COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80M

11^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 08 AVRIL 2021

N° RG 18/01008 – N° Portalis DBV3-V-B7C-SFNK

AFFAIRE :

Y X

C/

SASU MEDIAPRO FRANCE anciennement dénommée SAS IMAGINA GROUPE FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 Janvier 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : 16/02771

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Arnaud STAMM

M^e Aurélie SCHREIBER de l’ASSOCIATION BOURDON AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE HUIT AVRIL DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame Y X

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Arnaud STAMM, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1545

APPELANTE

****************

SASU MEDIAPRO FRANCE anciennement dénommée SAS IMAGINA GROUPE FRANCE

N° SIRET : 751 588 567

[…]

92100 BOULOGNE-BILLANCOURT/FRANCE

Représentant : M^e Aurélie SCHREIBER de l’ASSOCIATION BOURDON AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1394

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 03 Mars 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Christine PLANTIN, Magistrat honoraire chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Marie-Christine PLANTIN, Magistrat honoraire,

Greffier lors des débats : Madame Sophie RIVIERE,

Le 4 septembre 2012, M^me Y X était embauchée par la société Imagina Groupe France

— actuellement dénommée société Mediapro- France en qualité d’administrateur de production par

contrat à durée indéterminée. Cette société propose des solutions techniques de création et

transmission de produits audio-visuels. Ses activités principales se déploient dans les domaines

suivants : exploitation clé en main de structures audio-visuelles, intégration de systèmes et

productions en extérieur. Le contrat de travail de la salariée était régi par la convention des

entreprises techniques au service de la création et de l’évènement.

Par avenant du 30 janvier 2015, M^me X était nommée responsable du secrétariat général à

compter du 1^er février 2015.

La salariée était placée en arrêt maladie à compter du 14 septembre 2016 et ne devait jamais

reprendre ses fonctions.

Par courrier du 26 septembre 2016, M^me X faisait part au directeur général de la société

Imagina Group France de la dégradation de ses conditions de travail et dénonçait en particulier des

faits de harcèlement. Par courrier du 21 octobre 2016, la société contestait les griefs invoqués par la

salariée.

Le 21 décembre 2016, M^me Y X saisissait le conseil de prud’hommes de

Boulogne-Billancourt d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Vu le jugement du 11 janvier 2018 rendu en formation paritaire par le conseil de prud’hommes

de Nanterre qui a :

— dit et jugé qu’il n’y a eu ni harcèlement sexuel, ni harcèlement moral à l’égard de M^me Y

X,

— dit et jugé que la demande de résiliation judiciaire de M^me Y X est infondée, en fait et

en droit,

— débouté M^me Y X de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société Imagina Groupe France de sa demande reconventionnelle,

— condamné M^me Y X aux dépens,

Vu l’appel interjeté par M^me Y X le 13 février 2018,

Vu les conclusions de l’appelante, M^me Y X, notifiées le 10 février 2021, soutenues

à l’audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par

lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— réformer le jugement entrepris en qu’il a débouté M^me Y X de l’ensemble de ses

demandes,

Ce faisant,

— se placer à la période des faits et constater l’exécution fautive du contrat de travail par l’employeur

pour des faits de modification substantielle du contrat de travail, harcèlement moral avec traitement

discriminatoire, et manquement à l’obligation de sécurité ayant entraîné une dépression et ce faisant,

et de considérer que la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts et griefs de l’employeur

était justifiée, ceci produisant l’effet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, que dans

l’intervalle, en raison de l’inaptitude médicalement constatée découlant de l’exécution fautive du

contrat de travail par l’employeur, ayant entrainé un licenciement pour inaptitude, ce licenciement

doit être considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Par conséquent,

— condamner l’employeur au paiement à M^me X des sommes suivantes :

— Indemnités compensatrices de préavis : 15 521 euros,

— Indemnités compensatrices de congés payés sur préavis : 1 552 euros,

— Indemnités conventionnelles de licenciement : 7 760 euros,

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 93 126 euros,

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral: 31 042 euros,

— Préjudice moral complémentaire : 15 521 euros,

— Article 700 CPC : 2 000 euros,

— Entiers dépens à la charge du défendeur,

— Exécution provisoire (article 515 du code de procédure civile),

— intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les dommages et intérêts,

Vu les conclusions de l’intimée, la SAS Imagina Groupe France, notifiées le 9 février 2021,

soutenues à l’audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé

et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt le 11 janvier

2017 en toutes ses dispositions,

A titre subsidiaire, et si par extraordinaire la cour réformait le jugement entrepris et entrait en voie de

condamnation,

— réduire à de plus justes proportions le montant des indemnités allouées en fonction des préjudices

subis et prouvés,

A titre reconventionnel,

— condamner l’appelante à verser à la société Imagina Group France, la somme de 3 000 euros au titre

de l’article 700 du code de procédure civile,

Vu l’ordonnance de clôture du 1^er février 2021,

SUR CE,

Sur les demandes liées au déroulement du contrat de travail

La salariée dit avoir subi des faits de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et de traitement

discriminatoire ; elle dénonce l’exécution fautive par son employeur du contrat de travail et reproche

enfin à l’employeur de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité.

Sur la situation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements

répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de

travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale

ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code énonce qu’en cas de litige relatif à l’application de l’article L

1152-1, le salarié concerné établit des éléments de fait laissant laissant supposer l’existence d’un

harcèlement et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces

agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des

éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de la situation de harcèlement moral dénoncée, M^me X invoque différents faits.

En premier lieu, elle fait état d’une mise à l’écart par la modification de son contrat de travail :

elle précise qu’à compter du 1^er février 2015, elle est devenue numéro 2bis de la structure mais,

après le départ M. Z puis de M. A, M. B qui leur avait succédé a vidé son poste de

toute substance de telle sorte qu’elle est devenue une simple exécutante.

Pour attester de cette situation,elle fait état du témoignage de M^me C (pièce 58 de la salariée) et

de celui de M. A (pièce 46 de la salariée).

Il apparaît que ce dernier ne peut utilement témoigner de faits qui seraient survenus alors qu’il n’était

plus en poste et se borne à rapporter les doléances de la salarié ; quant à M^me C, la situation

dont elle fait état est décrite en termes paticulièrement vagues ne pouvant, en cet état, caractériser la

modification du contrat de travail évoquée par la salariée.

Il doit être, en tous cas, précisé que M^me X n’a jamais eu, comme elle le prétend, la charge d’un

rôle stratégique ; elle s’occupait de l’administration des productions extérieures et gérait les services

généraux et ces tâches étaient demeurées les mêmes après l’arrivée de M. B, ce qui résultait

de l’examen des mails échangés par la salariée et ses collègues (pièces 2, 3, 7, 30, 34, 40 à 47 et 50

de la société).

Il apparaît, en définitive, que la salariée n’a pas été mise à l’écart et qu’aucune modification de son

contrat de travail justifiée n’est intervenue.

En deuxième lieu, M^me X indique n’avoir reçu ni information ni formation sur le nouveau

logiciel SAP :

Selon elle, M. B, lorsqu’il est arrivé, a décidé de mettre en place ce logiciel pour lequel elle

n’avait reçu aucune formation et aucun appui.

Il apparaît que ces affirmations sont contredites par les éléments versés aux débats : d’une part, un

document établit qu’entre mars 2015 et mars 2016, plusieurs journées de formation ont été organisées

au sein de l’entreprise pour les salariés (pièce 35 de la société) et d’autre part, sans être contredit par

M^me X, M. L M, en sa qualité de formateur, s’est exprimé dans les termes suivants

(pièce 51 de la société) 'Je soussigné… certifie que nous avons dispensé les formations adéquates à

Y X ainsi qu’au reste de l’équipe administrative d’Imagina France. Y a participé

à ces formations lesquelles constituent une base solide pour l’utilisation de SAP jour après jour…' ;

ce témoin évoquant, en outre, un appui continu à distance sur l’utilisation du logiciel.

Compte tenu de ces précisions, les faits dénoncés par la salariée ne sont pas établis.

En troisième lieu, M^me X fait état d’un refus de communiquer et d’un refus de l’inclure aux

réunions de négociation avec les clients :

A ce propos, il convient de se référer aux explications déjà données démontrant que les missions

assignées à l’intéressée n’ont pas été modifiées dès lors qu’elle n’a jamais eu de rôle stratégique ;

selon les éléments déjà évoqués, aucun refus de communiquer ne pouvait être établi, pas plus qu’un

quelconque refus de participer à des réunions de négociation alors, en tout état de cause, qu’elle a

toujours été chargée du rôle qui était le sien selon le document qu’elle produit elle-même aux débats

(pièce 4 de la salariée) .

En définitive, au-delà de ses seules allégations M^me X n’apporte aucun élément pouvant laisser

supposer l’existence d’une situation de harcèlement dans le cadre de l’exercice de ses missions.

En quatrième lieu, la salariée précise que son poste avait été vidé de sa substance et que dans les faits

elle avait été rétrogradée :

A cet égard, M^me X se réfère à nouveau aux témoignages de M. A et de M^me C

(pièces 46 et 58 de la salariée) mais les observations déjà formées sur les propos tenus par ces

derniers ne permettent pas d’accréditer ses affimations.

En tous cas, il doit être noté que l’embauche de M. D en qualité de responsable administratif

et financier (pièces 24 et 49 de la société) et de M. E en tant que gestionnaire administratif

(pièce 25 de la société) n’ont eu aucune incidence sur les missions dévolues à M^me X et il faut

observer que M^me F avait été engagée dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, après

cinq mois d’absence de la salariée, pour assumer de manière temporaire la partie administration de

production (pièce 22 de la société).

Les faits invoqués par la salariée ne sont pas établis.

En cinquième lieu, M^me X se prévaut de la dégradation de son état de santé liée aux difficultés

rencontrées sur le plan professionnel :

A ce sujet elle fait état du certificat du docteur G (pièce 52 de la salariée) mentionnant 'un état

dépressif entrant dans le cadre d’un syndrome d’épuisement professionnel'.

Toutefois il apparaît que ce médecin n’a pu opérer aucun constat personnel de la situation qui lui a

été rapportée seulement par M^me X, sa patiente, de telle sorte que la conclusion de ce médecin

ne permet de faire aucun lien entre le malaise ressenti, les constatations médicales et des difficultés

professionnelles.

En conclusion de ces développements, il ne ressort aucun fait de nature à laisser supposer l’existence

de fait de harcèlement moral.

Le jugement ayant rejeté les prétentions de la salariée à ce propos sera confirmé.

Sur la situation de harcèlement sexuel

Selon l’article L. 1153-1 du code du travail applicable à la relation contractuelle, aucun salarié ne

doit subir des faits :

1° soit de harcèlement sexuel constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle

répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit

créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante

2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non

répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit

recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers

Ensuite, selon l’article L. 1153-2 du même code, aucun salarié, aucune personne en formation ou en

stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être

sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en

matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de

classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir

subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement sexuel tels que définis à l’article

précédent, y compris dans les cas mentionnés au 1°, si les propos ou comportements n’ont pas été

répétés.

Enfin, en application des dispositions de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un

litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à 1152-3 et 1153-1 à 1153-4, le candidat à un

emploi ou à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui

permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie

défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa

décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction

qu’il estime utiles.

M^me X affirme avoir été victime de fait de harcèlement sexuel de la part de M. Z.

Elle indique que celui-ci, aux côtés duquel elle travaillait chaque jour, lui avait parfois fait des

remarques déplacées, mais pendant un temps pas 'au-delà de blagues potaches' de telle sorte qu’en

définitive elle n’avait pas pris garde. Puis, au début du printemps de l’année 2015, l’intéressé avait

accentué ses sous-entendus par des 'remarques sur ses vêtements, compliments appuyés, regards

insistants'. Elle avait été convoquée par M. Z à une réunion fixée par lui à 18h30 le 3 juillet

2015 dans un restaurant et à cette occasion, elle avait entendu une déclaration très explicite de sa part

'quand je vous vois cela me fait des choses'.

Concernant les faits antérieurs au 3 juillet 2015, la salariée ne produit aucun élément et / ou indice

permettant de présumer l’existence d’un harcèlement.

Concernant les faits du 3 juillet 2015 : M^me X communique le témoignage de M^me H

(pièce 56 de la salariée) qui indique avoir vu son amie le soir vers 21h et avoir constaté qu’elle était

angoissée et perturbée tandis qu’elle lui avait rapporté les propos tenus par M. Z.

La salariée dit qu’à la suite de l’événement considéré, elle a connu une baisse de moral mais si M.

A date cette baisse de moral au mois de juillet 2015 (pièce 46 de la salariée), M^me I la

situe en 2016 de telle sorte que le lien avec les faits rapportés ne peut être établi (pièce 45 de la

salariée).

Il apparaît, en tous cas, que postérieurement aux faits, les échanges de mails entre M^me X et M.

Z témoignent d’une relation sereine entre les protagonistes (pièces 30 et 31 de la société) et

étaient même empreints de sympathie (pièces 2 à 11 de la société) tandis que le 3 mars 2016, la

salariée remerciait M. Z pour l’augmentation de son salaire (pièce 1 de la société).

Au terme de ces développements, les faits dénoncés ne paraissaient pas être établis dans leur

matérialité ; il n’en résultait, en tous cas, aucune atteinte à la dignité de la salariée, ni même de

situation intimidante, hostile ou offensante à son encontre tandis qu’aucune pression pour obtenir une

faveur de nature sexuelle n’était démontrée.

Le jugement sera, en conséquence, confirmée en ce qu’il a considéré que la situation de harcèlement

sexuel n’était pas établie.

Sur la discrimination

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une

procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun

salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou

indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de

qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de

contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge,

de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa

non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions

politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son

apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap, de sa

perte d’autonomie, de sa capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français.

L’article L 1134-1 du même code dispose qu’en cas de litige relatif à l’application du texte précédent,

le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination

directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que sa

décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa

conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Par lettre datée du 30 janvier 2017 (pièce 18 de la salariée), M^me X a évoqué 'un traitement

discriminatoire' dans le versement des indemnités de prévoyance.

D’une part, il apparaît que l’intéressée ne fait référence à aucun motif au soutien de la discrimination

alléguée.

D’autre part, et en tout état de cause, la réclamation opérée a reçu une réponse le 6 février 2017

(pièce 19 de la salariée) et il ne ressort des explications données par la société, qui ne sont pas

contestées par la salariée, aucune gestion fautive de la part de l’employeur dans le versement des

indemnités considérées.

Les faits de discrimination ont, à juste titre, été écartés par les premiers juges.

Sur l’obligation de sécurité

Selon l’article L 4121-2 du code du travail l’employeur a notamment pour obligation d’éviter les

risques, évaluer les risques qui ne peuvent être évités, combattre les risques à la source et adapter le

travail à l’homme.

M^me X fait état de la violation par la société de son obligation de sécurité.

Il ressort cependant des explications qui précèdent que les reproches formés par la salariée ne sont

pas constitués de telle sorte qu’il ne peut être fait grief à la société de n’avoir pas assuré la protection

de la salariée.

Il doit être rappelé que celle-ci avait saisi les représentants du personnel et son cas avait été évoqué

lors d’une réunion le 9 décembre 2016 (pièce 48 de la salariée). Le 28 décembre 2016 (pièce 16 de la

société), des précisions écrites avaient été adressées au CHSCT.

Par la suite, aucune précision supplémentaire n’a été demandée et aucune enquête complémentaire

n’a été conduite par ce comité.

Par ailleurs, l’administration du travail, également saisie par M^me X, n’a donné aucune suite à

ses doléances.

Dans ces circonstances, la méconnaissance de l’obligation de sécurité n’est pas établie.

Sur l’exécution fautive du contrat de travail

Il apparaît, au regard des explications qui précèdent, que la société n’a pas exécuté le contrat de

travail de manière fautive de telle sorte que les demandes formées, de ce chef, ont à bon droit été

rejetées.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

Selon l’article 1217 du code civil la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté, a le

choix de forcer l’autre à l’exécution de la convention lorsqu’elle est possible, ou d’en demander la

résolution avec dommages et intérêts. Il est constant que la résiliation judiciaire d’un contrat de

travail est susceptible d’intervenir en cas de manquement de l’employeur de nature à empêcher la

poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat à durée indéterminée prononcée à

l’initiative du salarié produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il

incombe au salarié qui impute à l’employeur la responsabilité de la rupture de rapporter la preuve de

l’inexécution par ce dernier de ses obligations contractuelles.

Au terme des développements qui précèdent, il apparaît que les manquements imputés par la salariée

à la société, harcèlement moral – harcèlement sexuel – discrimination – violation de l’obligation de

sécurité et exécution fautive du contrat de travail, ne sont pas établis.

Le jugement sera, en conséquence, confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande

tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail et a, dès lors, rejeté ses prétentions formées au

titre de la rupture du contrat de travail aux torts de la société (indemnité compensatrice de préavis,

indemnité conventionnelle de licenciement et indemnité pour licenciement sans cause réelle et

sérieuse).

Sur les dépens et sur l’indemnité de procédure

M^me X qui succombe sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande formée par

application de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ce cadre elle sera condamnée à verser à la société une somme qu’il est équitable de fixer à

1 500 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement et contradictoirement,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt

(section encadrement) en date du 11 janvier 2018,

Y ajoutant,

Condamne M^me Y X à verser à la société Mediapro France la somme de 1 500 euros par

application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M^me Y X de sa demande formée par application de l’article 700 du code de

procédure civile,

Condamne M^me Y X aux dépens,

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement

avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et M^me Céline BERGEON, greffier auquel la

minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier Le président