COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 28 NOVEMBRE 2024

N° RG 22/03022 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VOMP

AFFAIRE :

[Z] [L]

C/

Association [8]

Décision déférée à la cour : Arrêt rendu le 08 Septembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : AD

N° RG : F18/02192

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Isabelle SAMAMA-SAMUEL

M^e Nicolas DULAC

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [Z] [L]

né le 05 Avril 1973 à [Localité 10] (ZAIRE)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Isabelle SAMAMA-SAMUEL, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, vestiaire : 196

APPELANT

****************

Association [8]

[Adresse 1]

[Localité 7]

Représentant : M^e Nicolas DULAC, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1046 substitué par M^e Flore GATEAU avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 23 Septembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE,

M. [Z] [N] a été engagé en qualité d’éducateur sportif par l’association [8], à temps partiel, selon contrat à durée déterminée du 1er octobre 2010. La relation contractuelle s’étant ensuite poursuivie.

L’association [8] est spécialisée dans le secteur des activités de club de sports.Elle relève de la convention collective du sport.

Convoqué le 19 mai 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 4 juin suivant, M. [N] a été licencié par courrier du 07 juin 2018 pour cause réelle et sérieuse.

M. [N] a saisi le 16 août 2018 le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins d’obtenir la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de l’association au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi cette dernière s’est opposée.

Par jugement rendu le 08 septembre 2022, notifié le 20 septembre 2022, le conseil a statué comme suit :

— Déboute M. [Z] [N] de l’intégralité de ses demandes.

— Déboute l’association [8] de ses demandes pour procédure abusive et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Le 6 octobre 2022, M. [N] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 26 décembre 2022, M. [Z] [N] demande à la cour de :

Infirmer en l’ensemble de ses dispositions le jugement du 8 septembre 2022 du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

En conséquence,

A titre principal

Fixer le salaire moyen mensuel de M. [L] à la somme de 6 930,54 euros

— Condamner l’association [8] à verser à M. [L] la somme de 222 601,68 euros, outre 22 260,16 euros de congés payés, au titre de rappel de salaire sur la période s’étendant du 01/08/2015 au 08/08/2018 ;

— Condamner l’association [8] à verser à M. [L] la somme de 1 527,76 euros, outre 152,77 euros de congés payés, au titre de rappel de salaire sur la période s’étendant du 01/01/2018 au 08/08/2018 ;

— Condamner l’association [8] à verser à M. [L] la somme de 37 100,28 euros au titre d’indemnité pour travail dissimulé

— Condamner l’association [8] à verser à M. [L] la somme de 10.656,83 euros au titre de complément d’indemnités de licenciement

— Dire et juger le licenciement de M. [L] dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Condamner l’association [8] à verser à M. [L] la somme de 49 467,04 euros au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire

— Fixer le salaire moyen mensuel de M. [L] à la somme de 2 720,50 euros,

— Condamner l’association [8] à verser à M. [L] la somme de 97 946,28 euros, outre 9 794,62 euros de congés payés, au titre de rappel de salaire sur la période s’étendant du 01/08/2015 au 08/08/2018

— Condamner l’association [8] à verser à M. [L] la somme de 1527,76 euros, outre 152,77 euros de congés payés, au titre de rappel de salaire sur la période s’étendant du 01/01/2018 au 08/08/2018

— Condamner l’association [8] à verser à M. [L] la somme de 61 323 euros au titre d’indemnité pour travail dissimulé

— Condamner l’association [8] à verser à M. [L] la somme de salle 3 861,02 euros au titre de complément d’indemnités de licenciement

— Condamner l’association [8] à verser à M. [L] la somme de 21 764 euros au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause

— Condamner l’association [8] à verser à M. [L] la somme de salle 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 10 euros par jour de retard ;

— Ordonner la remise des bulletins de salaire rectifiés pour la période s’étendant du 01/01/2018 au 08/08/2018 sous astreinte de 10 euros par jour de retard

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 23 mars 2023, l’Association [8] demande à la cour de :

Recevoir l’Association [8] en ses conclusions ; l’y déclarer bien fondée ;

Confirmer le jugement daté du 8 septembre 2022 rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes ;

En conséquence,

Débouter M. [L] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la relation de travail à temps partiel devait être requalifiée en contrat de travail à temps complet,

Fixer le salaire de référence de M. [L] à la somme de 2.052,82 euros bruts mensuels pour un temps plein, conformément aux dispositions de l’article 9.2 de la convention collective du Sport.

Il est en outre demandé à la Cour de Céans de :

Recevoir l’Association [8] en son appel incident ; l’y déclarer bien fondée.

En conséquence,

Infirmer le jugement daté du 8 septembre 2022 rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a débouté l’Association [8] de sa demande de condamnation de M [L] au versement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

Statuant à nouveau,

Condamner M. [L] à payer à l’Association [8] la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

En tout état de cause,

Condamner M. [L] à payer à l’Association [8] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner M. [L] aux entiers dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 26 juin 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 23 septembre 2024.

MOTIFS

Sur la demande de requalification du contrat de travail en un contrat de travail à temps plein et la demande de rappel de salaire :

Rappelant que l’association ne présente pas de contrat de travail écrit, le salarié affirme avoir travaillé plus d’heures qu’indiqué sur ses bulletins de salaire, et ajoute que les heures de match ne figurent pas sur les bulletins de salaire.

L’association oppose rapporter la preuve du travail à temps partiel par la production aux débats des bulletins de salaire indiquant que le salarié travaillait 14,75 heures par mois.

Selon l’article L. 3123-26 le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

L’absence de contrat de travail écrit entraîne une présomption simple de requalification du contrat de travail en contrat à temps plein.

Ainsi, en l’absence de contrat écrit l’employeur peut renverser cette présomption simple de l’existence d’un contrat de travail à temps plein, s’il établit que le salarié travaille effectivement à temps partiel et qu’il peut connaître ses rythmes de travail et n’est pas tenu de se tenir en permanence à la disposition de l’employeur.

Il s’ensuit que la charge de la preuve qui incombe à l’employeur porte sur deux points distincts cumulatifs, à savoir, d’une part la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenu, et d’autre part, le fait que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il ne devait pas se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

L’association qui produit aux débats les plannings d’entrainement de M.[L] pour la saison 2017-2018 ( pièce n° 1) justifie que la durée de l’activité de M.[L] avait été déterminée entre les parties à 24 heures par mois pour un salaire mensuel de 674 euros.

En outre, il ressort de ces plannings que les entraînements de M.[L] étaient programmés les mardis de 19h30 à 21h, les mercredis de 21 heures à 22h30, les jeudis de 17 à 18h et les vendredis de 20h30 à 22h, outre la programmation de 10 matchs pour l’équipe SF1 et de 15 matchs pour l’équipe SF2.

Certes, les bulletins de salaire communiqués font mention de 14,75 heures mensuelles pour un taux horaire de 45,69 euros sur lequel les parties sont contraires, mais le planning et les horaires de M.[L] à hauteur de 24 heures mensuelles sont confirmés pour la saison 2018-2019 par l’appelant lui-même au regard de son emploi du temps ( pièce n° 5 ).

Il ressort du compte rendu de la réunion du 19 avril 2018 (pièce n° 3 de l’association intimée) que M.[L] informait son employeur de la poursuite de sa mission au sein du club de [Localité 5] et de l’arrêt de la mission qu’il menait au sein du « CD 92 ».

M. [A], ancien directeur de l’association indique à Mme [Y] [V] aux termes d’un courriel du 30 mai 2018, s’agissant de l’activité de M.[L] : " tous les soirs il entraine des équipes !!! 3 entraînements à [Localité 5], 4 à [Localité 7] plus les CPS ".

M. [A] témoigne (pièce 5 de l’association intimée) qu’il avait proposé à M.[L] une nouvelle organisation et le " projet 3 × 3 « en prenant en compte » ses nombreuses contraintes personnelles auxquelles il ne souhaitait pas renoncer " entraînement dans un autre club [Localité 5] et de la sélection du 92 ".

M.[G] (pièce n° 6 de l’association intimée) confirme que M.[L] était à la fois entraîneur au club de [Localité 7] et entraîneur au club de [Localité 5]. M. [G] ajoute que lorsque M. [A] président du club lui a demandé de faire un choix afin de remplir ses obligations, celui-ci a refusé.

Ainsi, M.[L] qui était entraîneur à la fois à [Localité 7] et à [Localité 5] connaissait à l’avance son emploi du temps sans être obligé de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Il résulte d’un courriel de M. [A] (pièce n°34 de l’association intimée) que M.[L] était absent de certaines compétitions sans l’aval du président au bénéfice d’un autre club ([Localité 5]) ou de la sélection du 92.

Dans ces circonstances, vainement le salarié fait-il valoir qu’il n’avait pas connaissance de l’ensemble de ses matchs, alors que les parties s’accordent sur la programmation d’une cinquantaine de matchs aller-retour pour la saison 2017/2018, ( pièce n° 6 de l’appelant et pièce n° 2 de l’association intimée).

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur rapporte bien la preuve de ce que la durée exacte de travail étant convenue, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M.[L] de sa demande de requalification du contrat de travail à temps plein et de sa demande de rappel de salaires.

Sur le travail dissimulé :

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code précise qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

M.[L] soutient que l’association ne lui a pas rémunéré légalement les heures effectuées. Il précise que l’association procédait au paiement des rémunérations par un complément versé en note de frais qu’elle créait elle-même.

À cet égard, M.[L] conteste avoir effectué aucun déplacement les lundis, journée non travaillée.

L’association oppose qu’une simple anomalie comptable sur le bulletin de paye relevée a posteriori pour les besoins de la cause ne peut caractériser une quelconque situation de travail dissimulé. Elle fait valoir que les différents contrôles de l’URSSAF opérés depuis l’embauche de M.[L] font état d’une situation parfaitement conforme à la législation.

L’anomalie comptable est reconnue par l’association. Mais, il ressort de la pièce n° 41 de l’appelant que l’association a procédé seulement à quatre reprises au remboursement de frais de déplacement au profit du salarié en 2014, 2016 et 2018 sans que le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi n’apparaisse de ce fait caractérisé.

Cette demande sera rejetée par confirmation du jugement de ce chef.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

«  [Z],

Je fais suite à l’entretien préalable du 04/06/2018 à 19h30 et tu me vois ainsi contraint de t’annoncer que nous avons décidé de te licencier en raison de faits de profonde mésentente avec ton encadrement ; faits qui te sont personnellement imputables et qui ont des incidences notables sur le bon fonctionnement de l’Association.

Précisément, les difficultés rencontrées dans les échanges et différents entretiens avec le président de [8], des collègues entraineurs ainsi que des adhérentes du club, sont devenues beaucoup trop importantes.

Un premier fait marquant s’est trouvé être la grave altercation qui a eu lieu en mai 2016 et les propos fortement déplacés que tu as tenus à mon égard, où en tant que président du club de [Localité 7], tu m’as menacé physiquement et verbalement suite à ta prise de connaissance d’une rumeur sur une hypothétique décision d’éviction. Cette rumeur n’étant absolument pas fondée et tu as remis en cause mes prérogatives managériales.

Nous avions néanmoins décidé d’avancer et de laisser derrière nous cet évènement, espérant que tu reconnaisses pleinement l’autorité de ton encadrement. Cependant, les faits observés depuis 2016 nous ont malheureusement démontré le contraire.

Ainsi, plusieurs défaillances avérées ont été constatées dans l’exercice de tes missions d’entraineur et de directeur technique, qui sont les tiennes au sein de [8] depuis Septembre 2010. Nous pouvons citer de manière non exhaustive les faits suivants :

Concernant ta mission d’entraineur sur la saison 2017/2018, nous pouvons d’abord relever que sur le créneau du vendredi de 20h30 à 22h que tu assures, il est patent que tu arrives systématiquement en retard depuis le début de la saison positionnant ainsi le club en défaut du fait de l’absence d’entraineur pour assurer la sécurité de nos adhérentes. Tu nous as confirmé exercer la mission d’entraineur U18 au club de [Localité 5]. Lors de l’entretien du 4/06/2018 tu nous as fait part que cette séance se terminait à 20h30 alors que sur le site du dit club, l’entrainement se termine à 20h45 au gymnase [4] sur la saison 2017-2018. Ce chevauchement d’horaire a empêché ta présence à 20h30 au gymnase [9] à [Localité 7]. Cette situation, non acceptable en soi, témoignait d’un manque de considération pour le club et sa réputation.

Par ailleurs, tu n’as pas prévenu ta hiérarchie pour trois absences lors de matchs officiels (les samedi 11/11/2017, samedi 03/02/2018 et dimanche 18/03/2018) suite à ta présence sur un autre espace de compétition (respectivement [Localité 13], [Localité 11] et [Localité 12]), au profit du club de [Localité 5] comme tu me l’as exposé lors de notre entretien du 24 avril 2018. Ton intérim ayant été confié à un entraineur de notre section sans mon information. Là encore, cette situation, non acceptable en soi, témoignait d’un manque de considération pour le club et sa réputation qui plus est dans un contexte de projet de montée de l’équipe fanion en pré-nationale.

Concernant ta mission d’entraineur sur les saisons 2013-2014 et 2015-2016, nous avions eu à déplorer la non information préalable du comité directeur quant au recrutement de joueuses ayant eu des problèmes de discipline ou de comportement dans d’autres clubs et présentant des risques quant à l’adéquation aux valeurs du club et à la bonne intégration au sein de nos collectifs. Leur recrutement a par la suite engendré des conflits tout au long de la saison que tu n’avais pas réussi à réguler. Lors de notre entretien du 4/06/2018 tu nous as confirmé qu’une autre joueuse arrivée au club lors de la saison 2016-2017 avait elle aussi fait l’objet de problème de discipline dans son précédent club – tu as même évoqué un différend avec son président – et que tu ne nous avais pas averti. Ces propos traduisent donc que tu n’adhères pas dans l’absolu à cette directive de ta hiérarchie que de partager en amont de tes recrutements le profil des joueuses afin de valider les mutations qui engendrent un cout de 150 euros pour le club.

Concernant ta mission de directeur technique sur la saison 2017/2018, il est notable qu’aucune réunion technique n’a été ni planifiée ni organisée lors de cette saison.

Qui plus est, de nombreuses situations ont également fait la démonstration que, soit tu ne respectais pas les consignes de ta hiérarchie, soit tu les dénigrais en présence d’autres collègues de travail :

A titre d’illustration, je t’ai demandé lors de nos réunions des 10 et 24 avril 2018 si tu entendais bien adhérer au projet club. Comme il ressort des comptes-rendus détaillés que je t’ai toujours fait parvenir après coup, tu n’as nullement fait part de ton adhésion au projet « 3x3 » présenté dès le 10 avril 2018. En particulier, tu n’as pas accepté que l’équipe 2 soit confiée à un autre entraineur alors qu’à la mi saison 2017 ce projet t’avait déjà été présenté. Nous avions convenu que c’était la dernière année que cette organisation présentant des risques managériaux pour le club et pour toi serait conservée.

Nous avions par ailleurs constaté un non-respect certain de ta hiérarchie, en présence de collègues de travail lors de la réunion du comité de direction du 3/05/2018.

Dans le même ordre d’idée, tu avais manifestement dénigré ta hiérarchie lors d’un entretien le 10 mars 2018 qualifiant mon jugement de « contre-pouvoir » laissant ainsi à penser que mon management n’est pas juste équitable envers l’ensemble des salariés ou qu’il pouvait t’être favorable. Tu as de plus dénigré un de tes collègue [J] [G] en jugeant « qu’il ne restait pas à sa place ». Par ailleurs, tu as aussi évoqué lors de ce même entretien du 10 mars 2018 un manque de loyauté du Secrétaire du bureau de [8], [X] [P].

A noter que lors de l’entretien du 4/06/2018 tu nous as fait part d’une rumeur sur le fait que [J] [G] souhaitait se voir confier la responsabilité du collectif SF1 alors que cela n’a jamais été imaginé par le comité directeur et que cela serait contraire à la logique du projet club (1 entraineur spécifique par équipe sénior).

Ces propos ont naturellement sérieusement perturbé les relations de travail, eu égard à tes responsabilités au sein du club.

De même, une étape a été franchie le 03/05/2018 lors de la réunion du Comité Directeur où tu as dénigré ta hiérarchie en présence de tes collègues et des membres de la direction du Comité directeur de [8]. Tu as en effet demandé à ton collègue [T] [M] de s’exprimer sur le contexte et le ressenti d’un changement de poste au sein de notre section que j’avais porté à ta connaissance sous le sceau de la confidentialité au regard de ta mission de directeur technique. Connaissant parfaitement le contexte, la motivation, la justification et les implications légitimes en termes de ressenti de ma décision (difficulté de relation managériale entraineur/adhérents ayant motivé un changement de poste), tu as par tes propos dénigré cette décision et remis en cause mon autorité hiérarchique devant tes collègues.

Tu as demandé à ce collègue de s’exprimer en public sur cette décision et provoqué sa gêne d’une part, tout en sachant que je ne pouvais m’exprimer sur cette décision pour ne pas rompre la confidentialité de mes entretiens avec ce collègue devant le collège d’entraineurs. Tu as visiblement essayé de fédérer « une émotion » de tes collègues pour les orienter de façon négative et tenter d’influer sur un différend avec ta hiérarchie sur cette question, démarche visant à déstabiliser ta hiérarchie pour servir semble-t-il tes intérêts personnels dans le contexte de ta non-adhésion au projet club. Ce collègue m’a fait part le lendemain du stress que cette situation avait généré.

Dans la même logique, les coups de téléphones passés à certains de tes collègues en amont de cette réunion puis à l’issue pour tenter de les fédérer en ta faveur et ainsi les opposer à ta hiérarchie dans le cadre du différend managérial que nous rencontrions a clairement perturbé tes collègues et le fonctionnement de l’association. Ces faits te sont personnellement imputables. A ce même titre, la réunion où tu as convoqué l’ensemble des adhérentes le jeudi 24/05/2018 défiant l’autorité hiérarchique procède de la même logique. Tu n’hésites pas à perturber le fonctionnement de l’association pour servir tes intérêts personnels.

De nombreuses situations ont également montré, soit ta non connaissance des processus essentiels au fonctionnent de notre association en conformité avec ses statuts d’association LOI 1901, soit d’en proposer de nouveaux qui en réduisent les prérogatives.

Ainsi, nous avons eu à déplorer de ta part l’absence de mise en 'uvre du processus de traitement des conflits et des incivilités par alerte du comité directeur et motivation d’une commission de discipline, alors que tu avais eu, soit connaissance de la procédure, soit été étroitement associé à sa mise en 'uvre sur d’autres collectifs.

Lors des gestions des conflits au sein de tes effectifs, aucun comité de discipline n’a jamais été saisi, aucune remontée envers le comité directeur de tes difficultés n’a été faite alors que selon tes propos lors de la réunion du 03/05/2018 « de graves problèmes existaient » au point d’aboutir à une demande de réunion extraordinaire avec l’ensemble des entraineurs, sans processus intermédiaire mis en place.

Pour rappel, tu avais été destinataire ainsi que l’ensemble du club d’un communiqué du bureau le 21 mars 2013 rappelant ce processus, et auquel tu avais été en effet associé de très près en ta qualité de directeur technique. Nous avons repartagé cette façon de faire avec un communiqué identique en septembre 2017. Des incidents avaient déjà été rencontrés par le passé où tu avais exclu une joueuse par ailleurs collègue de travail ([F] [K]) plusieurs semaines lors de la saison 2015-2016 sans en référer à ta direction. Il avait alors fallu que je procède à une médiation à l’issue de laquelle les joueuses avaient confirmé qu’il n’y avait aucun différend.

Lors d’une réunion du comité directeur le 3/05/2018, auquel tu assistais pour information, tu as tout d’abord demandé le vote d’une motion non portée à l’ordre du jour, faisant ainsi fi de nos règles de fonctionnement. Tu as ensuite diffusé à l’occasion de cette même réunion une proposition de réorganisation du club -ceci totalement hors de ton périmètre de responsabilité- et remettant ainsi en cause sans ménagement les principes de gouvernance de notre association. Cette proposition d’organisation non connue par le comité directeur visait à déléguer à un collège d’entraineur la décision de recrutement et de rémunération d’entraineurs.

Ensuite de nombreuses situations ont montré que tu écoutais et propageais visiblement au sein de notre association des rumeurs (informations non sourcées, non vérifiables) et que celles-ci conduisaient des actions dans les missions qui sont les tiennes (justification de tes décisions par celle-ci), et à partir desquelles tu as dénigré la gouvernance du club, ta hiérarchie y compris devant tes collègues et les membres du comité de direction et nos adhérentes.

Tu as ainsi évoqué notamment au cours de nos entretiens du 10 mars et 20 avril derniers, la théorie d’un « complot » qui serait organisé par le groupe des joueuses récemment arrivées au club à ton encontre, et relayé au sein du collège d’entraineur ou encore du comité directeur. Il est à noter que lors de la fin de saison 2015- 2016 tu avais tenus des propos identiques relativement à un complot ourdi cette fois ci par « les anciennes ».

Lors de notre entretien du 4/06/2018, tu reviens sur l’épisode de ton éviction de la responsabilité du collectif sénior masculin par l’ancien président en septembre 2012 où tu t’es dit victime du vestiaire et que depuis cette date « tu restais sur tes gardes ».

Tu as de plus dénigré nos adhérentes féminines, en présence d’adhérents masculins et de ton président lors d’une séance d’entrainement en mars 2018. Tu as en effet déclaré "ah enfin, je vais pouvoir passer du handbole*au handball où cela ne sera pas la peine de répéter les choses et ou les basiques sont maîtrisés " laissant à penser aux yeux de collectif masculin que la pratique du handball féminin était moins noble que la pratique masculine, alors que la parité est au c’ur du projet club.

* : prononciation à l’anglaise alors que la pratique du handball est née en Allemagne et façon de qualifier un niveau de pratique de piètre qualité.

Enfin, nous avons eu à déplorer de ta part l’utilisation de pratiques managériales favorisant les clivages – notamment avec l’absence de toute action de médiation entre nos adhérentes lors des saisons 2015-2016 et 2017-2018 malgré des conflits connus. Ces pratiques managériales sont finalement en inadéquation avec les valeurs du club : « RESPECT-PLAISIR-RIGUEUR ».

1) RESPECT : à de nombreuses reprises, « l’équité » dans la pratique de ton management a été la source de plaintes de nos adhérentes.

2) PLAISIR : à de nombreuses reprises, tu as eu des entretiens avec des adhérentes et ces entretiens ont fait que nos adhérentes ont quitté tes entretiens en larmes. Certaines ont quitté, de façon temporaire ou définitive, ton groupe suite à ce mal être.

3) RIGUEUR : à de nombreuses reprises, il a fallu intervenir auprès de nos adhérentes pour obtenir le paiement de leur cotisation, alors que tu avais accepté qu’elles participent à tes séances.

Je tiens ici à rappeler que nous avons toujours eu de la considération pour toi et qu’à chaque fois dans le traitement de nos différents que j’essayais de régler par le dialogue, je ne t’ai manqué de respect. De même, en aucune façon je ne suis intervenu jamais sur ton champ de compétences handballistiques que nous te reconnaissons.

Aujourd’hui, les libertés que tu prends, l’absence de réelle considération pour la gouvernance de notre club et de ton responsable hiérarchique (président), ainsi que le manque de considération de tes collègues et de nos adhérentes perturbent fortement le fonctionnement d’une très petite entreprise comme la nôtre, TPE dont les dirigeants sont bénévoles. Cette grave mésentente a des impacts tant matériels que psychologiques, au sein du bureau, du collège d’entraineurs et de nos adhérentes, et impacte directement le travail d’équipe, la gouvernance du club ainsi que la cohésion de tes collectifs. Cette mésentente s’est tellement cristallisée avec les derniers évènements que le maintien de notre relation contractuelle n’apparaît plus possible.

En conséquence nous nous voyons contraints de procéder à ton licenciement pour cause réelle et sérieuse. ".

Sur la demande de requalification du motif du licenciement :

L’employeur analyse le comportement de M. [L] comme une cause réelle et sérieuse de licenciement, ce que conteste le salarié, qui sollicite la requalification du licenciement en licenciement disciplinaire.

M. [L] opposant à l’employeur la prescription de certains des faits reprochés, il convient de rappeler que l’article L. 1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le délai court du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés.

La faute disciplinaire est constituée par la violation des règles de discipline de l’entreprise et impliquant la mise en cause de la bonne volonté du salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement l’employeur reproche notamment au salarié les faits suivants :

— en mai 2016, une grave altercation et la tenue par ce dernier de propos déplacés à l’égard du président de l’association, des menaces physiques et verbales et une remise en cause des prérogatives managériales de ce dernier.

— en 2017 et les 3 février et 18 mars 2018, le fait de ne pas avoir prévenu sa hiérarchie de trois absences lors de match officiels et le manque de considération consécutif pour le club et sa réputation.

— pour les saisons 2013/2014 et 2015/2016, l’absence d’information du comité directeur des problèmes de discipline et de comportement rencontrées par des joueuses nouvellement recrutées dans d’autres clubs.

— le 10 mars 2018, d’avoir dénigré sa hiérarchie lors d’un entretien.

Force est de relever que ces différents reproches qui relèvent de la violation par le salarié des règles de discipline de l’entreprise et impliquent la mise en cause de la bonne volonté constituent des fautes disciplinaires.

En initiant une procédure de licenciement le 19 mai 2018, soit en dehors du délai légal de deux mois, les faits ci-avant énumérés sont prescrits.

S’agissant des défaillances de M. [L] dans l’exercice de ses missions d’entraîneur et de directeur technique depuis septembre 2010, l’employeur reproche à ce dernier des retards systématiques à ses entraînements du vendredi soir de 20h30 à 22h au cours de la saison 2017 /2018.

Alors que l’employeur ne verse aux débats aucun rappel à l’ordre au salarié à ce titre, M. [L] qui conteste tout retard produit sous sa pièce n° 11 le témoignage de M. [E], entraîneur à [6], qui indique que l’entraînement du vendredi de 19 à 20h30 au lycée [4] de [Localité 5] a été avancé afin de permettre à M. [L] de se rendre plus tôt à sa séance d’entraînement suivante à [Localité 7].

Ce reproche n’est pas établi.

Le dénigrement d’adhérentes féminines en présence d’adhérents masculins et du président lors d’une séance d’entraînement par le salarié en mars 2018, dont il n’est pas établi que ce fait soit prescrit pour avoir eu lieu en dehors du délai légal de deux mois, n’est pas justifié par l’employeur.

Ce grief n’est pas établi.

S’agissant de l’absence de programmation de réunion technique, par le salarié lors de la saison 2017/2018.

Alors qu’aucun contrat de travail n’est produit aux débats, le salarié conteste avoir exercé les fonctions de directeur technique. Certes, les bulletins de salaire mentionnent seulement que M. [L] était entraîneur sportif, néanmoins, il ressort des témoignages concordants de M. [G], éducateur spécialisé (pièce n° 6 de l’association) et de M. [P], ancien trésorier de l’association, (pièce n°11 de l’association intimée) que M. [L] exerçait en sus de sa fonction d’entraîneur sportif, les fonctions de directeur technique.

Selon le témoignage de M. [P], M. [L] avait un rôle de « directeur technique sans réalisation concrète ». M. [G] indique que le salarié n’avait jamais pris au sérieux son rôle de directeur technique dont il était investi depuis plusieurs années.

M. [W], enseignant et M. [G] indiquent (pièces n° 12 et 6 de l’intimée) « toutes les réunions qui devaient être mises en place ont été annulées, les familles, les joueurs ne connaissaient pas ce directeur technique », « aucune réunion technique de formation ou de régulation n’avait été programmée depuis ces dernières années. ».

M. [I], éducateur sportif (pièce n°13 de l’association) confirme l’inexistence de réunions techniques d’entraîneur.

L’absence d’organisation de réunion technique par M. [L] est établie.

Sur le refus de M.[L] d’adhérer au nouveau projet de développement élaboré par le comité directeur -codir-, l’opposition du salarié à sa direction est objectivée ( pièces n°14 et 17 de l’association intimée).

En effet, le procès-verbal de la réunion du comité directeur du 3 mai 2018 fait état de la diffusion par le salarié en séance, de la copie d’un projet d’organisation n’ayant fait l’objet d’aucune présentation préalable. Il ressort de la déclaration « HC suite intervention réunion du 3 mai » (pièce n°17 de l’association) que les points de vue entre M. [A] et M.[L] étaient divergents et qu’aucun accord n’aboutissait : " malgré mon intervention les deux parties sont restées sur leur position, M. [L] n’a pas souhaité prendre en compte l’avis du président dans l’approche du problème. L’intervention de M.[L] n’était pas inscrite à l’ordre du jour, j’étais surpris de la demande de celui-ci (') ".

Sur l’instauration par le salarié d’un climat délétère au sein du collège d’entraîneur ou du groupe féminin. M. [M], professeur EPS, (pièce n° 18 de l’association) témoigne dans les termes suivants : " le 25 avril 2018 M.[L] sur un appel téléphonique me questionne sur la manière dont le club (M. [A] président) a effectué mon changement d’affectation, sous-entendant une irrégularité. Le 1er mai, un deuxième appel sur la même suspicion. Le 4 mai, je fais part à M. [A] président, de ces deux appels téléphoniques. Le 15 juin 2018, lors de l’assemblée générale du club, M.[L] fragilise sans l’affronter directement, la gouvernance du club, en poussant certains adhérents à contester, pour servir sa cause. ".

S’agissant d’une réunion du 3 mai 2018, M. [M] indique par courrier du 12 mai 2018 que M.[L] lui a demandé de s’exprimer en séance ( Réunion d’entraîneur du 3 mai 2018) sur son changement d’affectation décidé précédemment par la direction du club. M. [M] relate en ces termes : " ma réponse a été de dire avec sincérité que [S] [A] notre président, m’avait reçu autour d’un café à son domicile pour me dire et m’annoncer mon changement d’affectation.« , il conclut de la façon suivante : » je suis triste de cette réunion du 3 mai et je t’assure tout mon soutien, toi, Président et le bureau directeur. Les propos de M.[L] me choquent et m’ont choqué. ".

Selon le témoignage de M. [O], professeur des écoles, (pièce n° 20 de l’association), le salarié " est resté dans une opposition systématique et ce malgré les nombreuses demandes faites par M. [A]. « (') » il n’a à aucun moment pris en compte les demandes qui lui ont été faites. "

Selon le témoignage de M. [P] (pièce n°11 de l’intimée) lors de la saison 2017/2018, le bureau directeur a mis en place une nouvelle organisation sportive auprès d’un projet " 3 × 3 " pour lequel M.[L] gardait la responsabilité du pôle féminin au sein d’une organisation technique élargie à une équipe de trois entraîneurs. M. [P] indique que ce projet n’a pas été accepté par le salarié qui estimait son statut remis en cause et que s’en est suivi de la part de ce dernier un jeu malsain et nocif de manipulation des équipes seniors féminines du club à l’égard du bureau directeur. M. [P] ajoute que M.[L] a poursuivi " ses man’uvres de déstabilisation en ne cessant de critiquer publiquement notre association auprès des instances dirigeantes du handball francilien (comité départemental du 92 et ligue Île-de-France) et de notre principal financeur la Mairie de [Localité 7]. ".

Il résulte de ces différents témoignages circonstanciés et concordants que l’opposition systématique de M.[L] à sa hiérarchie et à la nouvelle organisation, au cours des mois de mai et juin 2018 est établie ainsi que l’instauration d’un climat délétère au sein de l’association de son fait, sans que ne soit encourue la prescription de l’article L. 1332-4 du code du travail.

Les témoignages de M. [D] (pièce 49), de Madame [R] (pièce 50) de Mme [U] (pièce 51) et de Mme [B] (pièce 52) communiqués par M.[L] qui relatent lors de la réunion du 15 juin 2018 une altercation entre deux entraîneurs et dénoncent le manque d’organisation de la réunion en raison d’absence de liste d’émargement, d’information sur le budget et censure des questions, sont inopérants à contredire les griefs reprochés au salarié.

De même, les témoignages produits par le salarié de Mme [C] (pièce 47) et de Mme [H] (pièce 48) qui se bornent à faire l’éloge des qualités d’entraîneur sportif de ce dernier et témoignent notamment de sa volonté de « faire régner une atmosphère positive et une bonne cohésion dans l’équipe Senior fille » non contestés par l’employeur sont inopérants en l’espèce.

Même en l’absence d’antécédents disciplinaires, de tels agissements ainsi avérés sans qu’il soit nécessaire d’examiner les griefs plus amples reprochés, constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement était fondé et en ce qu’il a débouté le salarié de ses réclamations indemnitaires subséquentes.

Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive :

L’association fait valoir, la mauvaise foi de l’appelant estimant qu’il utilise la présente instance afin de nuire à son employeur. Elle sollicite le versement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement des dispositions de l’article 32-1du code de procédure civile.

L’association ne démontre pas que l’action de M.[L] pour mal fondée qu’elle soit, procède d’un abus de procédure ; elle sera donc déboutée de sa demande de dommages-intérêts par confirmation du jugement à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre rendu le 8 septembre 2022 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Condamne M. [Z] [L] à payer à l’association [8] la somme de 1. 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles.

Condamne M. [Z] [L] aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente