02/04/2026

ARRÊT N° 26/

N° RG 24/00942

N° Portalis DBVI-V-B7I-QDAB

ICC / ACP

Décision déférée du 12 Février 2024

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse (21/01273)

Sébastien BLOND

INFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Sophie BURY

M^e Ophélie BENOIT-DAIEF

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DEUX AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANT

Monsieur [R] [M]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Sophie BURY de la SELEURL SOPHIE BURY AVOCAT, avocate au barreau de PARIS

INTIMÉE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocate au barreau de TOULOUSE (postulant)

Représentée par M^e Nathalie COLIN de la Société AVOCATS ASSOCIES SJOA, avocate au barreau de NANTES (plaidant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : A-C. PELLETIER

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [R] [M] a été embauché à compter du 5 septembre 2016 par la société [1] employant plus de 10 salariés, en qualité de responsable des ventes et ingénieur commercial suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des commerces et services des entreprises du bureau et du numérique.

Monsieur [R] [M] est devenu directeur de l’agence de [Localité 1] à compter du 1er avril 2017 puis directeur régional sud-ouest à compter du 1er octobre 2017.

Par lettre remise le 16 octobre 2020, la société [1] a convoqué Monsieur [R] [M] à un entretien préalable assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 4 novembre 2020, la société [1] a notifié à Monsieur [R] [M] son licenciement pour faute grave.

Monsieur [R] [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse par requête le 13 septembre 2021 pour contester son licenciement et voir condamner la société à lui verser diverses sommes. Il sollicitait également le payement d’heures supplémentaires.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 12 février 2024, a :

— jugé que le licenciement de Monsieur [R] [M] repose sur une faute grave.

En conséquence.

— débouté Monsieur [R] [M] au titre de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— débouté Monsieur [R] [M] au titre de sa demande au titre du préavis.

— débouté Monsieur [R] [M] au titre de sa demande de paiement de la mise à pied conservatoire.

— débouté Monsieur [R] [M] au titre de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement.

— jugé que des heures supplémentaires étaient dues à Monsieur [R] [M].

— condamné la société [1] [Localité 2], prise en la personne de son représentant légal à lui régler les sommes suivantes :

6 125,00 euros bruts au titre des heures supplémentaires,

612,50 euros bruts au titre des congés payés sur le préavis,

— rejeté les plus amples demandes des parties.

— rappelé que la décision est exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement des sommes et rémunérations prévues à l’article R 1454-14, 2° du code du travail et fixé la moyenne des 3 derniers salaires à la somme de 7992 euros.

— rappelé que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le conseil et que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement.

— condamné la société [1] [Localité 2], prise en la personne de son représentant légal, à régler à Monsieur [R] [M] la somme de 1 500 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— mis les dépens éventuels de l’instance à charge de la société [1] [Localité 2], prise en la personne de son représentant légal.

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la partie défenderesse.

Par déclaration du 18 mars 2024, Monsieur [R] [M] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 20 février 2024, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 31 octobre 2025, Monsieur [R] [M] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il fixe le salaire mensuel brut moyen à 7.922 euros bruts ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse rendu le 12 janvier 2024 en ce qu’il :

* juge que le licenciement était fondé sur une faute grave,

* le déboute par conséquent de l’intégralité de ses demandes,

statuant à nouveau de :

— juger que son licenciement pour faute grave est injustifié,

— en conséquence, condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

8 831,16 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

23 976 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois de salaire brut moyen) et 2 397,60 euros bruts au titre des congés payés afférents,

39 960 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (5 mois de salaire bruts moyens selon le barème Macron),

5 328 euros bruts à titre de rappel de salaire (20 jours) pour mise à pied conservatoire injustifiée du 16 octobre 2020 au 04 novembre 2020, et 532,80 euros bruts au titre des congés payés afférents.

En tout état de cause,

— condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité et mesures vexatoires,

72 262 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et 7 226,20 euros bruts au titre des congés payés afférents,

6 400 euros bruts au titre de la prime variable annuelle sur objectifs pour 2020 et 640 euros au titre des congés payés afférents,

15 451,20 euros bruts à titre de rappel de congés sur la rémunération variable,

8 002,59 euros bruts au titre des primes variables mensuelles et 800,26 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— condamner la société [1] à lui remettre des documents rectificatifs (bulletin de salaire, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi) sous astreinte de 150 euros par jour de retard,

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [1] aux éventuels dépens d’exécution de la décision à intervenir,

— juger que les sommes au paiement desquelles la société [1] sera condamnée porteront intérêt au taux légal à compter du jour de l’introduction de la demande,

— condamner la société [1] à la capitalisation des dits intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil et condamner la société [1] au paiement aux dits intérêts.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 10 novembre 2025, la société [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il :

* a jugé que le licenciement de Monsieur [R] [M] repose sur une faute grave et débouté Monsieur [R] [M] de ses demandes au titre :

. de l’indemnité de licenciement,

. du préavis,

. des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. du rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents,

* a rejeté les plus amples demandes de Monsieur [R] [M],

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a jugé que des heures supplémentaires sont dues à Monsieur [R] [M] et l’a condamnée au règlement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires à hauteur de 6 125 euros bruts outre la somme de 612,50 euros bruts au titre des congés payés afférents, a fixé la moyenne des salaires à la somme de 7 992 euros et l’a condamnée à régler 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

— débouter Monsieur [R] [M] de l’ensemble de ses demandes et prétentions,

A titre subsidiaire, sur la demande au titre des heures supplémentaires :

* la condamner à payer la somme de 1 421,87 euros bruts outre 142,18 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* ramener sa condamnation à de plus justes proportions concernant les heures supplémentaires en tenant compte de la valorisation des jours RTT à hauteur de 6 314,07 euros bruts,

En outre :

— fixer la moyenne de salaire de Monsieur [R] [M] à la somme brute de 6 314,07 euros,

— condamner Monsieur [R] [M] au règlement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 14 novembre 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

sur l’exécution du contrat de travail

sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Monsieur [R] [M] soutient que sa durée de travail était fixée à 35h alors qu’il était directeur régional sud ouest de la société; que l’employeur ne pouvait ignorer l’impossibilité d’exercer ses fonctions en respectant cette durée de travail; qu’il n’était pas au forfait jours; que le système déclaratif mis en place par la société ne permettait pas un contrôle des heures effectuées, les relevés n’étant pas de plus contresignés par l’employeur ; que la société [1] lui a accordé 10 jours de RTT dont elle ne peut solliciter la déduction qui ne s’applique qu’en cas de nullité d’une convention de forfait ; qu’il produit des échanges de mails (envoyés avant 8 heures ou après 20 heures, pendant ses week ends ou ses congés) confirmant le dépassement de la durée légale du travail et qu’il a calculé que ses semaines de travail étaient de 50 heures.

Il sollicite en retenant un taux horaire de 25 euros (soit 3 700€/151,67heures par mois) le payement de 15 heures par semaine avec une majoration de 25% pour les 8 premières heures et de 50 % au delà, sur 47 semaines travaillées par an et sur 3 ans soit la somme de 72 262 euros bruts et la somme de 7 226,20 euros au titre des congés payés afférents.

Il produit notamment au soutien de ses prétentions :

— la copie de certaines pages de ses agendas du 17 octobre 2016 au 24 mai 2020,

— un tableau reprenant chaque semaine son heure d’arrivée et son heure de départ et les heures de déplacement pour les années 2017 à 2020.

Ces éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies permettent à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société [1] soutient que les pièces de Monsieur [R] [M] correspondent à des heures supplémentaires inférieures aux heures dont le payement est sollicité ; qu’il compte comme temps de travail des rendez-vous personnels mentionnés dans l’agenda ; que Monsieur [R] [M] était soumis aux horaires collectifs, qui étaient de 8h45 à 12h15 et de 13h45 à 17h45 sauf le vendredi où les salariés terminaient à 17h15, 10 jours de RTT étant octroyés chaque année ; que Monsieur [M] devait remplir des relevés de présence mensuels aux termes desquels le salarié attestait que son temps de travail correspondait à l’horaire collectif dont il avait parfaitement connaissance ; qu’il n’a jamais déclaré d’heures supplémentaires ; que de plus il ne peut être retenu d’heures supplémentaires pour les semaines pour lesquelles il ne produit pas la copie de son agenda ce qui implique qu’il estime ne pas en avoir fait et qu’en toute hypothèse si des heures supplémentaires étaient admises devrait être déduit le montant des RTT.

Elle produit notamment :

— des relevés mensuels de présence sur la période de prescription triennale portant la mention 'la ligne pré-remplie correspond à l’horaire collectif, si votre temps de travail a été différent ou si vous avez eu des arrêts maladie, congés, journées ARTT, événement familial ou autre, remplir la ligne inférieure et modifier en conséquence les totaux'.

Sur ce :

Monsieur [R] [M] effectuait un horaire collectif de travail de 37 heures et non de 35 heures comme servant de base à son tableau qui est dès lors erroné.

Les relevés de présence mensuels permettaient à l’employeur de contrôler le respect de l’horaire collectif par ses salariés puisqu’il leur demandait de manière explicite de noter sur ce relevé si leur temps de travail avait été différent de l’horaire collectif applicable. Si Monsieur [R] [M] a rempli ces documents en mentionnant notamment ses congés, il doit être constaté qu’il n’a jamais déclaré un temps de travail différent de l’horaire collectif.

Il doit de plus être relevé qu’il produit les pages de son agenda de manière incomplète sans s’en expliquer et que comme justement noté par l’employeur, il comptabilise comme temps de travail des heures consacrées à des rendez-vous personnels.

Il ne justifie pas que l’horaire de travail collectif était incompatible avec ses fonctions.

La Cour considère, au regard de ces éléments, que l’employeur établit que la réalité des heures non rémunérées que Monsieur [R] [M] prétend avoir accomplies, n’est pas prouvée.

Le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse doit être infirmé.

Sur le non respect de l’obligation de sécurité

Les dispositions des articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail mettent à la charge de l’employeur une obligation légale de sécurité, qui consiste en des actions de prévention, d’information, de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, dont l’objectif est d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs qu’il emploie.

Monsieur [R] [M] reproche notamment à la société [1] de ne pas avoir planifié des actions de prévention, d’avoir réduit ses fonctions sans son accord, de ne pas avoir surveillé son temps de travail et de l’avoir licencié injustement et brutalement étant forcé de partir en à peine une heure de l’entreprise escorté par des membres de la direction jusqu’au parking de l’entreprise, devant ses amis et collègues.

Il indique qu’il a été arrêté pendant des mois et placé sous traitement médicamenteux avec prise d’anxiolytique.

Il conclut que les actions et pressions exercées par la société [1] ont conduit à l’atteinte et à la dégradation de sa santé, ce qui est contraire aux notions de risque professionnel et de prévention.

Il sollicite une indemnisation de 10 000 euros de ce chef.

La société [1] conteste avoir modifié son contrat de travail et soutient avoir respecté la procédure de licenciement au regard des éléments dont elle disposait et de la mise à pied prononcée.

Sur ce :

Monsieur [R] [M] n’établit pas avoir subi un préjudice causé par l’absence d’action de prévention au cours de l’exécution du contrat de travail qu’il reproche à la société [1].

Il en est de même de la modification de ses missions, sans effet sur sa rémunération.

Ses griefs portent enfin sur les conditions de son licenciement qu’il conteste arguant qu’il a été organisé par l’employeur pour lui faire quitter son emploi à moindre coût. L’indemnisation de ses préjudices éventuels découlant du comportement de son employeur dans le cadre de la procédure du licenciement, relève de l’examen de ce dernier et non du respect par l’employeur de son obligation de sécurité à son égard.

Monsieur [R] [M] doit dès lors être débouté de sa demande au titre du non respect de l’obligation de sécurité.

Sur la rupture du contrat de travail

sur le licenciement

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié. Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l’entreprise.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

Pour donner suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le mardi 27 octobre 2020 et pour lequel vous étiez assisté par Monsieur [A] [N], salarié de l’entreprise, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave, pour des faits tenant à l’inexécution ou à l’exécution défaillante des missions et obligations qui vous incombent.

Vos explications n’ont pas été convaincantes.

Trois griefs, tenant tous trois a des défauts ou des défaillances dans l’exécution du contrat de travail, vous ont été exposés et justifient la mesure prise.

1- Tenue de propos sexistes et agressifs envers Madame [I] [E] au cours d’une réunion et aussi en dehors d’une relation conflictuelle avec cette salariée.

Madame [E], salariée de l’agence de [Localité 2], est en arrêt maladie depuis le 22 juin 2020. Elle a informé [1], par courriel reçu en septembre dernier, de I’origine professionnelle de son mal être en vous mettant clairement en cause.

Elle décrit un manque de considération et un mépris ressenti de votre part, une forte pression exercée par vous-même au retour du confinement ayant pris effet en mars 2020 et elle émet l’hypothèse que les différences de traitements entre elle et ses collègues masculins aurait pour cause la misogynie voire le sexisme de votre part.

Madame [E] dit être en souffrance psychique, ayant perdu confiance et estime en elle, étant incapable de reprendre son poste.

Pour donner suite à ces propos préoccupants, une enquête a été menée qui a conduit Madame [O], Responsable des ressources humaines, à interroger Madame [E] et les collègues de Madame [E] au sein de l’agence [1] de [Localité 2].

Madame [E] a confirmé ses propos écrits en les explicitant par l’exposé de faits. Elle décrit en outre une grande souffrance, se dit « brisée» et incapable de reprendre son poste. Elle est suivie par la médecine du travail et un psychologue du travail.

Ces faits sont les suivants :

Au cours de la semaine du 6/12/2019, vous lui avez dit à plusieurs reprises : « de se mêler de son cul’ dont une fois devant un tiers externe à [1] et en présence d’une autre salariée de [Localité 2] qui a confirmé.

D’autres salariés ont confirmé que vous vous permettiez des allusions fréquentes au physique de Madame [E], physique qui était censé lui permettre de « gagner des contrats ''.

