COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80J

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 MAI 2025

N° RG 22/03172

N° Portalis DBV3-V-B7G-VPE3

AFFAIRE :

[K] [F]

C/

S.A.S.U. TRANSPORTS DU VAL D’OISE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 septembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Section : C

N° RG : F 21/00520

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Ahmed ABOUDRARE

M^e Arnaud BLANC DE LA NAULTE

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE MAI DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [K] [F]

né le 24 juillet 1960 à [Localité 5] (Maroc)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Ahmed ABOUDRARE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0016

****************

INTIMÉE

S.A.S.U. TRANSPORTS DU VAL D’OISE

N° SIRET : 314 388 950

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Arnaud BLANC DE LA NAULTE de l’AARPI NMCG AARPI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0007

Substitué par : M^e Doris ASSOGBA, avocat au barreau de PARIS,

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 25 février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, présidente,

M^me Florence SCHARRE, conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, conseillère,

Greffière placée lors des débats : Madame Solène ESPINAT,

Greffière lors du prononcé : Madame Victoria LE FLEM

FAITS ET PROCÉDURE

La société Transports du Val d’Oise est une société par actions simplifiée (SAS) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Pontoise.

La société Transports du Val d’Oise a pour activité la création et l’exploitation de tous services de transports publics routiers de voyageurs, bagages et messageries, subventionnés ou non, en concession ou en affermage.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 septembre 2002 M. [F] a été engagé par la société Transports du Val d’Oise, en qualité de conducteur-receveur, à temps plein, à compter du 2 septembre 2002, avec une reprise d’ancienneté au 12 octobre 1995.

Au dernier état de la relation de travail, M. [F] percevait un salaire moyen brut de

3 113,42 euros par mois.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale du transport public urbain.

Dans le cadre de l’exécution du contrat, la situation du salarié a évolué. En 2007, M. [F] a été désigné comme délégué syndical. Par avenant au contrat de travail en date du 1er juin 2008,

M. [F] a été placé en mi-temps thérapeutique. Entre le 15 janvier 2009 et le 7 juin 2012,

M. [F] a fait l’objet de 5 rappels à l’ordre concernant la remise de recettes et de 3 avertissements disciplinaires entre 2012 et 2016. En 2015, M. [F] s’est retiré de toute activité syndicale.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 janvier 2017, la société Transports du Val d’Oise a convoqué M. [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’entretien s’est tenu le 26 janvier 2017, en présence de M. [H], représentant du personnel.

Le 1er février 2017, M. [F] a eu une altercation verbale dans le cadre de ses fonctions.

Le 4 février 2017, M. [F] a été placé en arrêt de travail pour accident du travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 7 février 2017, la société Transports du Val d’Oise a notifié à M. [F] son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« Monsieur,

Par lettre recommandée numéro 2C 112 352 394 5 en date du 5 janvier 2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable avant une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement le jeudi 26 janvier 2017 à 15h15 dans nos locaux situés à [Adresse 1]. Lors de cet entretien, au cours duquel vous êtes venu accompagné de Monsieur [J] [H], nous vous avons exposé les faits pour lesquels nous avons envisagé à votre encontre une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Ceux-ci sont indiqués ci-après :

Le 30 décembre 2016, vous avez délibérément obstrué la caméra située au-dessus du conducteur, vous avez de ce fait porté atteinte à la sécurité de personnes et des biens en empêchant le système de fonctionner normalement.

Lors de l’entretien que nous avons eu ensemble, vous avez reconnu les faits qui vous étaient reprochés lorsque nous vous avons visionné ensemble la vidéo montrant votre acte. Vous nous avez alors expliqué que vous souhaitiez fumer une cigarette.

Nous vous avons alors rappelé que le matériel que l’entreprise vous confie doit être manipulé avec soin et précaution et qu’en aucune manière vous ne devez y porter atteinte de quelque manière que ce soit. Ces règles élémentaires de sécurité sont d’ailleurs rappelées dans notre règlement intérieur, obstruer volontairement une caméra peut avoir des conséquences graves en cas d’agression ou d’incident sur l’un des collaborateurs ou l’un de nos clients. En agissant de la sorte, vous avez mis en danger la sécurité de vos collègues ainsi que celle des clients que nous transportons.

L’entretien que nous avons eu ensemble n’est pas de nature à changer notre appréciation des faits qui vous sont reprochés. Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave qui prendra effet à la date de notification du présent courrier, sans préavis ni indemnité. (') »

Nous portons à votre connaissance qu’en application de l’article L.911-8 du Code de la sécurité sociale, les couvertures complémentaires santé garantissent les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité et les couvertures complémentaires prévoyance garantissent le risque décès ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité dont vous bénéficiez au sein de l’entreprise vous seront maintenues à titre gratuit dès lors que la rupture de votre contrat de travail ouvrira droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage. Ces garanties peuvent être maintenues à compter de la date de cessation de votre contrat de travail et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage dans la limite de la durée de votre contrat de travail, appréciée en mois entiers, sans pouvoir excéder douze mois de couverture.

Nous vous rappelons que vous êtes tenus de prévenir le ou les organismes assureurs concernés de tout retour à l’emploi lors de la période de maintien de ces garanties.

Pour votre information, selon la loi Evin à l’issue du délai de maintien des garanties, si vous n’avez pas retrouvé d’activité professionnelle, vous pourrez demander à bénéficier du maintien de garanties dans les conditions prévues par l’article 4 de la loi du 31 décembre 1989. Ce maintien ne porte que sur la garantie Frais de Santé, à votre seul profit. Nous tenons à vous rappeler qu’il vous appartient d’en faire la demande auprès de l’organisme assureur dans les 6 mois suivant la date de cessation de son contrat de travail.

Votre certificat de travail, solde de tout compte et attestation pôle emploi, seront à votre disposition dans les prochains jours. Vous voudrez bien nous contacter par téléphone avant de vous déplacer pour nous indiquer la date de votre passage.

Nous vous prions de recevoir, Monsieur, l’expression de notre considération distinguée. »

Par requête introductive reçue au greffe en date du 1er mars 2016, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency d’une demande de nullité de son licenciement pour faute grave et à défaut, d’absence de cause réelle et sérieuse et le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 19 septembre 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Montmorency a :

Dit que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié à l’encontre de

M. [F],

Débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes,

Condamné M. [F] à verser la somme de 1000 euros pour la procédure abusive à la société Transports du Val d’Oise,

Débouté la société Transports du Val d’Oise au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Laissé les dépens à la charge de M. [F].

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 19 octobre 2022, M. [F] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 15 janvier 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 14 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [F], appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montmorency le 19 septembre 2022 en ce qu’il a :

* Dit que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié à l’encontre de M.[F],

* Débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes,

* Condamné M. [F] à verser la somme de 1000,00 euros pour la procédure abusive à la société Transports du val d’oise,

* Laissé les dépens à la charge de M. [F].

Statuant à nouveau

A titre principal

Juger le licenciement de M. [F] nul pour discrimination syndicale,

Juger le licenciement de M. [F] intervenu pendant son arrêt de travail pour accident de travail est nul, ne reposant pas sur une faute grave,

En conséquence

Ordonner la réintégration de M. [F] au sein de la société à son poste de « conducteur receveur », sous astreinte de 500 euros par jour de retard dans les 8 jours suivant la notification du jugement à intervenir,

Condamner la société à lui verser le montant des salaires qu’il aurait dû percevoir entre la date de son éviction et la date de sa réintégration, soit un montant de 298.888,32 euros (correspondant à 96 mois de salaire jusqu’au jour de l’audience des plaidoiries datée du 25 février 2025, sommes à parfaire au jour de la réintégration) assortis des congés payés afférents à hauteur de 29.999,83 euros,

A titre subsidiaire

Juger que le licenciement de M. [F] est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence

Condamner la société à verser à M. [F] les sommes suivantes :

149.444,16 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse,

6226,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

622,68 euros à titre de congés payés afférents,

20.496,68 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

En tout état de cause

Condamner la société à verser à M. [F] la somme de 149.444,16 euros en réparation du préjudice moral subi,

Condamner la société à verser à M. [F] la somme de 4000 euros à titre de réparation du préjudice résultant de la privation injustifiée de la prime spécifique,

Condamner la société au paiement de la somme de 5000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société aux entiers dépens de l’instance.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 10 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Transports du Val d’Oise, intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

A titre principal

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* Dit que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié à l’encontre de M.[F],

* Débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes,

* Condamné M. [F] à verser la somme de 1.000 euros pour procédure abusive à la société Transports du Val d’Oise

* Laissé les dépens à la charge de M. [F],

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* Débouté la société Transports du Val d’Oise de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Y ajoutant

Condamner M. [F] à verser à la société Transports du Val d’Oise la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la première instance,

A titre subsidiaire

Confirmer le jugement entrepris toutes ses dispositions,

En tout état de cause

Dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [F] est parfaitement fondé,

Dire et juger que la demande de réintégration est tardive et abusive,

Dire et juger que M. [F] n’a fait l’objet d’aucune discrimination syndicale,

Débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Condamner M. [F] à verser à la société Transports du Val d’Oise la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, en cause d’appel,

Condamner M. [F] en tous les dépens.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la nullité du licenciement intervenu pendant l’accident du travail

En application des dispositions de l’article L1226-9 du Code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. Il n’est pas contesté que le licenciement est intervenu alors que le salarié était arrêté à la suite d’un accident du travail et qu’en conséquence en application des dispositions susvisées l’employeur ne pouvait le licencier que pour faute grave.

Le conseil de prud’hommes, qui a visionné les vidéosurveillances, a constaté l’obstruction par le salarié à deux reprises avec des bouts de papier de la caméra embarquée, le tout en poursuivant son service et considérant que ce fait avait des conséquences importantes en matière de sécurité dans le véhicule, que le salarié lui-même agressé avait été informé par note de l’importance de la vidéo protection et des dispositions de l’article 23 et 28 du règlement intérieur interdisant la neutralisation de ses équipements, et a retenu en conséquence que la faute grave était établie.

L’appelant considère que la faute grave ne peut être retenue. Il estime d’abord que l’employeur au regard de la note de service relative à l’utilisation des caméras de vidéosurveillance ne pouvait procéder au visionnage des enregistrements en l’absence de tout incident signalé. L’acte de vandalisme dont se prévaut l’employeur serait selon lui totalement « lunaire ». Il soutient que la société a en réalité exercé une surveillance accrue à son égard pour le licencier. Il considère que le contrôle de Monsieur [N] directeur d’exploitation, effectué le 31 décembre 2016, le dépôt de plainte du chef d’équipe des conducteurs et les explications de la société sont mensongers.

Il fait valoir ensuite que les faits ne caractérisent pas la faute grave puisque lors de l’obstruction de la caméra 1 du bus, côté conducteur, à 14h38, aucun passager n’était présent, qu’il était en pause au terminus et qu’il n’y a eu aucune mise en péril de la sécurité des passagers. Il souligne que les membres du conseil de discipline saisis des faits avaient conclu à un blâme et que l’absence de mise à pied démontre le caractère disproportionné de la sanction. Il invoque la situation de Madame [P] et de Monsieur [T] dont le licenciement est intervenu suite à des difficultés de même nature mais pour des faits multiples et répétés.

Le salarié conclut enfin au rejet des allégations adverses concernant la contestation de l’accident du travail intervenu le 1er février 2017.

La société soutient que la décision du conseil des prud’hommes doit être confirmée, le comportement de M. [F] ayant porté atteinte à la sécurité des passagers. Elle allègue contrairement au salarié qu’une passagère était bien à bord du bus à 14h45 et que cela ressort des enregistrements de la caméra de surveillance n°2 du bus et que le conducteur dans ces conditions a bien obstrué la caméra au-delà de son temps de pause. Elle ajoute que le 24 décembre 2015, le salarié a été destinataire de la note de service concernant le règlement intérieur rappelant l’importance de la vidéo protection.

Elle précise qu’elle n’a procédé à aucune surveillance spécifique du salarié et que le visionnage de la vidéosurveillance est intervenu à la suite du contrôle des relevés kilométriques des bus lors duquel Monsieur [N], directeur d’exploitation et Monsieur [B] [R], adjoint d’exploitation, ont constaté le 31 décembre 2016 l’obstruction de la caméra située au-dessus du poste conducteur. Envisageant l’hypothèse d’un acte de malveillance, Monsieur [Z] chef d’équipe des conducteurs a fait une déclaration de main courante et Monsieur [U] a sollicité le visionnage des enregistrements vidéo. Elle conteste toute irrégularité quant à la procédure de visionnage prévue par l’article 31 du règlement intérieur. Elle précise que le décalage dans les dates de constatations s’explique par la période des fêtes de fin d’année pendant laquelle les faits se sont déroulés et que l’absence de mise à pied est justifiée par la nécessité de procéder aux vérifications nécessaires.

La cour constate que les faits allégués au soutien du licenciement ne sont pas contestés par le salarié qui invoque simplement la disproportion de la sanction au regard des faits reprochés et l’absence d’atteinte à la sécurité des personnes. Il soulève également l’irrégularité de procédure de visionnage de la vidéosurveillance.

La cour relève sur ce point que l’employeur transmet le règlement intérieur et la note de service portant modification du règlement intérieur en son article 31, remis au salarié le 24 décembre 2015. Il résulte de ces dispositions conventionnelles et notamment le dernier alinéa de l’article 23 qu’il est interdit aux salariés « de neutraliser l’un des quelconques équipements de contrôle ou de sécurité mis en place sur le véhicule ou les matériels embarqués ». L’article 29 précise également « tout salarié ayant constaté une défaillance ou une anomalie dans les installations, les machines, engins, véhicule, apparaît protection et dispositif de sécurité doit immédiatement informer le chef de d’établissement ou son représentant ». Enfin l’article 31, tel que modifié, prévoit que les enregistrements peuvent être utilisés dans le cadre disciplinaire et que les images enregistrées peuvent être visualisées en cas d’incident (vol, incendie, actes de vandalisme, agression') porté à la connaissance de la direction.

Il résulte de l’ensemble de ces dispositions qu’après avoir constaté que le dispositif de sécurité de vidéosurveillance au sein du bus avait été obstrué, l’employeur se devait de vérifier les conditions dans lesquelles ce moyen de contrôle de la sécurité au sein du véhicule avait été annihilé et notamment comme indiqué à l’article 31, s’il ne s’agissait pas d’un acte de vandalisme. Ainsi, contrairement aux allégations du salarié, la procédure de visionnage par les responsables de l’exploitation des bus était tout à fait légitime et fondée au regard des dispositions conventionnelles. De la même manière, l’utilisation des images extraites de ce visionnage à des fins disciplinaires est tout à fait conforme aux dispositions du règlement intérieur.

Sur l’appréciation de la faute grave, au vu de l’ensemble des éléments soumis à la cour, il apparaît que c’est par des justes motifs le conseil des prud’hommes a pu retenir l’existence d’une faute grave. Reprenant les constatations issues de l’exploitation des images de vidéo surveillance, le conseil des prud’hommes a en effet justement relevé que les actes commis par le conducteur étaient délibérés, qu’ils avaient été commis alors qu’il poursuivait son service, alors qu’une personne se trouvait à bord et que le salarié avait délibérément anéanti un élément important pour la sécurité des personnes et des biens en empêchant le système de fonctionner normalement.

C’est à juste titre que le conseil des prud’hommes a également relevé que le salarié ne pouvait ignorer l’importance de ses actes dès lors qu’il en avait été personnellement informé par la notification de la note de service du 24 décembre 1015.

La cour relève en outre que le salarié justifie avoir été lui-même victime de plusieurs agressions durant l’exécution de son contrat de travail et qu’il pouvait ainsi mesurer l’importance de ce dispositif de sécurité. La cour constate enfin que ni les quelques jours nécessaires à l’employeur pour effectuer les démarches de vérification et d’enquête durant la période de fête de fin d’année, ni l’absence de mise à pied conservatoire ne sont de nature à justifier de l’irrégularité alléguée et de voir écartée la faute grave retenue par le conseil des prud’hommes.

La cour relève aussi que la disparité dans le traitement de la situation des deux autres salariés (Monsieur [T] et Madame [P]) évoquée par Monsieur [F] dans ses conclusions, n’est pas justifiée par le salarié.

La cour en conséquence de l’analyse de l’ensemble des éléments estime à l’instar des premiers juges que la faute grave est justifiée.

Sur la nullité du licenciement pour discrimination syndicale

En application des dispositions de l’article L2141-5 Code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En application des dispositions de l’article L 1134 ' 1 du code du travail en cas de litige relatif à la discrimination il appartient au salarié de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et à l’employeur de justifier que sa décision s’explique par des éléments étrangers à toute discrimination.

Le salarié considère que son licenciement est nul en raison de l’existence d’une situation de discrimination syndicale à son égard. Il indique qu’à partir de 2007, date de sa désignation en qualité de délégué syndical, il a connu une multiplication de reproches et de sanctions et il liste les rappels à l’ordre intervenus entre le 15 janvier 2009 et le 7 juin 2012, les trois avertissements prononcés entre le 22 octobre 2012 et le 26 décembre 2016 et la mise à pied disciplinaire prononcée le 14 décembre 2012. Il déclare avoir contesté l’intégralité de ces sanctions et transmet à ce titre un courrier du 23 janvier 2017, un accusé réception d’un courrier transmis le 15 janvier 2009 et l’attestation de nombreux clients contredisant les retards qui lui étaient imputés ainsi qu’un courrier du 15 octobre 2010 relativement au rappel à l’ordre du 15 septembre 2010. Il ajoute que l’employeur avait une attitude inadaptée à l’égard des syndicats et transmet une lettre du 24 mars 2009, transmise par le secrétaire général de Force Ouvrière. Il soutient en outre que l’employeur a délibérément procédé à des retards dans le traitement de ses indemnités journalières et transmet à ce titre un courrier du 30 juin 2008. Il prétend avoir dû cesser d’exercer son mandat électif en 2015 en raison d’agressions sur son lieu de travail ayant pour conséquence une période d’arrêt de travail.

La société indique que M. [F] n’apporte aucune preuve de ses allégations concernant la discrimination syndicale. La société relève effectivement que l’ensemble des nombreuses sanctions disciplinaires prises à l’égard du salarié sont toutes antérieures à 2017, date de son premier mandat syndical et que rien ne démontre que ces décisions aient été prises en raison d’une discrimination syndicale.

Contrairement à ses allégations, le salarié ne justifie que de la contestation de deux sanctions : l’avertissement du 26 décembre 2016 et celle du 15 septembre 2010 et la lecture des courriers de contestation ne permet pas de les remettre en cause. En effet, dans la lettre de contestation du 23 janvier 2017, le salarié conteste ses retards reprochés dans l’avertissement du 26 décembre 2016 au seul motif qu’aucun client sur la ligne de bus ne s’est manifesté. Cet argument n’est pas de nature à établir que les retards constatés par l’employeur sur les journées des 4,13, 14, et 16 décembres 2016 ne sont pas fondés, ce d’autant que le salarié ne produit aucun élément au soutien de son allégation.

S’agissant du courrier du 15 octobre 2010, le salarié ne conteste pas avoir conservé par devers lui la recette « éventuellement sur plusieurs jours ». Les explications qu’il fournit sur les horaires d’ouverture de la caisse ne sont pas établies et ne sont pas de nature à justifier le manquement aux dispositions de l’article 23 du règlement intérieur.

Enfin, les 19 attestations d’usagers datées de 2012 sont dénuées de force probante. Leur auteur n’est pas identifiable et ne justifie pas de son identité, tandis que les déclarations type sur l’absence de retard du bus ne sont pas circonstanciées. Ces pièces, pas plus que l’accusé réception de février 2009, ne sont susceptibles de venir au soutien de la contestation des sanctions disciplinaires prononcées ces années-là pour les retards répétés du salarié ou le défaut de versement des recettes.

Ainsi, l’employeur est bien fondé à soutenir qu’aucun des éléments transmis par le salarié ne permet de justifier l’acharnement disciplinaire qu’il reproche à l’employeur au titre de la discrimination syndicale.

S’agissant de l’attitude inadaptée de l’employeur à l’égard des syndicats, le salarié transmet une lettre du 24 mars 2009 du secrétaire général de Force Ouvrière et l’attestation de Monsieur [I]. Si, dans le courrier du 24 mars 2009, le secrétaire général dénonce une attitude inadaptée de l’employeur, rien dans ce document ne permet de faire le lien avec la situation personnelle du salarié et de connaître la nature des faits qu’il invoque.

L’attestation du collègue de travail Monsieur [I], délégué suppléant, qui dénonce avoir été témoin de discrimination de la part de la société envers le salarié de 2009 à 2011 décrit de façon générique les difficultés avec l’employeur lors de la participation aux élections syndicales (« toutes les réunions posant problème, signature protocole d’accord préélectorale, problème sur le nombre de participants ou renvoi à discrimination ou autre ») mais ne décrit aucun fait circonstancié de nature à révéler une discrimination à l’encontre du salarié. Si le témoin parle des difficultés dans le versement de ses propres indemnités journalières, rien à ce titre n’est évoqué concernant M. [F].

S’agissant des indemnités journalières, le salarié reproche à son employeur d’avoir délibérément procédé à des retards dans le traitement de ses indemnités journalières et transmet à ce titre un courrier du 30 juin 2008. La société transmet le courrier en réponse du 23 juillet 2008 au travers duquel l’employeur indique avoir alerté le salarié de son propre retard dans la transmission, début avril 2008, de ses feuilles d’indemnités journalières de la sécurité sociale, précise n’avoir été destinataire d’aucun de ces relevés durant la période du mois d’avril 2007 à janvier 2008 et rappelle avoir dû effectuer en avril 2008 une régularisation et un virement anticipé au bénéfice du salarié. Au regard de la réponse adressée par l’employeur, ce fait allégué au soutien de la discrimination n’est pas justifié.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les faits invoqués par le salarié à l’appui de sa discrimination ne sont pas établis, laquelle n’est donc pas établie.

Au vu de l’ensemble de ces motifs, la cour rejette la demande de nullité formée par le salarié, constate que le licenciement est justifié par une faute grave et confirme en conséquence la décision prud’homale sur ces points. Il convient de rejeter la demande de réintégration sous astreinte et la demande de rappel de salaire sur la période courant de la date d’éviction et la réintégration ainsi que les demandes formées à titre subsidiaire au titre des dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ainsi que l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral lié à la rupture du contrat travail sur le fondement de la discrimination syndicale.

En l’absence de discrimination syndicale, la demande de dommages et intérêt en réparation du préjudice lié à la discrimination syndicale n’est pas fondée.

En outre, s’il y a bien eu rupture du contrat de travail, c’est en raison de la faute grave du salarié et ce dernier ne démontre pas l’existence d’une faute à l’origine du préjudice moral qu’il invoque. La demande sera donc rejetée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour privation injustifiée de la prime spécifique

Le salarié indique qu’en vertu d’une décision du conseil de prud’hommes de Montmorency du 14 décembre 2015, il devait bénéficier d’une prime spécifique 3 et que face à la réticence de l’employeur, il a dû saisir le conseil pour solliciter ce rappel de prime spécifique.

Il reconnaît avoir reçu par l’intermédiaire d’un chèque Carpa la somme de 2239,95 ' en règlement de la prime et reconnaît que sa demande est désormais sans objet. Il estime toutefois avoir subi un préjudice du fait du retard dans le règlement de la prime l’ayant contraint à saisir la justice prud’homale et sollicite en réparation la somme de 4000 '.

La société sollicite le rejet de la demande indiquant que la prime a été réglée par la société depuis octobre 2016. Elle ne conteste pas qu’il y ait eu des difficultés pour percevoir ce chèque Carpa et qu’elle a dû de nouveau adresser un chèque en 2018 puis en 2022 mais considère que la responsabilité liée à ces aléas incombe aux différents avocats conseils dont a bénéficié M. [F].

Il résulte des pièces communiquées par l’employeur et notamment des courriers du 25 avril 2022, du 25 octobre 2016, du 29 mai 2018, les bulletins de salaire de septembre 2016, des chèques Carpa des 22 avril 2022 et 21 septembre 2016 et de la lettre de désistement de Maître [M] du 16 avril 2018 que l’employeur a été confronté à des aléas dans le règlement de la créance litigieuse. Si le salarié a bien été victime d’un retard dans le versement de la prime, les éléments du dossier permettent de considérer que la responsabilité de ce retard ne résulte pas d’une faute de l’employeur et en conséquence, la demande de dommages-intérêts sera rejetée.

Sur la demande de condamnation pour procédure abusive

Au vu des éléments versés aux débats en cause d’appel, il apparaît que les premiers juges, à la faveur d’une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits, non utilement critiquée en cause d’appel, ont à bon droit considéré que dans les circonstances particulières de l’espèce la procédure engagée par le salarié avait un caractère abusif. Ils ont en effet justement constaté que le salarié avait reconnu délibérément avoir obstrué la caméra qu’il avait mis trois ans pour contester son licenciement et demander sa réintégration et mis six ans pour se mettre en état et pour réclamer des primes qui lui avaient déjà été versées depuis 2016 puis à nouveau en 2018. La cour confirmera en conséquence la condamnation prononcée à hauteur de 1000 ' pour procédure abusive.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME la décision du conseil des prud’hommes de Montmorency en date du 19 septembre 2022 ;

Y ajoutant ;

CONDAMNE M. [F] à payer à la société des Transports du Val-d’Oise la somme de

2000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE M. [F] aux dépens en cause d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie GAILLOTTE, conseillère, pour la présidente empêchée et par Madame Victoria LE FLEM, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, Pour la présidente empêchée,