COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 JUIN 2025

N° RG 23/00951

N° Portalis DBV3-V-B7H-VZEQ

AFFAIRE :

[X] [W]

C/

S.A.S. [Localité 5] OPTIQUE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 09 Mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de POISSY

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : 22/00096

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Alexandra SABBE FERRI

M^e Olivia DAELMAN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [X] [W]

née le 24 Septembre 1991 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Alexandra SABBE FERRI de la SELAS SAGAN AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B1117

APPELANTE

****************

S.A.S. [Localité 5] OPTIQUE

N° SIRET : 310 498 96 9

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Olivia DAELMAN, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2382

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 04 Avril 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

EXPOSE DU LITIGE

Mme [X] [W] a été engagée à compter du 5 septembre 2017 en qualité d’opticienne, par contrat de travail à durée indéterminée par la société [Localité 5] Optique.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de l’optique-lunetterie de détail.

La société [Localité 5] Optique emploie moins de 11 salariés.

Contestant l’exécution de son contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Poissy le 2 mai 2022, afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et obtenir la condamnation de ce dernier au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul, harcèlement moral, discrimination et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Le 7 novembre 2024, Mme [W] sera licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement par la société [Localité 5] Optique.

Par jugement du 9 mars 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [W] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [Localité 5] Optique,

— débouté Mme [W] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société [Localité 5] Optique de sa demande reconventionnelle,

— condamné Mme [W] aux dépens.

Par déclaration au greffe du 5 avril 2023, Mme [W] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 7 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [W] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu’il :

— l’a déboutée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [Localité 5] Optique,

— l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

— l’a condamnée aux dépens,

— et par voie de conséquence, en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes suivantes :

à titre principal,

* 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

* 16 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

* 3 779,46 euros d’indemnité légale de licenciement,

* 5 695,40 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis,

* 569,40 euros brut de congés payés afférents,

* 16 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 16 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination,

* remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte) et bulletin de paye conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 150 euros par jour à compter de la notification de la décision à intervenir

* 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— la recevoir en ses demandes, fins et conclusions,

— juger que la société [Localité 5] Optique a commis de graves manquements qui justifient une résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs,

à titre principal,

— juger que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul,

en conséquence,

— condamner la société [Localité 5] Optique au versement de la somme de 40 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

— juger que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la société [Localité 5] Optique au versement de la somme de 25 400 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner la société [Localité 5] Optique au versement des sommes suivantes :

* 5 695,40 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 569,54 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés afférents au préavis,

* 16 000 euros au titre de l’indemnité de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 27 000 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination,

* 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* dépens.

Par dernière conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 24 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [Localité 5] Optique demande à la cour de :

à titre principal :

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement,

à titre infiniment subsidiaire,

Infirmer le jugement

statuant à nouveau,

— dire et juger que Mme [W] n’a été victime ni de harcèlement moral ni de comportements discriminants de la part de son employeur,

— dire et juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] doit produire, le cas échéant, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [W] de ses demandes formées au titre du prétendu harcèlement moral et de la prétendue discrimination,

en tout état de cause,

— débouter Mme [W] de sa demande de remise des documents de fin de contrat sous astreinte,

— ramener à de biens plus justes proportions les demandes indemnitaires formées par Mme [W],

— débouter Mme [W] de ses demandes formulées au titre des frais irrépétibles et des dépens,

— condamner Mme [W] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 13 mars 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

Mme [W], qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point, soutient qu’elle aurait subi un harcèlement moral de la part de son employeur caractérisé par de nombreux comportements malveillants.

La société [Localité 5] Optique réplique qu’aucun des agissements qu’elle reproche n’est justifié.

***

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [W] reproche ainsi à son employeur au titre du harcèlement moral :

— d’avoir radicalement modifié son comportement à son égard,

— des difficultés liées au versement des salaires et indemnités journalières de sécurité sociale,

— des demandes d’heures supplémentaires au mépris de son état de santé.

S’agissant du premier fait qu’elle invoque, à savoir un changement de comportement de M. [R] à son égard, Mme [W] soutient qu’elle avait des relations privilégiées avec son employeur qui se sont brutalement dégradées à l’annonce de sa grossesse. Cette dernière, à l’appui de ses allégations, produit seulement quelques Sms où son employeur prend des nouvelles après l’accouchement de sa salariée ou lui demande une date pour un dîner d’équipe, sans qu’il transparaisse de ces emails une particulière proximité ni distance vis-à-vis de la salariée. Elle produit également un email où son employeur la vouvoie, sans que cet élément ne permette d’établir la matérialité du changement de comportement de l’employeur ni a fortiori un comportement harcelant de sa part. La matérialité de ce premier fait n’est pas établie.

S’agissant des difficultés liées au versement des salaires et indemnités journalières de sécurité sociale, Mme [W] soutient qu’à l’annonce de sa deuxième grossesse, elle a rencontré des difficultés dans le paiement de ses salaires et des indemnités de sécurité sociale. Elle justifie du retard du paiement de salaires et heures supplémentaires entre le mois de mai et juillet 2021 ainsi que la prise en charge avec retard des indemnités journalières lorsqu’elle a été placée en congé pour grossesse pathologique en septembre 2021en raison du retard de déclaration de son employeur. Elle reproche également à son employeur d’avoir tardé à enclencher la procédure de licenciement pour inaptitude, ayant été déclarée inapte et la procédure de licenciement n’ayant été enclenchée que six mois après que le médecin expert a rendu son avis d’inaptitude. Elle en justifie. Ces faits sont matériellement établis.

S’agissant des demandes d’heures supplémentaires au mépris de son état de santé, Mme [W] soutient que son employeur lui a demandé qu’elle travaille 10 samedis alors qu’il avait été convenu qu’elle travaille au plus 6 samedis par an. Elle ne produit toutefois aucun élément à l’appui de cette affirmation, si ce n’est des éléments sur sa grossesse difficile et sur l’information de son employeur. Ce fait n’est donc matériellement pas établi.

S’agissant des faits matériellement établis, à savoir, les difficultés liées au versement des salaires et indemnités journalières de sécurité sociale sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 précité.

Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [Localité 5] Optique verse aux débats pour justifier des retards de paiement ou des déclarations tardives auprès de la Cpam de l’attestation de la comptable chargée de la comptabilité au sein de la société [Localité 5] Optique qui a été hospitalisée en urgence entre mai et octobre 2021, ainsi que du cabinet comptable qui atteste que le travail a été désorganisé, allongeant le délai de traitement des dossiers. Ces éléments, loin d’appuyer les dégradations dans les conditions de travail ou le harcèlement moral revendiqués par Mme [W], justifient donc les quelques retards et oublis invoqués par cette dernière, au demeurant très ponctuels et sur une courte période.

S’agissant des retards dans les indemnités journalières perçues en 2023, la société [Localité 5] optique produit une attestation de son expert-comptable qui atteste que n’ayant pas reçu l’arrêt de travail initial de Mme [W], l’indemnisation a été nécessairement retardée.

De la même manière, s’agissant du licenciement pour inaptitude, l’employeur justifie de l’absence de licenciement immédiatement après l’avis d’inaptitude en raison de l’état de grossesse de Mme [W] et de la période de protection.

Dès lors la société [Localité 5] Optique démontre que les agissements qui lui sont reprochés à ce titre ne sont pas constitutif d’un harcèlement moral de sa part à l’égard de Mme [W].

Enfin, la cour observe que si Mme [W] soutient que le harcèlement moral qu’elle revendique a altéré ses conditions de travail et sa santé, elle ne produit strictement aucun élément à ce titre.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’employeur justifie par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement, les faits précédemment retenus qui laissaient supposer l’existence d’un harcèlement moral. Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé et de grossesse

Mme [W] fait valoir qu’elle a subi une discrimination en raison de son état de santé et de son état de grossesse de la part de son employeur.

La société [Localité 5] Optique réplique qu’aucune discrimination n’est établie par la salariée.

***

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l’espèce, « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison ['] de sa grossesse, ['] de son état de santé [']."

Par ailleurs, en application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il convient d’examiner d’abord la matérialité des faits.

Mme [W] invoque :

— des congés payés refusés puis imposés,

— une interruption de prise en charge des frais de garde,

— un refus de rupture conventionnelle,

— une violation des règles protectrices de la maternité dans le cadre du licenciement.

Mme [W] soutient que son employeur a refusé les congés payés qu’elle a demandé et qu’ils ont été imposés. Elle produit à cet égard un email de son employeur du 7 mai 2021 qui lui précise que n’ayant pas donné suite aux multiples demandes de sa part, les congés payés ont été fixés. Elle ne produit pas sa demande initiale qui permettrait d’établir les dates qu’elle a demandé et la date de sa demande, outre qu’il ne ressort du mail produit aucune volonté de discrimination de l’employeur en raison de son état de santé ou de sa grossesse, s’agissant de son simple pouvoir de direction de fixer les congés payés, au surplus en l’absence de toute réponse du salarié. Ce fait n’est matériellement pas établi.

Mme [W] soutient également que son employeur qui s’était engagé à prendre en charge les frais de crèche pour la garde de son fils pour un an et s’était engagé à renouveler pour une période de trois ans ce mode de garde, a résilié le contrat lorsqu’il a appris sa deuxième grossesse. Mme [W] ne produit toutefois aucun élément qui viendrait établir que son employeur se serait engagé à prendre en charge pour trois ans ce mode de garde, en sorte que ce fait n’est matériellement pas établi.

Mme [W] fait également valoir que son employeur a refusé sa demande de rupture conventionnelle en représailles à l’annonce de sa grossesse. Mme [W] produit seulement la lettre de refus de son employeur, qui n’établit aucun lien avec son état de grossesse, étant libre d’accepter ou de refuser la proposition de sa salariée. Ce fait n’est matériellement pas établi.

Mme [W] fait enfin valoir que son employeur l’a licenciée alors qu’elle était encore en période de protection relative et que l’employeur ne pouvait la licencier que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la grossesse. Ce fait est matériellement établi. Il laisse supposer l’existence d’une discrimination liée à l’état de grossesse de la salariée. Dès lors, il appartient à l’employeur de le justifier par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’employeur fait valoir à ce titre que le licenciement pour inaptitude intervenu le 7 novembre 2024 n’est pas lié à la grossesse de Mme [W].

Au regard des pièces versées aux débats, il ne ressort aucun lien, que ce soit dans le rapport d’expertise médicale du docteur [M] du 21 avril 2024 ou dans le jugement du conseil de prud’hommes du 14 juin 2024 qui entérine le rapport qui conclut à l’inaptitude de Mme [W] à son poste de travail, entre l’inaptitude de la salariée découlant de son état psychique, soit un syndrome d’anxiété, lié exclusivement à une relation générale dégradée avec son employeur, et son état de grossesse. Au surplus, la cour observe que si la lettre de licenciement doit viser l’un des deux motifs de l’article L. 1225-4 du code du travail, soit en l’espèce l’impossibilité de maintenir le contrat de travail, la salariée ne conteste pas la validité de son licenciement au regard de l’imprécision de la lettre de licenciement, ne formulant aucune demande à ce titre.

L’employeur justifie ainsi, par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination, les faits précédemment retenus qui laissaient supposer une discrimination en raison de l’état de grossesse. Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Mme [W] fait valoir qu’elle justifie de manquements graves et répétés de son employeur rendant impossible le maintien du contrat de travail et justifiant la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

La société [Localité 5] Optique rétorque qu’aucun des manquements n’est justifié, de sorte que la résiliation judiciaire ne peut être prononcée.

***

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement.

La résiliation judiciaire produit ses effets au jour où le juge la prononce, à la double condition que le contrat de travail n’ait pas été rompu durant la procédure et que le salarié soit encore au service de son employeur. Si le salarié est licencié dans l’intervalle, la prise d’effet est nécessairement située au jour du licenciement.

Pour justifier de la résiliation judiciaire, il doit être démontré l’existence de manquements d’une importance et d’une gravité qui rendent impossible la poursuite du contrat de travail et la charge de la preuve incombe au salarié.

Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, selon les cas, au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date.

Mme [W], au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, reprend les mêmes manquements que ceux invoqués au titre de la discrimination et du harcèlement moral. Or il ressort des motifs précédents qu’aucun des agissements invoqués à ces deux titres par Mme [W] n’a été retenu, en sorte que celle-ci doit être déboutée de ses demandes de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur et de ses demandes subséquentes, à savoir indemnité compensatrice de préavis, demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement invoqué comme fait de discrimination est postérieur à la demande de résiliation et n’est dès lors pas de nature à la fonder

Sur les demandes accessoires

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Mme [W], qui succombe en son appel, sera condamnée aux dépens d’appel.

En équité, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [X] [W] aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déboute les parties de toute autre demande.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président