REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 29 AVRIL 2025

(n° 2025/ , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/06986 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEES6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Juin 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/11493

APPELANTE

S.A. CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE ILE DE FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Aurélien WULVERYCK, avocat au barreau de PARIS, toque : J091

INTIME

Monsieur [O] [N]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Frédéric BENOIST, avocat au barreau de PARIS, toque : G0001

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 Février 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, Présidente de chambre et de la formation

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Stéphanie BOUZIGE, Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Stéphanie BOUZIGE, Présidente de chambre, et par Anjelika PLAHOTNIK, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE:

La Caisse d’Epargne Ile-de-France a engagé M. [O] [N] suivant contrat de travail à durée indéterminée, signé le 18 janvier 2008 et à effet le 10 mars 2018, en qualité de chargé de clientèle entreprises, statut cadre, au niveau de classification CM6, poste qui sera intitulé chargé d’affaires BDR (Banque de Développement Région) à compter du 1er juin 2008. Le 23 septembre 2008, les parties ont conclu un avenant au contrat de travail ayant pour objet la mise en place d’une convention de forfait.

Les relations contractuelles étaient soumises aux accords collectifs nationaux Caisse d’Epargne.

La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par courrier du 15 novembre 2018 adressé à M. [N], la Caisse d’Epargne Ile-de-France invoquait une insuffisance professionnelle de son salarié à exercer l’emploi de chargé d’affaires et lui proposait le poste de chargé de gestion commerciale BDR, statut non-cadre.

Le 26 novembre 2018, M. [N] a refusé la proposition de rétrogradation, a contesté l’insuffisance professionnelle et a informé son employeur d’une dégradation de ses conditions de travail.

Par lettre du 28 novembre 2018, la Caisse d’Epargne Ile-de-France a informé M. [N] que, conformément aux dispositions conventionnelles applicables, il allait recevoir une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par courriel du 8 décembre 2018, M. [N] a réitéré sa contestation et par courrier du 12 décembre 2018, invoquant son obligation de sécurité, la Caisse d’Epargne Ile-de-France a indiqué à M. [N] qu’elle le dispensait de travail à titre de prévention.

Par lettre du 9 janvier 2019, la Caisse d’Epargne Ile de France a convoqué M. [N] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 21 janvier 2019.

La Caisse d’Epargne Ile-de-France a adressé à M. [N], le 25 janvier 2019, un courrier pour l’informer que la tenue de l’entretien n’avait pas permis de modifier l’appréciation par la direction de l’insuffisance professionnelle reprochée et que la procédure de licenciement se poursuivait, le cas échéant après saisine de la commission paritaire nationale réunie en formation contentieuse, conformément à l’article 2.2.4 de l’accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994.

Le 8 février 2019, M. [N] a saisi la commission paritaire nationale laquelle, le 1er avril 2019, a notifié aux parties un avis partagé.

M. [N] a été licencié par lettre du 2 avril 2019 pour les motifs suivants exactement reproduits:

« Monsieur,

Vous êtes entré à la CEIDF le 10 mars 2008, et vous y exercez l’emploi de Chargé d’Affaires BDR (Banque de Développement Région) depuis le 1er juin 2008.

Nous déplorons, malgré votre expérience professionnelle et les alertes de vos hiérarchies successives, un écart persistant entre vos résultats et les attendus et objectifs fixés sur votre emploi de Chargé d’Affaires.

En effet, depuis 2015, nous constatons votre décalage professionnel en termes d’atteinte des résultats et, malgré les nombreux entretiens hiérarchiques et les suivis d’activité, vous n’avez pas su remédier à cette situation.

Il est incontestable que le nombre de vos RDV et d’ouvertures de comptes est très en-deçà des attendus du référentiel métier, ce que vous avez-vous-même reconnu lors de l’entretien préalable et lors de la séance devant l’instance paritaire.

Ainsi, en 2017, et à titre d’illustration, l’objectif d’ouvertures de comptes était de 15 annuels et vous n’en avez ouvert aucun. L’objectif en équipement clients (vente de produits) était fixé à 20 annuels et sur cet item également, votre résultat est de 0.

La lecture des Entretiens d’Appréciation des Compétences (EAC) sur 2015 et 2017, ainsi que l’analyse de votre production individuelle sur cette période, comparée de manière objective à celles des autres Chargés d’affaires BDR, démontrent un réel décalage dans vos résultats par rapport aux autres salariés occupant le même emploi.

Il est également avéré qu’en 2017, vous avez pu bénéficier de la rémunération variable telle que prévue dans le Règlement de l’entreprise, uniquement sur la partie des objectifs collectifs, vos critères individuels ayant été nuls (total de points à 0).

Outre cette problématique d’absence de résultats, nous regrettons que vous n’ayez pas pris en compte les relances de vos hiérarchies successives sur la nécessité d’être plus rigoureux dans le suivi de vos dossiers puisqu’il est avéré d’une part, que vous avez accumulé du retard dans la complétude des dossiers dans l’outil dédié CEDDRE ainsi que dans le renouvellement des dossiers échus, et, d’autre part, que vos montages de dossiers de crédit ont pu être incomplets.

Lors des nombreux entretiens que vous avez pu avoir avec votre hiérarchie et la Direction des ressources humaines, ce constat d’insuffisance professionnelle a été toujours évoqué et reconnu par vous-même, dans la mesure où vous aviez d’ailleurs émis le souhait de trouver un autre emploi, dans le Groupe, sans dominante commerciale.

Nous regrettons que vos démarches vers une mobilité n’aient pas abouties mais il est manifeste que l’entreprise a fait preuve de bienveillance à votre égard depuis plus de trois ans, et aujourd’hui, elle ne saurait accepter davantage la persistance de la dégradation de vos résultats, et plus globalement de l’exercice légitimement attendu de vos missions.

Dans ce contexte, et afin d’éviter un licenciement et permettre votre maintien dans notre entreprise, nous vous avons proposé un repositionnement sur un emploi de Chargé de Gestion Commerciale BDR, dont les missions sont axées sur le back-office et non plus uniquement à vocation commerciale, impliquant ainsi des objectifs plus mesurés.

Cet emploi n’étant pas un poste avec un statut Cadre, certes, vous perdiez ce statut et le bénéfice de la prime au forfait-jours applicable dans notre entreprise, mais nous avions toutefois maintenu votre rémunération fixe au même niveau que sur votre emploi actuel.

Par ailleurs, ce repositionnement aurait pu vous permettre de mettre à profit toute votre expertise et éventuellement, à l’avenir, vous faire évoluer sur d’autres emplois.

Nous regrettons donc sincèrement que vous ayez décliné notre proposition.

Dès lors, la CEIDF a été contrainte d’initier la procédure d’insuffisance professionnelle prévue à l’article 2.2.4 de l’accord national sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994.

Par lettre recommandée AR du 28 novembre 2018, la CEIDF vous a donc informé qu’à l’issue du délai de 30 jours à compter de la réception de cette lettre, vous recevriez une convocation à entretien préalable à éventuel licenciement pour insuffisance résultant d’une incapacité professionnelle.

Par lettre recommandée AR du 9 janvier 2019, vous avez été convoqué à un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement fixé (après un report à votre demande) le 22 janvier 2019, auquel vous êtes venu assisté de Monsieur [P], Représentant du personnel (Syndicat SUD).

Par lettre recommandée AR du 25 janvier 2019, la CEIDF vous a indiqué qu’elle entendait poursuivre la procédure de licenciement et vous a informée de la possibilité de saisir la Commission Paritaire Nationale en formation contentieuse (CPNC).

Vous avez saisi cette Commission paritaire, qui s’est tenue le jeudi 28 mars 2019 à 10 heures, et à l’issue de laquelle deux avis ont été rendus, un avis favorable au licenciement de la délégation des employeurs et un avis défavorable de la délégation des salariés.

En conséquence, par la présente, la CEIDF vous notifie votre licenciement pour insuffisance de résultats résultant d’une insuffisance professionnelle. (…)"

Invoquant une discrimination liée à l’âge et contestant son licenciement, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 24 décembre 2019, lequel, par jugement du 25 juin 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

— fixé le salaire de M. [N] à la somme de 4. 462,13 euros,

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la Caisse d’Epargne Ile-de-France à lui verser les sommes suivantes :

* 40.000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement, jusqu’au jour du paiement,

— ordonné à la Caisse d’Epargne Ile-de-France de rembourser au Pôle emploi la somme de 12.000 euros au titre des allocations chômage versées,

* 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [N] du surplus de ses demandes,

— débouté la Caisse d’Epargne Ile-de-France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la Caisse d’Epargne Ile-de-France au paiement des entiers dépens.

La société a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 29 juillet 2021.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 26 octobre 2021, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la Caisse d’Epargne Ile-de-France demande à la cour de :

A titre principal :

— dire et juger que le licenciement de M. [N] n’est pas discriminatoire.

— en conséquence, confirmer le jugement entrepris.

— débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes.

A titre subsidiaire :

— dire et juger que le licenciement de M. [N] repose sur une cause réelle et sérieuse.

— en conséquence, infirmer le jugement entrepris.

— débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes.

A titre très subsidiaire :

— dire et juger que M. [N] ne justifie pas de son préjudice à hauteur de ses demandes.

— en conséquence, réduire les sommes sollicitées à de plus justes proportions et respecter le plafond de l’article L. 1235-3 du code du travail.

En tout état de cause :

— condamner M. [N] à verser à la Caisse d’Epargne Ile-de-France la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner M. [N] aux entiers dépens.

Suivant dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 janvier 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [N] demande à la cour de :

1) A titre principal,

— déclarer recevable et bien fondé l’appel incident formé par M. [N].

— infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement de M. [N].

— en conséquence, constater la nullité du licenciement de M. [N] pour discrimination liée à l’âge.

— ordonner sa réintégration dans son emploi.

— condamner la Caisse d’Epargne Ile-de-France à lui verser la rémunération qui aurait dû lui être servie du 3 juillet 2019 jusqu’à la date effective de sa réintégration, sans déduction d’aucune sorte.

— condamner la Caisse d’Epargne Ile-de-France à lui verser une somme de 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire (quatre mois de salaire).

2) A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la Caisse d’Epargne Ile-de-France à verser à Pôle emploi la somme de 12.000 euros à titre de remboursement des allocations versées.

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— l’infirmer en ce qu’il a limité l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 40.000 euros et débouté M. [N] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

Statuant de nouveau :

— condamner la Caisse d’Epargne Ile-de-France à lui verser :

— des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 91.000 euros

— subsidiairement : 53.000 euros

— des dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire (quatre mois de salaire) : 20.000 euros.

En tout état de cause,

— condamner la Caisse d’Epargne Ile-de-France à payer M. [N] la somme de 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 29 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

Si l’insuffisance de résultats au regard des objectifs fixés par le contrat ne suffit pas en soi à justifier une mesure de licenciement, elle constitue cependant une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle est due à la carence du salarié ou à son insuffisance professionnelle.

Il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et de vérifier que les objectifs fixés étaient raisonnables et réalisables, que la situation du marché permettait de les atteindre et que l’insuffisance repose sur des faits objectifs, matériellement vérifiables, imputables au salarié. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

La Caisse d’Epargne Ile-de-France, qui conteste les manquements que lui impute M. [N] dont il ne rapporterait pas la preuve et dont il n’aurait jamais évoqués l’xistence au cours de la relation contractuelle, invoque l’insuffisance professionnelle de M. [N] résultant d’une absence de résultats et d’un retard dans la complétude de ses dossiers.

La Caisse d’Epargne Ile-de-France produit :

— des tableaux insérés dans ses conclusions intitulés : « objectifs » et "résultats commerciaux de M. [N]« sur l’année 2016 et 2017, »part variable" qui est une comparaison de la part variable de M. [N] avec celles de ses « collègues » chargés d’affaires.

— un courriel de M. [R] du 23 janvier 2019 indiquant : "[O] [N] Chargé d’affaires BDR au centre d’affaires entreprises [Localité 5] :

— collectifs : 15 points sur 50

— individuels : 0 points sut 50.

Voici le tableau des montants et taux moyens d’un chargé d’affaires BDR à la direction du marché des Entreprises (…)".

— les comptes rendus d’entretiens d’appréciation des compétences 2015 (« [O] dispose du « bagage » lui permettant de réussir non seulement dans sa fonction mais certainement dans beaucoup d’autres. Le principal point d’amélioration réside dans son adaptabilité. Un effort marqué sur ce point libérera sans aucun doute positivement votre énergie, nous vous invitons et vous encourageons dans cette voie » et 2017 mené par Mme [U] (« [O] est en retard dans ses résultats. Monsieur [N] est dans le déni concernant ses résultats en estimant que les entreprises qu’il a rentrées sont toujours là, ce qui reflète la qualité de son travail. Mauvais résultats depuis quelques années, il exprime un vrai sentiment de peur pour son emploi et dit souffrir du manque de «considération» de ses managers. [O] maîtrise toutes les facettes de notre métier mais ne réalise pas ses objectifs car il n’a plus l’envie et souhaite faire autre chose. N’ayant pas trouvé d’autres perspectives, [O] s’emploie à avancer dans ce contexte, mais l’absence de résultat sur début 2017 porte préjudice à l’ensemble de l’équipe » ).

— les calculs des parts variables perçues par M. [N] de 2014 à 2018.

— la liste des formations suivies par M. [N] depuis 2008.

— un courriel de M. [X] du 3 septembre 2015 dans lequel il indique « Je vous ai rappelé l’importance de vous tenir au référentiel d’activité (5RDV/Semaine), le non-respect récurent de ce référentiel étant en corrélation directe avec la non atteinte de vos objectifs en termes d’ouvertures de comptes, de produits, d’activation et de flux ».

— un courriel de M. [D] du 15 mai 2017 qui indique que « le nombre de RV est très insuffisant en regard du référentiel métier qui indique un rythme de 5 RV par semaine. Je vous invite à vous conformer à ce référentiel et rédiger des comptes rendus de visite. Nous réaliserons un nouveau point à l’issue du 1er semestre ».

— un courriel de M. [D] du 20 février 2020 portant le « constat d’insuffisance de vos résultats sur 2017 n’est malheureusement pas nouveau et je suis dans l’obligation de constater que notre accompagnement, nos plans d’actions et mises en garde à ce sujet, depuis quelques années, sont restés vains ».

M. [N] conteste la non-réalisation des objectifs et les chiffres donnés par l’employeur à l’appui de sa démonstration qui, selon lui, sont faux et ne reposent sur aucun élément probant. Il soutient qu’aucun objectif n’avait été fixé et ils étaient en tout état de cause irréalisables compte-tenu du sous-effectif du centre d’affaires de [Localité 5], des moyens mis à disposition dans ce centre, du retrait de son portefeuille de clients pour des raisons organisationnelles et du climat de travail qui régnait dans le centre qui n’était pas propice à la réalisation de ces objectifs. Il indique qu’il a, à de nombreuses reprises, demandé à sa hiérarchie de bénéficier de stages de formation qu’il considérait importants et cohérents au regard de son avancement professionnel et qui lui ont été refusés, les formations suivies étaient destinées à l’ensemble du personnel et n’avaient pas vocation à répondre à ses besoins.

M. [N] produit un courriel du 15 octobre 2018 faisant mention d’un rendez-vous client, un courriel de M. [X] du 6 juin 2014 qui l’informe de « modifications de portefeuilles », un courriel de M. [D] du 20 février 2018 dans lequel il est mentionné « le constat d’insuffisance de vos résultats sur 2017 », son courrier du 8 décembre 2018 dans lequel il conteste l’insuffisance professionnelle qui lui est reprochée et invoque une absence d’accompagnement et de formation, des courriels d’août 2013 et de juillet 2015 dans lesquels il sollicite des formations, une attestation de Mme [C] qui indique : "Ma démission est intervenue après 18 mois de poste et a fait suite à une ambiance de travail fortement dégradée en raison des éléments suivants : un comportement irrespectueux de la hiérarchie envers certains collègues dont je faisais partie (discours prononcés dans un langage et sur un ton inappropriés) ; Une volonté non dissimulée de se séparer par tous les moyens de certains collaborateurs (M. [O] [N] et Mme [T] [H]); Un manque de moyens ne permettant pas la réalisation des objectifs et des missions ; Une vague de départs (une vingtaine en 18 mois, sauf erreur de ma part) dont plusieurs au sein du Centre d’affaires de [Localité 5] ; Des incertitudes fortes quant au devenir du poste de chargée d’exploitation (…)", une attestation de M. [E], directeur adjoint du centre d’affaires de la Caisse d’Epargne à [Localité 5] jusqu’en janvier 2019, qui indique : "J’ai été à diverses reprises témoin d’une attitude inappropriée de notre hiérarchique vis-à-vis de M. [O] [N] ainsi que d’autres collaborateurs avec des propos humiliants et vexatoires qui lui étaient adressés par ses supérieurs et ce durant devant d’autres collaborateurs du centre d’affaires et de l’entreprise" et l’attestation de M. [L], salarié de la Caisse d’Epargne jusqu’en février 2018 qui indique : "Lors de ma période d’activité entre avril 2017 et février 2018 au Centre d’affaires de [Localité 5] de la CEIDF j’ai, à diverses reprises, été témoin de comportements malveillants de notre hiérarchie vis-à-vis de M. [O] [N] ou d’autres collaborateurs. Cela se manifestait notamment par de propos vexatoires et humiliants qui leur étaient adressés devant l’ensemble des collègues. Nos managers m’ont par ailleurs signifiés à diverses reprises qu’ils souhaitaient se séparer de M. [N] et faisaient des remarques désobligeantes sur son niveau de rémunération alors que je n’étais pas censé être destinataire de ce type d’informations. J’ajoute également que les raisons de ma démission étaient liées à un climat de terreur délétère entretenu par nos managers qui n’étaient pas impliqués dans la réalisation de nos résultats".

* * *

Alors que la Caisse d’Epargne Ile-de-France soutient qu’à chaque début d’année les objectifs des centres d’affaires sont communiqués individuellement à tous les collaborateurs, il ne ressort pas des éléments produits au débat, en dehors de mails de reproches faisant une référence incidente, à un référentiel portant sur un nombre de visites par semaine, la communication à M. [N], chaque année, d’objectifs ou résultats déterminés notamment ceux concernant, outre le nombre de rendez-vous, le nombre d’ouvertures de comptes et d’équipements des clients.

Par ailleurs, alors que M. [N] conteste la véracité des chiffres avancés par la Caisse d’Epargne Ile-de-France au soutien de ses résultats allégués, cette dernière ne produit aucun élément objectif permettant d’établir leur matérialité alors même que ceux-ci sont avancés pour soutenir l’insuffisance professionnelle de son salarié.

De même, la Caisse d’Epargne Ile-de-France, invoquant un « référentiel métier », procède par comparaison des résultats de M. [N] avec ceux d’autres salariés qu’elle présente sous forme de tableaux dont les données qui y figurent ne sont pas davantage explicitées, notamment quant au panel de comparaison, ni objectivées par les éléments qui ont permis de constituer les chiffres qui y sont mentionnés.

Ainsi, les faits invoqués par la Caisse d’Epargne Ile-de-France ne reposent pas sur des éléments réels, précis et objectifs.

Il ressort encore des éléments produits que M. [N] a été confronté à un contexte et des conditions matérielles de travail dégradés et qu’il a subi des agissements vexatoires dont le reproche persistant de la non-réalisation d’objectifs participait. M. [N] a contesté l’évaluation de son travail, notamment celle réalisée en 2017 par Mme [U]. Il a été reçu par son supérieur n+2 dans le cadre de son désaccord et il est mentionné, concernant cet entretien, qu’il était « au bord des larmes » et qu’il a dit : « écrivez ce que vous voulez, faites de moi ce que vous voulez » (…) « Mes managers m’ont toujours dit que je ne savais rien faire et maintenant je ne sais effectivement plus rien faire ».

Face à cette dévalorisation systématique, corroborée par les différents courriels produits par la Caisse d’Epargne Ile-de-France qui comportent des mises en garde comminatoires, la Caisse d’Epargne Ile-de-France ne justifie d’aucune mesure précise de soutien et d’accompagnement du salarié, notamment de la part de sa hiérarchie directe, pour lui permettre de s’améliorer, autres que des formations dont l’intérêt est contesté par le salarié. Ainsi, elle ne justifie pas des « nombreux entretiens hiérarchiques et les suivis d’activité » évoqués dans la lettre de licenciement.

Enfin, le manquement relatif à un retard dans la complétude de ses dossiers n’est pas documenté.

Dans ces conditions, l’insuffisance professionnelle de M. [N] n’est pas établie et son licenciement n’est donc pas fondé.

Sur la demande de nullité du licenciement

M. [N] demande de dire son licenciement nul à raison d’une discrimination liée à son âge.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparante ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

Selon l’article L1134-1 du code du travail, "lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

En l’espèce, M. [N] invoque les faits suivants :

— il avait 52 ans au moment de son licenciement.

— la Caisse d’Epargne Ile-de-France qui, pour des motifs économiques, avait pour objectif de réduire largement les effectifs du centre d’affaires de [Localité 5], a décidé de cibler les personnes les plus âgées du service pour des raisons tenant notamment au poids que pesaient sur la masse salariale du centre d’affaires les rémunérations de ces derniers. De jeunes salariés ont été engagés par la suite.

— suite aux entretiens organisés avec le service des ressources humaines, en juillet et octobre 2017, à l’occasion desquels il avait fait part de ses conditions de travail difficiles sur le site de [Localité 5], il s’était plaint de l’absence de perspective d’amélioration de sa situation professionnelle compte tenu de son âge et sollicitait le bénéfice des dispositifs conventionnels prévus pour les salariés âgés de plus de 50 ans. Or, de manière quasi-concomitante, il s’est vu notifier, le 20 février 2018, un courriel émanant du directeur régional faisant état d’une prétendue insuffisance de résultats commerciaux sur l’année 2017.

Pour étayer ses affirmations, il produit notamment :

— l’annuaire de l’agence de [Localité 5] lorsqu’il y exerçait ses fonctions et après son départ.

— les profils « linkedin » de jeunes salariés ayant peu d’expériences professionnelles engagés par la Caisse d’Epargne Ile-de-France après son départ (Mme [S] et M. [A]).

— son entretien professionnel du 14 juin et du 17 octobre 2017 et le courriel de M. [D] du 20 février 2018.

M. [N] établit l’existence matérielle de faits qui, pris dans leur ensemble, peuvent laisser présumer l’existence d’une discrimination à son encontre.

La Caisse d’épargne Ile-de-France fait valoir qu’elle a dans ses effectifs des salariés de plus de 55 ans, que notamment le taux de salariés ayant plus de 45 ans est de 45,8 %, taux qui est constant depuis des années et qui est plus élevé que dans les autres entreprises du secteur.

Elle produit un extrait du bilan social 2019 de la société.

La production d’un simple extrait du bilan social indiquant que le taux des salariés de 45 ans et plus était de 45,8% en 2019 au sein de la Caisse d’Epargne, ne suffit pas à démontrer que le licenciement de M. [N], dont il a été jugé qu’il ne reposait pas sur une insuffisance professionnelle, est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à l’âge du salarié.

La discrimination est établie.

En application de l’article L.1132-4 du code du travail, le licenciement intervenu dans ce contexte est nul.

Il convient donc d’ordonner la réintégration de M. [N] dans son emploi, mesure sollicitée par le salarié et non discutée par l’employeur.

Concernant l’indemnité d’éviction, M. [N] ne peut prétendre à une indemnisation au titre de la période qui s’est écoulée entre le licenciement et la réintégration, que dans la limite du montant des salaires dont il a été effectivement privé, après déduction des sommes perçues au cours de cette période (salaires provenant d’une autre activité professionnelle, allocations chômage ou maladie, etc.).

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

En l’espèce, M. [N] invoque les circonstances brutales et vexatoires qui ont précédé et suivi son licenciement pour solliciter des dommages-intérêts à hauteur de 20.000 euros.

Il ressort des attestations de M. [C], de Mme [E] et de M. [L] que M. [N] a été victime de mesures vexatoires de la part de sa hiérarchie ayant entouré et en lien avec son licenciement. M. [N] a subi un préjudice moral qui sera indemnisé par la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées et il est équitable de condamner la Caisse d’Epargne Ile-de-France à payer à M. [N] la somme de 4.000 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu’il a engagés en cause d’appel.

Les dépens d’appel seront à la charge de la Caisse d’Epargne Ile-de-France, partie succombante par application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Infirme le jugement déféré sauf en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Dit que le licenciement de M. [O] [N] est nul,

Ordonne à la Caisse d’Epargne Ile-de-France de réintégrer M. [O] [N] dans son poste de chargé d’affaires BDR, statut cadre, aux mêmes conditions contractuelles,

Condamne la Caisse d’Epargne Ile-de-France au paiement à M. [O] [N] du montant total des salaires et congés payés afférents dont il a été privé depuis le 3 juillet 2019, déduction faite des revenus tirés par le salarié d’une autre activité ou d’un revenu de remplacement dont M. [O] [N], devra, au préalable, justifier par la remise à la Caisse d’Epargne Ile-de-France de ses avis d’imposition pour les périodes correspondantes,

renvoie les parties à établir leurs comptes sauf à la partie la plus diligente à saisir la cour en cas de difficultés,

Condamne la Caisse d’Epargne Ile-de-France à verser à M. [O] [N] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

Y ajoutant,

Condamne la Caisse d’Epargne Ile-de-France à verser à M. [O] [N] la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la Caisse d’Epargne Ile-de-France aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE