COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 22 MARS 2017

R.G. N° 15/01786

AFFAIRE :

C X

C/

SASU HEWLETT-PACKARD FRANCE

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 05 mars 2015 par le conseil de prud’hommes – formation paritaire-d’ARGENTEUIL

Section : Commerce

N° RG : 14/00340

Copies exécutoires délivrées à :

M^e Marc PATIN

AARPI VAUGHAN Avocats

Copies certifiées conformes délivrées à :

C X

SASU HEWLETT-PACKARD FRANCE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT DEUX MARS DEUX MILLE SEPT,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant, fixé au 25 janvier 2017 puis prorogé au 22 mars 2017, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Monsieur C X

XXX

XXX

représenté par M^e Marc PATIN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J100

APPELANT

****************

SASU HEWLETT-PACKARD FRANCE

XXX

XXX

représentée par M^e Paul VAN DETH de l’AARPI VAUGHAN Avocats, avocat au barreau de PARIS, substitué par M^e Tasnime MOUSSADJY, avocate au barreau de Paris, vestiaire : J094

INTIMÉE

****************

Composition de la cour : En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 décembre 2016, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monique CHAULET, Conseiller, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Président,

Madame Isabelle DE MERSSEMAN, Conseiller,

Madame Monique CHAULET, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Marine GANDREAU,

Vu le jugement du conseil de prud’hommes d’Argenteuil (section commerce) du 5 mars 2015 qui a :

— fixé la moyenne des salaires à 2 061,27 euros,

— jugé que le licenciement de M. X n’est pas fondé sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la SASU Hewelett-Packard France à payer à M. X les sommes suivantes :

. 4 122,54 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, . 412,25 euros à titre de congés payés sur préavis,

. 1 236,76 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 655,86 euros à titre de paiement de la mise à pied conservatoire,

. 65,59 euros à titre de congés payés sur la mise à pied conservatoire,

. 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. X du surplus de ses demandes,

— débouté la SASU Hewelett-Packard France prise en la personne de son représentant légal de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les entiers dépens à la charge de la SASU Hewelett-Packard France prise en la personne de son représentant légal,

Vu la déclaration d’appel adressée au greffe le 24 mars 2015 et les conclusions déposées et soutenues oralement à l’audience par son conseil, pour M. X, qui demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris,

— fixer sa rémunération brute mensuelle moyenne à la somme de 2 472,60 euros,

— dire que la mise à pied conservatoire dont il a fait l’objet est nulle,

— dire que son licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la SASU Hewelett-Packard France à lui payer les sommes suivantes :

. 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 4 945,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 494,52 euros à titre de congés payés sur préavis,

. 1 483,56 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 655,86 euros à titre de paiement de la mise à pied conservatoire,

. 65,59 euros à titre de congés payés sur la mise à pied conservatoire,

. 5 000 euros à titre d’indemnité pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

. 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SASU Hewelett-Packard France aux entiers dépens

— ordonner, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir, la remise de l’attestation Pôle emploi, des bulletins de salaire, du solde de tout compte et du certificat de travail rectifiés, Vu les conclusions déposées et soutenues oralement à l’audience par son conseil, pour la SASU Hewelett-Packard France, qui demande à la cour de :

— infirmer partiellement le jugement entrepris,

— juger que le licenciement de M. X est fondé sur une cause grave,

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. X à lui payer 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

SUR CE LA COUR,

Considérant que M. E X a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée du 27 mai 2011 avec prise d’effet au 6 juin 2011 en qualité d’assistant de clientèle ;

Que le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 24 mars 2014 avec mise à pied à titre conservatoire, après avoir eu une altercation avec son supérieur hiérarchique, le 12 mars 2014 ;

Que M. X a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 mars 2014 ainsi libellée :

« (…) Depuis quelques mois, la relation de travail nous liant s’est dégradée en raison de vos insubordinations et intempérances répétées.

Votre indiscipline et votre comportement irrévérencieux ont trouvé leur point d’orgue le 12 mars 2014.

Vous avez commis une erreur sur le cas 4892-772261204 qui a conduit à une escalade du client OPEL.

Or quand votre manager a voulu en discuter avec vous, vous avez été insolent, commencé à hausser le ton devant des salariés du client et perdu tout contrôle de vous-même, au point que vous n’avez pas pu vous rendre en salle de réunion alors même que votre management vous a demandé de vous calmer.

Vous avez fini par partir en claquant la porte du couloir.

Mesdames Anzselika, Y et Farida Chaouane qui craignent de plus en plus vos emportements, ne peuvent plus accepter cette situation qui a également un impact direct sur leur santé.

C’est dans ce contexte que vous avez été convoqué à un entretien préalable avant sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement avec mise à pied conservatoire.

Votre comportement qui ne cesse de se dégrader depuis ces derniers mois devient inacceptable et nuit au bon fonctionnement du service. […]

Votre attitude rendant impossible la poursuite de votre activité professionnelle au sein de notre entreprise même pendant la durée limitée du préavis, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave. » ;

Que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; Considérant, sur la rupture, que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; que la charge de la preuve incombe à l’employeur qui l’invoque ;

Que l’employeur fait valoir différents comportements inadéquats de M. X entre le 28 juin et le 29 octobre 2013 et qu’en dépit du plan d’action mis en place le 5 février 2014, M. X a fait preuve d’une attitude grossière, irrévérencieuse et parfaitement inadéquate lorsqu’il lui a fait remarquer une nouvelle erreur qu’il avait commise le 12 mars suivant ; qu’il soutient que cette attitude, devant un client et faisant suite à un précédent accès de colère envers une cliente en août 2013, rendait impossible la poursuite de la relation de travail ;

Que M. X conteste la réalité de la faute qui lui est reprochée, soutient que les faits relatés dans la lettre de licenciement sont imprécis et fait valoir que son dossier disciplinaire était vierge ; qu’il soutient en outre que son licenciement est lié à sa demande de DIF ;

Que l’employeur produit au débat des pièces en anglais non traduites qui seront écartées des débats ;

Qu’à l’appui des griefs invoqués à l’appui du licenciement, il produit les éléments suivants :

— un mail adressé le 12 mars 2014 par M^me Y, manager, à M^me Z résumant l’incident survenu la veille avec M. X consécutif à une difficulté relative à une question de garantie et de prise en charge du coût de location dans un dossier concernant un revendeur ; qu’elle expose que M. « E » et la manager de la garantie se sont retrouvés dans son bureau avec tous les employés de GM puisqu’il s’agit d’un openspace, et que la manager ayant soutenu que le réparateur niait avoir eu l’accord de la garantie pour une voiture de location, M. X est devenu insolent, a commencé à élever le ton et a utilisé des termes grossiers ( « je m’en bats les couilles ») ; qu’elle expose lui avoir dit plusieurs fois de se calmer mais qu’elle n’a pas pu obtenir de lui qu’il aille en salle de réunion ; qu’il est ensuite sorti en claquant la porte,

— le compte-rendu d’entretien individuel du 5 février 2014 qui fait état de ce que les objectifs fixés lors de l’entretien annuel « performance review » ne sont pas atteints notamment apporter aux clients des réponses précises, correctes et professionnelles, ce qui ne suppose aucune « erreur critique » durant le mois et augmenter sa productivité,

— un mail de M^me A Nardo du 24 octobre 2013 qui lui reproche un certain nombre d’erreurs et des résultats en octobre en dessous de ses objectifs ;

— un mail adressé à M. X par M^me Y le 18 octobre 2013 dans lequel elle lui reproche de ne pas avoir voulu faire ce qu’on lui demandait à savoir créer des listes dans le « CRMOD », de ne pas avoir pris un appel le 14 octobre précédent et souligne l’absence d’amélioration en termes de qualité malgré des rappels faits à cet égard verbalement ou par e-mail les 18 septembre et 8 octobre ; que M^me Y dénonce son absence de coopération et de volonté d’amélioration,

— un courrier adressé le 12 août 2013 à la société par M^me B, cliente, dans lequel elle dénonce avoir été en contact téléphonique avec « un certain E » pour une demande de remboursement de remorquage et que celui-ci l’a traitée de menteuse, lui a dit de ne plus appeler le service assistance, ne la laissait pas parler et employait un ton menaçant et irrespectueux, courrier auquel elle joint son relevé d’appel ; qu’elle demande à l’employeur de bien vouloir lui rappeler qu’un minimum d’égard est dû au client,

— un mail que lui a adressé M^me Y le 28 juin 2013 par lequel elle lui confirmait les points convenus lors d’un entretien du 26 mai précédent à savoir le refus de faire droit à sa demande de télétravail, le fait qu’il est un des agents les plus productifs de l’équipe mais qu’il lui faut améliorer certains points notamment sur la qualité en raison des erreurs commises et lui rappelle qu’il n’est pas autorisé à élever la voix avec les clients ou les réparateurs agréés ; qu’il lui était également demandé de limiter l’usage d’internet à titre personnel aux temps de pause,

Que le mail de M^me Y du 12 mars 2014 établit le comportement irrévérencieux de M. X lors de l’incident qu’il relate ;

Que l’employeur reproche en outre à M. X, à l’appui du licenciement pour faute grave, une dégradation de la relation de travail depuis quelques mois en raison de ses insubordinations et intempérances répétées ;

Que les autres mails ou l’entretien de février 2014 produits au débat établissent que des reproches étaient faits à M. X courant 2013 sur ses performances et la réalisation de ses objectifs mais que le mail de M^me Y du 28 juin 2013 concernant son attitude reste très imprécis puisqu’elle se contente de lui rappeler qu’il n’est pas autorisé à élever la voix avec les clients et réparateurs, ce qui n’établit pas l’insubordination reprochée ;

Que le comportement irrespectueux de M. X à l’égard d’une cliente est établi par le courrier du 12 août 2013 ;

Que l’attitude irrespectueuse de M. X établie le 12 mars 2014 et les autres éléments montrent que depuis quelques mois son comportement s’était dégradé ;

Que le seul fait du 12 mars 2014 ne peut suffire à justifier un licenciement pour faute grave mais constitue, au regard de la dégradation du comportement de M. X, une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le jugement sera confirmé de ce chef ;

Considérant, sur les conséquences financières du licenciement, que M. X demande de retenir une rémunération moyenne mensuelle brute de 2 472,60 euros ;

Que ce montant correspond à la moyenne des trois derniers mois soit janvier, février et mars 2014, le mois de mars 2014 comportant d’importants rappels de rémunération conformément aux bulletins de salaire produits ;

Que l’employeur ne critique pas ce montant ;

Qu’il sera donc fait droit aux demandes de M. X au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés sur préavis et au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

Considérant, sur la violation de l’obligation de sécurité de résultat, qu’aux termes des dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ;

Que M. X fait valoir qu’existaient dans l’entreprise des conditions génératrices d’un stress aigu, que notamment aucune consigne écrite n’était donnée par les managers et que les consignes changeaient toutes les semaines ; qu’il dénonce également la charge de travail non quantifiée et variant en fonction du nombre de salariés présents et des requêtes à traiter ainsi que le non-respect de la réglementation relative aux systèmes d’évaluation, ces systèmes n’étant pas présentés aux salariés ni soumis à l’approbation du CHSCT ; qu’il soutient que cette situation lui a causé un stress important ;

Que l’employeur fait valoir qu’il n’a mis en place aucun système d’évaluation mais qu’il pratiquait seulement un décompte des appels traités dans la journée ; qu’il fait valoir que le salarié ne s’est rapproché d’un thérapeute qu’après sa convocation à l’entretien préalable, ce qui contredit son état de stress antérieur, et qu’elle a mis en place des permanences psychologiques ; Que, contrairement à ce que soutient l’employeur, il résulte du compte-rendu d’entretien individuel du 5 février 2014 que des objectifs étaient fixés lors d’un entretien annuel dit « performance review » ; qu’il résulte cependant du compte-rendu d’entretien que le détail est consultable sur le site Perform 2win ; que le salarié ne peut donc soutenir qu’il n’était pas informé du système d’évaluation ;

Que M. X produit des tableaux qui ne sont pas exploitables en l’absence d’explication ; qu’il ne communique donc aucun document de nature à attester de la charge de travail et notamment de l’irrégularité de cette charge ou d’une répartition inégale ;

Qu’il ne produit pas non plus d’élément de nature à démontrer les consignes contradictoires qu’il dénonce ou son état de stress ;

Qu’il sera donc débouté de sa demande à ce titre et le jugement confirmé de ce chef ;

Considérant qu’il convient d’ordonner à l’employeur de remettre à M. X une attestation Pôle emploi, un bulletin de salaire récapitulatif et un certificat de travail conformes au présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire de faire droit à la demande d’astreinte ;

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement et contradictoirement,

Infirme partiellement le jugement,

Statuant à nouveau,

Condamne la SASU Hewelett-Packard France à payer à M. C X les sommes suivantes :

. 4 945,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 494,52 euros à titre de congés payés sur préavis,

. 1 483,56 euros à titre d’indemnité de licenciement,

Ordonne à la SASU Hewelett-Packard France de remettre à M. X une attestation Pôle emploi, des bulletins de salaire et du certificat de travail rectifiés,

Confirme pour le surplus le jugement,

Déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

Déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SASU Hewelett-Packard France aux dépens.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, conformément à l’avis donné aux parties à l’issue des débats en application de l’article 450, alinéa 2, du code de procédure civile, et signé par Madame Clotilde Maugendre, président et Madame Marine Gandreau, greffier.

Le greffier, Le président,