COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 JUIN 2025

N° RG 22/00008 – N° Portalis DBV3-V-B7G-U5RZ

AFFAIRE :

[N] [T]

C/

S.A.S.U. KONTRON TRANSPORTATION FRANCE SAS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 01 Décembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 18/00898

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Julie GOURION-RICHARD

M^e Stéphanie TERIITEHAU la SELEURL STEPHANIE TERIITEHAU

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [N] [T]

né le 23 Avril 1977 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Représentant : M^e Julie GOURION-RICHARD, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 51 – M^e Patrick CHADEL de la SELARL MOREL CHADEL MOISSON, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0105 -

APPELANT

****************

S.A.S.U. KONTRON TRANSPORTATION FRANCE SAS

N° SIRET : 520 21 5 5 11

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentant : M^e Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL STEPHANIE TERIITEHAU, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 619 – substitué par M^e Laura SULTAN avocate au barreau de NEUILLY.

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 24 Mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

Greffier lors du prononcé : Madame Nicoleta JORNEA

FAITS ET PROCEDURE

M. [N] [T] a été engagé en qualité de responsable commercial par la société Nortel Networks selon contrat à durée indéterminée du 28 avril 2000.

A la suite de la cessation d’activité de la société Nortel, le contrat de travail a été transféré à la société [A] CarrierCom France à compter du 1er avril 2010, société dénommée aujourd’hui Kontron Transportation France.

En dernier lieu, le salarié occupait les fonctions de responsable de département commercial.

La société Kontron Transportation France est spécialisée dans les solutions de télécommunications destinées aux opérateurs téléphoniques, aux opérateurs ferroviaires, et aux compagnies de transport public notamment. Elle emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective de la métallurgie.

Convoqué le 16 juillet 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 6 août, et mis à pied à titre conservatoire, M. [T] a été licencié par courrier du 13 août 2018 pour faute grave.

Par courrier du 5 octobre 2018, M. [T] contestait le licenciement pour faute grave.

M. [T] a saisi, le 17 décembre 2018, le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins d’obtenir la requalification de son licenciement en un licenciement nul et à titre subsidiaire en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 1er décembre 2021, notifié le 3 décembre 2021, le conseil a statué comme suit :

Déboute M. [N] [T] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement (réintégration, dommages et intérêts) :

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamne la SASU Kontron Transportation France à payer à M. [N] [T] les sommes suivantes :

117 270 euros (CENT-DIX-SEPT-MILLE-DEUX-CENT-SOIXANTE-DIX EUROS) au titre d’indemnité de licenciement,

14 161,85 euros (QUATORZE-MILLE-CENT-SOIXANTE-ET-UN EUROS QUATRE- VINGT-CINO CENTIMES) au titre du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

1 416,18 euros (MILLE-QUATRE-CENT-SEIZE EUROS DIX-HUIT CENTIMES) au titre d’indemnité pour les congés payés afférents.

43 976 euros (QUARANTE-TROIS-MILLE-NEUF-CENT-SOIXANTE-SEIZE EUROS) au titre d’indemnité compensatrice de préavis.

4397,60 euros (QUATRE-MILLE-TROIS-CENT-QUATRE-VINGT-DIX-SEPT EUROS SOIXANTE CENTIMES) au titre d’indemnité pour les congés payés afférents,

88 000 euros (QUATRE-VING-HUIT-MILLES EUROS) au titre de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3 000 euros (TROIS MILLE EUROS) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute M. [N] [T] et la SASU Kontron Transportation France du surplus de leurs demandes ;

Ordonne l’exécution provisoire du présent jugement ;

Met les éventuels dépens à la charge de la SASU Kontron Transportation France .

Le 30 décembre 2021, M. [T] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 18 février 2025, M. [T] demande à la cour de :

D’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes et :

A titre principal :

Juger nul son licenciement et condamner la société Kontron Transportation France SAS à lui payer :

— la somme de 351 810 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— la somme de 14 161,85 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire ;

— la somme de 1 416,18 euros à titre de congés payés afférents

Y ajoutant, M. [T] demande à la Cour d’ordonner sa réintégration et de condamner la société Kontron Transportation France SAS France à lui payer une indemnité d’éviction jusqu’à sa complète réintégration :

— la somme de 64 655.34 euros et 6 465.53 euros de congés payés afférents au titre de la perte de salaire pour la période du 13 août 2018 au 31 décembre 2018,

— la somme de 172 414.24 euros et 17 241,42 euros de congés payés afférents au titre de la perte de salaire pour la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, la somme de 172 414,24 euros et 17 241,42 euros de congés payés afférents au titre de la perte de salaire pour la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020,

— la somme de 172 414,24 euros et 17 241,42 euros de congés payés afférents au titre de la perte de salaire pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.

— la somme de 172 414,24 euros et 17 241,42 euros de congés payés afférents au titre de la perte de salaire pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

— la somme de 172 414,24 euros et 17 241,42 euros de congés payés afférents au titre de la perte de salaire pour la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023.

— la somme de 172 414,24 euros et 17 241,42 euros de congés payés afférents au titre de la perte de salaire pour la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.

Ordonner le calcul des intérêts à compter de la saisine du Conseil des prud’hommes et la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

— Débouter la société Kontron Transportation France de sa demande de déduction des revenus de remplacement et à titre subsidiaire limiter la déduction aux revenus entrant dans la catégorie des traitements et salaires

A titre subsidiaire :

Condamner la société Kontron Transportation France SAS à lui verser :

—  212 552 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

-30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

En tout état de cause :

Condamner la société Kontron Transportation France SAS à lui verser :

—  19 863,92 euros rappel de part variable et 3 308,13 euros de congés payés afférents,

Juger nulle la convention de forfait en jours

-30 000 euros à titre de rappel de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

-30 000 euros à titre de rappel de dommages et intérêts pour défaut d’entretien professionnel,

-30 000 euros à titre de rappel de dommages et intérêts pour préjudice moral,

-3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

Débouter la société Kontron Transportation France SAS de toutes ses demandes.

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à verser à M. [T], l’indemnité de licenciement, le préavis, les congés payés afférents et l’indemnité au titre de la mise à pied conservatoire.

Dire que les dépens d’appel pourront être directement recouvrés par M^e Julie Gourion-Richard, Avocat au Barreau de Versailles, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 17 février 2025, la société demande à la cour de :

A titre principal de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 1er décembre 2021 en ce qu’il a :

— Intégralement débouté M. [T] de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement (réintégration et dommages et intérêts pour licenciement nul),

— Intégralement débouté M. [T] de ses demandes relatives à sa rémunération variable, la nullité de son forfait en jours et ses diverses demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, licenciement brutal et vexatoire, défaut d’entretien professionnel et préjudice moral.

Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 1er décembre 2021 en ce qu’il a :

Jugé le licenciement pour faute grave de M. [T] sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la Société Kontron Transportation SAS à verser à M. [T]

-117 270 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  14 161,85 euros au titre du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

-1416,18 euros au titre d’indemnité pour congés payés afférents,

—  43 976 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  4 397,60 euros au titre d’indemnité pour congés payés afférents,

—  88 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Débouté la Société Kontron Transportation SAS de sa demande de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

En conséquence :

Débouter M. [T] de l’intégralité de ses demandes relatives à son licenciement sans cause réelle et sérieuse à savoir l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférents, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire et l’indemnité de congés payés afférents.

Condamner M. [T] au remboursement des sommes perçues au titre de l’exécution provisoire à savoir :

-117 270 euros au titre d’indemnité de licenciement.

-14 161,85 euros au titre du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

—  416,18 euros au titre d’indemnité pour congés payés afférents,

-43 976 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-4 397,60 euros au titre d’indemnité pour congés payés afférents.

-88 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour devait entrer en voie de condamnation

Limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire, soit 43 103,56 euros.

Déduire du montant des salaires fixes versés entre la date du licenciement et la date de la réintégration l’ensemble des sommes brutes perçues par M. [T] au cours de cette même période et notamment les revenus bruts générés par son activité au sein de JB Conseil et de la société en participation entre personnes physiques dont il est dirigeant depuis le 3 juillet 2024, ses allocations de chômage, les indemnités journalières de l’assurance maladie, les indemnités de prévoyance, l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, soit a minima 754 383,52 euros,

Limiter l’indemnité de congés payés afférents à l’indemnité d’éviction du 10 août 2018 à juin 2019,

Débouter M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Réduire les montants des dommages et intérêts pour préjudice moral, pour exécution déloyale du contrat de travail, pour licenciement brutal et vexatoire, pour défaut d’entretien professionnel

Débouter M. [T] de sa demande de report du point de départ des intérêts et d’anatocisme.

Compenser la somme versée au titre de l’exécution provisoire avec les éventuelles condamnations qui seraient mises à la charge de la société.

En tout état de cause :

Condamner M. [T] à payer à la Société la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [T] aux dépens dont distraction au profit de la Selarl Mnault Teriitehau agissant par Maitre Stéphanie Teriitehau Avocat et ce conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 05 mars 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 24 mars 2025.

MOTIFS

Sur la demande en nullité du forfait en jours :

Le salarié qui affirme être soumis à un forfait en jours, en sollicite la nullité au motif que le statut de cadre dirigeant dont il bénéficiait depuis le 1er septembre 2011 est incompatible avec un forfait annuel. Il ajoute que l’employeur n’a jamais contrôlé sa charge de travail.

La société oppose qu’en raison du statut de cadre dirigeant de M. [T] depuis le 1er septembre 2011, la réglementation du temps de travail ne s’appliquait pas à son cas et qu’il bénéficiait uniquement des dispositions sur les congés payés conformément aux dispositions de l’article L .3111-2 du code du travail.

Le contrat de travail stipule que : « L’horaire de travail hebdomadaire est de 39 heures. L’horaire hebdomadaire payé est de 38 heures et cinquante centièmes. La demi-heure supplémentaire octroie trois jours de congé supplémentaires. ».

Ainsi, le contrat de travail ne comporte la référence à aucune convention de forfait en jours.

Aucune des parties ne justifie d’une convention de forfait en jours conclue ultérieurement.

De fait, le moyen tenant à l’incompatibilité du statut de cadre dirigeant qui a été conféré au salarié par avenant du 14 septembre 2000, avec un forfait annuel en jours est inopérant.

La demande de nullité sera rejetée par confirmation du jugement.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Au soutien de sa demande en paiement de dommages intérêts de ce chef, M. [T] affirme que le contrat de travail a été exécuté de façon déloyale par la société.

A ce titre, il affirme ne pas avoir été informé du nouveau projet de réorganisation du groupe et de l’arrêt de l’activité Carrier, ne pas avoir eu d’évaluation et que les objectifs fixés par son nouveau manager n’étaient pas réalisables.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve de la déloyauté alléguée.

Il est justifié par la société de plusieurs échanges entre M. [X], directeur des ressources humaines et le salarié portant sur la nouvelle organisation et les perspectives d’évolution du salarié (pièce n° 12 de l’intimée).

Il ressort des pièces versées aux débats que des objectifs étaient fixés au salarié et que ceux-ci ont été dépassés par ce dernier.

Il ressort d’un échange de courriels (pièce n° 13 de l’appelant) entre M. [X] et le salarié que ce dernier était informé au mois de mars 2018 par M. [A] de la cession des activités Carriers en Allemagne et en Europe de l’Est.

Aucune mauvaise foi de l’employeur n’est démontrée au regard des seuls départs de la société la même année des supérieurs hiérarchiques du salarié.

La demande de nullité du forfait en jours a été rejetée.

En revanche, la société allègue sans en justifier la tenue d’entretiens professionnels de M. [T] avec ses supérieurs hiérarchiques.

Il ressort de plusieurs échanges produits aux débats entre le salarié et sa hiérarchie qu’une réorganisation de la société était prévue et que dans un tel contexte le salarié posait légitimement la question de la réduction de ses responsabilités au sein de celle-ci. Pour autant, en sa qualité de cadre dirigeant, M. [T] ne démontre pas ne pas avoir eu accès à toute information utile sur l’organisation projetée et ses conséquences sur son périmètre d’activité. Le manquement allégué n’est pas établi. La demande du salarié sera rejetée par confirmation du jugement sur ce point.

Sur la demande de dommages intérêts pour défaut d’entretien professionnel :

La société allègue sans en justifier avoir fait bénéficier M. [T] d’un entretien d’évaluation chaque année avec son supérieur hiérarchique. Toutefois, à défaut pour le salarié de justifier d’aucun préjudice lié à ce manquement, sa demande indemnitaire sera rejetée par confirmation du jugement de ce chef.

Sur la demande au titre du préjudice moral :

M. [T] allègue une dégradation de ses conditions de travail du fait de son responsable hiérarchique M. [E] qui l’aurait exclu de certaines réunions en fixant des agendas intenables au regard des délais et des obligations qui étaient les siennes et en ne répondant pas à ses questions sur son rôle et la définition de ses objectifs.

M. [T] ajoute que cette situation a nui à son état de santé.

M. [T] ne justifie de la dégradation alléguée de ses conditions de travail par aucune pièce.

Hormis les pièces médicales produites aux débats, c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu que le salarié ne versait aucun élément à l’appui de ses allégations.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande indemnitaire à ce titre.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

«  (') Monsieur,

Nous vous avons convoqué le 16 juillet 2018 à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 6 août 2018. Lors de cet entretien où vous étiez assisté, nous vous avons exposé les motifs de la décision que nous envisagions. Après réexamen des faits et de vos arguments qui ne nous ont pas permis de modifier notre analyse, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Avant d’exposer les griefs nous conduisant à prendre cette décision, il convient de rappeler qu’en mars 2018, Monsieur [KT] [R] vous a informé, de manière confidentielle et conformément à votre statut de cadre dirigeant, du projet de nouvelle organisation du groupe [A] CarrierCom (KCC) envisagé à partir du 1er avril 2018 pour enrayer la baisse continue d’activité. KCC ayant impérativement besoin de trouver de nouveaux marchés et solutions, compte tenu de vos compétences en développement commercial, le projet prévoyait de vous confier la responsabilité de rechercher ces nouveaux débouchés. Malgré son importance, vous avez considéré que cette mission de développement n’était pas digne de votre position.

Par ailleurs, alors que le départ de votre manager Monsieur [S] [K] était envisagé, vous avez revendiqué d’être promu Vice-Président rattaché au Board et avez donc contesté tout autre schéma dans lequel vous resteriez rattaché à un Vice-Président. Quand Monsieur [Y] [E] a été annoncé comme votre nouveau manager, vous avez montré de nombreux signes de défiance et de rejet à son égard

Dès lors, votre comportement a changé et s’est très nettement dégradé. Vous avez même boycotté la réunion générale réunissant l’ensemble du personnel et notre actionnaire unique, Monsieur [H] [A], le 20 mars 2018. Compte tenu de votre qualité de cadre dirigeant, votre absence a été fort remarquée et commentée. Elle est apparue aux yeux de tous comme un signe de défiance et d’opposition au groupe et à ses dirigeants.

Ce qui dans un premier temps a pu être compris comme un effet de votre surprise et de votre déception, s’est révélé au fil du temps être un désaccord total avec l’entreprise et le groupe, un désengagement profond de vos responsabilités et une détermination à ne plus servir les intérêts de l’entreprise et du groupe, jusqu’à atteindre une situation inacceptable qui a dû être interrompue à titre conservatoire avant de prendre une décision sur la continuation de notre collaboration.

Les griefs qui vous ont été signifiés lors de notre entretien du 6 août 2018 et qui fondent notre décision de vous licencier pour faute grave sont les suivants :

1. Contestation répétée des décisions stratégiques du groupe

Depuis le 8 mars 2018, vous avez à de nombreuses reprises manifesté votre défiance ou votre opposition claire envers la stratégie, la tactique commerciale et les choix techniques du groupe KCC.

1.1. Projet et groupe de travail Stratégie (Juin / Juillet 2018)

Début mai, le Groupe a organisé des groupes de travail sur la stratégie intégrant des consultants extérieurs et des salariés sélectionnés selon des critères précis (dynamisme, esprit entrepreneur, innovant et constructif, etc.). Tout naturellement, compte tenu de vos états de service, vous avez été sélectionné pour faire partie de ce projet.

Peu après le lancement du projet, vous avez fait part à votre manager, Monsieur [Y] [E], de votre souhait de ne plus y participer. Vous avez précisé votre position à Monsieur [KT] [R], membre du Board, en ajoutant que cela ne faisait pas sens pour vous de participer dans la mesure où selon vous votre fonction ayant été réduite de façon importante vous n’aviez plus le pouvoir suffisant pour jour le rôle qui vous revenait. Cette réaction puérile est indigne d’un cadre dirigeant. En prenant conscience, vous êtes revenu sur vos propos.

Pourtant, entre la réunion de lancement du projet, le 23 Mai, et la date de votre mise à pied, le 16 Juillet, 6 réunions se sont tenues (3 à [Localité 6] et 3 par téléconférence) et vous n’avez participé qu’à 2 d’entre elles (par téléphone uniquement).

Ainsi, vous ne vous êtes pas rendu à la réunion de lancement du groupe de travail animé par Monsieur [WI] [G] le 20 juin 2018 à [Localité 6]. Vous vous êtes contenté de joindre la réunion par téléphone et de contribuer a minima, avec aucun apport proactif, en donnant quelques rares réponses aux questions qui vous étaient posées. A contrario, à chaque fois que vos collègues proposaient de nouvelles idées, votre réaction était négative et de nature à ne permettre ni l’émergence d’idées nouvelles, ni même l’expression de ceux qui pouvaient en être porteurs.

Des travaux personnels étaient répartis entre les membres du groupe puis présentés à chaque réunion. Le bilan de votre contribution qui m’a été communiqué le 6 juillet 2018 montre que l’ensemble des tâches qui vous étaient confiées apparaissaient en rouge c’est-à-dire comme soit en retard, soit non effectuées. En réalité, une des seules contributions de votre part sur l’une des tâches qui vous avaient été confiées (positionnement et potentiel de KCC sur certains marchés nouveaux : aéroports, utilities, raffineries) a été d’envoyer un lien vers une vidéo sur YouTube accompagné d’un commentaire très succinct de votre part, ainsi qu’un document de 4 pages très superficiel. Ceci a été très mal perçu par les autres membres du groupe de travail.

La conclusion de Monsieur [WI] [G] est que contrairement à ce que vos états de service permettaient d’espérer de votre part, votre contribution a été particulièrement décevante tant en termes de contenu (très faible) que de dynamique (très négative).

1.2. Operations Review (Juin 2018)

Lors de l’Ops Review " des 6 et 7 juin, vous êtes apparu du début jusqu’à la fin de la réunion comme peu ou pas enclin à atteindre les objectifs de la réunion, c’est à dire :

définir ensemble les plans d’actions en ligne avec la stratégie d’entreprise,

renforcer l’esprit et la cohésion de l’équipe.

Comme dans le cas du projet Stratégie, votre expérience, votre séniorité et statut dans l’entreprise devaient vous conduire à être un des éléments les plus moteurs et constructifs au cours de cette réunion auprès de Monsieur [Y] [E]. Ce n’est pas du tout ce qui s’est produit, car là aussi non seulement votre contribution a été très décevante dans son contenu (très peu de propositions utiles et constructives), mais votre attitude générale a été exagérément contestataire à la fois vis-à-vis de l’entreprise (remise en cause quasi permanente de la stratégie) et de votre manager (flots de questions destinées à trouver la faille et défier l’autorité).

Or, à un moment où la situation de l’entreprise et du groupe est critique et où il est urgent de retrouver le chemin de la croissance et de la profitabilité, le fait qu’un dirigeant de votre stature puisse s’opposer aux efforts de redressement et à l’esprit d’équipe qui prévalent est inacceptable.

2. Désengagement de vos responsabilités

2.1. Désengagement des dossiers clients

Nous avons été contraints de relever dans votre gestion de certains dossiers clients, tous importants pour l’entreprise, une légèreté et un manque de transparence dont le point culminant a été le dossier Allianz.

Sur le dossier SITA (aéroport) suite au départ de Monsieur [I] [M] et lors de discussions entre vous-même et Monsieur [Y] [E] sur la nouvelle répartition des comptes, vous avez insisté pour conserver SITA, ce qui vous a été concédé. Dès le début du mois d’avril 2018 et alors que nous savions être challengés par la société OBS, vous avez proposé peu d’actions et avez initié trop peu de contacts pour inverser la tendance malgré plusieurs relances de votre manager. L’importance de ce dossier imposait pourtant la mise en place d’un véritable plan d’actions.

Sur le dossier BPCE, vous n’avez pas fait approuver de budget pour le proof of concept et n’avez pas remonté de demande particulière vers la finance et avez donc sous-estimé les coûts à engager sur ce dossier, ce qui a perturbé le bon avancement des travaux. Or lorsque les difficultés sont apparues, au lieu de proposer des solutions, vous avez inutilement polémiqué.

Fin avril 2018, un représentant de la société Allot, vous a contacté pour nouer un contact entre

nos deux sociétés en vue de potentiels développements commerciaux. Pourtant ce n’est que le 15 juin 2018 et après plusieurs relances que vous avez daigné répondre, et ce de manière cavalière en demandant aux représentants de la société Allot de contacter deux de vos collègues.

Sur le dossier EDF, quand il vous a été demandé par votre manager en mai 2018 de lui fournir les organigrammes d’EDF, vous avez fourni des organigrammes sans nom et sous le prétexte de changements récents au sein d’EDF, vous n’avez fourni aucun contact précis, entravant de ce fait la bonne gestion de ce dossier.

Fin 2017 début 2018, le projet Allianz sur lequel votre équipe avait travaillé depuis des mois s’est concrétisé par des échanges d’intentions. Ce succès a créé un écho favorable très important dans l’entreprise et auprès des salariés à la fois pour les montants en jeu et pour les espoirs de positionnement du groupe sur un secteur d’activité nouveau pour lui. Le commercial en charge du dossier ayant quitté la société fin mars 2018, vous avez personnellement repris le dossier et la responsabilité de sa finalisation (signature de la Lettre d’Intention) et de son envol.

Or nous avons découvert fin juin que ce dossier très important n’était plus piloté. C’est en s’interrogeant sur une commande pour Econocom que Madame [C] [U], vice-présidente Legal, Supply & Facilities a découvert que le contrat avec Econocom sur lequel cette commande devait s’appuyer n’était toujours pas signé, pas plus que celui avec notre client Allianz. Très surprise de cette situation, Madame [U] a demandé l’organisation d’une réunion téléphonique au cours de laquelle elle n’a pu que constater que ce dossier Allianz était un gros bazar sept mois après que l’appel d’offre ait été remporté, les contrats avec le client (Allianz) et les principaux fournisseurs (Econocom et VMWare ex Velocloud) n’étaient toujours pas signés. Il existait une lettre d’intention avec Allianz mais celle-ci avait déjà expiré et son extension n’est intervenue que plus tard.. Madame [U] a constaté avec dépit que le projet était particulièrement branlant, que vous n’en aviez pas le contrôle et que vous ne sembliez pas vous en soucier outre mesure.

Compte tenu de la gravité de la situation, Monsieur [Z] [O] a demandé qu’une seconde réunion soit fixée dans les meilleurs délais afin de faire un point complet et détaillé de la situation. Vous avez approuvé mais n’avez programmé une nouvelle réunion téléphonique que pour le 19 juillet 2018, soit presque 4 semaines plus tard. Depuis que vous avez été mis à pied, les personnes qui ont repris le dossier n’ont pu que constater l’ampleur du flou et les expositions en termes de trésorerie pour l’entreprise. Contrairement à vos messages vers Monsieur [Y] [E], les actions qui devaient être prises afin de clore ce dossier avant vos congés prévus le 23 juillet 2018, étaient tout à fait illusoires, caractérisant une volonté de tromper sur l’état réel du dossier.

2.2 Désengagement de vos responsabilités internes

Au moment du départ de Monsieur [I] [M], alors que vous êtes parfaitement au fait des procédures internes, vous avez commencé à remplir le formulaire de sortie mais ne l’avez pas signé. Malgré plusieurs relances du groupe, vous n’avez jamais envoyé le formulaire finalisé au service Informatique central de [Localité 6]. Vous avez donc par votre négligence ou malveillance, perturbé le fonctionnement normal de l’entreprise en créant du travail supplémentaire à vos collègues et en engendrant des coûts inutiles sur la location du matériel informatique.

Comme chaque année vous étiez tenu de faire les entretiens annuels Dialogue de vos collaborateurs incluant l’expression des besoins en formation pour l’année civile 2018. Malgré plusieurs communications et relances sur le sujet (jusqu’en juin 2018), vous n’avez jamais donné suite, ni même répondu, bloquant de ce fait toute action de formation pour vos collaborateurs. Au-delà des Dialogues qui sont une procédure propre à l’entreprise vous deviez également réaliser les entretiens professionnels de vos collaborateurs, conformément à la réglementation française. Votre carence en la matière a mis l’entreprise à risque de contentieux ou de sanctions de la part de l’inspection du travail ou des tribunaux.

2.3 Comportement déloyal

Je vous ai notifié votre mise à pied le 16 Juillet 2018, à 16h00, en présence de Monsieur [Y] [E]. Je vous ai demandé de remettre à l’entreprise vos équipements (ordinateur portable, téléphone). Vous avez demandé à récupérer des fichiers personnels qui s’y trouvaient ainsi que des effets personnels dans votre bureau, ce qui a été autorisé sous condition que Monsieur [W], informaticien, soit présent. Puis vous avez demandé à sortir prendre l’air, ce qui a été accordé. Au bout d’une heure, n’ayant plus aucune nouvelle de vous, je suis descendu à votre bureau. Je vous y ai trouvé en train de vous afférer sur votre ordinateur seul contrairement à ce qui avait été autorisé. Monsieur [W] n’étant plus disponible ce jour-là, nous avons convenu que vous pourriez revenir le lendemain pour terminer. Nous avons quitté votre bureau ensemble, il a été fermé à clé et je vous ai demandé de me remettre la clé et de me contacter dès que vous seriez dans l’entreprise le lendemain afin que je vous donne accès à votre bureau.

Le lendemain, il m’a été signalé, en milieu de matinée, votre présence dans votre bureau, Je vous y ai trouvé en train de vous afférer. Ceci n’était absolument pas conforme aux termes de la mise à pied et à ce que je vous avais clairement signifié la veille. J’ai appris que, à votre arrivée dans

l’entreprise, vous aviez demandé à l’assistante commerciale intérimaire, qui était là depuis quelques jours seulement, de vous ouvrir votre bureau avec son double des clés.

De même, lors de l’entretien préalable, alors qu’il vous était reproché de ne pas avoir fait ou fourni les rapports des entretiens annuels « Dialogue » et des entretiens professionnels avec vos collaborateurs pour la période courant jusqu’au 31 mars 2018, vous avez affirmé les avoir tous faits, les avoir envoyés par email à Madame [F] [V] et avez ajouté que ce n’était pas de votre faute si sa boite aux lettres était saturée à tel point qu’elle ne les avait pas reçus. Après vérification, à la fois auprès de vos collaborateurs ou anciens collaborateurs et auprès de Madame [F] [V] elle-même, tout ceci s’avère parfaitement faux. Les entretiens ont pu être commencés mais n’ont jamais été terminés, et Madame [F] [V] n’a pas connu de problème informatique ou avec sa boîte aux lettres qui l’ait empêché de recevoir ou de récupérer un message.

L’ensemble de ces faits caractérise de manière non équivoque votre désaccord total avec l’entreprise et le groupe, leurs dirigeants et votre manager, un désengagement profond de vos responsabilités et votre détermination à ne plus servir les intérêts de l’entreprise et du groupe.

Nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave.(…) ".

Sur la nullité du licenciement :

Conformément aux dispositions de l’article L.1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir notamment témoigné d’agissements de harcèlement moral ou les avoir relatés, le licenciement prononcé en violation de ce principe étant nul.

M. [T] conclut à la nullité du licenciement pour avoir témoigné quelques jours avant l’engagement de la procédure de licenciement à l’occasion d’une enquête sur un harcèlement moral dans laquelle un collaborateur de l’entreprise M. [B] mettait en cause M. [E], leur supérieur hiérarchique commun.

La société conteste tout lien entre le licenciement du salarié et son témoignage au cours de l’enquête. La société ajoute que M. [T] n’a dénoncé aucun fait de harcèlement moral au cours de son audition.

Le salarié ayant été convoqué le 16 juillet 2018 à l’entretien préalable ayant précédé son licenciement soit tout juste 18 jours après avoir témoigné dans l’enquête sur un potentiel harcèlement moral et le compte rendu de l’entretien établi le 28 juin 2018, cette situation fait présumer l’existence d’un lien déterminant entre le témoignage de M. [T] recueilli au cours de cette enquête pour harcèlement moral et la décision prise par l’employeur de rompre le contrat de travail de nature à emporter la nullité du licenciement.

S’agissant du licenciement prononcé, il convient d’en examiner le bien-fondé et d’apprécier si celui-ci est étranger au témoignage de M. [T] dans l’enquête pour harcèlement moral.

Sur la cause du licenciement :

En cas de litige, en vertu des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste il profite au salarié.

La faute grave se définit comme résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat et la charge de la preuve repose sur l’employeur qui l’invoque.

Sur les contestations répétées des décisions stratégiques du groupe :

À cet égard, la société reproche au salarié :

— une très faible participation au groupe de travail « stratégie » en juin-juillet 2018,

— une attitude contestataire lors de la réunion « Ops Review » des 6 et 7 juin 2018.

S’agissant de la très faible participation du salarié au groupe de travail « stratégie », il est reproché au salarié de n’avoir participé qu’à deux réunions, uniquement par téléphone, sur les six réunions organisées.

La société communique :

— (pièce n° 42) un courriel du salarié répondant à M. [E] n’avoir « jamais refusé de participer à ces workshops. ».

— (pièce n° 13-1) un courriel de M. [G] indiquant que la contribution de M. [T] au cours de ces réunions de travail représentait 5 % par rapport à celles qui avaient été fournies par les autres participants.

S’agissant des quatre réunions programmées à [Localité 6], il est justifié des absences de M. [T] en raison d’un congé validé par la hiérarchie, d’un rendez-vous professionnel avec un client et du fait de sa mise à pied s’agissant de la réunion programmée au mois d’août 2018.

Étant relevé aux termes de la lettre de licenciement que trois réunions avaient lieu en téléconférence, il ne peut être sérieusement reproché au salarié une participation à ces réunions par la seule voie téléphonique.

L’allégation de M. [G] sur la faiblesse de la contribution du salarié n’est corroborée par aucun autre élément.

Étant relevé, contrairement à ce que soutient la société que le refus de participer au groupe de travail par M. [T] n’est pas établi et que l’absence de ce dernier à trois réunions sur six était justifiée, la faible participation de ce dernier au groupe de travail n’est pas démontrée.

Ce grief n’est pas établi.

S’agissant de l’attitude contestataire du salarié lors de la réunion « Ops Review » des 6 et 7 juin 2018, l’employeur reproche à ce dernier une participation décevante sans apport de solution, ni de proposition, une attitude contestataire en assaillant son manager de questions non constructives pour le mettre en difficulté.

La société se fonde sur les témoignages de trois collègues du salarié, M. [P], M. [E], M. [D] recueillis lors de l’enquête pour harcèlement moral (pièces n° 32, 33 et 34) desquels il ressort selon M. [E] et M. [D] que le salarié a adopté une attitude non constructive lors de cette réunion et que ce dernier avait un discours négatif selon M. [P].

Ces seuls témoignages vagues et imprécis sont insuffisants à justifier du grief.

Le grief n’est pas établi.

Sur le désengagement du salarié.

À cet égard, la société reproche au salarié un désengagement vis-à-vis des dossiers clients SITA, BPCE, ALLOT, EDF, au regard de ses responsabilités internes, et un comportement déloyal.

S’agissant du désengagement du salarié vis-à-vis des dossiers clients, pour le dossier SITA, il est reproché à M. [T] l’absence de mise en place d’un plan d’action pour contrer l’arrivée d’un concurrent malgré les relances de son supérieur.

Certes, il ressort des échanges de mails entre M. [T] et M. [E] sur lesquels se fonde la société (pièce n° 4 de l’intimée) et (pièces n° 37, 38 et 39 de l’appelant ) des interrogations réciproques sur les objectifs et la stratégie à suivre s’agissant du client SITA.

Néanmoins, c’est à juste titre que les premiers juges ont relevé que les termes du dernier mail du 9 mai 2018 de M. [E] adressé à M. [T] qui clôt la discussion de façon positive : " merci [N], compte rendu très complet et SITA a vu que nous avons été « nécessaire » viennent contredire le reproche adressé à M. [T].

Le manquement n’est pas établi.

Pour le dossier BPCE, la société reproche au salarié de ne pas avoir validé le budget et ne pas avoir fait remonter de demande particulière vers « la finance » avec pour résultat une sous-estimation des coûts engagés.

Pour preuve de ce grief, la société produit (pièce n°46) un échange de courriels entre M. [E] et M. [T] ayant pour objet « ligne ADSL- Demo Center » aux termes duquel il ne résulte pas la mise en avant d’un éventuel manquement du salarié quant à une absence de validation budgétaire ou d’absence de remontée de demande particulière.

Le grief n’est pas établi.

S’agissant du dossier ALLOT, un délai de réponse d’un mois et demi par le salarié est établi (pièce 14-1de la société intimée) sur une demande de la société ALLOT aux fins d’examiner les possibilités de collaboration avec le groupe Orange.

Le grief est établi.

S’agissant du dossier EDF, la société affirme que le salarié a été peu coopératif dans le cadre de la passation du dossier géré par d’autres collaborateurs à la suite d’une réorganisation et ajoute qu’il a fourni à ses collègues des organigrammes sans les noms des personnes qui occupaient les différents postes et n’a transmis aucun contact précis.

Ce reproche est partiellement contredit par un mail du salarié du 12 juin 2018 (pièce n°49 de l’appelant) aux termes duquel ce dernier a répondu à la demande en fournissant les coordonnées d’un contact chez EDF ainsi qu’en donnant l’indication de l’outil CRM avec l’enregistrement de tous les contacts.

Alors que la société ne justifie pas que le salarié a fourni à ses collègues des organigramme sans nom, le manque de coopération du salarié dans la passation du dossier n’est pas établi par la société.

Le manquement n’est pas établi.

S’agissant du dossier Allianz, la société ne justifie pas, contrairement à ce qu’elle soutient s’être rendue compte en juin 2018 qu’aucun contrat ferme n’avait été signé dans ce dossier.

En effet, s’il est établi qu’une première lettre d’intention signée entre la société et le client Allianz le 26 février 2018, n’a pas abouti puisqu’une seconde lettre d’engagement a été signée le 13 juillet 2018 par les deux partenaires sous l’égide de M. [T], il n’est justifié d’aucune réaction de l’employeur quant au caractère anormal de la situation, ni d’aucun courriel ou alerte adressé au salarié en ce sens.

Il n’est pas établi que M. [Z] [O] a demandé l’organisation d’une réunion dans les meilleurs délais compte tenu de la gravité de la situation qui ne ressort d’aucune des pièces produites par la société.

Pour sa part, sans être contredit par la société, le salarié qui allègue que des problèmes opérationnels multiples rencontrés avec le client dus à un manque de moyens mobilisés sur le dossier ont retardé la signature du contrat, justifie avoir fait part à M. [E] par courriel du 27 juin 2018 des problèmes rencontrés en avant-vente :« indisponibilité des ressources, absence de budget marketing, financement et mise en place des PoCS clients » en après-vente : « mise en place du support SDWAN, négociation des contrats, du support juridique. ».

Le grief n’est pas établi.

S’agissant du désengagement du salarié au regard de ses responsabilités internes, la société reproche à M. [T] d’avoir refusé à tort de signer le formulaire de sortie de M. [M] lors du départ de la société de ce dernier et d’avoir par sa négligence perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise en donnant du travail supplémentaire à ses collègues et en engendrant des coûts inutiles afférents à la location du matériel informatique.

Il est établi ( pièce n° 58 de l’appelant) que selon un échange de courriels du 3 avril 2018 entre M. [W] et le salarié, ce dernier remplissait le formulaire avec les informations fournies en demandant à Mme [L] si il lui était possible de le compléter.

Alors qu’il résulte de l’exit form de M. [M] communiqué par le salarié, que le document pouvait être signé soit par le directeur général ou le supérieur hiérarchique, M. [T] ne justifie pas contrairement à ce qu’il allègue, n’avoir été habilité à donner sa signature que dans le seul cas d’un départ en Autriche de M. [M].

Le manquement est établi.

La société reproche également au salarié l’absence de réalisation des entretiens annuels « Dialogue » de ses collaborateurs et des entretiens professionnels.

Certes, il est justifié d’une relance de plusieurs salariés dont M. [T] à ce sujet par Mme [V] – Ressources Humaines- en date des 29 mars et 17 mai 2018. Pour autant, le salarié communique trois comptes rendus « Dialogue » et entretiens professionnels de Mme [J], de Mme [JY] et de M. [P] , établis au mois de décembre 2017. Contrairement au reproche formulé par la société, les comptes rendus communiqués comportent pour chacun des collaborateurs l’expression de leurs besoins en formation pour l’année 2018.

En revanche, le salarié ne justifie pas avoir communiqué les comptes rendus à Mme [V] tel que sollicité.

Le grief n’est établi que dans cette seule mesure.

S’agissant du comportement déloyal du salarié, la société reproche à M. [T] pendant sa mise à pied d’être venu chercher des documents et affaires personnelles en dehors de la présence d’un salarié de l’entreprise, alors qu’il était autorisé à le faire sous cette condition.

En cause d’appel, la société produit le témoignage de M. [X], directeur des ressources humaines de la société, pièce n°49) qui indique après notification le 16 juillet 2018 de la mise à pied au salarié, avoir constaté la présence de ce dernier seul dans son bureau « en train de s’affairer sur son ordinateur portable » . M. [X] ajoute avoir retrouvé M. [T] le lendemain dans son bureau, ce dernier s’en étant fait ouvrir les portes par une assistante commerciale.

Alors que le salarié oppose à juste titre, n’avoir reçu la convocation à l’entretien préalable à une éventuelle sanction l’informant de sa mise à pied à titre conservatoire que le 19 juillet 2018, le seul témoignage de M. [X] produit en cause d’appel qui relate la présence du salarié dans son bureau le 16 juillet 2018 ainsi que le lendemain, soit avant la notification de la mise à pied sans cohérence de date est inopérant à justifier du non-respect par le salarié des conditions de celle-ci et de la déloyauté de ce dernier vis-à-vis de l’employeur au cours de cette période.

Il sera relevé que la société ne verse aucun compte-rendu d’entretien, témoignage, document ou tout autre élément probatoire à l’appui des insuffisances alléguées et de leurs conséquences préjudiciables.

En l’état des pièces produites, ceux des griefs établis ou partiellement établis, sont insuffisamment sérieux pour justifier d’un licenciement.

Selon le compte rendu de l’entretien mené le 28 juin 2018 par la direction de la société dans le cadre de l’enquête sur un harcèlement moral de la part de M.[E] à l’encontre de M. [B] ( pièce n°8 de la société intimée), M. [T] ayant été présent lors d’une réunion litigieuse mettant en présence ses deux collègues, a notamment indiqué s’ agissant de M. [E] que ce dernier avait eu un comportement inutilement autoritariste à l’égard de M. [B], que « ce comportement était inapproprié par rapport aux modes de leadership de l’entreprise », que M. [E] a demandé à M. [B] de sortir de la salle de réunion en faisant preuve d’autoritarisme, qu’il a recadré ce dernier, et en en laissant les portes ouvertes. M. [T] ajoute que s’il avait vécu cela, il l’aurait pris comme une humiliation et que le plus approprié aurait été d’avoir une explication loin de l’équipe et de la salle de réunion. M. [T] précise que le supérieur hiérarchique parlait très fort.

À la question de savoir s’il avait pu observer des comportements qui s’apparenteraient à de la déconsidération, agression ou harcèlement, M. [T] a répondu ne pas se prononcer sur le harcèlement en concluant " on ne peut avoir le dernier mot sur aucun sujet avec [Y] [E] « , » [Y] n’accepte pas la contradiction, ni même les réponses à ses questions qui ne sont pas de son avis. ". Il est ajouté en fin de compte rendu s’agissant de M. [T] qu'« il n’oserait pas faire de parallèle, mais qu’il a plutôt en tête l’image du maître d’école qui sermonne l’élève et qui fait comprendre à tous qu’il est le chef ».

Si M. [T] ne se prononce pas de façon expresse au terme de son témoignage sur l’existence d’un harcèlement moral, il n’en demeure pas moins qu’il met en cause le comportement de M. [E] qui se trouve être également son propre responsable hiérarchique.

Faute de justifier du caractère réel et sérieux du licenciement, force est de constater que l’employeur ne démontre pas que le témoignage du salarié recueilli au cours de l’enquête pour harcèlement moral en juin 2018 visant le comportement de M. [E], peu important que ce dernier ne dénonce pas expressément un harcèlement moral, est étranger au licenciement prononcé en août 2018.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, lequel sera annulé par application des dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail.

Sur les conséquences de la nullité du licenciement :

Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied :

Le licenciement étant nul, la société sera condamnée à payer à M. [T] au vu des bulletins de salaire, la somme de 14 461,85 euros bruts pour la période de mise à pied conservatoire, outre la somme de 1 446,18 euros bruts au titre des congés payés afférents par confirmation du jugement à ce titre.

Sur la réintégration.

Le salarié réclame sa réintégration dans son poste et fait valoir que cette mesure s’impose à l’employeur dès lors que la nullité du licenciement résulte de la violation d’une liberté fondamentale. Il sollicite en outre le versement des salaires dont il a été privé jusqu’à la réintégration effective dans son emploi soit arrêtée au 31 décembre 2022, la somme de 351 810 euros et ce sans déduction des revenus perçus pendant la période couverte par la nullité, dès lors que celle-ci sanctionne la méconnaissance d’un droit fondamental garantie par la Constitution.

La société fait valoir à juste titre qu’il résulte de la jurisprudence qu’en cas de licenciement à la suite de la dénonciation de harcèlement moral, le licenciement est nul et qu’en cas de demande de réintégration il y a eu lieu de déduire de l’indemnité d’éviction les revenus de remplacement perçus entre le licenciement et la réintégration.

La demande de réintégration du salarié dans l’emploi qu’il occupait ou en cas d’impossibilité dans un autre équivalent à celui qu’il occupait est bien fondée. Elle sera accueillie.

Sur l’indemnité d’éviction.

Sur le salaire de référence :

La société soutient que le salaire de référence ne doit prendre en compte que la rémunération fixe qu’aurait dû effectivement percevoir le salarié en dehors de toute rémunération variable.

La part variable de sa rémunération, faisant partie des éléments normaux de la rémunération correspondant au travail qu’aurait accompli le salarié pendant la période d’éviction, la cour ayant retenu que le salarié avait droit à la totalité de sa prime sur objectif au titre de l’année 2017-2018, celle-ci doit entrer dans le calcul du salaire de référence qui s’élève à la somme de 14 367,88 euros.

Lorsqu’un salarié, dont le licenciement a été annulé, demande sa réintégration et une indemnisation pour la période pendant laquelle il a été évincé de l’entreprise, la jurisprudence de la cour de cassation distingue deux situations selon que la nullité est prononcée en raison d’une violation d’une liberté fondamentale ou de dispositions d’ordre public, auquel cas le salarié a alors droit à une indemnisation égale au montant des rémunérations qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, sans déduction des sommes éventuellement perçues pendant cette période, des autres cas d’annulation, en vertu desquels le salarié a droit à une indemnité correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir après déduction des revenus de remplacement reçus pendant la période.

La société Kontron Transportation France sera condamnée à payer à M. [T] une indemnité d’éviction correspondant aux salaires qu’il aurait perçus s’il n’avait pas été licencié, sur la base d’un salaire de référence de 14 367,88 euros bruts de la date de son licenciement jusqu’à sa réintégration effective dans son emploi, sous déduction des revenus de remplacement perçus en ce compris les allocations de chômage, les indemnités journalières de l’assurance-maladie et de la prévoyance.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a condamné la société au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, le salarié sera débouté de sa demande au titre des congés payés afférents, la période d’éviction n’ouvrant pas droit à congés payés (Cass. Soc. 11 mai 2017 n° 15-19.731).

Il est de droit que le salarié qui demande sa réintégration n’a pas droit aux indemnités de rupture.

La société est donc bien fondée en ses demandes de remboursement de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité pour congés payés.

Sur l’indemnité au titre du licenciement nul :

Selon l’article L. 1235-3-1, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

M. [T] ayant demandé sa réintégration au sein de la société, il n’est pas fondé en sa demande indemnitaire pour licenciement nul.

Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur la demande de rappel de la part variable :

Il ressort de l’avenant au contrat de travail qu’il était prévu à compter du 1er octobre 2010 que la rémunération annuelle était composée d’une partie fixe et d’une partie variable. Le salaire annuel à 100 % d’objectifs atteints était fixé à 110 000 euros. La partie variable était calculée au prorata temporis du temps de présence du salarié dans la société.

Il incombe à l’employeur de justifier que sa décision de ne pas accorder la rémunération variable au salarié est fondée objectivement par la non-atteinte des objectifs qui lui sont assignés et qui portés à sa connaissance doivent être suffisamment précis.

Il est justifié (pièces n° 22 et 23 de l’appelant) que ce dernier a dépassé ses objectifs en 2017 et en 2018 à hauteur respectivement de 142 % et 123 %.

La société n’est pas fondée à opposer au salarié le fait que ce dernier n’a travaillé que quatre mois et demi au cours de l’exercice 2018-2019, alors que le licenciement est nul et que ce dernier a été empêché d’exécuter son préavis.

Selon la durée du préavis de trois mois auquel le salarié avait droit, ce dernier est bien fondé en sa demande de paiement de la rémunération variable à hauteur de 13 242,60 euros bruts, outre les congés payés afférents.

Sur la demande de dommages intérêts pour licenciement brutal et vexatoire :

M. [T] affirme avoir été raccompagné à son véhicule avec ses affaires dans un carton devant l’ensemble de la société ce qu’il estime être outrageant, alors qu’il était salarié depuis plus de 18 ans. Il ajoute que son téléphone portable et sa ligne professionnelle lui ont été confisqués sans préavis, de sorte qu’il n’a pu être joint, ni joindre ses anciens clients ou collègues.

Il ressort du procès-verbal du 24 juillet 2018 de la délégation unique du personnel (pièce n° 21 de l’appelant) que les membres de cette délégation ont souhaité faire part à la direction de leur ressenti ainsi que de celui des salariés, suite au départ de l’entreprise de M. [T] « dans des conditions qui ont été jugées violentes voire humiliantes », il est indiqué que " le fait que ce collègue soit parti avec ses cartons a en effet choqué de nombreuses personnes, cette méthode n’ayant jamais été appliquée

dans l’histoire de Nortel et de KCC France « , » les salariés ont eu l’impression de se retrouver dans un de ces films américains où on voit des personnes être renvoyées d’une société immédiatement et partir avec leurs cartons, en étant surveillées jusqu’à leur sortie. M. [T] a en effet été raccompagné jusqu’à sa voiture avec ses cartons. ".

Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi.

La déloyauté du salarié durant la mise à pied conservatoire n’est pas établie.

Si la dispense d’activité posée par l’employeur dépend, sans faute dans son exercice, de son pouvoir de direction, en l’espèce, il est établi que les conditions de l’éviction de M. [T] de la société ont été brutales. Le préjudice moral subi par le salarié à cette occasion sera justement réparé par l’allocation de la somme de 4 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles du 1er décembre 2021, sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de M. [N] [T] au titre de la nullité du forfait en jours, des dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, défaut d’entretien professionnel, des dommages intérêts au titre du préjudice moral, en ce qu’il a condamné la société Kontron Transportation France à payer à M. [N] [T] un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire outre les congés payés afférents, et en ce qu’il a condamné la société Kontron Transportation France à payer à M. [N] [T] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et mis les dépens à la charge de la société Kontron Transportation France.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Kontron Transportation France à payer à M. [N] [T] les sommes suivantes :

13 242,60 euros bruts au titre de la rémunération variable, outre 1 324,26 euros bruts au titre des congés payés afférents,

4 000 euros des dommages intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Déboute M. [N] [T] de sa demande d’indemnité pour licenciement nul,

Condamne M. [N] [T] à rembourser à la société Kontron Transportation France les sommes perçues à titre d’indemnité de licenciement, à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, ainsi que l’indemnité perçue à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonne la compensation entre les obligations respectives des parties,

Prononce la nullité du licenciement de M. [N] [T] par la société Kontron Transportation France,

Ordonne la réintégration de M. [N] [T] au sein de la société Kontron Transportation France, dans l’emploi qu’il occupait avant son licenciement, ou en cas d’impossibilité dans un emploi équivalent à celui qu’il occupait,

Condamne la société Kontron Transportation France, à payer à M. [N] [T] une indemnité d’éviction correspondant aux salaires qu’il aurait perçus s’il n’avait pas été licencié sur la base d’un salaire de référence de 14 367,88 euros bruts, du 13 mai 2018 jusqu’à sa réintégration effective dans son emploi, sous déduction des revenus de remplacement perçus pendant la période considérée, en ce compris les allocations de chômage, les indemnités journalières de l’assurance-maladie et de la prévoyance.

Condamne la société Kontron Transportation France aux dépens d’appel sans qu’il y ait lieu de faire application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile non applicables à l’espèce.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Nicoleta JORNEA Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente