05/03/2026

ARRÊT N° 26/

N° RG 24/00956

N° Portalis DBVI-V-B7I-QDCQ

NB/ACP

Décision déférée du 12 Février 2024

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (F21/01497)

P. MUNOZ

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Antoine LOMBARD

M^e Jérémy STANTON

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU CINQ MARS DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANT

Monsieur [J] [O]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Antoine LOMBARD de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jérémy STANTON de la SELARL DECKER, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier : lors des débats : C. IZARD et lors de la mise à disposition : A-C. PELLETIER

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Les Sas [1], anciennement dénommée [2], appartient au groupe [3], société internationale. Elle exerce une activité de sous-traitance de contrôle de qualité sur les sites de tiers, rassemblant les activités aéronautiques du Groupe [3] en France.

M. [J] [O] a été embauché à compter du 18 janvier 2011 par la Sas [4], devenue Sas [1], employant plus de 10 salariés, en qualité de technicien qualité, statut ETAM, position 1.1, coefficient 95, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale applicable aux salariés des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ([5]).

A compter du 1er janvier 2012, M. [O] a été promu au poste de consultant qualité, statut cadre, coefficient hiérarchique 95, puis à compter du 1er octobre 2013, au poste de chef d’équipe, statut cadre, position 2.2, coefficient 130.

A compter du 1er octobre 2019, la position hiérarchique de M. [O] a été réévaluée au niveau 2.3, coefficient 150.

La société [1] a connu des difficultés économiques importantes en 2020, suite à une baisse de son activité en raison de la crise sanitaire.

Le 11 septembre 2020, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) a été adopté et validé par la Direccte.

Par courrier du 9 octobre 2020, M. [O] a candidaté à un départ volontaire de l’entreprise, demandant à bénéficier d’un accompagnement dans le cadre du PSE en vue de la création d’une entreprise.

Le 9 novembre 2020, la société [1] a adressé à M. [O] différentes propositions de reclassement, que le salarié a refusées.

Le 30 novembre 2020, une convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail pour motif économique, départ volontaire externe a été conclue entre la société et M. [O].

M. [O] bénéficiait alors d’un congé de reclassement de 9 mois, mis en place dans le cadre du PSE, selon des modalités prévues dans une convention conclue le 15 décembre 2020.

La société [1] a informé M. [O], par mail du 27 mai 2021, que des postes de chefs d’équipe étaient ouverts sur le site de [Localité 3].

Le 2 juin 2021, M. [O] a candidaté sur l’un de ces postes.

Par courriel du 14 juin 2021, la société [1] a indiqué à M. [O] que ce poste nécessitait un niveau d’anglais minimum B2.

M. [O] a effectué un test d’anglais le 22 juin 2021 et a obtenu le niveau A1+.

Par courriel du 23 juin 2021, la société lui a annoncé le rejet de sa candidature.

Par courrier du 8 juillet 2021, M. [O] a sollicité sa sortie de manière volontaire et anticipée du congé de reclassement en raison de la création et de l’immatriculation imminente de sa société. Sa demande a été acceptée et M. [O] est sorti du congé de reclassement avec le budget maximal accordé pour la création d’entreprise, soit 8000 euros.

M. [J] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse par requête du 18 octobre 2021 pour entendre juger que la fin de son contrat de travail devait être requalifiée en licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société [6] à lui verser diverses sommes.

Par jugement du 12 février 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, a :

— jugé que l’ensemble des demandes de Monsieur [J] [O] sont infondées,

— débouté Monsieur [J] [O] de l’ensemble de ses demandes et prétentions,

— jugé que ni la Sas [4] ni Monsieur [J] [O] n’apportent d’élément probant concernant les sommes réclamées au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la Sas [4] et Monsieur [J] [O] de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Monsieur [J] [O] aux entiers dépens.

Par déclaration du 19 mars 2024, M. [J] [Q] [D] [O] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 20 février 2024, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 14 juin 2024, M. [J] [O] demande à la cour de :

— déclarer recevable en la forme l’appel interjeté contre la décision déférée

— au fond, infirmer celle-ci :

* juger nulle la convention de rupture conclue entre Monsieur [J] [O] et la société [4],

* juger que cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société [4] à payer à Monsieur [O] la somme de 37.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger que la société [4] a fait preuve de déloyauté à l’égard de Monsieur [O] à l’occasion du congé de reclassement,

En conséquence,

— condamner la société [4] à lui payer la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger que la société [4] a fait preuve de déloyauté à l’égard de Monsieur [O] à l’occasion de la rupture de son contrat de travail,

En conséquence,

— condamner la société [4] à lui payer la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [4] à verser à Monsieur [J] [O] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 7 août 2024, la société [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Y ajoutant,

— rejeter la demande indemnitaire fondée sur un prétendu vice du consentement comme constituant une demande nouvelle irrecevable en cause d’appel,

— débouter Monsieur [O] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner Monsieur [O] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens de l’instance d’appel.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 28 novembre 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la validité de la convention de rupture conclue entre M. [O] et son employeur :

M. [O] fait valoir, pour l’essentiel, qu’à l’occasion de la rupture d’un commun accord de son contrat de travail, son consentement a été vicié ; qu’alors que la société employeur l’avait informé que son poste allait être supprimé, il a découvert quelques semaines après la signature de la convention de rupture, que trois postes de chefs d’équipe étaient ouverts sur plusieurs sites de l’entreprise, dont un sur [Localité 3], en tous points identique à celui qu’il occupait auparavant ; qu’en dissimulant à M. [O] l’existence de ces postes de reclassement, en particulier celui situé à [Localité 3], la société a entendu tromper son consentement ; que ces postes de chef d’équipe, que M. [O] n’aurait pas manqué d’accepter, auraient du lui être proposés dans le cadre de l’obligation de reclassement de la société [4], à laquelle elle n’a pas satisfait ; que pour priver M. [O] de toute possibilité de réintégration au sein de l’entreprise, la société employeur, en exigeant que les candidats à ce poste aient un niveau en anglais B2, niveau dont M. [O] n’avait jamais eu besoin auparavant, a fait preuve de déloyauté ; que ces différents manquements ont pour effet d’entacher de nullité la convention de rupture d’un commun accord conclue entre les parties le 30 novembre 2020.

La société [1] soutient en réponse que suite à des difficultés économiques engendrées par la crise sanitaire, elle a élaboré un plan de réorganisation de l’entreprise ; que le 11 septembre 2020, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) était mis en place par la Direccte, prévoyant la suppression de 81 postes sur l’entreprise toulousaine sur un total de 162 au niveau du groupe ; qu’en parallèle, était conclu un accord collectif relatif à la mise en place du dispositif d’activité partielle pour réduction d’activité durable ; que le PSE prévoyait, afin de réduire le nombre des départs contraints et de dégager des solutions de reclassement pour les salariés concernés par un licenciement, la possibilité de permettre le départ volontaire des salariés qui en remplissaient les conditions, solution pour laquelle a opté M. [O] ; que le salarié a été informé de l’ouverture d’un poste de chef d’équipe sur le site de [Localité 3] par la société [7] elle-même ; que suite au rejet de sa candidature sur ce poste, il a demandé la sortie du congé de reclassement, en raison de la création imminente de sa société et a reçu une somme de 8 000 euros.

Elle indique en outre qu’en première instance, M. [O] n’a pas invoqué l’existence d’un vice du consentement et que sa demande de nullité de la convention de rupture d’un commun accord doit être jugée irrecevable comme nouvelle ; qu’en tout état de cause, un vice du consentement ne peut être allégué ; qu’elle n’a commis aucun manquement à l’occasion de la rupture du contrat de travail de M. [O], le poste de chef d’équipe auquel a candidaté le salarié après s’être déclaré candidat à un départ volontaire ayant été créé en raison d’une reprise d’activité à l’issue de plus de 6 mois et n’étant pas identique à celui qu’il occupait auparavant, exigeant des compétences techniques et linguistiques différentes ; qu’elle n’a pas non plus manqué à son obligation de reclassement ni de loyauté contractuelle.

Sur ce :

L’accord collectif d’entreprise, relatif aux mesures sociales d’accompagnement et de reclassement du projet de réorganisation de la société [4], conclu en application des dispositions des articles L1233-24-1 et suivants du code du travail, prévoit, dans son chapitre 3-2 intitulé : 'Mesures destinées à limiter les licenciements ; Le reclassement interne', un mécanisme de volontariat au profit de salariés disposant d’un projet personnel ou professionnel consistant notamment en un projet de convention ou de reprise d’entreprise (pièce n° 1 de l’intimée).

M. [O], chef d’équipe au statut cadre, soumis à une convention de forfait jours, s’est porté candidat, le 9 octobre 2020, à un départ volontaire en présentant un projet de création d’entreprise spécialisée en vente de biens immobiliers, lequel a été accepté par la commission de suivi.

Par courrier recommandé du 9 novembre 2020, la société [3] lui a proposé divers postes de superviseur et de responsable de cellule administrative, qu’il a refusés.

C’est dans ces conditions qu’il a signé, le 20 novembre 2020, une convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail pour motif économique-départ volontaire externe, la conclusion d’un tel accord étant conforme aux prévisions du plan de sauvegarde de l’emploi(pièce n° 4 de l’intimée).

Il a également bénéficié d’une convention de congé de reclassement signée entre les parties le 16 décembre 2020, d’une durée de 9 mois (pièce n° 5).

Devant les premiers juges, M. [O] ne demandait pas la nullité de la convention de rupture d’un commun accord de son contrat de travail, mais la requalification de la fin de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il y a lieu de constater que la demande de nullité de la convention formulée en cause d’appel tend aux mêmes fins que celle soumise au premier juge, de sorte qu’elle n’est pas nouvelle et doit être déclarée recevable.

Par mail du 27 mai 2021, soit plus de six mois après la rupture du contrat de travail, la société [4] a informé M. [O] de l’ouverture d’un poste de chef d’équipe à [Localité 3], auquel ce dernier a candidaté le 9 juin 2021 (pièces n° 6 et 7).

La candidature de M. [O] n’a pas été retenue, en raison de l’insuffisance de son niveau en anglais (pièce n° 8).

ll résulte des articles 1101 et 1103 du code civil et L1221-1 et L1233-3 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de la conclusion d’un accord amiable intervenu dans le cadre de la mise en oeuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi assorti d’un plan de départs volontaires, soumis aux représentants du personnel, comme tel est le cas en l’espèce, la cause de la rupture ne peut être contestée, sauf fraude ou vice du consentement.

M. [O] invoque divers manquements de la société employeur à ses obligations de reclassement et de loyauté contractuelle, lesquels auraient vicié son consentement. Il ne précise toutefois pas quel est le vice du consentement dont il se prévaut.

Son argumentation consiste à affirmer que son poste de chef d’équipe qui était menacé de suppression ne l’a pas été en réalité, puisqu’il a de nouveau été proposé à candidature au mois de mai 2021.

La cour remarque toutefois que le poste en question a été proposé près de 9 mois après l’adoption du PSE, en raison d’une reprise d’activité de l’entreprise, et alors que le contrat de travail de M. [O] était définitivement rompu. L’appelant ne rapporte pas la preuve d’une manoeuvre ou d’une dissimulation intentionnelle de la société [3] en vue d’obtenir son consentement.

Il s’ensuit que la cause de la rupture ne pouvait pas être contestée, de sorte que M. [O] doit être débouté de l’ensemble de ses demandes, par confirmation sur ce point du jugement déféré.

— Sur les autres demandes :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté la société [4] et M. [O] de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et condamné M. [O] aux dépens.

M. [J] [O], qui succombe, supportera les dépens de l’appel.

Aucune considération particulière d’équité ne commande qu’il soit fait application, en cause d’appel, des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 12 février 2024.

Y ajoutant :

Condamne M. [J] [O] aux dépens de l’appel.

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier.

Le greffier Le président

A-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA