12/05/2026

ARRÊT N° 26/119

N° RG 24/03152 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QPL3

GN/CI

Décision déférée du 07 Août 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (F23/00375)

[Y] [L]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Laurence DUPUY-JAUVERT

M^e Fabrice MEHATS de la SCP CAMILLE ET ASSOCIES

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DOUZE MAI DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [C] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Laurence DUPUY-JAUVERT, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

Association [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Fabrice MEHATS de la SCP CAMILLE ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant G. NEYRAND, président de chambre, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [C] [Z] a été embauchée selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 24 juillet 2017 en qualité d’éducatrice spécialisée par l’association [1] ([1]). Plusieurs contrats à durée déterminée se sont succédé sur les périodes du 16 octobre 2017 au 13 novembre 2017, du 28 novembre 2017 au 23 novembre 2017, du 12 février 2018 au 31 août 2018 et du 03 septembre 2018 au 28 février 2019. Le 1er avril 2019, la relation de travail a été poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

La convention collective applicable est celle des établissements et des services aux personnes inadaptées et handicapées. L’association emploie au moins 11 salariés.

Le 1er février 2021, Mme [Z] a été mutée au sein de l’établissement la [Etablissement 1].

Le 29 juillet 2022, l’association a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable au licenciement fixé le 11 août 2022. Cette convocation comportait une mise à pied à titre conservatoire.

Le 24 août 2022, Mme [Z] a été licenciée pour faute grave.

Par courrier en date du 6 septembre 2022, Mme [Z] a sollicité auprès de son employeur des précisions sur les motifs de son licenciement. Par courrier en du 20 septembre 2022, l’association a répondu à Mme [Z] et confirmé le bien-fondé du licenciement.

Le 9 mars 2023, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Elle a sollicité des versements au titre de rappel de salaire et des dommages et intérêts.

Par jugement en date du 7 août 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit que le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [Z], repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— condamné l’association [1], prise en la personne de son représentant ès qualité, à régler à Mme [Z] les sommes suivantes :

—  5 016,18 euros bruts, au titre de l’indemnité de préavis ;

-501,61 euros bruts, au titre de congés payés y afférents ;

-1 590,51 euros bruts, au titre du paiement de la mise à pied à titre conservatoire du 3 au 24 août 2022 ;

-159,05 euros bruts, au titre des congés payés y afférents ;

-4 284,65 euros nets, au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— rappelé que les créances salariales (soit les sommes de 5016,18 euros, 501,61 euros, 1590,51 euros, 159,05 euros) produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation, et qu’elles sont assorties de plein droit de l’exécution provisoire, la moyenne des trois derniers mois s’élevant à 2 508,09 euros ;

— rappelé que les créances indemnitaires (soit la somme 4 284,65 euros) produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ;

— débouté de la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté de la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

— condamné l’association [1], prise en la personne de son représentant ès qualité à régler à Mme [Z], la somme de 2 000,00 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire de la décision, autre que de droit.

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la partie défenderesse, en application des dispositions de l’article R631-4 du code de la consommation en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [Z] a interjeté appel de ce jugement le 16 septembre 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 11 décembre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [Z] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 7 août 2024 en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [Z] reposait sur une cause réelle et sérieuse alors que les griefs ne sont pas justifiés et que la sanction est disproportionnée,

— limité l’indemnité de licenciement à la somme de 4.284,65 euros alors que les dispositions de la convention collective applicable conduisent à fixer le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 6.374,72 euros,

— débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire alors que les conditions dans lesquelles le licenciement a été ordonnées sont vexatoires,

— rappelé que les créances salariales et indemnitaires produisaient intérêts au taux légal sans préciser que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés, il est demandé à la cour de :

— juger que le licenciement Mme [Z] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association [1] ([1]) à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

-6.374,72 euros à titre d’indemnité de licenciement sous déduction des sommes déjà acquittées,

-15.408,54 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

-2.508 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil.

— condamner l’association [1] (association nationale de recherches et d’actions

solidaires) à payer à Mme [Z] la somme de 3.000 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile.

— juger qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire, en application des dispositions de l’article a444-32 du code de commerce, sur les sommes n’étant pas dues en exécution du contrat de travail devront être supportées par la société défenderesse en application des dispositions de l’article r631-4 du code de la consommation en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures en date du 4 mars 2025 auxquelles il est fait expressément référence, l’association [1] demande à la cour de :

Reformer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association [1] à régler à Mme [Z] les sommes suivantes :

-5 016,18 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis, outre 501,16 euros bruts de congés payés y afférents,

-1 590, 51 euros bruts au titre du paiement de la mise à pied conservatoire du 03 au 24 août 2022, outre 159,05 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

-4 284,65 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

-2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et entiers dépens.

Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

Statuant à nouveau :

— juger que le licenciement notifié à Mme [Z] repose sur une faute grave,

En conséquence,

— débouter Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

En tout état de cause,

— condamner Mme [Z] à verser à l’association [1] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [Z] aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 13 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur le licenciement

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur a retenu la faute grave.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

Elle justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis.

Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir de la faute grave de l’autre partie d’en apporter la preuve. Il doit rapporter la démonstration de l’existence des faits allégués, de leur imputabilité au salarié concerné, et du caractère de gravité suffisante pour légitimer le licenciement pour faute grave.

Cette démonstration doit concerner exclusivement les faits visés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

Par application des dispositions de l’article L 1235-1 du code du travail, s’il subsiste un doute, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement était ainsi motivée :

«  Madame,

Vous avez été embauchée en contrat à durée indéterminée par l’ANRAS le 20 mars 2017 en qualité d’éducatrice spécialisée d’internat.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 29 juillet 2022, nous vous avons demandé de bien vouloir vous présenter en nos bureaux pour un entretien sur une éventuelle mesure de licenciement vous concernant.

Lors de cet entretien, qui s’est déroulé le 11 août 2022, en présence de Madame [J], nous vous avons indiqué les faits que nous avions à vous reprocher :

Les 27 et 28 juillet 2022, la Directrice de rétablissement été alertée par 3 de vos collègues de l’équipe éducative ainsi que par votre responsable de service, de votre comportement agressif et déplacé à l’égard d’une autre salariée du [2] ([2]).

Ces salariés nous font part de vos agissements répétés vis-à-vis de cette collègue de travail qui ont eu lieu notamment lors des réunions de service fin mai et fin juillet 2022, qui se traduisent par une dégradation des conditions de travail sur le [2] avec des conséquences sur la santé physique et mentale de cette collègue de travail.

Également, comme évoqué lors de notre entretien préalable du 11 août 2022, certains adolescents dont vous assuriez l’accompagnement éducatif ont manifesté la demande de ne plus être accompagnés par vos soins et ne plus vous avoir comme référente au regard de l’agressivité manifestée à leur égard. C’est notamment le cas d’une jeune fille accompagnée par le [2] fin juin 2022 qui a indiqué souhaiter bénéficier du Service à condition de ne plus vous avoir comme référente éducative. Nous avons constaté les mêmes refus de participation à certaines activités par des adolescents dès lors qu’elles sont organisées par vous-même ou que vous êtes présente sur le service.

Pour aller plus loin, les référentes du Pôle Service d’Accompagnement des Mineurs Isolés de l’Aide Sociale à l’Enfance nous ont également alerté sur votre caractère autoritaire et agressif.

Ces difficultés relationnelles devenues récurrentes avec vos collègues de travail ainsi que les difficultés d’accompagnement éducatif avec plusieurs adolescents ne permettent pas de maintenir notre relation professionnelle. Elles remettent en cause notre obligation d’employeur de préserver la santé physique et mentale de nos salariés ainsi que l’empathie nécessaire à tout accompagnement éducatif qui se veut pertinent.

Malgré les explications que vous nous avez fournies durant l’entretien préalable, nous considérons que votre comportement constitue une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’association.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans préavis ni indemnité de rupture à compter de la date d’envoi de cette lettre.

() . "

Par courrier du 20 septembre 2022, l’employeur précisait :

«  Comme évoqué dans ce courrier en date du 24 août 2022, nous avons été, en qualité de représentant de l’employeur, alertés par plusieurs personnes ou partenaire extérieure, sur votre comportement irrespectueux et disproportionné.

Il s’agit de 4 professionnels du [2] ([2]) qui n’ont pas hésité à produire des attestations de témoin sur CERFA n°11527*03 allant même jusqu’à un dépôt de plainte pour harcèlement pour l’une d’entre eux.

Il s’agit de plusieurs adolescents dont vous aviez la responsabilité éducative qui étaient prêts à éviter toute activité dès lors que vous en aviez la responsabilité. Il s’agit également d’une jeune fille ayant conditionné son retour au sein du [2] au fait que vous ne soyez plus sa référente éducative signifiant avoir très mal vécu sa première prise en charge en raison de votre agressivité.

Il s’agit enfin des professionnels de l’Aide Sociale à l’Enfance qui nous ont alerté récemment sur votre caractère autoritaire et agressif inconciliable avec la nécessaire empathie de tout accompagnement éducatif.

Cette conjonction de difficultés devenues récurrentes n’a pas rendu possible le maintien de votre contrat de travail en qualité d’éducatrice spécialisée au sein de l’ANRAS ".

Au total, l’employeur expose dans sa lettre de licenciement pour faute grave trois griefs à l’encontre de Madame [C] [Z] qu’il convient d’examiner :

Sur le grief relatif au comportement agressif et déplacé à l’égard d’une autre salariée :

L’employeur reproche à Mme [Z] un comportement agressif et déplacé à l’encontre d’une salariée du [2], réitéré notamment à l’occasion des réunions de services du mois de mai 2022 et des 27 et 28 juillet 2022. Dans ses écritures, il explique que la salariée concernée est Mme [D].

Pour étayer ses affirmations, il produit :

— L’attestation de M. [X], éducateur spécialisé, indiquant qu’au cours d’une réunion survenue un jeudi après-midi, Mme [Z] s’en est prise verbalement à Mme [D] à deux reprises, en lui opposant de façon insultante et sèche : « et bien t’as qu’à compter, tu sais pas compter ' » et "tu n’as qu’à regarder ici c’est écrit !". Il décrit la détresse exprimée par Mme [D] quelques jours en suivant, ainsi que ses pleurs.

— L’attestation de Mme [G], éducateur, évoquant un incident survenu le 14 juillet 2022 au cours duquel Mme [Z] s’est agacée sur Mme [D] en raison de son absence momentanée à une réunion, en lui reprochant son retard, son manque de communication, tout en haussant le ton. Elle indique que Mme [Z] a finalement crié : "Ah tu as montré mon message à [H]. Bon je vais le dire à tout le monde, j’ai envoyer un message à [H]« , a lu le message litigieux et a dit »qu’il y en avais qui chercher à fédérer plus que d’autres’ et « moi je ne suis pas une hypocrite ». Elle souligne que Mme [D] retenait ses larmes et que Mme [Z] s’est excusée de son « débordement » auprès des collègues de travail présents mais ni auprès de Mme [G] ni de Mme [D].

— L’attestation de Mme [E], responsable de service éducatif, qui indique que le 15 juillet 2022, elle a reçu Mme [D] qui lui a fait part de moqueries et de harcèlement moral proférés par Mme [Z] à son égard.

— L’attestation de Mme [D], technicienne de l’intervention sociale et familiale qui retrace un comportement agressif de la part de Mme [Z] dès le jour de son embauche. Elle évoque notamment une réunion du 26 mai 2022 au cours de laquelle Mme [Z] lui a notamment proféré : "t’as qu’à compter, tu poses la question, comptes !" et a fait preuve d’une particulière agressivité à son égard, une discussion intervenue le 13 juin 2022 au cours de laquelle Mme [Z] a manifesté son hostilité, une moquerie en date du 20 juin 2022 au cours de laquelle la salariée l’a saluée puis a éclaté de rire, et enfin l’incident du 14 juillet 2022. Elle explique que peu avant 14h, Mme [G] et elle ont quitté les lieux de la réunion pour se rendre au bureau, qu’elle a reçu un message de Mme [Z] indiquant : « on aurait besoin de vous pour travailler ensemble qu en pensez vous ' » ce à quoi elle a répondu : "on arrive. [N] a poser un budget et je récupérais les infos", Mme [Z] répondant : « on en parle cela m agace un peu ». Elle évoque les reproches liés à son retard proférés par Mme [Z], puis une conversation qui s’en est suivie au cours de laquelle celle-ci lui a rétorqué "on en parle après je t’ai dit ! c’est quoi que tu comprends pas '« puis »on est une équipe on communique ! communique [H], communique ! moi je l’ai dit quand je suis partie, toi tu ne dis rien ! On s’investis pour fédérer l’équipe et ce sont les mêmes qui ne sont pas présents". Mme [D] précise avoir prévenu ses collègues de travail de son départ au bureau, de son incompréhension face au comportement de Mme [Z] et l’envoi du message, cette dernière lui ayant par la suite reproché d’avoir montré le message à Mme [G]. Elle indique que Mme [Z] a hurlé et lu le message en question, que par la suite elle s’est excusée auprès des collègues de travail présents en mentionnant : "vous m’avez vu énervée ! vous avez vu ce que ça donne !" sans s’excuser pour autant auprès de Mme [G] et de Mme [D]. Elle évoque plus globalement des sautes d’humeurs de Mme [Z], des agressions verbales régulières et humiliantes, générant des angoisses.

— La dépôt de plainte de Mme [D] du 29 juillet 2022 à l’encontre de Mme [Z] pour harcèlement.

Dans ses conclusions, Mme [Z] reconnait avoir haussé le ton à l’occasion de la réunion du 14 juillet 2022, mais affirme qu’elle est restée courtoise et qu’il ne s’agissait que d’une mésentente passagère causée par le comportement de Mme [D]. Elle considère par ailleurs que les échanges du 26 mai 2022 sont dépourvus d’agressivité et en tout état de cause prescrits. Elle estime que l’employeur est évasif quant au comportement qui lui est reproché et conteste l’objectivité des attestations versées par l’employeur.

Elle produit pour sa part les attestations de plusieurs anciens collègues de travail, à savoir celles de Mme [A], référente ASE, Mme [S], éducatrice spécialisée, Mme [R], assistante familiale, Mme [V], anciennement éducatrice, Mme [F], éducatrice spécialisée, Mme [I], psychologue, Mme [W], éducatrice spécialisée, Mme [Q], technicien de l’intervention sociale et familiale, Mme [T], éducatrice spécialisée, M. [K], agent technique, Mme [O], éducatrice spécialisée, Mme [P], éducatrice spécialisée et M. [U] éducateur spécialisé, qui témoignent de ses qualités professionnelles et personnelles.

Mme [P] et Mme [O] insistent particulièrement sur le contexte de l’embauche de Mme [D] qui a rendu particulièrement complexe son intégration, et sur les tensions présentes dans l’équipe du fait de la charge de travail et du comportement de certains éducateurs, notamment celui de M. [X].

Sur ce,

Bien que la lettre de licenciement présente une imprécision quant à la datation des faits, en les situant à la fin des mois de mai et de juillet 2022, et quant à la salariée concernée, les attestations versées aux débats établissent de manière concordante que ceux-ci se sont précisément déroulés les 26 mai et 14 juillet 2022 à l’encontre de Mme [D], ce qui n’est au demeurant pas contesté par Mme [Z].

L’incident du 26 mai 2022 est certes intervenu plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire, mais l’employeur établit n’en avoir eu connaissance que par le biais de l’attestation de Mme [D] datée du 28 juillet 2022. En tout état de cause, ces faits, similaires à ceux du 14 juillet 2022, s’inscrivent dans la continuité d’un même comportement fautif lequel s’est prolongé dans le temps, de sorte qu’ils demeurent susceptibles de sanction disciplinaire.

Les témoignages de collègues de travail de Mme [D] et de Mme [Z] ne sauraient être écartés au seul motif qu’ils proviennent de salariés de l’association, dès lors qu’ils ont été directement témoins des faits. Ils établissent de manière concordante que Mme [Z] a adopté, de manière réitérée, un comportement inadapté à l’égard de Mme [D], les échanges décrits étant manifestement empreint d’agressivité et particulièrement déplacés et inadaptés à un climat professionnel apaisé.

Mme [Z] ne saurait utilement contester avoir adopté un comportement agressif dès lors qu’elle admet la véracité des échanges et avoir haussé le ton.

Le grief est donc établi et est constitutif d’une faute dont la cour va apprécier la gravité au regard des autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

Sur le grief relatif à l’agressivité à l’égard des jeunes accompagnés :

L’employeur reproche à la salariée une agressivité à l’égard de certains adolescents dont elle assurait l’accompagnement et produit :

— L’attestation de Mme [E] retraçant un comportement inapproprié de Mme [Z] à l’égard des jeunes accompagnés. Elle évoque une alerte initiée par une jeune fille, ainsi que par des jeunes garçons étrangers, qui a abouti au retrait de trois référentes éducatives.

— Un mail daté du 16 septembre 2022 adressé par Mme [E] dans lequel elle indique qu’une réunion de préadmission s’est tenue le 28 juin pour la jeune adolescente [M], laquelle s’est plainte de relations compliquées avec Mme [Z] et de hurlements au cours d’une conversation téléphonique. [M] indique alors que Mme [Z] lui a déclaré qu’elle ne pouvait pas travailler avec elle tant qu’elle était dans la fuite.

Mme [Z] conteste avoir fait preuve d’agressivité à l’encontre des adolescents qu’elle accompagnait et fait valoir que ces derniers se trouvaient régulièrement en situation de détresse, faisaient preuve de violence et pouvaient réaliser un transfert à l’encontre des éducateurs. Elle explique que cette situation entrainait simplement un changement d’éducateur.

Elle se prévaut notamment des attestations de ses anciens collègues de travail, de celles de Mme [B] [OY] [NZ] et de [XQ] [XB] [NZ], auparavant accompagnées par Mme [Z], ainsi que de celles des associations [3] et [4], qui témoignent de sa bienveillance et de la qualité de son accompagnement et de son travail.

Sur ce,

Si le courriel du 16 septembre 2022 retraçant les plaintes de la jeune [M] à l’encontre de Mme [Z] a été adressé postérieurement à la notification du licenciement, il est toutefois constant que l’attestation de Mme [E], faisant état de cette situation, alertée à l’occasion de la réunion du 28 juin 2022 est, quant à elle, datée du 28 juillet 2022.

L’employeur établit ainsi l’existence de relations dégradées entre [M] et Mme [Z] connues peu avant l’engagement de la procédure disciplinaire.

Cette situation doit toutefois être relativisée au regard du contexte relationnel particulièrement complexe inhérent à l’accompagnement des adolescents en difficulté.

Par ailleurs, l’employeur ne se prévaut que de la situation de [M] et n’établit pas l’existence de difficultés similaires concernant d’autres adolescents.

Si l’attestation de Mme [E] fait état de difficultés avec des jeunes garçons étrangers, il n’est pas précisé leur identité, la nature des fautes imputées à Mme [Z] à l’égard de ces derniers, la date de connaissance de ces faits, ni justifié du retrait effectif de référentes éducatives.

La lettre de licenciement fait d’ailleurs état de refus de participation à certaines activités par des adolescents du fait de la présence de Mme [Z], sans que cela ne soit justifié ou précisé.

Dès lors, le grief n’est pas établi, à l’exception de celui concernant [M] dont il convient d’en relativiser la portée.

Sur le grief relatif au caractère agressif et autoritaire à l’encontre des référentes de l’ASE :

L’employeur reproche enfin à Mme [Z] les difficultés rencontrées par les professionnels de l’aide sociale à l’enfance du fait de son caractère qualifié d’autoritaire et d’agressif.

Au soutient de ses affirmations, il produit :

— L’attestation de Mme [E] retraçant des difficultés rencontrées par les référentes à l’Aide sociale à l’enfance pour effectuer un travail partenarial avec Mme [Z].

— L’attestation de Mme [LU], travailleur social à l’ASE, qui relate que Mme [Z] était très peu disponible et peu au fait de la situation d’un jeune homme dont elle avait en charge l’accompagnement. Elle affirme que Mme [Z] lui a adressé un mail empreint d’agressivité.

— Des échanges de mails entre Mme [LU] et Mme [Z] entre le 03 et 14 janvier 2022.

Dans le premier mail, Mme [LU] expose : "J’ai bien eu votre message vocal de la semaine dernière au sujet de la demande de titre de séjour d'[ZU] Vous m’indiquiez me faire un mail récapitulatif que je n’ai pas eu. Et je n’ai d’ailleurs pas très bien compris votre message vocal. Vous indiquez faire une demande anticipée de titre de séjour pour [ZU], que vous aviez constitué le dossier pour l’envoyer’ je vous rappelle que la demande de titre de séjour doit se faire entre le jour des 18 ans et le jour des 19 ans, donc la demande n’est pas anticipée mais TRES EN RETARD ; vous devez impérativement me faire parvenir dans les plus brefs délais le dossier complet d'[ZU] vous pouvez me faire parvenir son dossier par mail, mais il me faudra impérativement les originaux de sa lettre de demande de titre de séjour, votre note sociale signée par toutes les parties et la déclaration de non polygamie. Ce dossier n’est absolument pas à envoyer par courrier. Il s’agit d’une première demande et pas d’un renouvellement. Il doit uniquement passer par l’ASE pour être déposé. Même si [ZU] n’a pas encore obtenu sa carte consulaire, vous devez tout de même me faire parvenir le dossier MAINTENANT. Son dossier sera enregistré pour respecter le délai des 19 ans mais ne sera traité que lors de la présentation de sa carte consulaire. J’attends un retour rapide de votre part pour que nous puissions déposer la demande de titre de séjour d'[ZU] Dans les temps et qu’il ne soit pas pénalisé dans ses projets et sa vie future en France !!".

Mme [Z] répond : "Bonjour, j’ai pris connaissance de votre mail le 12 janvier, à mon retour d’arrêt maladie. Je vous laisse le relire. Vous comprendrez que je n’apprécie guère le ton employé dans votre mail et vous demanderez de bien vouloir éviter cela pour nos prochains échanges. Je travaille en tant qu’éducatrice pour la situation d'[ZU] et donc dans l’intérêt de celui-ci il serait préférable et constructif de notre part de travailler en toute intelligence. Quant au fond, je reste évidemment disponible puisque de retour, pour en discuter de vive voix, si vous le souhaitez, dans le seul intérêt de travailler sereinement et de repartir sur de bonnes bases de travail".

Mme [Z] oppose que la lettre de licenciement est imprécise quant à l’identité des plaignants ainsi qu’à la date des alertes. Elle explique qu’une simple divergence d’opinion a émergé entre elle et la référente ASE de [M], et que c’est Mme [LU] qui s’est avérée en réalité agressive à son égard.

Elle se prévaut notamment des attestations de Mme [R], de Mme [V], de Mme [I] et de Mme [MT] qui témoignent de la qualité de son travail auprès des jeunes accompagnés et de sa capacité à travailler utilement en équipe.

Sur ce,

Il ressort de ces éléments que seule la situation de Mme [LU] est expressément visée par l’employeur, de sorte qu’il n’est pas démontré de réitération d’un comportement fautif à l’encontre de plusieurs référents de l’ASE.

A la lecture des mails échangés entre Mme [Z] et Mme [LU], il apparaît que Mme [Z] n’a pas adopté le comportement agressif ou autoritaire que l’on lui prête, mais manifestait au contraire le souhait d’un échange serein.

Par ailleurs, les mails litigieux datant du mois de janvier 2022 et l’employeur ne démontrant pas avoir pris connaissance de ces derniers, qui ne s’avèrent au besoin nullement fautifs, dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure disciplinaire, les faits sont déclarés prescrits.

Au regard de ces éléments, ce grief allégué n’est pas établi.

En définitive, la cour considère comme étant constitués deux des trois griefs soutenus par l’association [1] à l’encontre de Mme [Z], l’un étant par ailleurs partiellement établi et devant être relativisé.

Au regard de l’ancienneté de Mme [Z] et de l’absence de sanction disciplinaire ou de plaintes antérieures, du climat social difficile inhérent à la profession ainsi que des tensions spécifiques au sein de l’équipe, notamment liées à une charge de travail conséquente, les faits reprochés ne sauraient être qualifiés de faute grave, mais relèvent d’une faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La cour d’appel confirme la décision du conseil de prud’hommes sur ce premier point.

2 – Sur les conséquences du licenciement

Mme [Z] allègue un salaire de référence de 2.508,09 euros bruts mensuels, correspondant à la moyenne des trois derniers mois de salaire, plus avantageux que la moyenne des douze derniers mois de salaire qui est de 2.140,57 euros.

Elle se prévaut par ailleurs d’une ancienneté de 5 ans et 1 mois, tandis que l’employeur se réfère à une ancienneté de 3 ans et 11 mois (3.916667 années).

Or, les dispositions conventionnelles invoquées par Mme [Z] concernent exclusivement l’hypothèse d’une reprise d’ancienneté en cas d’embauche définitive intervenant immédiatement à l’issue d’un contrat à durée déterminée. Tel n’est pas le cas en l’espèce dès lors que son dernier contrat à durée déterminée s’est achevé le 28 février 2019 et que le contrat à durée indéterminée a débuté le 1er avril 2019, caractérisant ainsi une interruption entre les deux contrats.

Il convient, dès lors, de retenir que son ancienneté court à compter du 1er avril 2019, et ce jusqu’à la rupture du contrat intervenant à la suite du préavis au 24 octobre 2022.

Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, le jugement est confirmé sur le débouté au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, le licenciement ne reposant pas sur une faute grave, la salariée peut prétendre à :

— une indemnité compensatrice de préavis de 2 mois soit 5.016,18 euros bruts, outre congés payés de 501,61 euros bruts, la cour confirmant la première décision,

— une indemnité de licenciement de 4 911,68 euros, somme proposée subsidiairement par l’association, conformément aux dispositions de l’article 17 de la convention collective des établissements et des services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, soit un demi-mois de salaire par année d’ancienneté (0.5 x 2.508,09 euros x 3,92 années d’ancienneté), la cour réformant la première décision sur ce point.

En outre, en l’absence de faute grave, l’employeur ne pouvait prononcer le 29 juillet 2022 une mise à pied conservatoire. L’association est donc tenue de payer à Mme [Z] le rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire, soit du 3 août au 24 août 2022, correspondant à la somme de 1.590,51 euros outre 159,05 euros au titre des congés payés y afférent, la cour confirmant la première décision.

3 – Sur le licenciement vexatoire

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

Mme [Z] considère que son licenciement est vexatoire, en ce qu’elle a été licenciée brutalement sans motif légitime, que sa mise à pied à titre conservatoire a été vécue comme une véritable violence et qu’elle s’est sentie rabaissée par sa hiérarchie alors qu’elle n’avait pas reçu la moindre remarque par le passé. Elle explique qu’elle est partie en congés après la réunion litigieuse du 14 juillet 2022 et qu’à son retour un collègue lui a indiqué qu’elle ne devait pas être présente au sein de l’établissement du fait de l’envoi d’un courrier de mise à pied. Elle indique être repartie de son travail sans dire au revoir aux jeunes qu’elle a accompagnés et souligne qu’elle avait l’impression de leur faire revivre involontairement un abandon.

L’employeur conclut au débouté, en l’absence de démonstration de faute ou d’un préjudice distinct de celui né de la rupture.

La cour a retenu le bien-fondé du principe d’un licenciement même si la faute grave a été écartée ; le fait d’avoir notifié à Mme [Z] une mise à pied conservatoire malgré l’absence de sanction préalable ne rendait pas le licenciement brutal et vexatoire en l’absence d’autres circonstances. Il ne saurait également être caractérisé de faute de l’employeur par la réception tardive de la mise à pied à titre conservatoire par la salariée, laquelle a d’ailleurs été notifiée pendant sa période de congés et Mme [Z] ne justifie pas que l’employeur l’a empêchée de saluer les jeunes qu’elle accompagnait.

Le débouté de la demande indemnitaire est donc confirmé.

4 – Sur les demandes accessoires

L’employeur qui perd principalement supporte les entiers dépens de première instance et d’appel.

L’équité ne commande pas d’allouer une somme pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel, la cour confirmant la première décision qui a alloué à la salariée la somme de 2000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions, sauf la condamnation de l’association [1] à payer à Mme [Z] la somme de 4.284,65 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement,

L’infirme de ce chef et statuant à nouveau et ajoutant,

Condamne l’association [1] à payer à Mme [Z] la somme de 4.911,68 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

Condamne l’association [1] aux dépens en cause d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND