COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

17^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 FÉVRIER 2021

N° RG 18/04457

N° Portalis DBV3-V-B7C-SXQF

AFFAIRE :

O X

C/

SA PSA AUTOMOBILES SA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 1^er octobre 2018 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de POISSY

Section : I

N° RG : F17/00177

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Dominique FOHANNO

M^e Maud FAUCHON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT FÉVRIER DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame O X

née le […] à […]

de nationalité française

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e Dominique FOHANNO, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 322

APPELANTE

****************

Société PSA AUTOMOBILES SA venant aux droits de la société PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES

N° SIRET : 542 065 479

[…]

[…]

Représentant : M^e Maud FAUCHON, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0124

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 6 janvier 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Madame Evelyne SIRE-MARIN, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 1^er octobre 2018, le conseil de prud hommes de Poissy (section industrie) a :

— débouté M^me O X de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société PSA Automobiles SA venant aux droits de la société Peugeot Citroën Automobiles, de sa demande reconventionnelle,

— condamné M^me X aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 25 octobre 2018, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 1^er décembre 2020.

Par dernières conclusions remises au greffe le 5 novembre 2020, M^me X demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions

statuant à nouveau,

— constater qu’elle a dénoncé des faits de harcèlement dont elle s’estimait victime,

— constater qu’elle n’a pas agi de mauvaise foi,

en conséquence,

— dire nul le licenciement en date du 15 février 2017,

en conséquence,

— condamner la société PSA Automobiles SA, venant aux droits de la société Peugeot Citroën Automobiles, prise en la personne de son représentant légal, à lui verser les sommes suivantes :

. 3 715 euros au titre du rappel de préavis,

. 371,50 euros au titre du rappel des congés payés y afférents,

. 83 488,26 euros en réparation du préjudice lié au caractère illicite de la rupture,

. 10 000 euros en réparation du préjudice lié à la violation par l’employeur de son obligation de sécurité-résultat en matière de harcèlement.

— condamner la société PSA Automobiles SA venant aux droits de la société Peugeot Citroën Automobiles à lui verser, la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe le 9 novembre 2020, la société PSA Automobiles SA venant aux droits de la société Peugeot Citroën Automobiles, demande à la cour de :

— dire que le licenciement est fondé,

— dire que M^me X ne présente pas d’élément laissant supposer l’existence de harcèlement moral ou sexuel,

— dire que M^me X a fait preuve de mauvaise foi dans la dénonciation de prétendus actes de harcèlement inexistants,

en conséquence,

— confirmer le jugement dont appel en qu’il a débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— infirmer le jugement dont appel en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

et statuer de nouveau,

— condamner M^me X à lui verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, la condamner à la même somme de 1000 euros en cause d’appel et aux entiers dépens.

LA COUR,

M^me O X a été engagée par la société Peugeot Citroën Automobiles, en qualité d’agent professionnel de fabrication, par contrat de travail à durée indéterminée du 3 juin 2003 à effet au 10 juin 2003.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective métallurgie de la région parisienne.

M^me X percevait une rémunération brute mensuelle de 1 868,66 euros.

Le 30 avril 2012 M^me X a engagé une procédure devant le conseil de prud’hommes de Poissy en sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour des faits de harcèlement moral.

Sa demande a été rejetée par jugement du 22 avril 2013, confirmé par un arrêt de la cour d’appel du 25 septembre 2014.

Lors d’une visite médicale périodique du 11 décembre 2014, M^me X, qui faisait l’objet d’une surveillance médicale renforcée, a été déclarée apte avec réserves : ' pas d’irritants/ allergisants cutanés, par d’irritants/allergisants respiratoire, pas de marche prolongée, pas de station debout prolongée ', restrictions reprises lors de la visite médicale du 25 mai 2016.

A compter du 11 avril 2016, M^me X a été reclassée à un poste d’agent professionnel fabrication à l’UEP LAC sous la responsabilité M. Q Z.

Le 21 juillet 2016, la MDPH a notifié une décision à M^me X aux termes de laquelle, la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé lui a été accordée du 1^er septembre 2016 au 31 août 2021.

A la fin du mois de novembre 2016, M^me X s’est plainte à M. Y, chef de groupe, (pièce n°6) du comportement de M. Z à son égard affirmant qu’il la suivait systématiquement quand elle se rendait aux toilettes.

A la suite de sa demande d’information relative au congé de longue durée par courrier du 11 janvier 2017, M^me X a été convoquée à un entretien à ce sujet le jour même à 10h30.

Par courrier du même 11 janvier 2017, elle a demandé le bénéfice du congé longue durée d’une durée forfaitaire de 24 mois prévu par le dispositif d’adéquation des emplois et des compétences.

Le 17 janvier 2017, elle a été reçue par M. A, R S, à un entretien dans le cadre de l’enquête interne menée sur les faits qu’elle avait dénoncés.

Par lettre du 20 janvier 2017, M^me X, a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un

éventuel licenciement, fixé le 30 janvier 2017.

M^me X a été licenciée par lettre du 15 février 2017 ainsi libellée :

«

(…)

Le 21 décembre 2016, vous avez informé votre responsable de groupe et le responsable de groupe coordinateur de faits que vous qualifiez de harcèlement à votre encontre de la part de votre responsable d’unité. Lors de cet entretien, vous avez déclaré : ' il me suit aux toilettes,' il me dégoute’ ' c’est un pervers ', ' je ne peux plus le voir son attitude me dégoute' ». Compte-tenu de vos propos, par courrier du 16 janvier 2017, nous vous informions de l’engagement d’une enquête harcèlement afin de déterminer la réalité des faits que vous dénonciez et leur éventuelle qualification de harcèlement.

Dans le cadre de cette procédure menée par le Responsable Ressources Huamines de l’Unité Structure, vous avez été reçue le 17 janvier 2017. Cet entretien a permis de recueillir toutes vos explications sur les faits que vous relatiez, et d’identifier les témoins de ces faits. Dans un second temps, sur la base de vos déclarations, l’enquête a été élargie et menée auprès de votre environnement professionnel.

L’ensemble des éléments recueillis et les différents entretiens réalisés au cous de cette enquête ne font pas apparaître de situation pouvant être qualifiée de harcèlement moral ou sexuel et aucun fait répréhensible de la part de votre responsable hiérarchique à votre égard n’a pu être relaté ou confirmé par les témoins que vous avez désignés lors de votre entretien.

Bien au contraire, plusieurs salariés soulignent les qualités de management de votre responsable, notamment sa bienveillance et son équité à l’égard de l’ensemble des salariés de son équipe.

L’enquête a, par ailleurs, révélé que vous avez délibérément et régulièrement porté de graves accusations à l’encontre de votre responsable hiérarchique en l’accusant sans fondement de faits de harcèlement ; vous avez également régulièrement désigné devant témoins par des termes insultants, notamment en le qualifiant de « pervers » ».

Votre attitude constante à l’égard de votre Responsable hiérarchique, à qui vous n’adressez plus la parole depuis le mois de décembre 2016, a affecté de manière importante ce dernier, et crée un environnement hostile à son encontre, dégradant la bonne ambiance au sein de l’équipe, et a conduit vos collègues à ressentir une réelle difficulté à travailler avec vous au quotidien.

En conclusion, votre comportement constitue un important manquement :

- à l’article 15 du règlement intérieur de l’établissement de Poissy, lequel dispose : « Sont interdits tous actes contraires aux lois et règlements en vigueur, aux bons rapports entre membres du personnel, à la sécurité des personnes et des biens, au bon déroulement du travail et d’une manière générale tous actes en rapport avec l’exécution du travail ;

- ainsi qu’à l’article 25-1 du règlement précité, lequel précise : « Les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées et peuvent entraîner les mesures disciplinaires prévues à l’article 26 du présent règlement ».

Par conséquent, votre comportement, contraire aux valeurs de l’entreprise, ne permet pas la poursuite de votre contrat de travail'. ».

Le 20 juin 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Poissy pour faire constater qu’elle a été victime de harcèlement moral et solliciter le paiement de diverses sommes de nature indemnitaire.

Sur la rupture :

M^me X expose que le 21 décembre 2016 elle a informé son supérieur hiérarchique M. Y (RG) et M^me B( RG Coordinateur) du fait que son responsable d’unité la suivait systématiquement aux toilettes, qu’elle se sentait harcelée ce qui générait chez elle un état d’anxiété maximal, qu’elle estimait qu’il était clair qu’il ne la suivait pas pour surveiller son activité professionnelle mais par attirance physique.

Elle précise qu’elle a consulté son médecin traitant le 5 décembre 2016 et le psychologue clinicien au sein du service santé au travail du site de Poissy les 10, 17 et 31 janvier 2017.

Elle ajoute qu’elle n’a pas vu d’autres solution que de demander un congé longue durée.

Elle soutient que ces éléments et l’attestation de M^me C sa collègue montrent qu’elle a dénoncé les faits de harcèlement moral de bonne foi et qu’en conséquence son licenciement est nul.

La société PSA Automobiles explique que M^me X a indiqué à son responsable groupe et son responsable de groupe coordinateur lors de l’entretien du 21 décembre 2016 qu’elle aurait subi des agissements qu’elle qualifiait d’actes de harcèlement.

Elle affirme que M^me X était de mauvaise foi, ayant parfaitement connaissance de la fausseté de ses allégations ce qui constitue une faute justifiant le licenciement et souligne, en rappelant que la salariée s’était déjà plainte de harcèlement moral et avait été déboutée, qu’elle ne soumet à la cour aucun élément laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral et qu’au contraire M. Z est décrit comme étant un manager bienveillant, arrangeant et nullement pervers.

Elle ajoute qu’elle ne pouvait conserver dans ses effectifs une salariée qui par ses propos dégradait la bonne ambiance de l’équipe et ne respectait pas les consignes du règlement intérieur. Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Selon l’article L. 1152-3, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

Le salarié ne bénéficie de cette protection qu’à la condition qu’il ait expressément qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation.

Il n’est pas discuté que M^me X s’est plainte auprès de ses deux responsables hiérarchiques d’agissements qu’elle qualifiait de harcèlement moral.

Dans la présente procédure, comme devant le premier juge, M^me X ne demande pas que la réalité du harcèlement moral dénoncé soit reconnue.

La cour n’a donc qu’à apprécier si M^me X était de mauvaise foi lorsqu’elle a dénoncé les faits.

La charge de la preuve incombe à l’employeur.

M D, moniteur CVT de M^me X, et M^me E, opératrice UEO CVT ( pièces n°5 et 6) lors de leur entretien avec M. A dans le cadre de l’enquête interne ont tous les deux indiqué n’avoir jamais constaté de gestes ou paroles vulgaires de la part de M. Z et l’ont décrit comme plutôt compréhensif et arrangeant. M^me E a indiqué que M^me X avait demandé à plusieurs reprises en vain de faire une attestation ou pétition selon lesquelles elles étaient harcelées quand elles allaient aux toilettes et qu’elle lui avait aussi demandé d’être témoin de faits qui lui paraissaient préjudiciables par exemple de constater que M. Z allait aux toilettes des hommes, ce qu’elle avait refusé car cela était tout à fait normal.

Elle a aussi déclaré avoir été ' estomaquée ' à plusieurs reprise d’entendre M^me X traiter le RU ( M. Z) de pervers dans l’atelier et de refuser de lui serrer la main.

M. Y, responsable de groupe, atteste qu’aucun salarié ne s’est jamais plaint de M. Z, que ses collaboratrices lui faisaient confiance et qu’il a été très affecté de la situation. Il ajoute que quelques mois auparavant M^me X s’était plainte du comportement de M. F qu’elle accusait de la suivre quand elle allait à la gare.

M^me G, monitrice au centre du secteur qualité, atteste avoir travaillé avec M. Z pendant trois années, qu’à la fin du mois de décembre 2016 M^me X a refusé à plusieurs reprises de lui serrer la main en le traitant de pervers, que ses propos étaient injustes et injurieux car portés devant tous les opérateurs de la ligne, que M. Z n’était pas un pervers mais était au contraire toujours présent en cas de besoin et que M^me X T à ' se faire de l’argent sur le dos de l’entreprise.'

M. H ( pièce n°9), HRPB conseiller EMP, atteste qu’au mois de mai 2016 M^me X a commencé à se renseigner sur les mesures de projet professionnel chez un autre employeur et que lors du dernier entretien le 11 janvier 2017 elle a insisté sur le fait qu’elle voulait partir rapidement et qu’il a été intrigué par le fait qu’elle voulait s’assurer qu’en cas de congé longue durée elle ne pouvait plus faire l’objet d’une procédure disciplinaire.

M^me I, responsable de l’audit qualité ( pièce n° 10) témoigne avoir travaillé pendant 3 ans et demi avec M. Z et le décrit comme intègre et soucieux du bien-être des salariés.

M^me J, opératrice, représentante du personnel CFTC, (pièce n° 11) affirme que les accusations de M^me X sont fausses et en particulier que, contrairement à ce que la salariée a affirmé à M. A le 16 décembre 2016, lorsque M. Z est allé aux toilettes hommes en passant devant elles il ne les a pas regardées et n’a pas rougi. Elle affirme que M. Z n’a jamais eu d’attitude déplacée.

M. K, responsable de groupe réactivité, ( pièce n° 12) confirme que M. Z a toujours eu l’attitude d’un hiérarchique responsable et rigoureux.

M^me L, RH atelier qualité (pièce n° 17) expose que, le 2 décembre 2016, elle a rencontré M^me X avec M. Y, qu’elle se plaignait que M. Z ne la laisse pas se rendre au CE et aux toilettes comme elle le souhaitait, qu’il lui a été rappelé que toute absence en dehors de pauses devait être autorisée, qu’avant Noël elle a appris que M^me X se plaignait de harcèlement, qu’elle a décidé de déclencher la procédure harcèlement du groupe et a voulu la convoquer pour un entretien le 13 janvier par un courrier remis en mains propres le 10 janvier, que M^me X a refusé de recevoir ce courrier en mains propres et a ensuite prétendu ne pas avoir reçu la convocation envoyée par courrier le 10 janvier, d’après le site de la Poste reçu le 11 janvier, pour l’entretien du 16 janvier.

Elle ajoute qu’elle a alerté le psychologue du travail M. M pour qu’il puisse recevoir M^me X et M. Z, qui était très perturbé par les accusations, et qu’elle est persuadée que M^me X était de mauvaise foi depuis le début.

M^me B, responsable planning et coordination, ( pièce n°18) atteste qu’avec M. Y ils ont souhaité rencontrer M^me X le 21 décembre en raison de son absence au briefing de début d’équipe qui est obligatoire, qu’elle a expliqué son refus par le fait que son hiérarchique ( M. Z) la suivait aux toilettes, qu’il la dégoûtait que c’était un pervers et qu’elle ne pouvait plus le voir, qu’elle a aussi déclaré que les salariés étaient traités ' comme de la merde '. M^me B ajoute que M. Z a toujours eu une attitude très professionnelle, très à l’écoute et a été très affecté par la situation.

M^me C, ancienne salariée ( pièce n°42) atteste qu’elle prenait les mêmes bus et trains que M^me X car elles étaient de la même équipe mais pas du même secteur. Elle se borne à des considérations générales sur les conditions du licenciement de M^me X qu’elle décrit comme très gentille, mais n’apporte aucun élément sur son contexte de travail.

La main courante déposée par M^me X au commissariat de Sartrouville le 5 octobre 2018 ne fait que reprendre ses allégations.

M. M psychologue du travail atteste avoir reçu M^me X à trois reprises au mois de janvier 2017 et le docteur N, médecin généraliste, dans un certificat du 4 mai 2017 certifie avoir examiné M^me X le 5 décembre 2016 et qu’elle présentait un syndrome anxieux et lui a dit se ' sentir épiée et être victime de gestes familiers ' et que ce syndrome a nécessité un arrêt de travail du 5 au 9 décembre 2016.

L’examen de ces éléments montre d’abord que le fait dénoncé par M^me X, que M. Z la suivait aux toilettes, n’est pas établi, ensuite que la salariée a tenté de rallier ses collègues à sa cause en leur demandant de confirmer qu’elles étaient harcelées et suivies quand elles allaient aux toilettes, ensuite qu’après avoir dénoncé les faits elle a été réticente à participer à l’enquête interne et que précédemment à la dénonciation des faits elle s’était renseignée sur les conditions d’un congé longue durée.

Aussi, les témoignages concordants des collègues de M^me X décrivent M. Z comme un supérieur intègre et respectueux.

En outre, le docteur N ne fait que reprendre les propos de la salariée.

Ainsi, la société PSA Automobiles établit que M^me X était de mauvaise foi en dénonçant les faits. Le licenciement ne peut donc encourir la nullité.

Les témoignages des salariés démontrent que M^me X refusait de serrer la main de son supérieur et le traitait de pervers, ce qui est constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande tendant à voir dire le licenciement nul et de dommages et intérêts en réparation du caractère illicite de la rupture.

Sur le rappel d’indemnité compensatrice de préavis :

M^me X reproche à la société PSA Automobiles de ne lui avoir versé que 800 euros par mois pendant la période de préavis au motif qu’elle a signé un avenant de suspension du contrat de travail dans le cadre du congé longue durée le 27 janvier 2017. Elle affirme que la société PSA Automobiles a commis une manoeuvre dolosive car, l’ayant convoquée à un entretien préalable le 20 janvier 2017, elle savait qu’elle allait la licencier.

La société PSA Automobiles réplique que M^me X avait adhéré au congé longue durée à compter du mois de février 2017 et que son contrat de travail était suspendu et qu’elle n’a pas travaillé à partir du mois de février 2017.

Dès lors qu’il est établi que par l’effet de l’avenant du 27 janvier 2017 M^me X était en congé longue durée lors du licenciement et que cet avenant prévoyait une rémunération mensuelle de 800 euros bruts par mois, elle a été remplie de ses droits.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de ce chef.

Sur les dommages et intérêts en raison de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat et ses obligations de prévention :

Dans la présente procédure M^me X ne prétend pas avoir subi une harcèlement moral mais s’en être plaint de bonne foi.

Dès lors qu’il vient d’être démontrée que la salariée était de mauvaise foi et qu’au surplus la société PSA Automobiles a immédiatement diligenté une enquête interne, le jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de ce chef.

Sur la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

M^me X qui succombe, doit supporter la charge des dépens et ne saurait bénéficier de l’article 700 du code de procédure civile ; toutefois, pour des raisons d’équité, il n’y a pas lieu de faire application à son encontre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et contradictoirement,

en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M^me X aux entiers dépens.

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Clotilde Maugendre, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente

[…]