A titre d’exemples, il vous est arrivé de demander à la salariée si vous pouviez emprunter son soutien- gorge '' ayant oublié votre masque ; d’affirmer qu’elle n’est pas encore parfaite, qu’elle le serait le jour où « elle serait en couple '' avec vous ; que vous n’alliez pas lui « mettre la main sur la cuisse '' comme le faisait, selon vos dires, son précédent manager.

Vous avez sous-entendu, certes de manière ironique, qu’eIle était une « travailleuse de la nuit '' ayant appris son arrêt maladie et son épuisement professionnel.

A l’occasion de la signification de votre mise à pied conservatoire, vous doutant que les faits concernant Madame [E] étaient en cause, vous vous êtes offusqué auprès de la DRH en ces termes : «je ne l’ai quand même pas violée '' ; « si je l’avais violée encore ''.

Les propos cités sont des propos sexistes de nature à porter atteinte à la dignité de la salariée, de surcroît illicites et inadmissibles, particulièrement chez [1] où est promue l’égalité hommes / femmes et un management respectueux de tous et de toutes.

2- Mise à l’écart de [I] [E] ; refus d’assistance de cette dernière alors qu’elle vous sollicitait et alors que d’autres salariés vous ont alerté sur le mal être de Madame [E] ; gestion des ressources humaines par « copinage '' en privilégiant certains salariés au détriment d’autres.

À la suite des événements précédemment décrits, Madame [E] affirme avoir tenté de s’expliquer avec vous lors d’un échange au cours duquel elle dit n’avoir pu retenir ses larmes. Elle vous a exprimé s’être sentie profondément touchée et humiliée par votre attitude envers elle. Et que de tels faits ne devaient plus se reproduire à l’avenir.

Vous n’auriez guère réagi. Après cet échange, [I] [E] vous reproche de l’avoir mise à l’écart, propos corroboré par un autre salarié.

Elle s’est, à plusieurs reprises et selon ses dires, vue adresser des réponses ' cassantes de votre part alors qu’elle vous sollicitait sur des dossiers. La réponse la plus marquante de votre part aurait été celle-ci : « que veux-tu que je fasse [I] ! que je te mette la main sur la cuisse comme le faisait [T] ! ''. Cette remarque aurait été dite plus de dix fois au cours de leur relation selon [I] [E].

Un autre salarié, confirme que [I] [E] était en souffrance car cette dernière se confiait régulièrement. Ce salarié constate, alors, une communication rompue entre [I] [E] et vous-même. Cet autre salarié dit vous avoir informé plusieurs fois du mal être de [I] [E], en vous précisant bien que cela était lié au travail. Vous lui avez rétorqué systématiquement que vous n’êtes pas « une assistante sociale et que ce n’est pas votre rôle. Ce comportement va à l’encontre de l’obligation qui vous incombait de participer à la bonne santé et à la sécurité des salariés qui sont sous votre responsabilité hiérarchique.

Votre poste de Directeur régional imposait que vous preniez en compte les propos de Madame [E] et que vous lui procuriez l’accompagnement et l’aide qu’elle sollicitait.

Ces agissements à l’encontre de [I] [E] (points 1 et 2) sont susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral et susceptibles de mettre en jeu de la responsabilité civile et pénale de [1].

De surcroît, l’enquête a mis en lumière un management subjectif de votre part, dans la mesure où vous recherchiez à instaurer une proximité avec vos subordonnés, réservant des réflexions’ cassantes à qui n’avez pas vos faveurs.

Cette manière d’exercer l’autorité hiérarchique, loin d’être juste, équitable et bienveillante, n’est pas admissible.

3- Décalage de facturation déloyal à l’égard de la Société et à l’égard des commerciaux de votre équipe

[1] a, fin août, appris que vous aviez procédé à des décalages de facturation sur le mois d’août, mois assorti d’un faible objectif, dans le but de dépasser ce faible objectif et percevoir une prime importante.

Madame [E] a con’rmé que vous aviez souvent recours au décalage de facturation. Elle explique que vous décaliez volontairement la facturation sur les mois où les objectifs sont moins importants afin d’optimiser votre rémunération propre et remarque que cela lui a parfois causé du tort ainsi qu’aux membres de votre équipe.

Elle affirme que vous ne tenez pas compte des retours sur le sujet.

Vous avez confirmé cette pratique dans un courriel en date du 11/09/20 destiné au Directeur commercial. Cette pratique n’est pas tolérable de la part d’un Directeur régional qui doit montrer l’exemple. Elle est, en l’espèce, délibérée, répétée et préjudiciable à la Société.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, à la date d’envoi de ce courrier, sans indemnité de licenciement ni préavis.

Monsieur [R] [M] soutient que les faits reprochés qu’il conteste sont prescrits ; qu’il n’est pas possible que la société [1] n’ait eu connaissance du mail de Madame [E] du 31 juillet 2020 que le 02 septembre 2020 ce qui impliquerait que la salariée ait été absente au mois d’août sans que personne ne s’inquiète de sa situation ; que dès lors la société [1] avait jusqu’au 30 septembre 2020 pour commencer la procédure disciplinaire à son encontre alors qu’il a été convoqué à un entretien préalable seulement le 16 octobre 2020, le mail de Madame [E] étant assez précis pour permettre à l’employeur d’avoir une connaissance précise des faits reprochés.

Il affirme qu’il avait de bonnes relations avec Madame [E] qu’il voyait à titre privé avec sa famille et qu’il a soutenue professionnellement ; que des salariés attestent de son bon comportement ; que le courrier de licenciement ne fait d’ailleurs état d’aucun élément précis et matériellement justifiable permettant d’apprécier l’existence de relation conflictuelle entre lui et Madame [E] et que la société [1] fait état de propos flous, non datés, prétendument rapportés dont personne n’a été clairement témoin.

Il critique le rapport de l’enquête interne, ni signé, ni daté et les comptes rendus d’entretien qui ne sont pas signés par les salariés, ainsi que l’absence d’un membre du CSE pour faire l’enquête qui a été diligentée seulement par la directrice des ressources humaines et enfin les attestations, précisant que Madame [W] s’est plainte auprès de plusieurs salariés de l’entreprise, d’avoir fait l’objet de pressions particulièrement insistantes de la part de la société dont elle était actionnaire, après avoir hésité à faire une attestation en sa faveur.

Il prétend que la société [1] voulait lui faire quitter son poste depuis plusieurs mois et a utilisé pour se faire Madame [E] qui l’a reconnu auprès d’un collègue ; que Madame [E] occupant un poste d’assistante contrat voué à disparaître, souhaitait évoluer vers un poste plus commercial; que tenant compte de sa sensibilité et du fait qu’elle ne connaissait pas ce métier, il a spécifiquement créé pour elle un poste de 'Contrat manager’ afin qu’elle puisse avoir une première approche du commerce avec des objectifs plus faibles et se familiariser avec le métier ; qu’il a fait un courriel de félicitations à Madame [E] au moment de sa promotion comme commerciale et en a informé l’ensemble de l’agence; qu’il a toujours insisté pour la valoriser et la faire progresser dans son métier comme acté notamment dans son entretien d’évaluation ; qu’il ne manquait jamais de répondre à ses questions et qu’il a toujours été bienveillant à son égard la sachant particulièrement fragile.

Il conteste les propos qui lui sont prêtés à l’égard de Madame [E]. Ceux relatifs au fait qu’elle était une travailleuse de la nuit ne peuvent selon lui avoir été tenus au regard des dates, que pendant une réunion à laquelle ne participait pas le collaborateur qui atteste, mais à laquelle étaient présents sont N+1 et son N+2 qui n’auraient pas manqué de réagir.

Il nie également avoir dit lors de la remise de la convocation pour l’entretien préalable qu’il ne l’avait pas violée.

Il dénonce le management violent de la direction de la société [1], prouvé par le fort turn over au sein de la société et cite 30 salariés qui ont quitté la société [1].

Il soutient que suite à la réorganisation de la société [1], son poste devait être supprimé ; qu’il a perdu de nombreuses missions ; que le nombre de salariés a été réduit de manière importante ; qu’au lieu de le licencier pour motif économique l’employeur a cherché à se séparer de lui à moindre coût et que pour preuve il ne lui a pas été notifié de plan de rémunération pour l’année 2020.

Il conteste avoir fait un décalage déloyal de facturation pour augmenter sa rémunération et indique avoir répondu par mail du 11 septembre aux interrogations sur plusieurs factures.

Au soutien de ses allégations, il produit notamment :

— un mail de félicitation adressé à Madame [E] le 10 février 2020 suite à la signature d’un contrat,

— un échange de sms incomplets entre lui et Madame [E] montrant des échanges tant professionnels que personnels, des messages relatifs aux problèmes médicaux de Madame [E] en juin 2020 ne mentionnant pas de cause professionnelle mais un problème d’oreille interne et un échange professionnel dans lequel Monsieur [R] [M] lui dit ce qu’elle doit faire, Madame [E] le remerciant,

— une évaluation de Madame [E] en date du 10 juillet 2019 mentionnant 'suite à ses excellents résultats au poste de contrat manager, [I] vient d’évoluer à la fonction commerciale. Elle doit maintenant affiner ses techniques de vente et développer son écosystème (partenaires, constructeurs,éditeurs…). Il est agréable de travailler avec [I]. [I] a toute ma confiance concernant sa réussite au commerce. Attention d’être patient et de se laisser le temps de la réussite',

— un mail de Madame [E] en date du 07 juillet 2020 à Monsieur [R] [M] dans lequel elle mentionne que son médecin lui a conseillé du repos avec une déconnexion professionnelle auquel il répond que c’est noté, qu’il s’occupe de tout et lui souhaite un bon rétablissement,

— une attestation de [H] [U] (salarié de la société [1] sous les ordres de Monsieur [R] [M]) mentionnant qu’il avait dit dans l’open space que des masques étaient fabriqués par une société de lingerie et qu’un salarié, qui n’était pas Monsieur [R] [M], avait fait la remarque à Madame [E] qu’elle pourrait utiliser son soutien gorge ; qu’il a travaillé pendant 2 ans en face d’elle et qu’il n’a jamais entendu Monsieur [R] [M] tenir des propos déplacés à son égard ; que Monsieur [R] [M] est un excellent manager défendant ses collaborateurs; qui l’a fait progresser et qu’il a été très choqué par les conditions de son départ de la société,

— une attestation de [N] [A] (ancien salarié) mentionnant que Monsieur [R] [M] était un manager de qualité qui avait de bonnes relations avec Madame [E], tous les deux se rencontrant encore lors de soirées d’anciens salariés et ayant de bons contacts ; que Madame [E] émotionnellement fragile et ayant des difficultés personnelles importantes lui a expliqué avoir été utilisée par Madame [O] la DRH venue à son domicile pendant son arrêt de travail pour monter un dossier contre Monsieur [R] [M] en échange de sa rupture conventionnelle, Madame [W] (autre salariée et actionnaire de la société [1]) s’étant vue reprocher de refuser d’attester contre Monsieur [R] [M], les salariés entendus pendant l’enquête ayant indiqué avoir été victimes de pressions de la société [1],

— une attestation de Madame [J] [Z] (ancienne salariée) mentionnant n’avoir jamais entendu Monsieur [R] [M] tenir des propos déplacés envers des collaborateurs ; qu’il a toujours été reconnu comme étant à l’écoute de ses équipes et bienveillant ; que lors du 1er confinement, il a été le seul à l’aider contrairement à la direction alors qu’il n’était pas son supérieur ; qu’il est apprécié pour ses qualités d’écoute et d’empathie auprès de ses collaborateurs et qu’elle pense que ses futurs collaborateurs auront de la chance de l’avoir,

— une attestation de Monsieur [S] [X] (salarié de la société [1]) mentionnant que Monsieur [R] [M] n’a jamais tenu de propos sexistes, dégradants ou rabaissants, dirigeant son agence avec efficacité et bienveillance, sachant faire preuve d’empathie envers ses collaborateurs, les accompagnant quand ils en avaient besoin, sachant créer une émulation en organisant des challenges mensuels afin de motiver l’équipe et concluant qu’avec son expérience de plus de 20 ans comme commercial il n’avait jamais eu à se plaindre du comportement de Monsieur [R] [M] envers ses collaborateurs ou lui-même,

— une attestation de Monsieur [F] (ancien salarié de la société [1]) mentionnant que Monsieur [R] [M] n’a jamais tenu de propos déplacés en sa présence et prônait des valeurs de respect et de bienveillanc; qu’au regard du comportement de la direction à son égard il a choisi de démissionner et que la direction de la société [1] a été alors violente verbalement à son égard,

— les nombreuses félicitations reçues sur internet lors de l’annonce de son nouveau poste émanant notamment de salariés de la société [1] dont celles de Madame [V] [W] mentionnant 'félicitations pour ton nouveau poste, il correspond pleinement à tes capacités et je suis contente pour toi',

— un sms émanant de [V] qui serait selon Monsieur [R] [M] Madame [V] [W] ainsi rédigé 'je me laisse le temps de la réflexion car il est compliqué pour moi de te donner des arguments contre [1] qui reste malgré tout et encore mon employeur et dont je suis actionnaire. Tu me dis que ces documents ne seront pas utilisés mais je sais qu’ils le seront et j’ai peur de l’effet boomerang et il faut vraiment que prenne le temps de peser le pour et le contre car mon entourage me déconseille de la faire. Je laisse passer les vacances et je reviens vers toi à la rentrée. Je te souhaite de bonnes fêtes de Noël',

— un mail adressé à [L] [D] le 06 juillet 2018 dans lequel il se plaint de la réduction de ses missions et du nombre de personne dont il a la charge,

— un mail du 11 septembre 2020 dans lequel il reconnaît que certaines facturations auraient pu intervenir au mois de juillet 2020.

La société [1] conclut que la DRH n’a eu connaissance du mail de Madame [E] que le 02 septembre 2020 ; qu’il a été décidé de faire une enquête, les termes du mail n’étant pas suffisamment précis ; que la DRH s’est rendue à [Localité 2] à la fin du mois de septembre 2020 ; que l’enquête interne a été clôturée le 11 octobre 2020 ; que la procédure de licenciement a débuté le 16 octobre 2020, soit dans les 2 mois de la clôture de l’enquête et que dès lors les faits reprochés à Monsieur [R] [M] n’étaient pas prescrits.

Il soutient que l’enquête interne a été faite en respectant le principe du contradictoire, l’employeur n’étant pas obligé d’y associer le CSE, Monsieur [K] représentant du personnel et membre du CSE ayant de plus été entendu dans le cadre de l’enquête faite par la DRH ; que Madame [W] explique que si les relations étaient bonnes entre Monsieur [R] [M] et Madame [I] [E], une rupture est intervenue à la suite de laquelle les propos choquants tenus par le premier ne l’amusait plus; que l’enquête et les attestations qu’elle produit prouvent les griefs énoncés dans la lettre de licenciement et notamment la tenue de propos sexistes réitérés à l’encontre de Madame [E] par Monsieur [R] [M] qui ont altéré son état de santé et compromis son avenir professionnel, celle-ci signant une rupture conventionnelle le 12 janvier 2021.

Elle affirme que le décalage de la facturation par Monsieur [R] [M] avait pour objectif de conserver ces factures lorsque son objectif était atteint, pour commencer son chiffre pour la période suivante, ce qui se faisait au détriment de la société et des collaborateurs de Monsieur [R] [M] s’ils étaient absents au moment de la facturation, au regard du mécanisme d’attribution des primes, comme s’en plaint Madame [E].

Elle conteste avoir réduit les attributions de Monsieur [R] [M] et soutient qu’elle n’avait pas l’intention de le licencier au regard de ses bons résultats, son remplacement par un responsable commercial correspondant au poste qu’il avait avant d’évoluer rapidement au sein de la société, ce qui pouvait être aussi le cas de son remplaçant.

Elle indique qu’il avait bien un plan de rémunération, le dernier plan prévoyant que sauf accord des 2 parties sur un nouveau plan de rémunération, le plan était renouvelable par tacite reconduction pour les exercices suivants.

Elle produit notamment :

— un mail adressé par Madame [E] à [O] [G] (DRH) le 31 juillet 2020 ainsi rédigé

Pour donner suite à mon rendez-vous de suivi chez le médecin hier, tu trouveras ci-joint mon arrêt de travail jusqu’ au 30/08/2020. Mon médecin à juger nécessaire de prolonger cet arrêt car je suis dans une souffrance psychique qui me rend incapable de regagner ni l’agence ni mon poste de travail. Plusieurs difficultés au travail m’ont amenées à cette situation : objectif inadapté au parc clients qui m’a été confié (élément remonté à plusieurs reprises à [R] [M] et à la Direction Générale lors de l’audit interne du 20/12/2020), peu d’accompagnement depuis ma prise de fonction au poste de chargée de comptes, pas de considération et mépris ressenti de la part de mon 'Chef’ [R] [M], pression supplémentaire du chiffre pendant le confinement et à mon retour à l’agence (celui-ci m’a été réservé) et aucune solution proposée pour m’aider, dialogue rompu, aucun soutien dans la victoire comme dans la perte d’affaires. .. Je me sens profondément blessée par les différences de traitement entre mes collègues masculins du commerce et moi-même dont je n’ose croire qu’il soit en lien avec le fait que je sois une femme ou membre du CSE. J’ai tâché de passer outre pendant plusieurs mois mais les maux étant devenus physiques (vertiges, problème oreille interne, tension basse…) et psychologiques (insomnies, grosse fatigue nerveuse, …), voilà où nous en sommes. Aujourd’hui, j’ai besoin de temps pour reprendre confiance et estime en moi-même,

— un document intitulé compte rendu enquête interne non signé dont la conclusion est ainsi rédigée : Ont été constatés des propos intolérables, ce d’autant plus qu’ils ont été répétés, propos ayant un caractère nettement sexiste et donc illicites et bien sûr contraires aux valeurs portées par [1].

Est également caractérisée une posture managériale inappropriée envers Madame [E] qui s’est traduite par une mise à l’écart de cette dernière après qu’elle lui a signifié son désaccord sur les propos tenus ('Mêle toi de ton cul') et même un refus d’aide et d’accompagnement de Madame [E] malgré les alertes de collègues salariés de cette dernière qui constataient son malaise (qui était donc visible).

La posture managériale semble également critiquable envers l’ensemble de I’équipe (forme de crainte des collaborateurs subordonnés à Monsieur [M]; instauration de préférences par l’instauration de rapports personnels à l’initiative du manager).

Monsieur [M] reconnaît certains propos inappropriés. Néanmoins, il se juge comme étant bienveillant et pense que le malaise de Madame [E] viendrait de ses 'échecs’ et difficultés au cours de l’exécution de son contrat de travail (perte de deux affaires importantes). Il estime avoir des relations cordiales avec elle.

Ces derniers propos ne peuvent convaincre, l’ensemble des collaborateurs interrogés, excepté M. [H], qui a toutefois entendu des reproches formulés par Madame [E] envers M. [M], ayant remarqué le malaise de la salariée et, pour certains, été témoins des propos désobligeants et nettement sexistes relatés ci-dessus.

Enfin, même s’il était avéré que Madame [E] rencontrait quelques difficultés et déceptions dans l’exécution de son travail, ces difficultés ont, tout au plus, accentué la dégradation de son état de santé. Il est raisonnable de penser que cette dégradation a été essentiellement causée par les propos et le comportement de Monsieur [M],

— le compte rendu de l’entretien non signé entre la DRH et Madame [E] dans lequel elle fait état de son ressenti d’être défavorisée, pas assez valorisée voire méprisée par Monsieur [R] [M] avec lequel elle dit avoir eu de bonnes relations, fréquentant sa famille en dehors du cadre professionnel, avant une cassure survenue après qu’il lui ait dit trois fois dans la même semaine 'de se mêler de son cul’ et qu’elle n’était pas la directrice d’agence alors qu’elle avait pris des initiatives qu’elle jugeait pertinentes. Elle lui reprochait le fait qu’il lui ait demandé son soutien gorge au motif qu’il avait oublié son masque, son humour parfois limite qui a fini par la mettre mal à l’aise, son manque de soutien indiquant qu’elle ne voulait pas qu’il l’accompagne en rendez vous car il mentait aux clients et que cela la mettait mal à l’aise et le fait qu’il l’ignorait ce qui la blessait. Elle évoquait une répartition des dossiers quand elle est devenue commerciale faite entre elle et Monsieur [H], sans l’intervention de Monsieur [R] [M], dans laquelle elle estime avoir été trompée du fait de sa naïveté. Elle dénonçait la pratique du décalage de facturation pratiquée par Monsieur [R] [M] pour augmenter ses primes, ce qui lui a fait personnellement perdre des primes du fait de son arrêt maladie,

— une attestation de Madame [E] en date du 15 octobre 2020 ainsi rédigée 'j’atteste par ce document l’exactitude des faits racontés à [G] [O] DRH de [1] le 30 septembre 2020 et ayant fait l’objet d’un compte rendu rédigé le même jour et signé par mes soins.

En effet j’ai été victime d’une souffrance psychologique qui m’a rendu incapable de regagner mon poste de travail. Le directeur d’agence Monsieur [R] [M] a exercé sur moi divers comportements répétitifs et inadaptés: moqueries sexistes, aucun accompagnement dans ma prise de fonction au poste de commerciale, pression sur les objectifs lors du déconfinement, comportement différent avec moi et mes collègues du sexe opposé, mise à l’écart, mépris de ma vie personnelle, dévalorisation… J’ai supporté cette situation jusqu’à ce que mes maux deviennent physiques. Je ne souhaite à aucune femme de faire les frais de cet homme malsain qui prend un réel plaisir à rabaisser les autres pour se valoriser',

— un compte rendu d’entretien non signé entre DRH et [C] [Q] (salarié de la société [1]) mentionnant que [I] [E] avait plus de pression depuis qu’elle occupait son dernier poste de chargée de compte ; qu’il pense que la perte du dossier BLD l’a mise à mal et que cela ne marchait pas très bien entre elle et Monsieur [R] [M] sans pouvoir l’expliquer,

— un compte rendu d’entretien entre la DRH et Madame [V] [W] mentionnant le côté perfectionniste de Madame [E], précisant qu’elle se focalise sur les attitudes et les mots d’autrui, les gardant pour elle et se mettant en souffrance et la décrivant comme hyper sensible; le fait que Madame [E] disait préférer aller seule au rendez vous car Monsieur [R] [M] prenait trop de place; décrivant une cassure entre Monsieur [R] [M] et Madame [E] alors qu’ils étaient très proches moins d’un an avant l’entretien; rapportant qu’elle avait été conviée à une réunion par Madame [E] et que Monsieur [R] [M] mécontent de sa présence avait demandé à Madame [E] de se 'mélêr de son cul’ ; que Madame [E] s’était renfermée au travail ; que Monsieur [R] [M] se contentait de faire les points mensuels avec elle ; que Monsieur [R] [M] avait un humour 'terrain de rugby’ ce qui ne gênait pas Madame [E] au début puis la gênait après la dégradation de leur relation; qu’elle était impuissante n’étant plus chef d’établissement, fonction confiée à Monsieur [R] [M] et qu’elle-même avait des difficultés avec le nouveau chef d’établissement Monsieur [Y] [P],

— une attestation de Madame [W] en date du 12 septembre 2022 mentionnant les faits suivants :

A Lors d’une réunion avec un fournisseur Monsieur [R] [M] a employé les termes suivants: 'jai pourtant demandé à [I] ce matin de se mêler de son cul’ ce qui était gênant pour les participants

B distance s’est installée entre [I] et [R]. [I] m’a confié ' avoir la boule au ventre’ à l’idée de faire un pas vers ce dernier

C J’ai alerté [R] sur le mal être de [I] et lui ai suggéré d’aller vers elle ce à quoi il m’a répondu 'je ne suis pas assistante social ' (…)',

— une attestation de Monsieur [B] [DM] [K] (salarié de la société [1]) en date du 12 octobre 2020 rapportant les trois faits suivants :

'1er fait : En date du 06 juin 2019, lors d’un déplacement sur l’agence de [Localité 2] [1]. Pendant un point entre [I] [E], [R] [M] et moi-même. Alors que [I] devait récupérer des affaires à son bureau, [R] [M] a déclaré qu’il espérait qu’elle serait aussi ef’cace pour signer des contrats que son physique le laisse suggérer.

2eme fait : En date du 05 novembre 2019, lors d’un déplacement sur l’agence de [Localité 2] [1]. Après une réunion avec un de nos clients pour la négociation d’un nouveau contrat. [I] a émis un doute sur la signature du contrat. [R] a déclaré dans un open-space, de manière ironique, que la condition physique « femme » de [I], ne devait pas être un frein à sa réussite en tant que commerciale

3eme fait : En date du 10 Juillet 2020, lors d’un point Visio, entre les managers de la BU ID, à la demande de [Y] [P], sur l’état et le temps de l’arrêt de [I] [E], [R] [M] a déclaré, de manière ironique, que [I] [E] était en burn out, et qu’après une remarque d’un autre membre présent dans la visio, il n’osait pas insinuer qu’elle était fatiguée car elle était une travailleuse de la nuit'.

Il concluait 'je dirai que l’ensemble de faits et frasques réalisés par [R] [M] avaient pour but, selon moi, de faire des ré’exions sur un ton léger et ironique a’n de donner un semblant de copinerie entre manager et managé.

C’était potache, maladroit et à ne pas faire, je ne pense pas que [R] avait pour objectif de faire du mal physiologiquement à [I]',

— une attestation de [O] [G] ancienne DRH de la société [1] indiquant que Monsieur [R] [M] avait manifesté son mécontentement lors de la notification de sa mise à pied en disant 'je ne l’ai quand même pas violée'.

Sur ce :

Si la découverte du mail de Madame [E] par l’employeur seulement le 02 septembre 2020 alors qu’il contient la prolongation de son arrêt maladie pour le mois d’août 2020 peut interroger, les termes du mail rendaient nécessaire la réalisation d’une enquête pour les préciser et les vérifier, ce qui a été fait au mois septembre 2020. Dès lors, les faits portés à la connaissance de l’employeur n’étaient pas prescrits le 16 octobre 2020, lors de l’engagement de la procédure disciplinaire à l’encontre de Monsieur [R] [M].

La société [1] doit justifier de la commission par Monsieur [R] [M] de faits caractérisant une faute grave, ce qui implique qu’elle ait reuni des éléments suffisants pour corroborer les accusations de Madame [E].

Il doit être noté que les comptes rendus des entretiens faits au cours de l’enquête et produits par l’employer, ne sont signés ni par leur auteur ni par le salarié entendu, alors que dans son attestation Madame [E] mentionne un compte rendu signé. Il est étonnant, au regard de la faible force probante des comptes rendus tels que produits, que l’employeur n’ait pas soumis à la Cour les comptes rendus signés. Il en de même du rapport qui aurait été établi par Madame [O] alors DRH qui n’est pas signé.

Il a été retenu comme griefs à l’encontre de Monsieur [R] [M] la tenue de propos sexistes et agressifs envers Madame [I] [E], le refus de l’aider alors qu’elle le sollicitait et que d’autres salariés l’avaient alerté sur le mal être de Madame [E], une gestion des ressources humaines en privilégiant certains salariés au détriment d’autres et un décalage dans la facturation.

Sur le premier grief, il est reproché à Monsieur [R] [M] d’avoir au cours de la semaine du 6/12/2019, alors que Madame [E] avait pris des initiatives qui ne relevaient pas de ses fonctions, dit qu’elle 'devait se mêler de son cul'. Il n’est pas contesté que Monsieur [R] [M] et Madame [E] se fréquentaient à titre privé, étant même partis en vacances ensemble en famille. Dès lors le recours à une expression familière sur une courte période ne peut être considéré comme caractérisant une faute.

Les propos relatifs à l’usage de son soutien gorge comme masque sont expliqués par Monsieur [H] [U] dans son attestation en mettant hors de cause Monsieur [R] [M].

Les propos sur le fait qu’elle serait parfaite si elle était en couple avec lui ne sont rapportés par aucun salarié.

Si Monsieur [R] [M] a pu dire à Madame [E] qu’il n’allait pas lui mettre la main sur la cuisse comme le faisait, son précédent manager, c’est qu’elle s’en était plainte auprès de lui. Dès lors, évoquer ces faits pour dire qu’il n’adopterait pas un tel comportement, ne caractérise pas une faute.

Monsieur [B] [DM] [K] rapporte une remarque faite le 06 juin 2019 par Monsieur [R] [M] sur le physique de Madame [E], sans préciser si cela a eu lieu en sa présence et des propos, qu’il considère avoir été dits avec ironie, relatifs au fait que sa condition de femme ne devait pas être un frein à sa réussite en tant que commerciale. Ces deux faits isolés ne sont pas suffisants pour caractériser une faute alors que le témoin considère qu’il s’agit de propos maladroits mais ne visant pas à atteindre psychologiquement Madame [E] et que cette dernière acceptait l’humour un peu lourd de Monsieur [R] [M] qu’elle fréquentait à titre privé, ce que n’ignorait pas l’employeur.

Le fait que Monsieur [R] [M] aurait lors d’une réunion au moment d’évoquer l’arrêt maladie de Madame [E], dit qu’elle était une travailleuse de la nuit, est sans lien avec les propos qui auraient eu des conséquences sur l’état de santé de Madame [E] et n’est pas de plus établi, l’attestation de Monsieur [B] [DM] [K] sur ce point manquant de clarté et n’étant corroborée par aucune autre attestation alors que plusieurs salariés étaient présents.

Le fait que Monsieur [R] [M] ait dit, même s’il le conteste, alors qu’on venait de lui notifier sa mise à pied, qu’il n’avait pas violé Madame [E], ne présente aucun caractère sexiste et ne peut constituer une faute

Les mails et les échanges de sms produits par Monsieur [R] [M] montrent qu’il exerçait normalement son rôle de manager à l’égard de Madame [E], qui au contraire ne souhaitait pas sa présence lors de réunions avec des clients, non car il mentait comme elle le mentionne dans son attestation aux clients, ce qui ne paraît pas avoir gêné son employeur, ses résultats commerciaux étant excellents, mais car il l’éclipsait, ce qui paraissait ne pas lui convenir, comme elle l’a expliqué à Madame [V] [W].

Il résulte des pièces produites que Madame [E] , perfectionniste et émotionnellement fragile avait du mal à s’adapter à sa nouvelle fonction de commerciale ce qui la mettait en difficulté, situation exacerbée par la perte de deux contrats, à laquelle la DRH ne s’est pas intéressée lors de l’enquête interne, qui doit être menée avec objectivité à l’égard des deux salariés. La société [1] ne fournit d’ailleurs aucun élément sur l’audit évoqué par Madame [E] dans son attestation qui a du être fait en 2019, son mail du 31 juillet 2020 ne pouvant faire référence à un audit du 20 décembre 2020 comme mentionné.

Sur la gestion des ressources humaines en privilégiant certains salariés au détriment d’autres, il doit être noté que seule Madame [E] se plaint d’avoir été désavantagée, aucun autre salarié n’étant cité dans la lettre de licenciement.

Madame [E] qui admet avoir partagé les clients d’un commun accord avec Monsieur [H] sans intervention de Monsieur [R] [M] a estimé, alors qu’elle était en difficulté après la perte de deux contrats, avoir été lésée lors de ce partage.

Il doit être constaté que de son propre aveu, Monsieur [R] [M] n’a pas participé à cette répartition et ne peut dès lors pas se voir reprocher son caractère inégalitaire, sous réserve qu’il ait existé, Madame [E] se plaignant après avoir perdu deux contrats.

Ce grief de gestion inégalitaire ne repose en fait que sur le ressenti de Madame [E] décrite par Madame [V] [W], témoin de l’employeur, comme hypersensible et se focalisant sur les attitudes et les mots d’autrui et se mettant ainsi elle-même en souffrance.

De nombreux salariés attestent au contraire des qualités de manager de Monsieur [R] [M].

Ce grief n’est donc pas établi.

Monsieur [R] [M] reconnaît que certaines prestations auraient pu être facturées au mois de juillet. La société [1] ne se plaint de cette pratique que suite aux dénonciations de Madame [E]. Elle n’établit pas en quoi ce décalage lui a causé un préjudice et le montant des primes indues qui auraient été perçues par Monsieur [R] [M]. Elle n’évoque pas que le salarié pratiquait ainsi de manière récurrente à son insu, ayant pu effectuer des vérifications dans le cadre de l’enquête interne.

Ces faits ne constituent dès lors pas une exécution fautive des obligations contractuelles de Monsieur [R] [M].

En conséquence, la Cour considère que la société [1] ne rapporte pas la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié.

Aucune faute n’étant établie à l’encontre de Monsieur [R] [M], son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement du Conseil de prud’hommes de Toulouse doit être infirmé.

En application de l’article L1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur fautif à France Travail des indemnités chômage payées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

sur l’indemnisation

sur la fixation du salaire mensuel brut de référence

Monsieur [R] [M] sollicite sa fixation à la somme de 7 992 euros retenant les trois derniers mois soit les mois de juillet, août et septembre avec des salaires de 5 161 euros, 4 950 euros et 13 865 euros, la prime sur objectif mensuel payée chaque mois étant au mois de septembre 2020 de 9981,34 euros.

La société [1] soutient que le salaire retenu doit être la moyenne des salaires des 12 derniers mois soit la somme de 6 314,07 euros.

Sur ce :

Le salarié pouvant prétendre au mode de calcul le plus favorable, il convient de fixer le salaire moyen en retenant le salaire des trois derniers mois, la société [1] ne faisant aucune remarque sur le montant de la prime sur objectif du mois de septembre 2020 .

Le salaire moyen doit être fixé à la somme de 7992 euros.

sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

Monsieur [R] [M] sollicite la somme de 5 328 euros brut outre la somme de 532,80 euros au titre des congés payés afférents sur la base d’un salaire moyen de 7 992 euros pendant 20 jours.

La société [1] soutient que Monsieur [R] [M] ne peut prétendre qu’à la somme de 1 708 euros prélevée et à la somme de 170,80 euros au titre des congés payés.

Sur ce :

Le rappel de salaire au titre de la mise en pied conservatoire injustifiée du fait de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, doit être fixé pour le mois d’octobre à la somme de 1708 euros déduite de son salaire et à la somme de 170,80 euros au titre des congés payés.

Pour les quatre jours du mois de novembre la prime sur objectif mensuel ayant été payée, Monsieur [R] [M] doit percevoir la somme de 750 euros au titre du rappel de salaire, en prenant en compte son salaire mensuel de 3700 euros et la somme de 75 euros au titre des congés payés afférents.

La société [1] doit être condamnée à payer à Monsieur [R] [M] la somme de 2458 euros bruts au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire et la somme de 245,80 euros bruts au titre des congés payés afférents.

sur l’indemnité de préavis

Monsieur [R] [M] sollicite la somme de 23 976 euros correspondant à trois mois de salaire et la somme de 2 397,60 euros bruts au titre des congés payés afférents.

La société [1] conteste le montant du salaire moyen qu’elle fixe à 6 314,07 euros.

Sur ce :

La durée du préavis soit trois mois n’étant pas contestée, la société [1] doit être condamnée à payer à Monsieur [R] [M] de ce chef la somme de 23 976 euros bruts et la somme de 2 397,60 euros bruts au titre des congés payés afférents.

sur l’indemnité légale de licenciement

Monsieur [R] [M], retenant une ancienneté de 4 ans et 5 mois sollicite la somme de 8 831,16 euros de ce chef.

La société [1] soutient que l’ancienneté est de 4 ans et un mois.

Sur ce :

Monsieur [R] [M] a été embauché le 05 septembre 2016.

Il a été licencié le 04 novembre 2020.

Le préavis même non exécuté doit être pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement. Son ancienneté est donc de 4 ans et 4 mois.

L’indemnité légale de licenciement est donc égale à la somme de 8658 euros.

sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Monsieur [R] [M] sollicite la somme de 39 960 euros (soit 5 mois de salaire moyen)

La société [1] soutient qu’il a retrouvé très rapidement un emploi permanent, soit à partir du 1er février 2021 au sein de l’entreprise [2].

Sur ce :

La Cour considère que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être fixée à la somme de 23 976 euros au regard de l’ancienneté et de l’emploi retrouvé au mois de février 2021.

sur les rappels de salaire au titre des primes

sur le non-paiement du variable au titre des congés payés

Monsieur [R] [M] soutient que s’agissant des congés payés inclus dans les commissions, le CSE de la société a mis à jour une économie réalisée sur les salariés de l’entreprise ; que la clause du contrat de travail qui se borne à mentionner que la rémunération variable s’entend congés payés inclus, sans préciser la répartition entre la rémunération et les congés payés, n’est ni transparente ni compréhensible ; qu’elle ne peut donc lui être opposée et qu’il est donc en droit de solliciter un rappel de congés sur la rémunération perçue sur les trois dernières années, soit la somme de 15 451,20 euros brut ( (7 992 ' 3 700€) x 12mois x 3 ans x 10 %).

La société [1] soutient que les primes perçues par Monsieur [R] [M] étaient collectives et n’ouvraient pas droit aux congés payés.

Sur ce :

A la lecture des trois documents signés par Monsieur [R] [M] et notamment des pièces 18 et 19 de la société [1], il ressort que le variable mensuel est constitué de deux primes ayant pour base le résultat de l’équipe de Monsieur [R] [M] et non ses seuls résultats et le résultat de la BU infra sud ouest.

Il ne s’agit donc pas de primes ayant pour base ses seuls résultats. Monsieur [R] [M] ne peut dès lors prétendre à bénéficier des congés payés sur ces primes.

Sa demande de ce chef doit être rejetée.

sur les primes variables mensuelles

Monsieur [R] [M] soutient qu’en application des dispositions prévues par son contrat de travail, il percevait en sus d’une rémunération fixe, une rémunération annuelle brute variable pouvant atteindre 28 800 euros soit 2 400 euros par mois, l’enveloppe théorique variable de 2 400 euros par mois se départagent à hauteur de 1 300 euros pour l’objectif de [3], et de 1 100 euros pour l’objectif de [3].

Il soutient qu’il aurait du percevoir pour le mois d’octobre 2020 la somme de 802,59 euros outre la somme de 80,26 euros au titre des congés payés afférents. Il sollicite également la somme de 7 200 euros au titre de la prime variable pendant le préavis outre la somme de 720 euros au titre des congés payés afférents.

La société [1] conclut qu’elle a payé cette prime pour le mois d’octobre au prorata de la période travaillée.

Sur ce :

Le salaire brut moyen des trois derniers mois étant calculé en incluant la prime variable, Monsieur [R] [M] ne peut prétendre à un payement de ce chef durant la période de préavis.

Il doit être débouté de sa demande pour ces trois mois.

La mise à pied conservatoire de Monsieur [R] [M] étant injustifiée, l’employeur doit être condamné à lui payer la somme de 802,59 euros bruts. Il n’y a pas lieu à payement au titre des congés payés.

sur la rémunération variable annuelle pour l’année 2020

Monsieur [R] [M] conclut qu’il n’a signé aucun plan de rémunération variable pour l’année 2020 malgré ses demandes pour recevoir son plan et qu’il est en conséquence en droit de percevoir 100 % de sa rémunération variable correspondant à la somme de 6 400 euros bruts et la somme de 640 euros bruts au titre des congés payés afférents.

La société [1] soutient que cette prime payée au mois d’octobre ne pouvait être perçue par Monsieur [R] [M] car l’objectif minimum requis pour l’obtenir n’était pas atteint.

Elle produit :

— un plan de rémunération en trois étapes (trois documents signés par Monsieur [R] [M]), l’étape 3 étant valable pour la période du 01 octobre 2017 au 31 mars 2018, étant mentionné que sauf accord des deux parties sur un nouveau plan de rémunération, le plan est renouvelable par tacite reconduction pour les exercices suivants,

— un échange de mail avec Monsieur [R] [M] entre le 23 décembre 2020 et le 29 janvier 2021 sur ce sujet.

Sur ce :

L’employeur justifiant que le plan de rémunération était tacitement reconduit, il ne peut être considéré que ce plan n’existait pas.

Monsieur [R] [M] doit prouver qu’il remplissait les conditions pour bénéficier de cette prime. Tel n’étant pas le cas, il doit être débouté de sa demande.

sur les demandes annexes

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la société employeur à payer à Monsieur [R] [M] une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de première instance.

Les intérêts au taux légal dus en application de l’article 1231-6 du code civil, avec capitalisation sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil, sur les sommes susvisées seront dus dans les conditions précisées au dispositif.

La société [1], qui succombe au principal, supportera les dépens de l’appel et sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Il serait en l’espèce inéquitable de laisser à la charge de Monsieur [R] [M] les frais exposés non compris dans les dépens. Il y a lieu de faire droit, en cause d’appel, à sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’une somme de 2 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 12 février 2024 sauf en ce qui concerne les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens,

Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que la rupture intervenue le 04 novembre 2020 constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ORDONNE le remboursement par la société [1] à France Travail des indemnités chômage payées à Monsieur [R] [M] dans la limite de six mois d’indemnités,

CONDAMNE la société [1] à payer à Monsieur [R] [M] les somme suivantes :

—  2458 euros bruts au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire et 245,80 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  23 976 euros bruts au titre du préavis et 2 397,60 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  8658 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  23 976 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  802,59 euros bruts au titre de la prime variable mensuelle pendant la mise à pied conservatoire,

DIT que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, s’agissant des créances de nature salariale, et à compter de la notification du présent arrêt, s’agissant des créances de nature indemnitaire,

ORDONNE la capitalisation des intérêts, s’agissant des intérêts échus, dus au moins pour une année entière,

DEBOUTE Monsieur [R] [M] de ses autres demandes,

CONDAMNE la société [1] à payer à Monsieur [R] [M] en cause d’appel, une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE la société [1] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier.

Le greffier Le président

A-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA