de justes motifs que la cour adopte, relevé que l’employeur n’était pas tenu de décaler la procédure d’enquête en raison de l’arrêt maladie de Mme [V], étant contraint de diligenter dans les plus brefs délais des investigations à la suite de la réception de signalements faisant état d’une souffrance au travail consécutive à un harcèlement moral ; que la commission d’enquête n’était pas non plus tenue d’auditionner toutes les personnes citées dans les déclarations des uns et des autres, et que le contradictoire a été respecté.

Dès lors que Mme [V] a été informée de l’ensemble des faits dénoncés, a été en mesure de faire des observations en réponse et a pu donner des explications lors de l’entretien préalable du 15 décembre 2020, la procédure disciplinaire n’est pas entachée d’irrégularité.

Il résulte des éléments de la procédure que la [1] a été alertée par des courriers de trois salariés, collègues de travail de Mme [V] :

— un courrier de M. [H] [R] et Mme [S] [Z] du 8 octobre 2020 dénonçant des propos de Mme [V] manifestant son intention de détruire leur couple et souhaitant du mal à leur bébé (pièce n° 4) ;

— un courrier de Mme [F] du 9 octobre 2020, dénonçant une attitude discriminante de Mme [V] à son encontre depuis le 6 janvier 2020, caractérisée notamment par des agressions verbales du 3 juin 2020, puis du 5 octobre 2020, Mme [V] ayant indiqué à Mme [F] qu’elle pouvait 'foutre la merde dans ton couple avec [U].'

Face à ces dénonciations, une commission d’enquête a été constituée le 14 octobre 2020, constituée notamment du directeur de la Régie et du référent harcèlement. Douze personnes ont été entendues par la commission, les trois plaignants ainsi que M. [D], M. [A], M. [E], M. [M], Mme [G], Mme [N], M. [Y], Mme [T] et Mme [I] (pièces n° 19 à 30 de l’intimée). Il ressort de l’ensemble de ces déclarations que Mme [V] a pris en grippe Mme [Z] et Mme [F], et aurait une tendance maladive à vouloir détruire les couples des agents dans l’entreprise ; qu’elle colporte de nombreux ragots, qui sont à l’origine d’une mauvaise ambiance au sein de la régie ; que Mme [V] a bien menacé Mme [F] le 5 octobre 2020.

Mme [V], qui a reconnu avoir eu une altercation avec Mme [F] le 3 juin 2020, a produit diverses attestations, qui attestent de son sérieux et de son professionnalisme (pièces n° 17 à 23), dont celle de M. [D], son compagnon, qui précise que cette altercation verbale a commencé lorsque Mme [F] a dénigré sa compagne en disant des insinuations douteuses sur son comportement avec la gente masculine (pièce n° 18).

Au vu de l’ensemble des rapports d’entretiens et attestations versées aux débats, les premiers juges ont exactement considéré que les griefs visés dans la lettre de sanction disciplinaire étaient bien réels et que la mise à pied disciplinaire notifiée à la salariée était justifiée. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

— Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Mme [V] indique que ses conditions de travail se sont dégradées à l’automne 2020, ce qui a engendré un arrêt de travail du 18 novembre 2020 au 5 février 2021, consécutif à un syndrome réactionnel anxieux suite à des accusations dans le cadre de son travail ; que le fait pour l’employeur d’avoir refusé de décaler l’enquête diligentée à son encontre en raison de son arrêt maladie caractérise une violation par l’employeur de son obligation de sécurité.

La [1] conteste l’existence d’une quelconque violation de son obligation de sécurité, en exposant que suite à des allégations de harcèlement moral, elle avait l’obligation d’entreprendre sans délai l’enquête sous l’égide du CSSCT, l’arrêt de travail de Mme [V], qui a été prolongé, n’ayant pas pour effet d’interrompre la prescription en matière disciplinaire.

Sur ce :

La cour vient de juger que l’employeur n’avait aucune obligation de décaler l’enquête décidée le 14 novembre 2020, avant l’arrêt de travail de Mme [V], et que la procédure disciplinaire a été parfaitement respectée, de sorte que la salariée sera déboutée de sa demande formée au titre d’une prétendue violation de l’obligation de sécurité, par confirmation sur ce point du jugement déféré.

— Sur le licenciement :

Mme [P] [V] soutient que les propos qu’elle a publiés, alors qu’elle était en arrêt maladie, sur son profil public Facebook le 11 janvier 2021, dont elle ne conteste pas la matérialité, ne sont pas injurieux et relèvent de sa liberté d’expression telle que consacrée par l’article 10 de la CEDH ; que la rupture de son contrat de travail constitue une atteinte disproportionnée et porte une atteinte excessive à sa liberté d’expression ; que l’employeur échoue à rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave ; que ce faisant, son licenciement doit être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La [1] fait valoir en réponse que les propos publiés par Mme [V] sur son profil public Facebook sont injurieux, diffamatoires et excessifs et outrepassent le droit à la liberté d’expression de la salariée consacré par l’article 10 de la CEDH ; que la faute grave est caractérisée en l’espèce.

Sur ce :

Mme [P] [O], divorcée [V] a été licenciée pour faute grave.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié. Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En application de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

La lettre de licenciement du 28 janvier 2021, qui fixe les limites du litige, est ainsi motivée : Le lundi 11 janvier à 18h17, le Référent Harcèlement au sein de la Régie m’a téléphoné pour m’alerter sur des propos injurieux que vous auriez publié sur les réseaux sociaux le vendredi 8 janvier 2021, à son encontre et concernant la Direction de la Régie.

Le mardi 12 janvier 2021 à 12h22, il m’a adressé un courriel avec le contenu suivant :

« Je viens vers vous pour vous alerter sur des échanges d’une salariée sur les réseaux sociaux.

Alerté par des agents (de la Régie) sur le sujet, il est de ma responsabilité d’intervenir. Je vous informe de la gravité de ce dossier.

Des termes très familiers sont cités, et sont nuisibles à l’image du service public ».

Le même jour à 14h56, une agente de la Régie, Secrétaire de la CSSCT, m’a également adressé un courriel avec les termes suivants :

« Alertée à plusieurs reprises par des salariés sur des communications irrespectueuses, une salariée de l’entreprise poste sur les réseaux sociaux, des propos très abjects.

Très attachée à notre outil de travail, à la demande de plusieurs agents qui souhaitent que cela cesse, je suis dans l’obligation de vous informer que tout cela affecte plusieurs personnes et doit cesser le plus rapidement possible pour retrouver un climat social digne".

Par ailleurs, le même jour à 16h56, la Direction Générale du Conseil départemental m’a contacté concernant votre publication.

A la suite de ces signalements, un constat d’huissier a été effectué en fin d’après-midi et il a été en effet constaté, en profit public sur Facebook, la publication suivante de votre part :

« A tous mes vrais amis ainsi que la famille,

En gros, tous ceux qui me connaissent vraiment qui savent que quand j’apprécie une personne, je suis prête à tout donner !!!

Si mon état de santé actuellement n’est pas au beau fixe voire inquiétant, je me relèverais comme à chaque fois même si le corps me rappelle que je n’ai plus 20 ans! Cela dit, une chose ne change pas, c’est mon franc-parler que j’assume complètement !

Alors veuillez excuser ma vulgarité dans ce qui suit car je ne vais pas passer par 4 chemins pour ce que j’ai à dire.

A la pourriture qui s’ennuie tellement dans sa vie pour aller sucer les couilles de ma direction après avoir bien espionné mon compte Facebook et raconter tout ce que je peux écrire dans le but que j’obtienne une sanction voire un licenciement, je voudrais lui dire que ce n’est peut-être pas comme ça qu’elle évoluera dans l’entreprise, il faudrait d’abord qu’elle fasse bien son travail.

De plus, je trouve assez minable de faire une chose pareille et que cette personne porte ses couilles pour oser venir m’affronter.

Je rappelle aussi que la direction ne pourra en aucun cas s’en servir contre moi, alors je déconseille vivement à cette personne de continuer, car moi je n’irai pas voir ma chère direction, j’irai directement porter plainte car cela s’appelle atteinte à la vie privée. Je découvrirai un jour qui est cette personne car tout se sait un jour ou l’autre.

En attendant, je publie ce que cette personne encourt si elle continue.

A bon entendeur'

Bien évidemment publier en public pour que tout le monde puisse lire mon coup de gueule ».

Lors d’un entretien téléphonique ce même soir vers 18h, la Secrétaire de la CSSCT m’a indiqué à la suite de votre mise à pied de cinq jours en date du 18 décembre 2020, vous l’auriez menacée, ainsi que plusieurs agents de la Régie, de « représailles explosives ».

Par un courriel en date du mercredi 13 janvier 2021 à 8h05, le Président de la Régie m’a indiqué qu’il était « allé sur votre site » et qu’il avait vu votre publication.

Plusieurs élus du Conseil départemental auraient également vu votre publication.

Le même jour, à 15h54, et le jeudi 14 janvier 2021 à 10h41, le Référent Harcèlement au sein de la Régie m’a de nouveau appelé pour me dire qu’il craignait vos représailles, notamment en dévoilant des éléments de vie privée, vis-à-vis de plusieurs salariés de la Régie, dont moi-même.

Dans ce cadre, vous avez été convoquée à un entretien disciplinaire le lundi 25 janvier 2021 à 16h00 afin que vous puissiez être entendue dans vos explications.

Je vous ai également expliqué que vos propos en profil public sur Facebook constituent des injures publiques et nuisent fortement à l’image de la Régie vis-à-vis de l’extérieur. Aussi, je vous ai précisé que cela ne peut pas être apparenté à une atteinte à la vie privée.

Il est aussi possible pour l’employeur de se fonder sur des propos insultants portés à l’encontre de l’entreprise par un salarié sur son compte Facebook dès lors que les propos ont été rendus accessibles aux autres employés de la même entreprise visant son compte, dès lors que ces publications ne sont pas réservées à une liste de diffusion privée.

Lors de cet entretien, vous avez indiqué que les représailles que vous aviez faites dans un premier post sur Facebook en profil public le 24 décembre 2020 ne concernaient pas les agents de la Régie, mais votre famille. Je vous ai répondu que des personnes au sein de la Régie se sentent menacées par vous.

Vous avez reconnu que votre second post sur Facebook concernait bien la Direction de la Régie en précisant que vous ne visiez personne d’autre que la Régie, puisque vous ne saviez pas qui vous aurait dénoncé.

Vous avez reconnu également que vous aviez bloqué l’accès à votre profil (public) Facebook à l’ensemble des agents de la Régie, dont à la Direction de la Régie.

Vous avez précisé que récemment, vous n’auriez fait aucune menace de représailles par téléphone concernant des agents de la Régie.

Je vous ai rappelé que des agents de la Régie ont peur de vos représailles.

Par la suite, lors de cet entretien, vous avez focalisé vos propos sur Madame [F] en précisant que vous vous sentiez encore harcelée par elle.

Je vous ai répondu que cela ne concernait pas seulement Madame [F] et que de nombreux agents de la Régie se plaignaient de vous et de votre comportement, notamment sur les réseaux sociaux.

Par ailleurs, nous vous avons indiqué que vos publications en profil public à la suite de la notification d’une sanction parfaitement justifiée étaient maladroits, en vous précisant que vous auriez dû faire profil bas durant cette période.

En conclusion, tous les faits qui vous sont reprochés ci-dessus restent inadmissibles.

En conséquence, nous vous informons que conformément aux dispositions de l’article 10.1 du Règlement intérieur de la Régie, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

La réalité de ces propos n’est pas contestée par Mme [V].

Les premiers juges ont, par des motifs pertinents que la cour adopte, rappelé que l’identité de l’auteur des messages Facebook litigieux est parfaitement identifiable, qu’ils concernent la sphère professionnelle, et se veulent particulièrement menaçants envers le collègue non identifié qui aurait rapporté certains de ces agissements à la direction, affublé de qualificatifs injurieux, dans le contexte déjà évoqué ou la salariée a été mise en cause par des témoignages recueillis dans le cadre d’une enquête interne ; que dans ces conditions, la salariée a clairement dépassé sa liberté d’expression.

La cour rappelle en outre que la salariée était tenue d’une obligation de loyauté vis à vis de son employeur, peu important en l’espèce que ces propos aient été tenus alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie. Ce faisant, la grossiéreté des propos tenus et l’agressivité manifestée par leur auteur, quelques jours après la notification d’une sanction disciplinaire justifiée, sont constitutifs d’une faute grave, par confirmation sur ce point du jugement déféré.

— Sur les autres demandes :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné Mme [P] [O], divorcée [V], aux dépens de première instance.

La salariée, qui succombe pour la totalité de ses prétentions, sera condamnée aux dépens de l’appel et déboutée de sa demande formée au titre des frais irrépétibles.

Il serait en l’espèce inéquitable de laisser à la charge de la [1] les frais exposés non compris dans les dépens ; il y a lieu de faire droit, en cause d’appel, à sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile, à hauteur d’une somme de 1 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 14 décembre 2023.

Y ajoutant :

Condamne Mme [P] [O], divorcée [V], aux dépens de l’appel.

Condamne Mme [P] [O], divorcée [V] à payer à la [1], en cause d’appel, une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La déboute de sa demande formée à ce même titre.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier.

Le greffier Le président

A-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA