17/02/2026

ARRÊT N° 26/43

N° RG 24/02165 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QJ5W

AFR/CI

Décision déférée du 22 Mai 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (23/01924)

[R] [D]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Sophie MASCARAS

M^e Ingrid CANTALOUBE-FERRIEU

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX SEPT FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTS

Monsieur [F] [N]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Syndicat CFDT des services de santé etdes services sociaux du Pays Basque

centre municipal des réunions

[Adresse 2]

[Localité 2]

Tous deux représentés par :

— M^e Sophie MASCARAS, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

— M^e Maider ETCHEVERRY, avocat au barreau de BAYONNE (plaidant)

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par :

— M^e Christian TOURRET de la SELARL 2CG AVOCATS, avocat au barreau de PARIS (plaidant)

— M^e Ingrid CANTALOUBE-FERRIEU, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [F] [N] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 1997 en qualité de technicien entretien et de maintenance par la SAS [1] qui exploite l’établissement thermal de [Localité 4] (64).

La convention collective applicable est celle du thermalisme. La société emploie au moins 11 salariés.

M. [N] est titulaire de plusieurs mandats sociaux. Depuis 2002, il est élu titulaire du CSE, depuis 2003, il est délégué syndical, depuis avril 2018, il est conseiller prud’homal et depuis février 2022, il est négociateur de branche.

Le 24 janvier 2022, la société a notifié un avertissement à M. [N] pour des insultes et des menaces proférées envers un collègue lors d’une réunion de travail du 26 novembre 2021.

Le 9 janvier 2023, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Pau aux fins de voir annuler son avertissement. Le syndicat [2] des services de santé et des services sociaux du Pays Basque est intervenu volontairement à l’instance et a formé des demandes de dommages et intérêts.

Le 30 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Pau a renvoyé l’examen de l’affaire devant le conseil de Toulouse au motif de l’exercice par M. [N] des fonctions de conseiller prud’homal dans le ressort de la cour d’appel de Pau.

Par jugement en date du 22 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

déclaré la [2] des services de santé et des services sociaux du Pays Basque irrecevable en son intervention volontaire et en ses demandes ;

jugé M. [N] mal fondé dans ses demandes ;

En conséquence,

débouté M. [N] de sa demande en annulation de l’avertissement du 24 janvier 2022 ;

débouté M. [N] de ses demandes en paiement de :

-5 000,00 euros au titre de dommages et intérêts pour sanction abusive ;

-10 000,00 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, en tout état de cause, exécution déloyale et fautive du contrat de travail ;

-5 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

débouté la SAS [1] du surplus de ses demandes ;

condamné M. [N] aux entiers dépens.

M. [N] et le syndicat [2] des services de santé et des services sociaux du Pays Basque ont interjeté appel de ce jugement le 25 juin 2024, en énonçant dans la déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans leurs dernières écritures en date du 23 octobre 2025 auxquelles il est fait expressément référence, M. [N] et le syndicat [2] des services de santé et des services sociaux du Pays Basque demandent à la cour de :

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 22 mai 2024 par le conseil de prud’hommes de Toulouse, à l’exception de celles ayant débouté la SAS [1] de ses demandes.

Statuant à nouveau ;

— annuler l’avertissement en date du 24 janvier 2022 notifié à M. [N] par la SAS [1] ;

— condamner la SAS [1] à régler à M. [N] les sommes suivantes :

-5.000 euros à titre dommages-intérêts pour sanction abusive ;

-10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, en tout état de cause, exécution déloyale et fautive du contrat de travail ;

-5.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— condamner la SAS [1] à régler au syndicat [3] les sommes suivantes :

-5.000 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement des dispositions de l’article L.2132-3 du code du travail ;

-1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens

Dans ses dernières écritures en date du 19 décembre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, la société [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du 2 mai 2024 du conseil de prud’hommes de Toulouse en toutes ses dispositions,

Juger M. [N] mal fondé en ses demandes,

En conséquence,

— débouter M. [N] de sa demande en annulation de l’avertissement du 24 janvier 2022 ;

— débouter M. [N] de ses demandes en paiement de :

-5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour sanction abusive ;

-10.000 euros de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, exécution déloyale et fautive du contrat de travail ;

-5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— juger la [2] des services de santé et des services sociaux du Pays Basque irrecevable en son intervention volontaire et en ses demandes ;

Y ajoutant,

— condamner M. [N] à payer à la SAS [1] la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la [2] des services de santé et des services sociaux du pays basque à payer à la SAS [1] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 28 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’action de M. [N]

— Sur l’avertissement

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En vertu de l’article L.1333-1, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre une sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de notification de l’avertissement du 24 janvier 2022 était motivée en ces termes:

' Monsieur,

Vous exercez les fonctions de Représentant du personnel au sein de notre Etablissement.

Le 26 novembre 2021, s’est tenue la réunion quotidienne du Service Technique de l’Etablissement thermal de [Localité 5], entre les Equipes du matin et de l’après-midi, qui a pour unique objet de faire le point sur les problèmes techniques et la répartition des tâches de travail de la journée.

Monsieur [Y] [S] a pris la parole pour évoquer deux points non prévus à l’ordre du jour habituel de ce type de réunion:

— la revalorisation de la prime d’astreinte sur les 2,2%;

— la remise en question du droit des 2 jours de fractionnement.

Il a prétendu justifier l’évocation de ces deux points, sans consultation préalable de Monsieur [Z] [V], Responsable du Service, en remettant en question l’efficacité des représentants du personnel, en faisant état de leur incapacité à relayer auprès de la Direction de l’Etablissement les revendications des salariés et a notamment déclaré: 'heureusement que j’en parle'.

Monsieur [Z] [V] a immédiatement tenté de recentrer le débat en rappelant la teneur de l’ordre du jour de la réunion.

En outre, se remémorant les difficultés relationnelles qui auraient existées (sic) entre Monsieur [Y] [S] et vous-même en 2019, il a insisté auprès de lui sur le fait que la réunion ne devait pas servir de prétexte pour évoquer les éventuelles questions qu’il souhaiterait voir remonter à la Direction et encore moins pour porter un jugement négatif sur la façon dont les représentants du personnel s’acquitteraient de leur mission de représentation.

En dépit de ce rappel clair, il a poursuivi ses mises en cause.

En réponse à ces déclarations, vous l’avez insulté de 'pistolet', 'd’enculé', de 'connard’ et l’avez menacé en criant ' si tu veux on va s’expliquer'.

Face à vos invectives et afin d’éviter toute agression physique, Monsieur [Z] [V] a été contraint de mettre précipitamment un terme à la réunion sans que les questions d’ordre technique du jour aient pu être abordées.

Les insultes et menaces que vous avez proférées à l’égard de Monsieur [Y] [S] ont gravement porté atteinte à la dignité de votre Collègue et peuvent être pénalement répréhensibles.

En conséquence, nous avons décidé de vous adresser un avertissement et nous vous indiquons que cette sanction présente un caractère disciplinaire.

A l’occasion de toute nouvelle faute de cette nature, nous serons contraints d’envisager des sanctions plus graves du fait de notre obligation de préserver la santé mentale de nos Salariés.'

M. [N] soutient que l’employeur ne démontre pas que les faits sanctionnés sont réels, lui sont imputables et suffisamment graves pour justifier la sanction prononcée alors que le courrier de notification de l’avertissement mentionne son statut de représentant du personnel. Il affirme avoir été la victime de propos et de comportements inappropriés de son collègue qui le désigne comme absent et inefficace. Il explique que l’employeur est directement à l’origine des tensions et incidents dont il est lui-même la cible en restant inactif et en ne reconnaissant pas officiellement le positionnement réel qui est le sien en qualité d’adjoint de responsable de service. Il relève que les mesures engagées pour remédier aux tensions dans le service l’ont été à l’initiative des représentants du personnel et que l’employeur n’a mis en oeuvre aucune des mesures préconisées par la médecine du travail.

L’employeur soutient le bien-fondé de la sanction disciplinaire s’agissant de faits fautifs réels et d’une sanction justifiée et proportionnée.

Il réplique que les faits sont réels pour faire l’objet de descriptions concordantes par le salarié visé et par le responsable du service technique présents à la réunion et que les propos désagréables et provocateurs de M. [S] ne sauraient justifier ses propres injures et menaces. Il indique que le salarié n’a pas contesté les faits une fois la sanction notifiée ni dans ses courriers des 25 avril et 1er juin 2022, indiquant cependant considérer la sanction comme injuste.

Il affirme que le salarié ne produit aucun élément de nature à établir qu’un statut particulier lui aurait été conféré et verse des documents relatifs à l’organisation du service technique composé d’un responsable et de cinq techniciens.

Il explique avoir mentionné le mandat syndical de M. [N] dans la lettre portant notification de l’avertissement car cette référence était indispensable à la compréhension des faits puisque c’est précisément la qualité de représentant du personnel du salarié et la manière d’exercer ses mandats qui sont au coeur de l’altercation avec M. [S].

Il indique avoir été à l’origine et avoir mis en oeuvre plusieurs démarches face à la situation conflictuelle existant au sein du service technique en 2011 et en 2019.

Il relève que le salarié ne développe aucun argument sur la proportionnalité de la sanction prononcée alors que la qualité de représentant du personnel ne lui permet pas de tenir un comportement fautif à l’égard d’un collègue et que M. [N] doit maîtriser ses réactions.

L’employeur a ainsi retenu des insultes et une menace de la part de M. [N], caractérisant une atteinte grave à la dignité d’un collègue, M.[O] [S], après avoir indiqué que ce dernier avait pris la parole pour évoquer deux questions non prévues à l’ordre du jour dans des termes dénonçant l’incapacité des représentants du personnel à porter les revendications des salariés auprès de la direction.

L’employeur produit :

— la lettre de notification de l’avertissement délivré à M.[O] [S] du 24 janvier 2022, qui contient une description de la réunion identique à celle mentionnée dans la lettre adressée à M. [N], indiquant en outre:

'M.[F] [N] qui était le seul représentant du personnel présent à la réunion s’est senti, bien évidemment personnellement visé par ces critiques et a réagi en vous insultant et en devenant agressif à votre égard’ et que ' Même si nous estimons que votre comportement lors de cette réunion de travail du 26 novembre 2021, tant à l’égard de votre Collègue qu’à celui de votre Supérieur hiérarchique n’est pas acceptable';

— le courriel de M. [S] du 6 décembre 2021 à M.[V] dont l’objet est 'Insultes réunion du vendredi 26 Novembre’ faisant état des propos tenus à son encontre par M. [N] ('pistolet, enculé, on va s’expliquer dehors, et enfin connard)' qui le rend aussi responsable du changement de ses horaires de travail;

— le courriel de M. [S] du 31 décembre 2021 à M. [A], directeur de l’établissement de [Localité 4], intitulé 'Relance incident 26 Novembre’ reprenant les insultes et menaces dont il a fait l’objet lors d’une réunion de service pour laquelle il n’a pas eu de réponse;

— le compte-rendu du 5 janvier 2022 de M.[V], chef de service, à M. [A], directeur, relatant une altercation survenue entre les deux salariés, lors de la réunion de service du 26 novembre 2021 initiée par M. [S] qui a évoqué des questions sans lien avec les problèmes techniques (la revalorisation de la prime d’astreintes sur les 2,2% et la remise en question du droit des 2 jours de fractionnement) et qui a remis en cause l’efficacité des représentants du personnel puis des tensions verbales entre les deux hommes, ' avec des mots tels que 'connard’ de la part de M. [N] qui a imputé à M. [S] le changement de ses horaires'. Si ce document ne mentionne pas tous les propos attribués au salarié, il rend cependant compte du déroulement de la réunion et du comportement de chacun des salariés, de manière précise et concordante avec la description figurant dans les lettres de notification de l’avertissement.

La cour relève que c’est seulement par courrier de son conseil du 25 avril 2022 que M. [N] a indiqué à l’employeur avoir donné pour instruction de contester judiciairement l’avertissement notifié le 25 janvier 2022 s’il maintenait la sanction disciplinaire considérée comme injuste et qu’il n’a apporté aucune réponse dans son courrier du 1er juin 2022 à l’employeur qui demandait de préciser s’il contestait les faits reprochés ou la nature de la sanction disciplinaire prononcée. Le salarié ne démontre pas avoir contesté la sanction prononcée avant d’introduire sa requête devant le conseil de prud’hommes le 9 janvier 2023. Au surplus, M. [N] ne produit aucune pièce, notamment les témoignages des trois autres techniciens du service, de nature à remettre en cause le déroulement de la réunion du 26 novembre 2021 ressortant des déclarations concordantes du chef de service et de M. [S] et les insultes imputées.

En conséquence, seul le grief tiré des insultes mentionnées dans les courriers de M. [S] et de M. [V] est matériellement établi.

Les lettres de notification adressées aux deux salariés mettent en évidence que l’employeur a pris en considération que M. [S] était à l’origine de l’altercation avec M. [N] en mettant publiquement en cause la capacité des représentants du personnel à porter auprès de la direction de l’établissement les préoccupations des salariés; ce reproche s’adressait nécessairement à M. [N], seul représentant du personnel présent à cette réunion de service dont la mention de la qualité était dans ce contexte ainsi explicitée. L’attitude fautive et agressive de l’autre salarié n’était cependant pas de nature à justifier la réaction de M. [N] d’insulter ce dernier.

Le salarié qui invoque l’inertie fautive de l’employeur s’agissant de l’hostilité ancienne et persistante de M. [S] et des difficultés de ses collègues à admettre le statut d’adjoint au responsable de service qui aurait été attribué dans les faits, produit :

— un compte-rendu d’une réunion s’inscrivant dans le cadre de l’intervention d’une psychologue salariée de la structure, habilitée IPRP (intervenant en prévention des risques sociaux) missionnée en 2011 pour 'chercher à résoudre une situation conflictuelle au sein de l’entreprise'. Ce document questionne une nouvelle organisation du service, notamment le rôle du chef de service dans le travail de l’équipe et le rôle de M. [N] au sein du service en raison de la délégation de certaines tâches par le chef de service;

— un état des lieux au sein du service technique du 28 août 2019 établi par une psychologue du travail qui constate notamment 'non un conflit interpersonnel mais une situation de tension plus globale et collective au sein de l’équipe’ durant 'depuis plusieurs années et qui semble s’être cristallisée autour d’un individu'.

Alors que le premier écrit ne fait que questionner l’organisation du service sans que les résultats de cette investigation ne soient connus et que le second écrit évoque une tension collective dans l’équipe des techniciens et n’identifie pas l’individu autour duquel elle se serait cristallisée, aucun de ces documents n’est de nature à étayer les allégations du salarié, notamment au regard des fonctions réellement exercées.

En outre, l’employeur, directement sollicité par un salarié comme l’indique le compte-rendu du 20 juin 2011, justifie avoir participé à la saisine du psychologue du travail IPRP en 2011 laquelle a procédé à des entretiens individuels et à 4 réunions collectives dans le service technique puis avoir saisi en 2019 la médecine du travail qui a préconisé une mesure de médiation pour résoudre le conflit entre deux salariés et fait intervenir un nouveau psychologue du travail qui a établi un diagnostic sur le vécu du travail.

Il en résulte que l’insulte de 'connard’proférée par M. [N] à l’encontre de M. [S] avec lequel existait un contentieux ancien, persistant malgré les mesures mises en oeuvre pour assainir les relations de travail au sein de l’équipe technique de l’établissement justifiait l’avertissement prononcé lequel était proportionné.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [N] de sa demande d’annulation de l’avertissement notifié le 24 janvier 2022 et de la demande indemnitaire consécutive.

— Sur la discrimination syndicale et l’exécution fautive du contrat de travail

& Sur la discrimination :

En vertu de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de sa vulnérabilité résultant de sa situation économique, de son appartenance ou non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, ou de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte.

Aux termes de l’article L.2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. (…)

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L.6315-1.

Aux termes de l’article L.1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l’article L.1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [N] affirme que la sanction prononcée à son encontre s’inscrit dans un contexte de discrimination syndicale sinon d’une exécution fautive du contrat de travail.

Il invoque :

— l’absence d’entretien en début et en fin de mandat :

Le salarié affirme que l’employeur n’a pas organisé ces entretiens prévus par l’article L.2141-5 du code du travail.

Cet élément est établi.

— l’affichage des heures de délégation et la stigmatisation des absences à ce titre :

M. [N] produit :

— en pièce 13 une feuille de planning d’un mois non précisé de l’équipe des techniciens faisant apparaître pour chacun d’entre eux les modifications, les astreintes, la récupération et les congés payés, et les absences du salarié dans la colonne 'récupération’ contrairement à ses collègues. Le document est revêtu d’une mention manuscrite 'mis à l’affichage le 21/04/2023" et d’une signature non identifiée. Outre le fait que ces éléments sont insuffisants à établir que ce document non daté a fait l’objet d’un affichage, le motif des absences de M. [N] n’est nullement mentionné de sorte que le lien avec les mandats du salarié n’est pas effectif ;

— en pièce 5, des échanges de courriels des 13,14 et 15 juin 2018, par lesquels le salarié demande au directeur d’établissement, M.[A], de ne pas faire apparaître le motif d’une absence le 28 juin suivant sur les plannings accessibles aux salariés comme celui du service technique et auxquels le directeur répond que 'c’est clair et respecté’ ;

— en pièce 5, des courriels des 22,23 et 26 octobre 2019 avec le directeur d’établissement dans lesquels le salarié informe le directeur qu’il a déposé sur le bureau du responsable une fiche récapitulative d’absences des 17, 21, 22 et 23 octobre 2019 et demande à pouvoir à l’avenir l’envoyer par courriel et qu’elle ne soit pas visible par ses collègues ;

— en pièce 5, le procès-verbal de réunion du CSE de la société mentionnant en son point 9 'Affichage des représentations au CSE et syndicales sur les plannings de service'. Il y est fait mention des propos des élus concernant l’affichage des heures de délégation posées dans deux établissements dont celui du salarié ([Localité 4]) présenté comme une stigmatisation pouvant générer du conflit et la réponse de la direction qui en prend note et vérifiera la jurisprudence. La cour relève que ce procès-verbal ne comporte cependant aucune donnée précise et circonstanciée ;

Le courriel envoyé par M. [N] le 5 juillet 2021 au directeur général de la société fait référence au point 9 de la réunion du CSE du 15 juin 2021, indiquant que des plannings font apparaître les absences des salariés élus [2] en précisant les divers mandats sur les journées d’absence. Ce message ne comporte aucune précision permettant d’identifier les élus et les établissements concernés ni la période de ces affichages ;

— l’attestation de M.[E] [U], agent technique de l’établissement de [Localité 6] (04) de la société [1], relatant subir en qualité de délégué syndical [2] et d’élu CSE une stigmatisation du fait de ses collègues et de sa hiérarchie laquelle est décrite comme modifiant ses horaires de travail et ses repos et comme étant désireuse de modifier son poste en raison de ses absences liées à ses mandats. Cette attestation qui fait référence à la situation personnelle de son auteur exerçant dans un autre établissement de la société ne mentionne à aucun moment la situation de M. [N] ;

— l’attestation de Mme [M], salariée de l’établissement et compagne de M. [N], qui évoque 'la stigmatisation du rôle d’élu du personnel''par ses collègues du même service, et l’attitude de sa hiérarchie face à des situations difficiles’ qu’elle a 'pour certaines d’entre elles personnellement et immédiatement relatées au Directeur d’établissement, M.[A], à savoir menaces physiques et verbales, intimidations subies sur le parking du personnel, impactant fortement’ le salarié ' du fait de l’indifférence de la Direction devant ces informations'.

Outre la nature du lien l’unissant à M. [N] qui affecte d’une certaine partialité ses déclarations, leur caractère imprécis et non circonstancié quant aux auteurs et aux actes dénoncés ne permettent pas de retenir celles-ci ;

— l’attestation de Mme [W], secrétaire de l’établissement, qui décrit l’engagement et la disponibilité de M. [N] dont les absences liées à ses mandats suscitent l’incompréhension de ses collègues sans que ces derniers ne soient identifiés ni la direction mise en cause ;

Le fait lié à l’affichage et à la stigmatisation n’est donc pas établi.

— l’absence de prise en compte de ses absences du fait de ses mandats dans l’organisation des plannings, impliquant des modifications de dernière minute du planning de l’équipe:

M. [N] produit :

— un courriel envoyé le 24 janvier 2020 par lequel le salarié fait état de son indisponibilité pour assurer une astreinte en semaine 6 en raison d’une formation et la réponse du responsable, M. [V], qui l’informe que cette astreinte sera assurée par un autre technicien. L’absence à laquelle M. [N] fait référence concerne une formation et non l’exercice d’un mandat ;

— des courriels des 11 et 15 mars 2021 par lesquels le salarié fait état de l’impossibilité de positionner son solde de congés 2020/2021 en raison de la règle prévoyant qu’un seul salarié du service soit en congé et du manque d’information sur les congés des autres salariés et la réponse du responsable du service qui lui communique le planning prévisionnel des congés du service et lui confirme les dates de ses congés. Aucune référence à l’exercice des mandats du salarié n’est mentionnée ;

— des courriels des 24-25-26 juin 2021 par lequels le salarié demande à poser ses congés à certaines dates et, M. [V], son responsable indiquant que le planning est affiché et qu’un collègue a déplacé ses congés. Aucune référence à l’exercice des mandats du salarié n’est mentionnée ;

— des attestations de Mme [L] et de M. [K],salariés de l’établissement, qui décrivent les qualités professionnels du salarié sans évoquer des éléments relatifs à une discrimination syndicale ;

— l’attestation de M. [B], secrétaire général [4] Pays Basque, qui relate l’engagement de M. [N] et un dialogue social difficiel aux Thermes de Cambo, dont il ne résulte aucun élément précis et circonstancié sur une discrimination subie par le salarié en lien avec ses mandats ;

L’absence de prise en compte de ses absences du fait de ses mandats dans l’organisation des plannings, impliquant des modifications de dernière minute du planning de l’équipe n’est donc pas établie.

— un traitement différencié par des demandes de justification de ses absences :

M. [N] produit :

— un courrier du 13 janvier 2020 adressé au directeur de l’établissement par lequel il conteste un avertissement oral, reçu le jour même pour un retard reconnu d’une heure à l’embauche, et qu’il considère comme relevant d’une attitude discriminatoire à son encontre qu’attestent un changement d’horaires imposé en 2018, le fait de ne pas disposer de trois jours consécutifs de repos et le non-respect de la durée minimale du repos dominical de façon régulière en 2019. La cour relève que le salarié ne conteste pas le retard sanctionné le 13 janvier 2020 puisqu’il explique dans son courrier ne pas avoir lu la mention M3 précisant l’embauche à 9h30 et qu’il ne produit aucun élément s’agissant du non-respect des repos;

— un courriel du 17 juin 2022 justifiant des motifs de ses absences entre le 7 avril et le 1er juin 2022 tenant à ses mandats de conseiller prud’homal et de représentant du personnel en réponse à une demande de sa hiérarchie du 15 juin 2022 non produite et évoquant ses difficultés à exercer sereinement ses mandats.

Cet élément est partiellement établi.

— un traitement différencié de ses demandes de congés, du décompte de ses congés et de ses demandes de récupération :

M. [N] produit :

— des courriels du 30 mars et 1er avril 2022 du salarié informant le responsable du service d’un bon de délégation le 4 avril 2022 et sollicitant un report des congés payés à plusieurs autres dates et le refus de M.[V] au motif qu’un autre salarié du service est déjà en congé à l’une des dates ;

— les courriels du salarié des 4 et 12 avril 2022 par lesquels il soutient que 'les règles définies au sein du service technique impactent sur ses mandats et leur exécution’ et dénonce des pressions notamment par 'le manque de prise en compte des RPS dans le service’ et du refus de la possibilité 'de récupérer du temps passé en réunion lors des CP’ (congés payés) ;

— un courriel du 11 mai 2022 envoyé à son responsable concernant des demandes de report datant du 30 mars 2022 et par lequel il dénonce que l’employeur oublie de 'prendre en compte ses absences déclarées pour les prud’hommes’ pendant ses congés payés, 'deux jours de fractionnement et le temps passé pour la [5] sur convocation de l’employeur et le 31 avril qui est une réunion CSE à [Localité 7]' ;

— un courriel du 23 mai 2022 de son responsable de service lui demandant de confirmer l’heure de départ-l’heure d’arrivée pour chacune des réunions 'CTS (Chaîne thermale du soleil) +NAO’ ;

— un courriel du 20 juin 2022 par lesquels il demande à son responsable quand et comment prendre ses congés et les règles applicables ;

— un courrier du 9 juillet 2022 par lequel le salarié informe sa hiérarchie des temps de récupération et congés payés pour les mois de mars à fin juillet 2022 et précise l’objet des réunions liées à ses mandats.

Cet élément est établi.

— ses signalements à l’employeur concernant les comportements inappropriés de collègues qui sont restés sans suite :

M. [N] produit :

— un courriel du 30 août 2017 sollicitant un entretien avec son responsable s’agissant de propos violents imputés à M. [S] le jour même qui lui a reproché un changement de planning et de ne pas avoir répondu à son appel téléphonique ;

— un courrier du 15 juillet 2019 dénonçant les propos de M. [S] lors de la réunion du service du 9 juillet précédent lui reprochant de de ne travailler que deux heures par semaine en faisant allusion à ses mandats et remerciant l’employeur d’être intervenu rapidement le jour des faits 'pour éviter que la situation ne dégénère'. Le salarié reconnaît ainsi que l’employeur a réagi le jour de l’incident dénoncé.

Cet élément est partiellement établi.

Les éléments invoqués par le salarié, pour ceux que la cour n’a pas écartés et pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

Il incombe donc à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

L’employeur conteste toute discrimination.

— Concernant l’absence d’organisation d’un entretien en début et en fin de mandat :

L’employeur explique que M. [N] n’a jamais sollicité l’organisation de ces entretiens, demande prévue par les dispositions de l’article L.2145 du code du travail.

Il justifie donc du défaut de tenue de ces entretiens pour un motif étranger à une discrimination syndicale.

— Concernant un traitement différencié s’agissant des demandes de justification des absences du salarié, des absences, des demandes de congés et de récupération :

L’employeur soutient qu’à la suite de l’avertissement notifié à M. [N] le 24 janvier 2022 et du courriel de celui-ci du 12 avril 2022 dénonçant le fait que les absences liées à ses mandats n’étaient pas prises en compte, il a sollicité la [6] les 12 avril et 11 mai 2022 pour savoir 'si les mandats externes impactaient les repos ou les congés payés', si l’élu pouvait participer à des réunions pendant ses congés ou son repos et s’ils empêchaient l’élu d’assurer les astreintes prévues préalablement.

Il admet dans ses conclusions avoir effectivement demandé à M. [N], les 12 avril et 11 novembre 2022 sans produire toutefois ce dernier courriel, de préciser l’amplitude horaire des absences liées à ses mandats afin de pouvoir en tenir compte dans l’organisation des astreintes entre les techniciens de son équipe.

Il y avait donc manifestement un sujet sur l’impact des absences liées aux mandats du salarié. Néanmoins, il ressort de plusieurs courriels de l’employeur que les règles mises en avant pour refuser la pose de congés ou de récupération (présence au moins d’un technicien pendant l’astreinte- un seul technicien en congé) s’appliquaient à l’ensemble des techniciens de l’équipe et que des réponses circonstanciées de sa hiérarchie lui étaient faites lorsqu’il ne pouvait être donné suite à ses demandes :

— le 1er avril 2022: ' le report des CP ne sont pas possibles dans cette période un technicien étant déjà en congés. Tu étais planifié en astreinte du 8 avril au 14 avril peux-tu me confirmer que ce jours d’astreintes pourront être effectué par rapport à tes mandats'',

— le 21 juin 2022: 'Concernant la prise de congés la seule règle pendant la période d’ouverture est un seul en congés sur l’ensemble de l’équipe. Par rapport au planning affiché à ce jour les périodes disponibles de CP sont:

du 10 octobre au 22 Octobre 2022

du 07 novembre au 3 décembre 2022

Concernant les jours de récupération la règle est qu’au moins un technicien [Localité 8] soit présent pour assurer le fonctionnement et la sécurité des biens et des personnes.

Pour le solde des CP, les jours de récupération et les formulaires à utiliser, peux-tu voir avec [F] [H].'

L’employeur justifie ainsi de motifs objectifs, en lien avec l’organisation du service technique intégrant un roulement des techniciens et des astreintes, du traitement des demandes de justification des absences liées aux mandats de M. [N] et de refus des demandes de congés payés ou de récupération présentées par le salarié.

— Concernant l’absence de suite donnée à un signalement du comportement inapproprié d’un collègue :

Si l’employeur ne justifie pas de la réponse apportée au salarié qui dénonçait en 2017 l’attitude belliqueuse à son encontre de M. [S] avec lequel les relations étaient dégradées, il est constant qu’il est intervenu à l’occasion d’un incident ayant de nouveau opposé les deux salariés en 2019 alors qu’il relevait de son pouvoir de direction de décider des mesures adaptées à un conflit ancien au sein de ce service, dans lequel M. [N] était aussi mis en cause non seulement par M. [S] mais aussi par un autre salarié comme l’établit un courrier à la direction du 5 septembre 2007 de M.[J], technicien.

La cour considère donc que l’employeur apporte des justifications à ses agissements étrangères à la discrimination syndicale en lien avec l’organisation du service technique. Le jugement qui a débouté M. [N] de la demande de dommages et intérêts de ce chef sera donc confirmé.

Le salarié qui invoque sans distinction les mêmes éléments au soutien d’une exécution déloyale et fautive du contrat de travail par l’employeur sera aussi débouté de ce poste de demande par confirmation des premiers juges ; la cour ayant relevé ci-avant que l’employeur avait mis en oeuvre des mesures de nature à apaiser les tensions entre les salariés de l’équipe technique de l’établissement et à renouveler les relations de travail.

Sur l’action du syndicat [2]

— Sur la recevabilité de l’action

Le syndicat explique que l’atteinte portée par l’employeur aux droits de M. [N] et aux dispositions relatives à l’exercice des mandats cause un préjudice direct à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente.

L’employeur soutient l’irrecevabilité de l’intervention volontaire du syndicat dès lors qu’il n’y a aucun lien entre la demande de dommages et intérêts formée par celui-ci et les demandes du salarié.

Il invoque ensuite le défaut de qualité à agir au motif que le syndicat ne caractérise pas l’intérêt collectif au soutien duquel elle interviendrait.

Par application de l’article L.2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

La violation invoquée des dispositions relatives à l’interdiction de toute discrimination syndicale est de nature à porter un préjudice à l’intérêt collectif de la profession au soutien duquel intervient le syndicat [7] des services de santé et sociaux du Pays Basque qui rassemble les adhérents des secteurs sanitaire, social/médico-social et de la fonction publique hospitalière et dont M. [N] est un élu du conseil fédéral depuis 2022. La qualité à agir du syndicat est ainsi établie. Le syndicat [2] sera ainsi déclaré recevable en son action et ayant qualité à agir par infirmation du jugement déféré.

— Sur le bien-fondé de l’action

La cour n’ayant pas retenu une discrimination syndicale commise par l’employeur à l’égard de M. [N], le syndicat [2] sera débouté de ses demandes par confirmation du jugement entrepris.

Sur les autres demandes

L’action et l’appel du salarié et du syndicat étant mal fondés, les dispositions de première instance relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées.

M. [N] et le syndicat [2] succombant, seront condamnés aux dépens d’appel et à payer ensemble la somme de 1 500 euros à la société [1] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Ils seront en outre déboutés de leurs demandes formées de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme la décision du conseil de prud’hommes de Toulouse du 22 mai 2024 sauf en ce qu’elle a déclaré irrecevable le syndicat [2] des services de santé et des services sociaux du Pays Basque en son action, ce chef étant infirmé,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Déclare le syndicat [2] des services de santé et des services sociaux du Pays Basque recevable en son action et ayant qualité à agir,

Le déboute de son action,

Condamne M. [F] [N] et le syndicat [2] des services de santé et des services sociaux du Pays Basque à payer ensemble la somme de 1 500 euros à la SAS [1] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [F] [N] et le syndicat [2] des services de santé et des services sociaux du Pays Basque aux dépens d’appel,

Les déboute de la demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU