19/05/2026

ARRÊT N° 26/127

N° RG 24/03566 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QSNC

GN/CI

Décision déférée du 27 Septembre 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTAUBAN (F 23/00048)

[M] [X]

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Cécile ROBERT de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES

M^e Laure SERNY de la SELARL SPBS AVOCATS

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX NEUF MAI DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [U] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Cécile ROBERT de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMES

Conseil Départemental de l’Ordre des Chirurgiens Dentistes du [Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Association Maison Dentaire du Tarn-et-Garonne

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentés par M^e Laure SERNY de la SELARL SPBS AVOCATS, avocat au barreau du TARN-ET-GARONNE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant G. NEYRAND, président de chambre, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [U] [T], née le 30 décembre 1961, a été embauchée en date du 17 mars 1997 en qualité de secrétaire à temps partiel par l’association [Adresse 4] et par l’association de gestion agréée des chirurgiens-dentistes du Tarn-et-Garonne dans le cadre de deux contrats à durée indéterminée à temps partiel.

A compter du 1er janvier 2002, la salariée exerçait ses fonctions à temps complet pour les deux employeurs.

La convention collective applicable est celle du personnel des cabinets d’odontologie.

En 2016, l’association de gestion agréée des chirurgiens-dentistes du Tarn-et-Garonne a fusionné avec une autre association, l’AMAPL, et a été dissoute.

Le 4 janvier 2016, Mme [T] a été embauchée selon contrat de travail à temps partiel en qualité de directrice administrative par le conseil départemental de l’ordre des chirurgiens-dentistes du Tarn-et-Garonne. Mme [T] a également maintenu ses fonctions au sein de la Maison dentaire 82 et de la nouvelle association, travaillant pour ses trois employeurs à temps plein.

Par deux avenants en date du 15 mars 2021, le temps de travail de Mme [T] a été réparti entre les deux associations.

Du 9 décembre 2021 au 9 janvier 2022, Mme [T] a été placée en arrêt de travail pour syndrome dépressif.

Le 14 octobre 2022, Mme [T] a été placée en arrêt de travail. Après visite médicale auprès de la médecine du travail, l’arrêt de travail de Mme [T] a été prolongé.

Par courrier en date du 8 novembre 2022, Mme [T], par le biais de son conseil, a porté à la connaissance de son employeur, le conseil département de l’ordre des chirurgiens dentistes les difficultés qu’elle rencontrait dans son travail et a sollicité une résolution amiable du litige.

Le 13 mars 2023, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban contre le conseil départemental de l’ordre des chirurgiens-dentistes du Tarn-et-Garonne et l’association [1] Dentaire du Tarn-et-Garonne aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire des contrats de travail et lui faire produire les effets d’un licenciement nul en raison de harcèlement moral, ou à défaut d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a sollicité des versements au titre de rappel de salaire pour des heures complémentaires et des dommages et intérêts.

Le 11 janvier 2024, la médecine du travail, lors de la visite de reprise a déclaré Mme [T] inapte à son poste avec dispense de reclassement pour l’employeur.

Le conseil départemental de l’ordre des chirurgiens-dentistes du Tarn-et-Garonne et l’association [Adresse 5] ont convoqué Mme [T] à un entretien préalable. Par courrier du 1er février 2024, Mme [T] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par les employeurs.

Par jugement en date du 27 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Montauban a :

Dit que Mme [T] n’a pas subi de harcèlement moral,

Débouté Mme [T] de sa demande de résiliation judiciaire ayant les conséquences d’un licenciement nul,

Débouté Mme [T] de ses demandes de paiement par le conseil de l’ordre des chirurgiens-dentistes du [Adresse 2] et de l’association [2], de dommages et intérêts pour licenciement nul, de l’indemnité de licenciement de réparation du harcèlement moral, et de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

Débouté Mme [T] de sa demande subsidiaire de résiliation judiciaire ayant les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouté Mme [T] de sa demande subsidiaire de résiliation judiciaire aux torts de ces derniers, ainsi que ses demandes de paiement par le conseil de l’ordre des chirurgiens-dentistes du [Adresse 2] et de l’association [Adresse 6] du Tarn-et-Garonne,

Débouté Mme [T] de ses demandes subsidiaires de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité de licenciement conventionnelle, et de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

Débouté Mme [T] de sa demande de paiement d’heures supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé,

Débouté Mme [T] de sa demande de condamner solidairement le conseil départemental de l’ordre des chirurgiens-dentistes du [Adresse 2] et de l’association de la Maison dentaire du Tarn-et-Garonne au paiement de frais générés au titre du télétravail,

Débouté Mme [T] de sa demande de condamner solidairement le conseil départemental de l’ordre des chirurgiens-dentistes du [Adresse 2] et de l’association [3] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté le conseil de l’ordre des chirurgiens-dentistes du [Adresse 2] et l’association maison dentaire du Tarn-et-Garonne, de leurs demandes reconventionnelles au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.

Mme [T] a interjeté appel de ce jugement le 29 octobre 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués et intimant le conseil département de l’ordre des chirurgiens-dentistes du [Adresse 2] et l’association [Adresse 7] dentaire du Tarn-et-Garonne.

Dans ses dernières écritures en date du 16 juin 2025 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [T] demande à la cour de :

À titre principal,

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que Mme [T] n’avait pas subi de harcèlement moral,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de résiliation judiciaire,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de nullité des licenciements,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de condamnation à des dommages et intérêts pour licenciements nuls et à des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents,

Statuant à nouveau,

— prononcer la résiliation judiciaire des contrats de travail de Mme [T] aux torts des associations intimées,

— lui faire produire les effets de licenciements nul au visa du harcèlement moral,

En conséquence,

— condamner solidairement le conseil départemental de l’ordre des chirurgiens-dentistes du [Adresse 2] et l’association [3] à la somme de

80 000 € de dommages et intérêts,

— condamner le conseil départemental de l’ordre des chirurgiens-dentistes du [Adresse 2] à la somme de 4 878 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 487 € de congés payés sur préavis,

— condamner l’association [Adresse 8] à la somme de 2 343 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 234 € de congés payés sur préavis,

À titre subsidiaire,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de voir prononcer la résiliation judiciaire aux torts du conseil départemental de l’ordre des chirurgiens-dentistes du [Adresse 2] et de l’association [3] et de lui voir produire les effets de licenciements sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

— faire produire à la résiliation judiciaire les effets de licenciements sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner solidairement le conseil départemental de l’ordre des chirurgiens-dentistes du [Adresse 2] et l’association de la maison dentaire à la somme de 42 070 € de dommages et intérêts,

— condamner le conseil départemental de l’ordre des chirurgiens-dentistes du [Adresse 2] à la somme de 4 878 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 487 € de congés payés sur préavis,

— condamner l’association [Adresse 8] à la somme de 2 343 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 234 € de congés payés sur préavis,

En toute hypothèse,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de rappel d’heures complémentaires et d’indemnité au titre du travail dissimulé,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de rappel de frais générés par le télétravail,

Statuant à nouveau,

— condamner le conseil départemental de l’ordre des chirurgiens-dentistes du [Adresse 2] à la somme de 43,50 € à titre de rappel de salaire pour heures complémentaires outre les congés payés afférents,

— condamner solidairement le conseil départemental de l’ordre des chirurgiens-dentistes du [Adresse 2] et l’association de la maison dentaire du Tarn-et-Garonne à la somme de 14 424 € au titre du travail dissimulé,

— condamner solidairement le conseil départemental de l’ordre des chirurgiens-dentistes du [Adresse 2] et l’association de la maison dentaire du Tarn-et-Garonne à la somme de 712 € de frais générés au titre du télétravail,

— condamner solidairement le conseil départemental de l’ordre des chirurgiens-dentistes du [Adresse 2] et l’association de la maison dentaire du Tarn-et-Garonne à la somme de 5 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner solidairement le conseil départemental de l’ordre des chirurgiens-dentistes du [Adresse 2] et l’association de la maison dentaire du Tarn-et-Garonne aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures en date du 20 mars 2025 auxquelles il est fait expressément référence, le conseil départemental de l’ordre des chirurgiens-dentistes du [Adresse 2] et l’association maison dentaire du Tarn-et-Garonne demandent à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montauban en date du 27 septembre 2024 en toutes ses dispositions,

En conséquence, débouter purement et simplement Mme [T] de l’ensemble de ses demandes et prétentions financières, tant à titre principal qu’à titre subsidiaire,

La condamner à verser tant au conseil départemental de l’ordre des chirurgiens-dentistes et à la maison dentaire du Tarn-et-Garonne, la somme de 2000 € au titre des frais irrépétibles, outre les entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 27 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1 – Sur la rupture du contrat de travail

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à l’employeur, tout en restant à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

La résiliation judiciaire peut être prononcée à la demande du salarié qui établit que l’employeur a commis un manquement grave à ses obligations contractuelles rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; elle produit alors les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements. Elle prend effet au jour où le juge la prononce si le contrat de travail n’a pas été rompu antérieurement, ou, en cas de licenciement, au jour du licenciement.

A titre principal, Mme [T] soutient que la rupture du contrat doit s’analyser comme un licenciement nul en ce qu’elle résulte d’une situation de harcèlement moral.

A titre subsidiaire, elle considère qu’elle doit prendre les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où l’employeur a violé son obligation de sécurité en dégradant ses conditions de travail et s’étant abstenu de procéder au paiement de ses heures supplémentaires et des frais de télétravail supportés par elle de 2020 à 2021.

L’employeur conteste l’existence d’un harcèlement moral ainsi qu’un manquement à l’obligation de sécurité. Il se prévaut au contraire d’avoir 'uvré pour préserver la santé de Mme [T].

Sur le harcèlement moral

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du Code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l’article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d’agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [T] considère avoir été victime de harcèlement moral. Elle explique qu’il se matérialise par toute une série d’indices :

— La remise en cause des décomptes de ses temps de travail au sein des réunions,

— La signature forcée d’un avenant la dispensant des réunions ainsi que du paiement des heures qui y étaient affectées,

— L’absence d’indexation de son salaire sur la grille conventionnelle qui était pourtant, par usage, appliquée volontairement par l’employeur,

— La privation de son téléphone portable pour des raisons financières, l’empêchant d’exercer de manière optimum ses responsabilités,

— Le changement de comportement à son endroit du docteur [D] et du docteur [B] [Q],

— Le défaut de communication de ses bulletins de paie postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes,

— Le retard de paiement des salaires postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes, ayant entrainé une nouvelle saisine de la juridiction en référé,

— Le traitement tardif de son dossier d’invalidité postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes.

Elle expose avoir été placée en arrêt de travail à compter du 14 octobre 2022 et être suivie notamment par un psychologue et un psychiatre en raison des pressions exercées par sa direction.

La cour note que le conseil de prud’hommes dans une motivation importante a réalisé une analyse comparée des pièces et des explications des parties sur chaque indice et que Madame [U] [T] dans ses conclusions devant la cour ne remet quasiment pas en cause cette analyse.

Sur le décompte des heures de réunion aux conseils d’administration et la signature d’avenants conditionnant la participation de Madame [U] [T] conditionnée à la demande des présidents d’association :

Madame [T] explique qu’elle assistait aux conseils d’administration des associations depuis des années pour y effectuer des tâches de secrétariat. Au fil du temps, le nombre de conseils d’administration a régulièrement augmenté, atteignant quarante réunions en 2017.

Le 24 avril 2020, elle a envoyé un courriel pour informer de sa décision de renoncer au paiement de ses heures de réunions pour l’année écoulée. Elle affirme que cette décision a suscité des interrogations méfiantes et déclenché une véritable polémique sur le règlement de ses heures.

Elle estime avoir du régulariser un avenant à ses conditions d’intervention contractuelle et précise avoir dû se battre pour intégrer cette perte de salaire en heures supplémentaires dans son salaire de base, selon une estimation de temps de participation aux réunions.

Pour appuyer ses propos, Madame [T] produit :

— un mail qu’elle a envoyé le 24 avril 2020 où elle informe de son intention de renoncer à percevoir le solde de ses heures de réunion pour l’année en cours ;

— une lettre adressée au Docteur [L] en date du 7 mars 2021, où elle rappelle ses conditions de travail et la dégradation de celles-ci ;

— le projet d’avenant du mois de février 2021 ;

— les avenants à ses contrats de travail du 15 mars 2021.

Ces faits sont avérés.

Sur l’absence d’indexation du salaire de Madame [U] [T] en application de la grille conventionnelle

S’agissant des discussions relatives à l’indexation du salaire de Madame [T], l’association Maison dentaire du Tarn-et-Garonne et le conseil départemental de l’ordre des chirurgien-dentistes du Tarn-et-Garonne (CDO 82) se sont interrogés sur l’usage, de manière volontaire tant par le Conseil Départemental de l’Ordre des chirurgiens-dentistes du Tarn-et-Garonne que par la Maison dentaire, d’une grille conventionnelle.

Il apparaît que cette dernière selon le cabinet expertise comptable en charge du social du Conseil départemental de l’Ordre des chirurgiens-dentistes du Tarn-et-Garonne a précisé en réponse au trésorier (le docteur [C] [G]) par un mail du 10 février 2021, que Madame [U] [T] ne rentrait pas dans le champ d’application de cette indexation pour deux raisons : son poste ne figurait pas dans la grille de la convention collective et son salaire était supérieur à un certain seuil.

Néanmoins la présidente et les membres du bureau du Conseil Départemental de l’Ordre des Chirurgiens-Dentistes du Tarn-et-Garonne ont finalement décidé, en connaissance de cause, d’appliquer à Madame [U] [T] l’indexation salariale en cohérence avec la Maison dentaire alors que légalement ils n’y étaient pas contraints.

Les faits dénoncés par la salariée ne sont pas avérés.

Sur le retrait du téléphone portable et l’annulation de l’abonnement souscrit dans le cadre d’un transfert d’appel

Madame [U] [T] revient succinctement sur cet épisode dans ses écritures devant la cour pour rappeler que le retrait de ce téléphone était surtout causé par des raisons d’économie financière et maintient que cela a constitué un soulagement puisqu’elle a cessé de travailler gratuitement mais ce que cela l’a empêchée aussi d’exercer de manière optimale ses responsabilité, sans néanmoins expliquer ce dernier point dans ses écritures.

Le retrait du téléphone portable, non contesté par les employeurs, est avéré.

Sur le changement d’attitude des employeurs à l’égard de Madame [U] [T]

Madame [T] souligne l’animosité manifestée à son encontre par le Docteur [D] et le Docteur [L] en mettant en exergue son exclusion des réunions de l’association, le fait qu’elle ne peut plus signer de son prénom et nom les mails qu’elle envoie et le refus de lui accorder un après-midi pour aller voir sa fille.

Pour appuyer ses propos, Madame [T] produit à la procédure les pièces suivantes :

— un mail du 20 septembre 2022 du Docteur [L] sur le fait de ne pas signer de son nom personnel mais du nom du syndicat,

— un mail du 6 octobre 2022, du Docteur [R] qualifiant « l’ambiance de nauséabonde à bien des étages »,

— attestation du 2 février 2024 du Docteur [Z] qui indique n’avoir aucun reproche à faire à la salariée sur son travail et son comportement.

Les faits évoqués par la salariés sont avérés.

Sur les événements qui se sont déroulés postérieurement à la saisine en résiliation judiciaire de la juridiction prud’homale

Enfin de nombreuses pièces – contentieux référés, pièces en lien avec la prévoyance complémentaire, courriers d’avocats échangés, bulletins de salaire avec acomptes – sont produits à la procédure.

Ces faits pour ceux retenus comme avérés par la cour, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse l’employeur doit justifier que les faits reposaient sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les employeurs contestent tout harcèlement moral ou lien entre la dégradation de l’état de santé de la salariée et ses conditions de travail.

— Ils expliquent avoir souhaité comprendre le calcul des heures de participation de Mme [T] aux réunions,

— La présence de la salariée aux réunions ne s’avérant plus nécessaire et lui devenant préjudiciable, ils relèvent qu’un avenant lui a été proposé et a augmenté son taux horaire sur la base d’une estimation de ses temps de participation aux réunions. Ils considèrent qu’elle a accepté cette modification sans aucune contrainte.

— Ils indiquent que la salariée ne pouvait pas prétendre à l’indexation de son salaire sur la grille conventionnelle mais qu’il a tout de même été décidé de lui appliquer en début d’année 2021,

— Ils justifient la privation du téléphone portable par la suppression du transfert d’appels et de l’abonnement téléphonique le permettant, dans le cadre d’une décision de gestion qui a permis d’améliorer les conditions de travail de la salariée, qui n’avait plus à assurer de permanence téléphonique.

— Les docteurs [D] et [B] [Q] affirment qu’elles ont fait face à une forme d’animosité grandissante de la part de Mme [T] sur la dernière phase de la relation contractuelle, alors qu’elle a toujours été au c’ur de leur préoccupation.

— Ils indiquent que seul le bulletin de paie du mois d’août 2023 n’a pas été réceptionné par la salariée, sans que cela ne soit expliqué.

— Ils expliquent que le retard de versement des indemnités complémentaires est dû à une difficulté rencontrée par l’organisme de prévoyance, et qu’il a tout de même été décidé d’avancer à la salariée à titre provisionnel les sommes dues,

— Ils expliquent que le délai de traitement du dossier d’invalidité résulte en réalité du refus de la salariée de leur communiquer directement les pièces nécessaires.

Sur les heures de réunion aux conseils d’administration et la signature d’avenants conditionnant la participation de Madame [U] [T] conditionnée à la demande des présidents d’association :

Les employeurs de Madame [T] expliquent que, pendant des années, la participation de Madame [T] à toutes les réunions du conseil d’administration et autres instances, telles que la Maison dentaire et le Conseil départemental de l’Ordre, n’a pas fait l’objet d’un contrôle rigoureux par commodité. En effet, aucune fiche spécifique, bien que prévue dans une disposition de son contrat de travail, n’a jamais été établie pour permettre un suivi précis de ses heures.

Dans le premier contrat de travail était inséré la mention suivante :

« Afin de compenser votre présence aux Conseils d’Administration qui se tiennent en dehors des heures ouvrables, vous aurez la possibilité de ne pas travailler le mercredi après-midi suivant chaque réunion. Une fiche spécifique devra être tenue à jour et mise à la disposition des responsables de la Maison dentaire »

et dans le second contrat était également inséré une mention similaire :

« Afin de compenser votre présence à chacune des réunions du Conseil Départemental de l’Ordre ayant lieu en dehors de votre horaire de travail, vous bénéficierez d’une ¿ journée de congé supplémentaire, à l’exception des réunions ayant lieu le midi pour lesquelles la récupération se fera à l’heure travaillée. Une fiche spécifique devra être tenue à jour et mise à la disposition des responsables du Conseil de l’Ordre ».

Les employeurs ajoutent qu’à partir de 2019, avec l’arrivée de deux nouveaux présidents, le Docteur [L] et le Docteur [D], une volonté de clarification du fonctionnement des instances a conduit à la mise en place de nouveaux processus, notamment les fiches navettes pour le suivi des heures des salariés.

Ils rappellent qu’ils sont garants de la bonne utilisation des budgets des associations.

Ils précisent également que la proposition de Madame [T], finalement refusée, de renoncer au paiement de ses heures de réunion pour l’année en cours, en raison du contexte particulier lié au COVID, a été l’occasion de clarifier un mode de fonctionnement devenu opaque au fil des années.

Ils estiment que les demandes d’explication étaient parfaitement légitimes.

Pour appuyer leurs propos, les employeurs de Madame [T] produisent :

— les échanges de mail du 26 mai 2020, entre le Docteur [I] trésorier de la Maison dentaire [Cadastre 1] et Madame [T] ;

— les échanges de mail du 8 juin 2020, entre le Docteur [J] [L], présidente de la Maison dentaire 82 et Madame [T].

Il ressort des échanges de mails du 26 mai 2020 que le Docteur [I] cherchait à comprendre pourquoi Madame [T] avait comptabilisé 37 heures de réunion pour la Maison dentaire, alors que 25 heures avaient été mentionnées dans son mail du 24 avril 2020.

Il apparaît également des échanges de mails du 8 juin 2020 que le Docteur [J] [L] exprimait son incompréhension concernant le décompte des heures de réunion de Madame [T].

Le caractère suspicieux des interrogations des employeurs de Madame [T] sur ses heures de réunion n’apparaît pas établi dans la mesure ou les employeurs de Madame [T] ont exercé leurs prérogatives légitimes en la questionnant sur le mode de calcul de ses heures dans le cadre d’une réorganisation du fonctionnement des instances.

Les employeurs de Madame [T] expliquent que les avenants à ses contrats de travail résultent de plusieurs facteurs combinés, notamment l’obsolescence des dispositions contractuelles, comme la compensation pour le mercredi après-midi, alors que Madame [T] n’a plus travaillé ce jour depuis plusieurs années. Ils mentionnent également ses problèmes de santé, qui rendent difficile sa participation systématique à des réunions tardives, ainsi que le contexte lié au COVID-19, qui a fortement encouragé l’instauration de nouveaux modes d’organisation et de fonctionnement pour préserver sa santé.

Pour appuyer leurs propos, les employeurs de Madame [T] produisent :

— un courrier du 23 octobre 2020 du CD082 et de la Maison dentaire adressé à l’AMAPL ;

— un mail du 23 octobre 2020 de Madame [T] à [P] [R] membre du Conseil d’administration de l'[4].

Dans le courrier du 23 octobre 2020, les présidentes du CD0 82 et de la Maison dentaire expriment la nécessité de réorganiser le temps de travail de Madame [T] afin de réduire ses déplacements et de parvenir à une répartition horaire moins fragmentée pour chacune des associations.

Dans un mail du 23 octobre 2020, Madame [T] informe Monsieur [R] qu’elle doit rédiger un courrier à l’attention de Madame [S] de l’AMAPL pour envisager une nouvelle répartition de son horaire hebdomadaire, afin de lui éviter les allers-retours quotidiens qu’elle effectue depuis quatre ans.

Il ressort de ces éléments que les employeurs de Madame [T] ont établi les avenants à ses contrats de travail dans le but d’améliorer ses conditions de travail.

Madame [T] était pleinement informée des objectifs de ces avenants et n’a apporté aucune preuve qu’elle aurait été forcée de les signer. Les avenants ne peuvent être remis en cause.

La cour ne retient pas ce premier indice comme étant la démonstration de l’existence d’un harcèlement moral.

Sur le retrait du téléphone portable et l’annulation de l’abonnement souscrit dans le cadre d’un transfert d’appel

Concernant « l’épisode » du téléphone portable, les employeurs indiquent que selon eux, le transfert des appels que Madame [T] vivait comme une vexation aurait, au contraire, permis à la salariée de ne plus assurer de permanence téléphonique et l’aurait donc soulagée.

C’est précisément ce que la salariée indique dans ses écritures.

La cour ne retient donc pas cet indice comme étant vexatoire, mais plutôt comme un simple acte de gestion ne pouvant pas constituer un harcèlement moral.

Sur le changement d’attitude des employeurs à l’égard de Madame [U] [T]

Les employeurs de Madame [T], expliquent que ce sont les comportements et les conduites de Madame [T] qui, progressivement, ont conduit à une dégradation du climat de travail.

Les employeurs présentent les éléments suivants :

— un mail du 10 mai 2020 de Madame [T], dans lequel elle exprime sa colère de ne pas avoir obtenu un après-midi pour voir sa fille ;

— un mail de réponse du 11 mai 2020 du Docteur [I], qui explique que cette décision a été prise collectivement, qu’ils avaient besoin de Madame [T] le jour de la reprise, et que le ton qu’elle a employé envers la présidente était très abrupt ;

— un mail de Madame [T] adressé à la présidente le Docteur [L], dans lequel elle conclut par « merci de clore ce chapitre qui n’a jamais posé de problème depuis 23 ans sauf vous et qui, excusez m’en, n’intéresse personne d’autre que vous ».

Ces éléments ne permettent pas d’imputer à l’association [Adresse 6] du Tarn-et-Garonne et au conseil départemental de l’ordre des chirurgiens dentistes du Tarn-et-Garonne (CDO [Cadastre 1]) la détérioration du climat de travail entre la salariée et les présidentes des associations et de retenir cet indice comme facteur d’un harcèlement moral.

La cour ne retient pas dans son analyse les relevés horaires de réunions et les attestations de 2014 à 2017 produits par la salariée, pièces trop anciennes dans le contentieux qui oppose la salariée et l’association [2] et le conseil départemental de l’ordre des chirurgiens dentistes du Tarn-et-Garonne (CDO [Cadastre 1]) et dont le lien n’apparait pas pertinent avec les faits dénoncés plus récemment par la salariée à l’égard de ses employeurs ; elle ne retient pas plus et pour les mêmes raisons les pièces produites par les employeurs remontant également entre 2014 à 2017, constitués par des comptes rendu de réunions ou de nombreux échanges de messages et de nombreuses attestations.

La cour s’intéresse plus précisément à la période contemporaine relative aux difficultés rencontrées entre l’association [Adresse 5] et le conseil départemental de l’ordre des chirurgiens dentistes du Tarn-et-Garonne (CDO [Cadastre 1]) et les deux nouveaux présidents d’association et aux pièces produites en lien direct avec cette période.

Le conseil de prud’hommes a justement analysé la situation en retenant que :

Dans son mail du 20 septembre 2022, le Docteur [L] exprime à Madame [U] [T] son souhait qu’elle n’utilise plus son prénom ou son nom comme signature des mails envoyés au nom du du CDO [Cadastre 1]. Cette demande relève de l’exercice du pouvoir de direction en matière de communication externe de l’association, et non d’une animosité à l’égard de Madame [T].

Dans un mail du 6 octobre 2022, le Docteur [R] évoque une «  ambiance nauséabonde à bien des étages » sans toutefois fournir de faits concrets permettant de lier cette mauvaise ambiance à un changement d’attitude des employeurs à l’égard de Madame [T].

Dans son attestation du 2 février 2024, le Docteur [Z] rapporte des relations de travail tendues entre Madame [T] et les présidentes de la Maison dentaire [Cadastre 1] et de l’ordre départemental. A’n d’apaiser le climat au sein de l’association, il s’est proposé comme président de la Maison dentaire et a pris ses fonctions en mai 2021. Cependant, en raison de la plainte déposée aux prud’hommes par Madame [T], il a préféré démissionner, se sentant incapable de représenter et de défendre la Maison dentaire dans cette affaire.

La cour ne retient pas cet indice comme constitutif d’un harcèlement moral.

Sur les conséquences sur l’état de santé de la salariée

La salariée affirme que la dégradation de ses conditions de travail a eu des conséquences sur son état de santé.

Elle présente de nombreuses pièces en ce sens : attestation d’ostéopathe en 2021, facture de consultation de psychologue en 2022, d’un médecin en 2023, attestation d’une infirmière du centre hospitalier de [Localité 3] en 2023, de M. [E], de Mme [A], particuliers connaissant la salariée depuis longtemps.

Aucune de ces attestations ne permet d’établir un lien entre la dégradation de l’état de santé de Madame [U] [T] et ses conditions de travail, ces personnes ne connaissant pas les conditions de travail précises de la salariée.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que les employeurs justifient que leurs agissements étaient motivés par des considérations objectives, étrangères à tout harcèlement moral.

La cour confirme la décision du conseil de prud’hommes qui n’a pas retenu de harcèlement moral de l’association Maison dentaire du Tarn-et-Garonne et du conseil départemental de l’ordre des chirurgiens dentistes du Tarn-et-Garonne (CDO 82) à l’égard de Madame [U] [T].

La salariée est donc déboutée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul et des demandes indemnitaires subséquentes.

Sur la résiliation judiciaire pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Concernant les manquements des employeurs en lien avec l’obligation de sécurité :

Conformément aux dispositions de l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité. Cette obligation de moyens renforcée, suppose que l’employeur justifie des mesures qu’il a mises en place pour la respecter.

En application des dispositions de l’article L 4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; il lui incombe d’établir que, dès qu’il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

En l’espèce la salariée estime que les employeurs, alertés par la dégradation de ses conditions de travail n’ont pas réagi.

Concernant les manquements commis en matière salariale et notamment le défaut de paiement des heures complémentaires accomplies au bénéfice du CDO [Cadastre 1] et de la Maison dentaire et le défaut de prise en charge des frais de télétravail supporté par la salariée en 2020 et 2021

Mme [T] affirme avoir réalisé des heures complémentaires, notamment au début de l’année 2019, qui n’ont pas été rémunérées. Elle expose avoir été contrainte de travailler à compter de 7h30 du matin en lieu et place de 8h00 afin de répondre aux sollicitations reçues.

Elle sollicite la condamnation de l’employeur, le [5] [Cadastre 1], au paiement de la somme de 43,50 euros à titre de rappel de salaire outre les congés payés.

La salariée produit à l’appui de sa demande quelques mails horodatés avant 8 heures du matin et les employeurs d’autres mails dans lesquels la salarié indique partir plus tôt pour éviter de « faire des heures supplémentaires ».

Les employeurs reconnaissent qu’il arrivait à la salariée d’arriver dans les locaux à 7h30 mais précisent que cela était de son initiative dans la mesure où elle bénéficiait d’une totale autonomie dans la gestion de ses tâches. Ils ajoutent qu’elle partait plus tôt également et qu’elle ne démontre pas de charge anormal de travail.

Les éléments produits par la salariée n’apparaissent pas suffisamment précis pour établir le principe de sa demande, le quantum de celle-ci, à savoir la somme de 43,50 euros, démontre le caractère très marginal des situations et n’apparaît pas ainsi constituer une charge anormale de travail qui lui aurait été imposée, justifiant que sa demande soit rejetée, la cour confirmant la décision du conseil de prud’hommes.

Sur les frais générés au titre du télétravail

Mme [T] expose qu’elle a « télétravaillé » en 2020 et 2021 sans que les employeurs ne lui proposent la prise en charge des frais générés. Elle sollicite leur condamnation au paiement de la somme de 712 euros en produisant une synthèse de ses factures internet, électricité et gaz en appliquant un coefficient de 75 % à la charge des employeurs. Elle ne fournit aucune date ou aucun horaire de travail à domicile.

Les employeurs affirment qu’il n’avait aucune obligation de procéder au versement d’une indemnité de télétravail, mais qu’ils ont volontairement remboursé la salariée suite à son achat d’une chaise de bureau.

Ils ajoutent qu’il mettait à sa disposition un local professionnel équipé.

Au demeurant un des employeurs justifie la prise en charge d’une chaise de dactylo dont la salariée ne demandait pas le remboursement.

A défaut d’accord collectif ou de charte spécifique applicable, Madame [U] [T] ne produit pas aux débats d’accord préalable de son employeur pour recourir au télétravail qui fixerait les conditions de prise en charge de ses frais de sorte que sa demande ne peut être retenue, la cour confirmant la première décision.

Sur le travail dissimulé

Mme [T] indique que sur la période désormais prescrite au titre des heures de travail complémentaires effectuées, elle réalisait hebdomadairement 12 heures de travail gratuitement pour assurer la permanence téléphonique des associations pendant qu’elle était en poste au sein de l’association [4].

Elle en déduit que l’infraction de travail dissimulé, qui elle n’est pas prescrite, est caractérisée.

L’employeur conteste la réalisation d’un travail occulte et d’une intention frauduleuse. Il indique que la salariée était rémunérée au titre de cette permanence téléphonique puisqu’elle avait lieu pendant ses horaires de travail au sein d’une association.

Les employeurs produisent à l’appui de leur affirmation un courrier en date du 14 novembre 2016 adressé à l’AMAPL proposant une fusion, « pour préserver l’emploi de Madame [T] », et des modalités pratiques visant à transférer les appels depuis la Maison dentaire vers les locaux de l’association « durant les heures de Madame [T] à son service ».

Madame [T], qui invoquait un très faible quantum d’heures complémentaires, reste silencieuse sur cet arrangement existant entre les associations sur son temps de travail de sorte qu’elle ne justifie pas de l’existence d’heures complémentaires susceptibles de constituer un travail dissimulé, ni du caractère délibéré de la dissimulation des employeurs, sa demande étant rejetée, la cour confirmant la décision du conseil de prud’hommes.

En réponse aux accusation de manquements à leur obligation de sécurité, les employeurs démontrent qu’ils ont amélioré les conditions de travail de la salariée en :

— supprimant le transfert d’appel téléphonique pendant les heures effectuées auprès de l'[4],

— aménageant les heures entre les trois employeurs de Madame [U] [T] pour lui éviter de multiples déplacements quotidiens,

— dispensant d’assister systématiquement aux réunions le soir sans perte de salaires ;

— autorisant le télétravail.

Madame [U] [T] ne conteste pas la mise en oeuvre de ces mesures.

Dès lors la demande fondée sur les manquements des employeurs au titre de l’obligation de sécurité n’est pas retenue, la cour confirmant la première décision.

La demande de résiliation devant produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas retenue, la cour confirmant la décision du conseil de prud’hommes.

3 – Sur les frais et dépens

Madame [U] [T] qui succombe est condamné aux dépens de l’ensemble de la procédure, la cour réformant la première décision.

Des considérations tirées de l’équité et de la situation respective des parties conduisent à exclure l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, la première décision étant confirmée sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Montauban en date du 27 septembre 2024, sauf en ce qui concerne l’attribution des dépens,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Condamne Madame [U] [T] aux dépens de premier ressort et d’appel,

Déboute les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND