14/04/2026

ARRÊT N° 26/92

N° RG 24/02429 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QLSO

AFR/CI

Décision déférée du 13 Juin 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Montauban (23/00101)

[Y] [G]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Amarande-julie GUYOT de l’EIRL GUYOT

M^e Alexandrine PEREZ SALINAS

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU QUATORZE AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

S.A.R.L. [1]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Amarande-Julie GUYOT, avocat au barreau du TARN-ET-GARONNE

INTIMEE

Madame [R] [I]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Alexandrine PEREZ SALINAS, avocat au barreau du TARN-ET-GARONNE, intervenant au titre de l’aide juridictionnelle totale numéro C-31555-2024-20535 du 03/02/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Toulouse

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère, et AF. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère, pour le président empêché, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [R] [I] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 24 mai 2021 en qualité de chargée de clientèle par la SARL [1] qui a pour activité la livraison de repas à domicile.

La convention collective applicable est celle nationale des entreprises de service à la personne. La société emploie moins de 11 salariés.

Le 2 décembre 2021, Mme [I] a sollicité une rupture conventionnelle qui n’a pas été signée. Elle a été placée en arrêt de travail du 9 décembre 2021 au 2 janvier 2022 et a informé à cette date l’employeur de son état de grossesse.

Après avoir été avisée par la CPAM des dates du congé maternité de Mme [I], la société [2] a recruté selon contrat de travail à durée déterminée du 25 avril au 11 octobre 2022 pour cause de remplacement.

Mme [I] a été en placée en congé pathologique le 8 juin 2022 puis en congé maternité à compter du 22 juin 2022.

Le 6 octobre 2022, l’employeur a pris attache avec Mme [I] afin de connaître sa date effective de reprise au sein de l’entreprise.

Le 14 octobre 2022, Mme [I] a été placée en arrêt de travail, prolongé jusqu’au 2 janvier 2023.

Par courrier du 18 octobre 2022, Mme [I] a dénoncé des faits de harcèlement de son employeur auprès de la [3].

Le 5 décembre 2022, la société a convoqué Mme [I] à un entretien préalable fixé le 14 décembre 2022.

Par LRAR du 19 décembre 2022, Mme [I] a été licenciée pour faute grave.

A la demande de celle-ci du 21 décembre 2022, l’employeur lui a apporté les précisions sur les motifs de son licenciement le 3 janvier 2023.

Par courrier du 5 janvier 2023, Mme [I] a contesté auprès de l’employeur les reproches formés à son encontre et dénoncé avoir subi une pression psychologique.

Le 23 janvier 2023, Mme [I] a déposé plainte pour harcèlement sexuel à l’encontre de son employeur qui a fait l’objet d’un classement sans suite le 14 juin 2023.

Le 23 mai 2023, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins d’obtenir des dommages et intérêts pour harcèlement moral, voir déclarer nul son licenciement de ce chef et pour avoir été prononcé pendant la période de protection liée au congé maternité, subsidiairement le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir les dommages et intérêts consécutifs ainsi qu’au titre d’un préjudice distinct de la perte d’emploi.

Par jugement en date du 13 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Montauban a :

condamné la société [1] prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

-639.85 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement (art L1234-9CT)

-1706.29 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-170.62 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

-10237.74 euros pour dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

-5000 euros net à titre de préjudice distinct.

-1650 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Débouté Mme [I] de :

— sa demande de 20 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— de sa demande subsidiaire de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Débouté la société [1] de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles.

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire sauf pour ce qu’elle est de droit.

La société [1] a interjeté appel de ce jugement le 16 juillet 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses écritures n°3 en date du 28 mars 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la société [1] demande à la cour de :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— condamné la société [1] prise en la personne de son représentant légal à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

-639,85 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

-1 706,29 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— outre 170,62 euros brut pour les congés payés afférents ;

-10 237,74 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-5 000 euros net à titre de préjudice distinct ;

-1 650 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société [1] de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles.

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [I] de l’ensemble de ses demandes relatives à la contestation de son licenciement, ce dernier reposant sur une faute grave commise par la salariée ;

— condamner Mme [I] au paiement de la somme de 3.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Dans ses dernières écritures en date du 14 janvier 2025 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [I] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montauban en date du 13.06.2024 en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement de Mme [I] est nul

— condamné la SARL [1] au paiement des sommes suivantes :

-1.706,29€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 170,62€ au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférent

-639,85€ au titre de l’indemnité de licenciement

-10.237,74€ de dommages et intérêts pour licenciement nul

-5.000,00€ de dommages et intérêts pour préjudice distinct

-1.650,00€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

— débouté la société [2] de ses demandes reconventionnelles

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montauban en date du 13.06.2024 en ce qu’il a :

— débouté Mme [I] de sa demande de 20.000,00€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— débouté Mme [I] de sa demande subsidiaire de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau, la cour,

— juger que Mme [I] a été victime de faits de harcèlement moral

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 20.000,00€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Si la cour jugeait que le licenciement de Mme [I] n’était pas nul, à titre subsidiaire, la cour,

juger que le licenciement de Mme [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse condamner la SARL [1] au paiement des sommes suivantes :

-1.706,29€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 170,62€ au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférent

-639,85€ au titre de l’indemnité de licenciement

-6.000,00€ de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Et y ajoutant, la cour,

— condamner la société [2] au paiement de la somme de 2.500,00€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 30 décembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

Il résulte des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L.1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [I] soutient avoir subi un harcèlement moral de son employeur, en la personne de son gérant, M. [U].

Elle allègue :

— une attention particulière de l’employeur pour sa personne qui a ensuite vécu sa grossesse comme une trahison,

— le fait d’être filmée pendant ses heures de travail et de devoir entendre l’employeur lui parler de sa propre vie ou de celle des autres salariés,

— la mauvaise volonté sur la prise en compte des informations communiquées sur sa grossesse et sur la reprise et la volonté de lui nuire en cherchant à lui faire quitter l’entreprise.

S’agissant de l’attention particulière et déplacée de l’employeur et le changement d’attitude après l’annonce de sa grossesse :

La salariée soutient que l’employeur a immédiatement été insistant dans ses propos et ses attitudes à son égard, lui consentant de nombreux avantages par rapport à ses collègues comme la possibilité de rentrer déjeuner avec le véhicule de service à son domicile et qu’après une absence pour motif familial un après-midi, puis l’annonce de sa grossesse, l’employeur a changé d’attitude et a refusé de donner suite à sa proposition de rupture conventionnelle.

Elle verse aux débats :

— des courriels de M.de [H] du 9 août 2021 répondant à un message de la salariée intitulé résultat test mentionnant: 'retapes toi au plus vite, tu nous manques déjà’ et 'seulement 7 jours!!! Si besoin rassure toi j’ai trouvé un copain d'[Z] qui commence demain et pour 15 jours sur Nord 82",

— un échange de sms du 29 décembre 2021 dans lesquels la salariée informe le gérant de sa prochaine reprise la semaine suivante et celui-ci lui répond ' OK hâte de retrouver. Je sors d’une semaine de Covid',

— l’attestation de Mme [W], salariée de la société de 2017 à 2022, qui explique que l’employeur a bouleversé l’organisation de l’entreprise pour engager Mme [I] comme son binôme en indiquant 'je ne peux passer à côté d’une fille comme ça, elle a un super CV pour être chargée de clientèle', qu’il lui témoignait une sollicitude particulière en l’aidant à décharger son véhicule, en allégeant sa tournée et en prenant à de nombreuses reprises de ses nouvelles pendant son arrêt maladie pour covid, ce qu’il ne faisait pas pas avec les autres salariés, avant de changer d’attitude à la suite de l’absence de Mme [I] un après-midi, lui reprochant des anomalies dans le fichier clients, qu’il parlait souvent des employés absents ou ayant quitté l’entreprise en des termes désagréables,

— l’attestation de Mme [J], engagée en février 2022 comme chauffeur-livreur et chargée de clientèle pour remplacer la salariée, qui décrit une charge de travail insuffisante, une promiscuité pesante dans le bureau partagé avec le gérant, le changement d’attitude de l’employeur après que Mme [I], enceinte, n’a pas déchargé le véhicule, au retour d’une livraison alors que l’entrée au garage était bloquée, et la versatilité de l’employeur qui a autorisé Mme [I] à commencer à effectuer les livraisons plus tôt en raison des fortes chaleurs et à rentrer chez elle pour ensuite demander à une collègue de le prévenir si la salariée n’était pas sur son poste l’après-midi afin de la placer en absence injustifiée,

— le signalement envoyé par la salariée le 18 octobre 2022 à [Localité 2] pour harcèlement de l’employeur,

— la plainte pour harcèlement sexuel par personne abusant de l’autorié conférée par sa fonction, déposée contre le gérant de la société par Mme [I], le 23 janvier 2023 à la brigade de gendarmerie de [Localité 3] (82).

Alors que le signalement à l’inspection du travail et la plainte pénale font état des seules déclarations de la salariée et que Mme [I] ne produit aucun élément établissant le changement d’attitude de l’employeur après l’annonce de sa grossesse, les messages que lui a envoyés celui-ci, à six mois d’intervalle, après avoir été informé des arrêts de travail ne révèlent aucun propos inapproprié ni insistant ni de changement d’attitude négatif de l’employeur en lien avec sa grossesse. L’attention particulière témoignée par l’employeur à la salariée dès son embauche est cependant établie par les témoignages concordants de deux salariées. Ce fait est partiellement établi.

S’agissant du fait d’être filmée et du discours critique de l’employeur :

Mme [I] verse à la procédure l’attestation de Mme [J] relative à l’installation d’une caméra fonctionnant en l’absence de l’employeur et positionnée derrière le bureau partagé, en face des salariées.

En l’absence de tout élément extérieur sur le discours de l’employeur, ce fait est partiellement établi quant à la présence d’une caméra dans le bureau pour la période de présence dans la société de Mme [J] entre avril et octobre 2022.

S’agissant de la mauvaise volonté de l’employeur sur la prise en compte des informations communiquées sur sa grossesse et sur la reprise d’activité et la volonté de lui nuire et des pressions :

Mme [I] produit :

— les demandes répétées de l’employeur, le 11 octobre 2022, de lui communiquer une notification écrite de la sécurité sociale sur sa date de reprise après le congé maternité lui indiquant qu’à défaut, il la considérera en absence injustifiée à partir du 12 octobre 2022,

— un courrier de l’employeur du même jour lui notifiant un changement des horaires de travail et de ses attributions, avec une entrée en vigueur dès 6h30 le jour de la reprise fixée au 31 octobre 2022,

— des échanges avec l’employeur des 11, 12, 18 et 28 octobre 2022 concernant des erreurs sur la fiche de paie en lien avec la date du terme du congé maternité de la salariée et le début de l’arrêt maladie prescrit en suivant et le défaut de communication à la CPAM de l’attestation de salaire,

— des échanges avec Mme [K], consultante en charge des ressources humaines pour la société, des 19 octobre et 29 novembre 2022 concernant la demande de transmission à la CPAM de l’attestation de salaire en lien avec les dates du terme du congé maternité et de l’arrêt de travail prescrit en octobre 2022.

Les demandes de l’employeur de communication répétées des dates de fin de congé maternité et de reprise de la salariée sont établies sans que la volonté de nuire, notamment par l’intervention de Mme [K] pendant le congé maternité de la salariée pour que celle-ci ne revienne pas dans l’entreprise pour laquelle aucun élément n’est versé à la procédure, puisse être retenue.

La salariée produit également des pièces relatives à son état de santé pendant la relation de travail:

— un arrêt maladie du 8 juin 2022 au 21 juin 2022 pour congé pathologique,

— un arrêt maladie du 22 juin au 15 octobre 2022 pour congé maternité,

— un arrêt maladie du 19 octobre 2022 au 31 décembre 2022,

— un certificat médical du 19 janvier 2023 récapitulant les arrêts de travail jusqu’au 2 janvier 2023 et mentionnant une asthénie mixte en octobre 2022 et des troubles anxieux en novembre 2022.

Ces éléments, pour ceux que la cour retient comme établis, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient à l’employeur de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur, qui fait valoir que les messages produits ne comportent aucune ambiguité ni de dimension sexuelle, produit des sms avec la salariée qui font état d’échanges adaptés à la relation de travail et l’avis de classement sans suite du 9 novembre 2023 de la plainte déposée par Mme [I] pour harcèlement sexuel.

Il verse à la procédure les documents d’une rupture conventionnelle établis le 4 décembre 2021 par la consultante en [D] (convention de rupture, lettre à la DREETS) et renseignés par le gérant de la société le 6 décembre suivant de sorte qu’il démontre avoir donné suite à la demande de la salariée de bénéficier d’une telle rupture avant que celle-ci lui déclare sa grossesse le 6 décembre 2021 et ne l’a donc pas empêchée de quitter la société à cette date. De même, il justifie avoir engagé Mme [J] par un contrat à durée déterminée du 25 avril au 11 octobre 2022 pour remplacer la salariée pendant sa grossesse et les congés pathologique et maternité comme le précise le document contractuel de la première.

Il établit aussi que l’ensemble des salariés disposaient des véhicules de service nécessaires à l’accomplissement des livraisons en versant à la procédure les avenants n°2 au contrat de travail de deux autres salariées, Mmes [W] et [V] et qu’ainsi, la salariée ne jouissait pas d’un traitement plus favorable ou particulier dans ce domaine.

L’employeur reconnaît l’installation d’une caméra dans le bureau administratif partagé en alternance avec Mme [W] et Mme [I] dont il admet la petite surface (16m2) mais soutient que le système n’enregistrait aucune image. Il explique avoir fait installer une vidéosurveillance dans le bureau et l’entrepôt seulement à compter du 24 avril 2023 pour laquelle il produit une facture du même jour de la société [4] qui mentionne un devis du 11 avril et un courrier de notification de cette information à une salariée le 27 avril suivant. Il invoque la nécessité de parer à des risques d’instrusion pour lesquels il avait effectué une déclaration de main courante le 21 décembre 2022 dont il justifie.

L’employeur établit surtout les motifs pour lesquels il a été amené à solliciter à plusieurs reprises la salariée, dans la perspective de sa reprise d’activité à l’issue de son congé maternité.

Les échanges du 6 octobre 2022 par lesquels il prend attache avec la salariée établissent la bonne volonté de l’employeur qui s’exprime dans des termes cordiaux à l’égard de celle-ci et de sa famille, et lui indique avoir d’ores et déjà accepté qu’elle soit en congés payés pendant les 15 jours ouvrables après son congé maternité.

Les échanges avec la salariée depuis le 6 octobre 2022 et ceux entre Mme [I] et la consultante [D] de la société mettent en évidence qu’à cette date, l’employeur n’avait pas reçu communication de l’acte de naissance de l’enfant de la salariée, qu’il sollicitait des justificatifs pour fixer le terme du congé de maternité décalé en raison de la naissance 4 jours après le terme afin de répondre notamment à des demandes du service de paie de la comptabilité et de la sécurité sociale au motif de chevauchement de dates et faire établir par le comptable une fiche de paie du mois d’octobre 2022 conforme alors qu’il informait la salariée avoir validé des congés payés du 17 octobre au 31 octobre 2022 et qu’il recevait par la suite un arrêt de travail à effet du 14 octobre 2022, date à laquelle Mme [I] était en encore en congé maternité.

Si les courriels du 28 octobre 2022 révèlent un raidissement du discours de la salariée, l’employeur maintient le dialogue en expliquant le cumul de plusieurs situations ( congé maternité- arrêt de travail-congés payés) à partir du 14 octobre 2022 et précise rester en attente de la communication du justificatif de naissance de l’enfant de Mme [I].

Alors que le fait de devoir retourner à l’employeur, à plusieurs reprises un récapitulatif des dates de congés payés, congé pathologique, congé maternité, puis à la consultante [D], a pu être source de contrariété pour la salariée qui fait effectivement preuve d’agacement dans ses réponses et que la réaction du gérant le 11 octobre 2022 de lui annoncer un placement en absence injustifiée à défaut de communication de ces documents, était excessive, les demandes de clarification de l’employeur demeuraient légitimes au regard de ses obligations et de la succession des situations administratives de la salariée (congé pathologique, congé maternité, arrêt maladie, congés payés).

Au surplus, si l’employeur reconnaît des tensions dans les échanges avec Mme [I] juste avant sa reprise d’activité, il a eu recours à l’intervention de Mme [K], consultante [D], pour favoriser une communication qui devenait difficile en octobre 2022. Ce que Mme [K] confirme dans son attestation, ajoutant n’avoir exercé aucune pression à la demande de l’employeur pour que la salariée quitte l’entreprise et avoir conseillé à celle-ci, qui lui confiait en juin 2022 avoir le sentiment que l’employeur 'la draguait', de saisir les instances compétentes avant une reprise qui s’annonçait difficile dans ce contexte sans pour autant la dissuader de reprendre le travail.

Au regard de la confrontation de ces éléments, la cour considère que l’employeur justifie d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et rejette la demande formée à ce titre par la salariée par confirmation du jugement.

Sur le licenciement

Selon les termes de l’article L.1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Le licenciement prononcé en violation de ces dispositions est nul.

Selon l’article L.1225-17 du code du travail, la salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci.

L’article L.1225-21 précise que lorsqu’un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l’accouchement.

Il résulte de ces dispositions qu’hors les périodes visées aux articles L. 1225-17 et L. 1225-21 du code du travail pendant lesquelles la salariée bénéficie d’une protection absolue contre le licenciement, et pendant les dix semaines suivant l’expiration des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur peut notifier un licenciement pour faute grave non liée à l’état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, était rédigée en ces termes :

'Madame,

Suite à notre entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute auquel je vous ai convoqué en date du 6 Décembre 2022 et qui s’est tenu le 14 Décembre 2022 à 8h00, en présence de M. STEFFE, Conseiller du salarié et d'[F] [K], DRH, je vous informe de ma décision de vous licencier pour les motifs suivants : non-respect de vos obligations, propos agressifs et inappropriés à mon encontre ainsi que remise en cause de mon honnêteté et diffamation.

Ces motifs justifient votre licenciement pour fautes graves.

Ces fautes exposées lors de notre entretien, sont les suivantes :

Afin de préparer au mieux votre retour de congé maternité et afin d’être en conformité vis-à-vis des différentes administrations et de mes obligations d’employeur, je vous ai sollicité au mois d’Octobre pour connaître la date exacte de votre reprise. A ce titre, et à la demande du cabinet comptable qui réalise les payes et les déclarations aux différents organismes sociaux, je vous ai demandé la notification de sécurité sociale précisant cette date, faute de quoi il y aurait une absence sur votre bulletin de paye.

Vous m’avez alors répondu qu'« une fois de plus, vous n’étiez pas étonnée de mon comportement » et que vous mettiez « fin » à cette discussion.

Je vous ai rappelé qu’il était légitime pour moi en qualité de Dirigeant d’Entreprise d’avoir les informations concernant vos dates et motifs d’absence afin de garantir le bon fonctionnement de mon Entreprise notamment en organisant votre remplacement.

Je me suis donc étonné dans mon mail du 12 octobre 2022 de «votre agacement » quant à ma demande et vous ai rappelé à ce titre, qu’une de vos obligations contractuelles était notamment d’informer l’Entreprise sans délai de tous changements portant sur les éléments de la situation que vous aviez signalé lors de votre engagement (adresse, situation de famille, etc.).

Vous m’avez alors répondu de manière virulente et inappropriée écrivant je cite « il faut que je vous rafraîchisse la mémoire, de l’accumulation de vos propos et intentions mesquines envers vos salariées et vos clients ' ».

Puis vous avez embraillé avec des phrases telles que «Ce qui est embêtant pour vous… » et «Malheureusement pour vous… ».

Vos écrits sont inappropriés et agressifs à mon égard.

Or, je ne peux tolérer aucun manque de respect, que ce soit à mon encontre ou au sein de ma Société. Pour rappel, l’Article 5, Exécution du travail et comportement dans les dispositions relatives à la discipline et au comportement de notre règlement intérieur précise que « les salariés doivent faire preuve de correction dans leur comportement vis-à-vis de leurs collègues, de la hiérarchie, de la clientèle et des partenaires de l’Entreprise, sous peine de sanctions ».

Puis, en date du 30 novembre 2022, vous avez adressé un mail à [F] [K], m’accusant ouvertement de falsifier les bulletins de paye de mes équipes.

A toutes fins utiles, je cite « [Etablissement 1] fois de plus, à vouloir faire de fausses déclarations sur les fiches de paie de ses salariés à force, il y a des répercussions ».

Il peut exister des erreurs en paye bien que ces dernières soient réalisées par un cabinet comptable et si erreur il y a, elles sont systématiquement corrigées et/ou régularisées.

En revanche, je ne peux accepter que vous écriviez que régulièrement, je modifie ou demande des modifications sur les bulletins de paye dans l’objectif de tromper intentionnellement mes collaborateurs.

Vos écrits sont non seulement mensongers m’accusant ainsi de faits que je n’ai pas commis mais sont également constitutifs de diffamation à mon encontre, remettant ainsi en question, mon honnêteté et mon honneur de Dirigeant d’Entreprise ainsi que ma bonne foi dans l’exécution de mes obligations et ce, notamment vis-à-vis de tiers.

De plus, ils sont de nature à semer le doute dans l’esprit des équipes quant à mon honnêteté dans l’exécution de mes obligations d’employeur quant à leur rémunération.

Ils constituent enfin, un manquement à votre obligation de loyauté vis-à-vis de votre employeur.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.(…)'

Dans le dispositif du jugement, le conseil a, à la fois, accordé à Mme [I] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’a déboutée de la demande subsidiaire à ce titre alors qu’il a retenu, dans sa motivation, la nullité du licenciement prononcé pendant la période de protection relative des dix semaines au motif que la faute retenue ne présentait pas la gravité requise.

Mme [I] sollicite à titre principal la confirmation de la décision retenant la nullité du licenciement au motif du harcèlement moral et de son prononcé pendant la période de protection et à titre subsidiaire, que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Pour soutenir la nullité du licenciement, Mme [I] soutient que les faits reprochés ne peuvent fonder un licenciement pour faute et que l’employeur lui a notifié sa décision le 19 décembre 2021, soit pendant la période de protection absolue.

Mme [I] verse aux débats :

— le calendrier personnalisé de grossesse communiqué par l’assurance maladie le 2 février 2022 mentionnant une fin de grossesse le 2 août 2022 et un courriel du 11 mai 2022 de cet organisme fixant le congé maternité du 22 juin au 11 octobre 2022 inclus, précisant que ces dates étaient susceptibles d’être modifiées en fonction de la date réelle d’accouchement; documents que la salariée justifie avoir transmis à l’employeur le jour même ;

— l’arrêt de travail pour congé pathologique en lien avec la grossesse du 8 au 21 juin 2022 ;

— le courriel de l’employeur du 6 octobre 2022 validant les congés payés du 17 au 29 octobre 2022 et une reprise au 31 octobre 2022 (lundi) ;

— le courriel adressé le 11 octobre 2022 à l’employeur dans lequel la salariée indique avoir accouché 4 jours après terme et que le terme du congé maternité était décalé au 15 octobre 2022 ;

— l’arrêt de travail sans lien avec l’accouchement du 14 octobre 2022 à effet du même octobre et jusqu’au 28 octobre 2022 et renouvelé jusqu’au 2 janvier 2023.

Il s’en déduit une date d’accouchement présumée au 2 août 2022, un début de congé maternité le 8 juin 2022, une date d’accouchement que la cour fixe au 6 août 2022 en l’absence de tout justificatif produit par la salariée et une fin de congé maternité le 14 octobre 2022.

Si à la date du 6 octobre 2022, les parties étaient convenues que Mme [I] serait en congés payés à compter du lundi 17 octobre 2022, soit immédiatement après le terme de son congé maternité, il est constant que la salariée a communiqué à l’employeur un arrêt maladie à effet du 14 octobre 2022 dont le prescripteur mentionne qu’il est sans rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse. Il s’en déduit qu’à compter du 15 octobre 2022, Mme [I] n’était pas en congés payés pris immédiatement après le congé maternité du 17 octobre au 29 octobre 2022 mais en arrêt maladie sans rapport avec la grossesse de sorte que le terme de la période de protection absolue est survenu le 14 octobre 2022 et que le terme de la protection relative, est le 24 décembre 2022. Au surplus, la cour relève que la salariée affirme elle-même à l’employeur dans son courriel du 28 octobre 2022 qu’elle ne peut être en congés payés le 30 octobre car son arrêt maladie est prolongé.

Le licenciement a été notifié le 19 décembre 2022, soit pendant les dix semaines suivant la fin du congé maternité, soit pendant la période de protection relative de sorte qu’il n’y a pas lieu à nullité du licenciement ni pour harcèlement moral ni au regard de la protection de la maternité.

Il incombe à l’employeur, qui allègue des fautes graves de la salariée, d’en rapporter la preuve et de démontrer qu’elles sont sans lien avec l’état de grossesse ou avec l’accouchement.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur qui invoque une faute grave de la salariée, mentionne:

— des propos inappropriés, irrespectueux et agressifs à son encontre,

— des écrits mensongers et constitutifs de diffamation concernant la modification ou la demande de modification des bulletins de paie pour tromper intentionnellement ses collaborateurs,

— des propos semant le doute dans l’esprit des équipes quant à l’honnêteté de l’employeur à exécuter ses obligations, notamment à l’égard de tiers,

— des propos relevant d’un manquement de la salariée à son obligation de loyauté.

Sur le grief lié aux propos inappropriés, irrespectueux et agressifs :

La société [1] verse aux débats :

— le courriel de Mme [I] du 11 octobre 2022 indiquant au gérant 'De plus, concernant ma paye, ce n’est pas vous qui êtes concerné car c’est la sécurité sociale qui indemnise mon congé maternité jusqu’à sa fin soit le 15 octobre. Une fois de plus, je ne suis pas étonnée de votre comportement. Sur ce fin de la discussion pour moi, je serai là le 31 le octobre après les 15 jours de congés payés selon mes horaires habituels',

— la réponse du gérant du 12 octobre 2022 faisant part de son étonnement de 'l’agacement’de la salariée, lui rappelant son obligation contractuelle d’information sur les changements de sa situation et la communication d’un acte de naissance de son enfant, le terme du congé maternité et lui demandant de préciser les termes 'je ne suis pas étonnée de votre comportement’ en lui indiquant être disponible pour un 'RDV',

— le courriel de Mme [I] du 12 octobre 2022 mentionnant '[T], vous êtes étonné de mon 'agacement'' Vous ne comprenez pas ce que je veux dire par 'encore une fois je ne suis pas étonnée de votre comportement'' Il faut que je vous rafraîchisse la mémoire, de l’accumulation de vos propos et intentions mesquines envers vos salariées et vos clients’ Ce n’est pas la première fois que vous avez un conflit avec une salariée il me semble.' (…°Vous ne m’avez jamais parlé de 'votre mécontentement'. Ce qui est embêtant pour vous, c’est qu’il y a toujours des témoins pour appuyer mes dires. Malheusement pour vous, je ne prendrai pas RDV avec vous directement pour traiter cela, mais avec les personnes dont c’est le métier. Bonne journée',

La cour relève que dans son message complet du 12 octobre 2022, Mme [I] fait référence à deux épisodes survenus avant son congé maternité : l’autorisation donnée par l’employeur de rentrer directement à son domicile à la fin de sa tournée et les propos tenus par celui-ci à sa collègue de la placer l’après-midi même en absence injustifiée ainsi que le mécontentement exprimé à cette collègue car la salariée n’avait pas déchargé la voiture après une livraison en mai 2022.

Les propos évoquant la nécessité de 'rafraîchir la mémoire’ de l’employeur et 'l’accumulation de (ses) propos et intentions mesquines envers les salariées et clients’ revêtent un caractère inapproprié car agressif et irrespectueux à l’encontre de son supérieur hiérarchique dans le cadre d’un échange relatif à la communication de pièces que la salariée était seule à détenir. L’évocation de témoins et de l’adverbe 'malheureusement’ donne en outre à la conversation un caractère vindicatif, inadapté à la relation de travail, conversation à laquelle la salariée décide péremptoirement de mettre un terme alors que certaines informations demeurent manquantes ou confuses.

Le grief est établi.

Sur le grief lié aux propos mensongers et diffamatoires, portant atteinte à l’honneur et à l’honnêteté de l’employeur et remettant en cause sa bonne foi dans l’exécution de ses obligations à l’égard de tiers :

L’employeur verse aux débats :

— le courriel du 29 novembre 2022 dans lequel la salariée rappelle à Mme [K], les dates du dernier jour travaillé, des congés payés, pathologique et maternité pour ajouter 'c’est la dernière fois que je retransmets toutes ces dates car je me suis épuisée à lui envoyer plein de fois ces mêmes informations. S’il ne veut pas faire l’effort de comprendre, malheureusement je n’y suis pour rien et je n’y répondrais plus.'

— le courriel du 30 novembre 2022 dans lequel la salariée indique à Mme [K] 'je viens d’avoir la CPAM qui m’a bien indiqué que ce retour négatif est dû aux dates erronées que [T] leur a fourni (sic). C’est donc sa télétransmission qui n’a pas marchée (sic) puisqu’il m’avait mise en absence injustifiée alors que j’étais en congé maternité. Ils ne l’ont évidemment pas pris en compte. Une fois de plus à vouloir faire des fausses déclarations sur les fiches de paie de ses salariés à force il y a des répercussions.'

La cour relève que les termes employés dans le message du 29 novembre 2022, qui est le troisième envoyé ce jour par la salariée, ne revêtent pas de dimension mensongère ni diffamatoire ni attentatoire à l’honneur et à l’honnêteté de l’employeur dès lors qu’en réponse à une sollicitation de la consultante [D] de la société, la salariée précise : 'Oui forcément j’ai expliqué à [T] à plusieurs reprises les dates de mes congés qui sont pourtant toutes établies soit par la [5] soit par mon médecin, mais il n’a pas voulu les prendre en compte. Je pense que c’est à lui de modifier les dates ainsi que les jours travaillés’ pour ensuite faire le constat de son impuissance dans une communication stérile alors qu’à cette date, elle constate que l’employeur n’a pas transmis à la CPAM une attestation de salaire suite à la prolongation de son arrêt maladie du 14 octobre 2022.

En revanche, revêt un caractère mensonger, offensant et de nature à porter atteinte à l’honnêteté de l’employeur, le message du 30 novembre 2022 qui mentionne le fait que ce dernier a délibérément donné des éléments inexacts lors de cette télétransmission, dans une démarche présentée comme récurrente alors qu’il a été ci-avant exposé la succession des différentes situations d’absence de Mme [I] à l’issue de son congé maternité pour lesquelles des justificatifs n’ont pas été immédiatement produits et des chevauchements de dates ont été constatés et signalés par la CPAM et le cabinet comptable. Ce grief est partiellement établi.

Sur le grief tiré des propos semant le doute dans l’esprit des équipes quant à l’honnêteté de l’employeur à exécuter ses obligations, notamment dans la rémunération :

L’employeur verse les mêmes courriels des 29 et 30 novembre 2022 écrits par Mme [I] pour soutenir que les propos de la salariée de lui reprocher d’avoir délibérément donné des éléments inexacts lors d’une télétransmission, dans une démarche présentée comme récurrente a semé le doute dans les équipes.

Les propos reprochés ayant été tenus par la salariée dans le cadre de messages adressés uniquement à l’employeur puis à la consultante [D] qui la sollicitait pour lui signaler des irrégularités, ils n’ont pas été de nature à affecter l’image de l’employeur auprès des trois autres salariés de la société. Ce grief n’est pas établi.

Sur le grief lié au manquement de la salariée à son obligation de loyauté :

L’employeur soutient que la salariée n’a pas satisfait à l’obligation de loyauté stipulée dans son contrat de travail en adressant les courriels des 29 et 30 novembre 2022 à une partenaire extérieure de la société. Si la cour a retenu que les termes du second courriel étaient excessifs et mensongers, ils s’adressaient cependant à une prestataire de service en charge des ressources humaines de la société qui a sollicité la salariée pour faire état du rejet de la télédéclaration adressée à la CPAM et qui a échangé à quatre reprises avec elle pour tenter de résoudre la difficulté. Il en résulte qu’aucun manquement de la salariée à son obligation de loyauté contractuellement définie comme une obligation de discrétion n’est caractérisé. Ce grief n’est pas établi.

Au total, sont établis les griefs de propos inappropriés et agressifs, de propos mensongers, offensants et portant atteinte à l’honnêteté de l’employeur.

Mme [I] qui ne conteste pas être l’auteur de ces messages, explique leur teneur par l’exaspération générée par la demande de l’employeur de communiquer des éléments déjà transmis ou qu’elle ne détenait pas comme la notification de la caisse d’assurance maladie sur sa reprise d’activité. Elle dénonce la réaction tardive de l’employeur de la licencier un mois et demi après avoir reçu les courriels reprochés alors qu’il avait un comportement insistant à son égard depuis plusieurs mois et s’acharnait sur sa personne.

La cour qui a écarté le harcèlement moral invoqué par la salariée, ne peut davantage retenir qu’au motif de l’emportement que lui a manifesté à deux reprises l’employeur , tel que rapporté par deux collègues et en l’absence de toute sanction disciplinaire consécutive, Mme [I] subissait l’acharnement du gérant de la société depuis plusieurs mois. Les échanges avec ce dernier, préparatoires à la reprise d’activité, mettent au contraire en évidence que Mme [I] considère comme injustifiées et malveillantes les demandes de pièces, manifestant défiance et mépris envers l’employeur alors que les motifs de son absence connaissait une évolution permanente au fur et à mesure des messages et des informations communiqués à l’employeur. Dans ces conditions, les propos de la salariée caractérisent une faute grave qui rendaient impossible la poursuite de la relation de travail. La circonstance que l’employeur n’ait pris aucune mise à pied conservatoire à l’encontre de Mme [I] et qu’il ait prononcé le licenciement un mois et demi après les premiers courriels du 11 octobre 2022 et 20 jours après les derniers du 30 novembre 2022 n’est pas de nature à remettre en cause la gravité de la faute commise par la salariée.

L’employeur justifie ainsi d’un motif de la rupture du contrat de travail étranger à l’accouchement ou à la maternité comme à l’état de santé de la salariée.

La cour ayant retenu la faute grave de la salariée qui n’a pas de lien avec son accouchement, celle-ci était de nature à justifier le licenciement prononcé le 19 décembre 2022. Le jugement ayant retenu la nullité du licenciement prononcé pendant la période de protection de la salariée sera donc infirmé et Mme [I] déboutée de ce poste de demande et des demandes indemnitaires afférentes. Il y a lieu de confirmer la décision entreprise ayant débouté la salariée de sa demande tendant à dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et des demandes au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.

Sur le préjudice moral distinct de la perte d’emploi

En rappelant la possibilité de l’indemnisation d’un préjudice distinct de la perte d’emploi, notamment lorsque le licenciement est intervenu dans des circonstances vexatoires, le conseil a condamné la société [2] à verser à Mme [I] la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts au motif qu’à la suite de la perte de son emploi, la banque a refusé sa demande de prêt pour financer l’acquisition d’un immeuble pour lequel la salariée avait signé un compromis de vente peu avant de recevoir la lettre de licenciement.

L’employeur sollicite l’infirmation de cette disposition du jugement sans autre développement.

Mme [I] déclare qu’en raison du licenciement, elle a perdu les frais engagés dans le cadre du projet immobilier et présente une lettre de refus d’un prêt immobilier d’un montant de 240 000 euros et d’une durée de 300 mois adressée le 21 janvier 2023 par un établissement bancaire.

Alors que la cour a retenu que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, il n’est nullement établi que le licenciement de Mme [I] soit intervenu dans des circonstances vexatoires pas plus que des frais aient été engagés au titre du prêt immobilier. Mme [I] sera donc déboutée de ce poste de demande par infirmation du jugement.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

L’appel étant bien fondé, les dispositions de première instance relative aux dépens et aux frais irrépétibles seront infirmées. Mme [I] succombant, supportera les dépens de première instance et ceux d’appel avec application des règles en matière juridictionnelle. Des considérations d’équité justifient de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour

Infirme la décision du conseil de prud’hommes de Montauban du 13 juin 2024 sauf en ce qu’elle a rejeté la demande indemnitaire pour harcèlement moral, cette disposition étant confirmée,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Dit que le licenciement de [R] [I] n’est pas nul,

Dit que le licenciement pour faute grave repose sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute [R] [I] de ses demandes,

Dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne [R] [I] aux dépens de première instance et d’appel avec application des règles applicables en matière d’aide juridictionnelle.

Le présent arrêt a été signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère, pour le président empêché, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE P/ LE PRÉSIDENT

C. IZARD F. CROISILLE-CABROL