COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 24 JUILLET 2025

N° RG 23/02207

N° Portalis DBV3-V-B7H-V775

AFFAIRE :

[U] [N] épouse [J]

C/

Association LES PAPILLONS BLANCS DE LA COLLINE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 08 Juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : 20/01378

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Béatrice BURSZTEIN

M^e Philippe CHASSANY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT QUATRE JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [U] [N] épouse [J]

née le 29 Juin 1975 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Béatrice BURSZTEIN de la SELARL LBBA, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0469

M^e Marie HODARA, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0469

APPELANTE

****************

Association LES PAPILLONS BLANCS DE LA COLLINE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Philippe CHASSANY de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 2254

M^e Magali PROVENÇAL, Plaidant, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 2254

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 13 Mai 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée, Mme [U] [N] épouse [J] a été engagée par l’association Les papillons blancs, devenue Les papillons blancs de la colline, à compter du 2 mai 2017 en qualité de directrice générale, statut cadre.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Par courrier du 16 juin 2020, la salariée a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 1er juillet 2020, puis elle a été licenciée pour faute grave par courrier du 6 juillet 2020.

Par requête reçue au greffe le 10 novembre 2020, Mme [N] épouse [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir la condamnation de l’association Les papillons blancs de la colline au paiement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 8 juin 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que le licenciement de Mme [N]-[J] repose sur une faute grave,

— débouté Mme [N]-[J] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— débouté l’association Les papillons blancs de la colline de ses demandes reconventionnelles,

— laissé à la charge de chacune des parties ses propres dépens.

Par déclaration au greffe du 18 juillet 2023, Mme [N] épouse [J] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 10 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, Mme [N]-[J] demande à la cour de :

confirmer le jugement en ce qu’il a débouté l’association Les papillons blancs de la colline de ses demandes reconventionnelles,

l’infirmer pour le surplus et statuant à nouveau,

— juger qu’aucune faute grave ne peut lui être imputée,

par conséquent,

— condamner l’association Les papillons blancs de la colline au paiement de la somme de 37 954,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 3 795,50 euros pour les congés payés afférents,

— condamner l’association Les papillons blancs de la colline au paiement de la somme de 18 977,40 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamner l’association Les papillons blancs de la colline au paiement de la somme de 4 355,50 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, ainsi que 435 euros pour les congés payés afférents,

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

par conséquent,

— condamner l’association Les papillons blancs de la colline au paiement de la somme de 25 303 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger que le licenciement de Mme [N]-[J] est intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires,

par conséquent :

— condamner l’association Les papillons blancs de la colline au paiement de la somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

— condamner l’association Les papillons blancs de la colline à la somme de 6 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’association Les papillons blancs de la colline aux entiers dépens,

— débouter l’association Les papillons blancs de la colline de toutes ses demandes.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 28 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, l’association Les papillons blancs de la colline demande à la cour de :

à titre principal,

confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [N]-[J] repose sur une faute grave,

confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [N]-[J] de ses demandes en paiement :

* d’une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

* d’un rappel de salaire pour mise à pied conservatoire et congés payés afférents,

* d’une indemnité conventionnelle de licenciement,

* de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire,

— juger que le licenciement de Mme [N]-[J] repose à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse,

— la débouter en conséquence de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre infiniment subsidiaire,

— limiter le montant des dommages-intérêts alloués à 3 mois de salaire soit 18 977 euros brut,

à titre principal,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [N]-[J] de sa demande d’indemnité pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

à titre subsidiaire,

— limiter en conséquence et en tout état de cause le montant des dommages-intérêts alloués à un mois de salaire soit 6 325 euros bruts,

confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [N]-[J] de sa demande en paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de sa demande de condamnation de l’association aux dépens,

infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de condamnation de Mme [N]-[J] au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens,

— condamner Mme [N]-[J] à lui payer la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance et d’appel,

— condamner Mme [N]-[J] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 29 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le bien-fondé du licenciement

Pour infirmation du jugement entrepris en ce qu’il est jugé que son licenciement repose sur une faute grave, la salariée soutient que son licenciement est infondé. Contrairement à ce qui lui est reproché, elle affirme avoir rendu compte de ses actions auprès de M. [W], son président. Selon elle, la lettre de licenciement mélange deux questions distinctes, d’une part, sa demande faite aux administrateurs au mois de mars 2020 quant à l’attribution d’une prime exceptionnelle en faveur des salariés mobilisés pendant le confinement, initiative expressément approuvée par M. [W] lui-même, et d’autre part, la gestion de la prime PEPA. Elle ajoute qu’elle a répondu au courrier de la CFDT adressé à elle-même, au président et à la directrice des ressources humaines dans la mesure où il était dans ses attributions de mener le dialogue social et après avoir abordé les éléments de réponse avec M. [W] puis qu’elle a pris l’initiative estimée pertinente par le président lui-même, de payer les congés payés non pris des directeurs en raison de la crise sanitaire, cette gestion faisant partie de ses attributions.

Ensuite, elle nie avoir tenu des propos offensants tant à l’égard du président qu’à celui d’autres salariés et réfute toute pression, tout excès d’autorité ou comportement managérial inaproprié à l’égard des salariés de l’association dont Mmes [F], [H], [X] et M. [Z]. Enfin, elle soutient que les griefs artificiels évoqués par l’association pour justifier son licenciement n’ont pas d’autre but que celui de se débarrasser d’une directrice générale qui a mieux cerné la gravité de la crise sanitaire que le président, mettant ainsi en exergue l’incompétence de ce dernier.

L’employeur fait valoir que la salariée n’a pas eu le comportement exemplaire attendu compte tenu de ses fonctions, qu’elle n’a pas exécuté ses missions dans le respect des instructions du président de l’association, lequel devait être tenu informé de tout événement important, de tout incident lié à la santé et à la sécurité des personnes et des biens et auquel elle devait rendre compte régulièrement. Dès lors, c’est à raison selon lui, que les premiers juges ont considéré que les griefs retenus à l’encontre de la salariée étaient réels, sérieux, constitutifs d’une faute grave et de nature à justifier son éviction immédiate de l’association et par suite, son licenciement.

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 de ce code que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est libellée comme suit :

« Madame,

Nous faisons suite à l’entretien préalable du mercredi 1er juillet 2020 auquel vous avez été régulièrement convoqué par courrier du 16 juin 2020, et après vous avoir entendu assistée de Madame [L] [M]; nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour les griefs que nous avons évoqués et que nous reprenons ci-après.

Vous avez été embauchée le 2 mai 2017 par l’Association les Papillons blancs pour y exercer les fonctions de Directrice Générale.

L’Association a pour mission d’accompagner des enfants, des adolescents et des adultes au total 671 personnes à ce jour en situation de handicap mental et dispose pour ce faire de 25 établissements.

En votre qualité de Directrice Générale sous l’autorité et dans le cadre des instructions données par le Président auquel vous devez rendre compte il vous appartient notamment d’assurer la direction de cet ensemble et l’encadrement de vos équipes dans un esprit respectueux des salariés et de l’intérêt de l’Association.

Pour ce qui concerne vos relations avec le président

Non seulement il apparait que vous vous êtes exonérée de me rendre compte de vos actions alors que vous y êtes contractuellement tenu notamment pour de sujets essentiels et importants mais vous avez décidé à plusieurs reprises de prendre des initiatives mettant à mal ma fonction.

J’en veux notamment pour preuve vos interventions directes auprès du conseil d’administration concernant la prime PEPA. Les administrateurs ont été très surpris d’avoir été ainsi directement interpellé sur ce sujet, alors qu’il est évident que vous auriez dû m’en parler préalablement pour que nous puissions arrêter une stratégie commune afin de pouvoir faire des propositions précises et complètes et montrer aux salariés un front uni pour les féliciter et les remercier.

Votre intervention a empêché que ce soit le cas, elle a même pu faire penser aux salariés qu’il y avait entre nous des dissensions sur le principe même du versement d’une telle prime. C’était d’ailleurs peut être le but poursuivi…

Dernièrement encore alors que j’étais interpellé par la CFDT dans un mail tout comme vous et madame la Drh vous vous êtes crue autorisée à répondre sans me consulter ni même me soumettre votre projet de réponse.

Sur un autre sujet, je constate qu’après que vous ayez décidé de ne plus payer les congés non pris par les directeurs, vous venez de décider de changer la règle pour sept directeurs mais aussi pour vous-même sur la paye d’avril 2020. Il semblerait que ce soit pour tenir compte de la période de crise sanitaire. La motivation si elle est bien celle-ci m’apparait pertinente mais avant de changer la règle vous auriez d’ m’en parler surtout que vous l’avez changé également pour vous qui êtes sous mon autorité hiérarchique directe.

Plus grave encore je viens de recevoir un courriel du trésorier de l’Association me faisant part d’une discussion qu’il a eu avec vous et au cours de laquelle vous avez remis en question mon rôle et mon implication; mais pas seulement puisque vous m’avez attaqué personnellement me traitant d’ assassin » eu égard à la présence de mon fils dans un établissement alors qu’il souffrait du covid 19.

Vous avez ensuite proféré des insultes à mon endroit en me traitant de « gros connard »

Au cours de cette discussion Mme [I] la Présidente Adjointe a aussi subi vos foudres et débordements.

Un tel comportement est inadmissible et malheureusement il n’a pas épargné non plus les personnels sous votre autorité qui sont trop souvent victimes de votre part d’attaques méchantes autant qu’injustifiées

Pour ce qui concerne le management des équipes

J’ai rencontré le 25 mai 2020 une directrice d’établissement qui est venue me donner sa démission et qui a tenu à m’en expliquer la cause. Elle m’a indiqué que malgré l’attachement fort qu’elle avait pour l’Association dans laquelle elle était salariée depuis septembre 2000, elle ne supportait plus vos excès d’autorité, le ton employé à son encontre souvent dans des mails comportant plusieurs personnes en copie et qu’elle considérait cela comme des atteintes aussi bien à sa personne qu’à sa fonction ce qu’elle ne pouvait plus accepter. N’entrevoyant pas d’issue elle a préféré quitter l’Association.

Cette situation qui a pour conséquence de priver l’Association d’une directrice ancienne qui n’avait pas démérité lui est évidemment préjudiciable.

Une autre directrice adjointe a tenue à me saisir des difficultés éprouvées dans la relation qu’elle rencontre avec vous et qui sont du même ordre.

Là encore, en effet, on note un excès d’autorité, un ton souvent désagréable, des sous-entendus concernant son honnêteté et globalement des pressions et un comportement qui dégrade ses conditions de travail et lui porte atteinte. Cette dernière m’a transmis un certain nombre de mails qui justifient ses dires. Elle a également attiré mon attention sur le fait que le docteur [Z] avait eu lui aussi à subir un comportement de même nature de votre part.

De retour de son congé maternité l’assistante que nous partageons Mme [X] m’a décrit les difficultés qu’elle avait vécu dans sa relation professionnelle avec vous du fait de votre comportement.

Elle confirme qu’elle a été témoin de comportements injustifiés vis-à-vis d’autres salariés qu’elle a qualifié d’intimidation ou de harcèlement.

La concernant elle a dit avoir subi des cris des remarques désobligeantes, des injonctions contradictoires, des pressions, et même un isolement des autres salariés.

A titre d’exemple elle m’a évoqué des critiques sur son travail alors même que vous aviez refusé de lui donner les directives qu’elle demandait, des hurlements contre elle, des portes claquées « à son nez » en présence d’autres salariés et sous des motifs futiles. Elle m’a également fait part d’un incident qui l’avait justement marquée. En novembre 2018, elle avait pris rendez-vous pour une vaccination d’elle-même et de ses enfants contre la fièvre jaune et pour vous tenir au courant des raisons de son absence à venir vous a transférer le SMS disant que le CHIV (initiales du centre hospitalier intercommunale de [Localité 6]) lui confirmait le rendez-vous.

Munie de ce texto vous êtes arrivée dans son bureau ou elle était avec ses collègues et faisant mine de le lire vous avez dit « [A] j’ai reçu votre texto rdv HIV » et vous êtes repartie la laissant interloquée et très gênée.

Mme [X] dit avoir senti que les pressions avaient augmenté après l’annonce de sa grossesse, Elle dit être venu au travail angoissée, stressée à tel point qu’elle a dû faire des allers et retours aux urgences.

Elle a essayé de vous alerter pour tenter d’améliorer les choses mais cela n’a fait qu’empirer la situation.

Au moment de son retour et craignant les difficultés à venir elle a voulu s’en ouvrir à moi.

Ces exemples concordants illustrent un comportement managérial préjudiciable aussi bien aux intérêts de l’Association qu’à ceux des personnes en cause. A quoi il faut ajouter une absence de sérénité et d’objectivité dans votre management, qui crée avec le personnel des relations empreintes d’une notion de tout ou rien qui fait craindre à tous d’avoir un jour à subir des agissements similaires.

Les réponses que vous nous avez apportées au cours de l’entretien préalable et le déni dans lequel vous vous êtes enfermés ne nous ont pas permis d’imaginer un quelconque changement.

Les faits relevés ne permettant pas la poursuite de votre contrat de travail même pendant la durée du préavis, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave.

Votre contrat de travail prend fin ce jour.

Nous vous ferons parvenir par courrier séparé votre solde de tout compte ainsi que votre certificat de travail et l’attestation Pôle emploi.

Nous vous demandons de bien vouloir nous restituer l’intégralité des documents et matériel qui vous ont été confiés dans l’exécution de vas fonctions. »

S’agissant des griefs relatifs aux relations de la salariée avec M. [W], le président de l’association, l’article III du contrat de travail de la salariée dispose que 'les missions de Madame [U] [J] seront exercées sous l’autorité et dans le cadre des instructions données par le Président auquel elle rendra compte de son activité. Les missions et délégations seront précisées dans un document annexé au présent contrat'.

Aux termes de la délégation de pouvoir concédée à compter du 1er octobre 2019 par le président de l’association, la salariée doit notamment :

— pour ce qui concerne la conduite et la mise en oeuvre du projet de l’association, veiller 'à la mise en oeuvre et au respect des principes et valeurs inscrits dans le projet associatif global et en rendre compte régulièrement au Président’ ;

— s’agissant de la gestion et de l’animation des ressources humaines, veiller 'à l’application et au respect, par [elle-même] et [ses] subordonnés, des dispositions légales et réglementaires résultant du code du travail ainsi que des dispositions conventionnelles, contractuelles ou d’usage applicables à l’Association,[notamment] concernant, l’exercice du droit syndical’ et les relations avec les établissements pour lesquels elle a 'autorité sur les directeurs ou les chefs d’établissements et services qu’elle devaient rencontrer régulièrement’ ;

— concernant la gestion budgétaire, financière et comptable, veiller 'au respect des règles édictées en matière de gestion générale et d’administration financière des établissements et services gérés par l’Association en se conformant aux décisions ou orientations prises par les instances dirigeantes de l’Association et les autorités de tarification et de contrôle’ ;

— s’agissant de l’hygiène et de la sécurité au sein des établissements, veiller 'au respect de la bonne application des prescriptions’ en la matière ;

— 'exercer de manière effective tous les pouvoirs correspondant à [son] domaine de compétence et à [son] niveau de responsabilité même non expressément visés par la présente délégation'.

Il y est également précisé que 'pour l’exercice plein et entier des responsabilités issues de la délégation', la salariée dispose 'de l’ensemble des moyens matériels, humains, techniques et financiers de l’association limités par les budgets alloués par les autorités de tarification et de contrôle’ et que 'les fonds associatifs ne sont pas du ressort de [sa] signature'.

Or, par un courriel du 20 mars 2020 avec pour objet 'Covid-19", la salariée s’est adressée directement aux membres du conseil d’administration en ces termes 'je ne vais pas entrer dans les détails de l’organisation de la gestion de crise, mais sachez que nous sommes tous sur le pont, jour et nuit, pour traverser cette crise inédite, gérant les problématiques inédites et extrêmement complexes. (…) Le ministre de l’économie vient d’annoncer qu’il souhaitait que les entreprises versent une prime de 1 000 euros pour les salariés qui continuent à travailler. Oui nous sommes mobilisables et le vote de l’urgence sanitaire actera la mobilisation obligatoire des personnels. Rien n’oblige donc, pour nous, à la verser.

Néanmoins, au nom de tous les salariés dévoués que je représente aujourd’hui, qui, souvent la boule au ventre et dans des conditions dégradées du fait du manque de matériel de protection, font preuve d’un dévouement extraordinaire, je souhaite savoir comment l’association souhaite se positionner. Il me semble que cela serait un acte fort de soutien à l’ensemble de l’équipe que de participer à cet effort (…)'.

A la suite de ce courriel, deux administrateurs ont manifesté leur mécontentement quant à cette pratique auprès du président (pièces 16 et 17 de l’association), le premier s’étonnant de recevoir un courriel direct et sans concertation avec ce dernier, souligne que seul le conseil d’administration, sous la conduite de son président, a le pouvoir de fixer les modalités de versement d’une prime à la fois pour son existence, son montant et le nombre de bénéficiaires et que cette méthode utilisée par la direction avait pour but de forcer la main des administrateurs et de son président et le second a clairement désapprouvé ce mode de fonctionnement qui 'place le conseil d’administration dans une position particulièrement inconfortable'.

Pareillement, après que dans un courriel du 9 juin 2020, le syndicat CFDT s’adressant au président, à la directrice générale et à la directrice des ressources humaines, a fait le constat d’un manque d’équipement de protection individuelle des salariés confrontés au Covid-19 sur leur lieu de travail, la salariée a adressé un message électronique en réponse le jour suivant en le faisant suivre aux membres du comité social et économique mais sans jamais le soumettre au président de l’association alors que ce dernier assurait de surcroît la présidence de cette instance qu’il déléguait parfois à la directrice des ressources humaines.

L’ensemble de ces comportements constitue des manquements de la salariée à son obligation d’exercer ses missions dans le respect de l’autorité et des instructions du président de l’association et de lui rendre compte de son activité.

De la même manière, un SMS joint à l’attestation de Mme [C], directrice administrative et financière, non utilement discuté par la salariée, révèle l’état d’esprit de cette dernière à l’égard de la gouvernance. Elle écrit notamment que 'le CA n’a pas daigné répondre à mon mail sur la prime. Silence indécent et coupable. Clairement ils sont à côté… et n’ont rien compris. J’ai la rage (…) Quelques uns des administrateurs appellent les directeurs pour prendre des news et confondent tout… on en rit entre nous…'.

De tels attitudes et positionnements contreviennent aux obligations contractuelles de la salariée comme aux valeurs de l’association.

De la même façon, alors que dans un courriel du 24 mars 2020, le président s’était adressé aux directeurs au nom des membres du conseil d’administration de l’association, pour témoigner de leur soutien au personnel et les remercier de leur implication dans ce contexte inédit, en précisant que la gouvernance étudiait les modalités d’une prime afin de récompenser les efforts déployés, sollicitant des directeurs la diffusion de ce message à leur équipe, la salariée, vingt minutes plus tard, interpellait directement le président en mettant les directeurs en copie dans ces termes contradictoires : 'si je peux me permettre au regard de la situation grave que nous vivons, il me semble pas judicieux de communiquer aujourd’hui sans savoir ni le montant, ni les modalités de versement de cette prime. Cela ne serait qu’un facteur de déstabilisation supplémentaire (…)'.

Dans son attestation du 8 avril 2022, la directrice des ressources humaines évoque une 'campagne d’intoxication en interne de Mme [N]-[J] auprès des directeurs et des salariés prétextant que le président refusait cette prime’ et qu’elle s’est alors mise en posture 'de défense des intérêts des salariés contre le président et les administrateurs', posture illustrée par les différents courriels produits.

Quel que soit le contexte de crise, il est dès lors établi que Mme [N]-[J] n’a pas respecté les règles de fonctionnement de la gouvernance de l’association ni fait preuve de la réserve nécessaire compte tenu de son poste et de ses responsabilités.

Concernant le paiement des congés payés sans concertation préalable avec le président, il est constant qu’à son arrivée au sein de l’association, en concertation avec le président, Mme [N]-[J] avait pris la décision d’interdire le report et le paiement des congés payés non pris par le personnel à l’issue de la période de référence.

Or, il ressort d’un courriel du 14 avril 2020 que la salariée s’est adressée directement à la responsable paye et qu’elle a décidé de modifier cette pratique pour les directeurs ne pouvant effectuer de télétravail sur cette période de crise, dont elle-même, en mettant simplement en copie la directrice administrative et financière sans information préalable du président. Si la gestion des congés relevait des prérogatives de Mme [N]-[J], cette décision impactait directement les finances de l’association de sorte que ce changement de pratique, même ponctuel, était du ressort décisionnel de la gouvernance d’autant qu’elle engendrait une différence de traitement entre les catégories de personnel empêché de faire du télétravail et mobilisé durant cette pandémie.

Les faits reprochés sont donc matériellement établis et constitutifs d’un comportement fautif dès lors que l’initiative prise par la salariée impactant le fonctionnement de l’association, elle nécessitait l’information préalable et l’accord du président avant sa mise en place.

Enfin, l’attestation suffisamment précise et circonstanciée de M. [E], trésorier et administrateur de l’association, permet d’établir que la salariée a tenu des propos outranciers et irrespectueux tant à l’égard du président, M. [W], qu’elle a respectivement traité d’ 'assassin', de 'planqué’ et de 'gros connard’ que de la présidente adjointe, Mme [I], dont elle a remis en question la légitimité dans son rôle.

En conséquence de ce qui précède, les griefs retenus à l’encontre de la salariée quant à son comportement inapproprié vis-à-vis du président sont établis. Ils caractérisent des manquements graves de la salariée à ses obligations contractuelles et justifient à eux seuls l’éviction immédiate de la salariée de l’association et par suite, son licenciement pour faute grave.

Concernant le grief relatif au comportement inapproprié de la salariée à l’égard des salariés placés sous sa responsabilité, la cour relève que la lettre de licenciement fait état d’un comportement managérial délétère de la salariée à l’encontre d’une directrice d’établissement et d’une autre directrice adjointe sans que leur nom ne soit mentionné. Néanmoins, les parties s’accordent sur le fait que la directrice concernée se nomme Mme [F] et que le directrice adjointe évoquée est Mme [H].

Sur les relations de la salariée avec Mme [F]

L’association soutient que Mme [F], directrice d’établissement, salariée au sein de la structure depuis septembre 2000 a démissionné par courrier du 21 mai 2020 en raison d’excès d’autorité de Mme [N]-[J] à son encontre, du ton employé dans ses courriels dont plusieurs personnes étaient en copie de sorte qu’elle a considéré cela comme une atteinte à sa personne autant qu’à sa fonction, ce qui l’a amené à démissionner.

L’employeur verse à l’appui de cette affirmation quelques échanges de courriels de janvier 2020 dans lesquels Mme [J] sollicite des explications auprès de Mme [F] quant à un projet de relations inter-associations qui ne permettent cependant pas de matérialiser le grief invoqué.

La cour relève qu’aucune attestation de la salariée concernée ni aucun courriel ne vient corroborer les dires de l’association et la lettre de démission précitée versée aux débats n’évoque aucun motif à l’origine de cette décision ni de réserves.

Mme [N]-[J] se prévaut quant à elle, de bonnes relations avec Mme [F] et verse aux débats le courriel adressé à la directrice des ressources humaines le 26 mai 2020 afin de lui annoncer le départ de cette dernière dans lequel la directrice générale expose que Mme [F] va prendre un poste dans une association plus importante et qu’elle a été 'chassée’ il y a quelques mois à cet effet. Elle produit également un courriel de Mme [F] qui l’invite dans des termes cordiaux à la 'petite sauterie’ organisée pour son départ.

Sur les relations de la salariée avec Mme [H] et M. [Z]

L’association relate dans la lettre de licenciement que cette directrice adjointe a saisi le président à propos du comportement inapproprié de Mme [N]-[J] à son égard caractérisé par un excès d’autorité, l’emploi d’un ton désagréable, des sous-entendus concernant son honnêteté, plus globalement de pressions exercées qui ont dégradé ses conditions de travail et lui ont porté atteinte, à l’instar de M. [Z], son directeur, qui a subi les mêmes agissements.

L’employeur produit plusieurs échanges de courriels entre Mme [H] et Mme [N]-[J] et entre M. [Z] et la directrice générale au sein desquels la tension est palpable et matérialisée par l’utilisation par les uns comme par les autres, de caractères gras et rouge ou de caractères de grande taille.

Toutefois, force est d’observer que les propos échangés sont de même teneur et tonalité de part et d’autre.

Sur les relations de la salariée avec Mme [X], son assistante

L’employeur affirme que le comportement de la salariée à l’encontre de son assistante n’a cessé de se dégrader et qu’il s’est manifesté par des agissements susceptibles d’être qualifiés d’actes de harcèlement moral tels que des cris, des remarques désobligeantes, des injonctions contradictoires, des pressions et un isolement des autres salariés, ce qu’atteste Mme [T] [V] en ces termes 'Mme [J] m’avait interdit de parler à Mme [X] sous peine de me rétrograder'.

Plusieurs attestations de salariés sont de nature à corroborer les reproches de l’employeur :

— Mme [T] [V] relate notamment avoir été témoin courant 2018 d’une demande de congé de Mme [X] pour aller faire vacciner ses enfants au CHIV de [Localité 6], que 'Mme [J] en a déduit que Mme [X] avait le HIV, et elle en a parlé à haute voix dans l’open space (service comptabilité et paie). Elle a insisté lourdement toute la journée (…) A tel point qu’elle est partie faire des analyses pour les montrer et démentir la rumeur';

— Mme [B] souhaite quant à elle 'tout particulièrement témoigner du comportement que Mme [J] a eu envers sa secrétaire Mme [A] [X]. Elle harcelait Mme [X] chaque jour avec de petites phrases assassines et malveillantes (…), je citerai notamment un épisode qui m’a profondément touché. Mme [A] [X] avait rendez-vous à l’hôpital de [Localité 6] et elle a adressé par erreur un sms à Mme [J] avant son heure de rendez-vous. Mme [J] est sortie de son bureau en hurlant à tue-tête 'au fait [A] pour le rendez-vous pour le HIV c’est d’accord'. Evidemment tout le monde est resté interloqué'.

Concernant le comportement managérial général de Mme [N]-[J], des témoins directs corroborent l’affirmation de l’employeur quant aux difficultés relationnelles rencontrées par d’autres salariés, notamment :

— Mme [T] [V] déclare qu’à plusieurs reprises que Mme [N]-[J] ' a commencé à [lui] crier dessus sans raison';

— Mme [B] relate que 'Mme [J] avait un style de management qui consiste à hurler dans les couloirs et à prendre à partie les salariés en leur faisant des reproches devant tout le monde de façon virulente. (…) De nombreux salariés ont été victimes de comportements violents et harcelants de Mme [J] (M. [R], Mme [C], Mme [D], Mme [O], M. [S], Mme [T] [V]) (…) Début 2020 avec le début de la crise Covid, son comportement déjà très difficile à supporter pour les équipes du siège, s’est vraiment dégradé. On avait droit à des hurlements toute la journée dans les couloirs. Elle était soit euphorique pendant une heure en dansant dans les couloirs, soit en larmes, soit le plus souvent elle hurlait sur tout le monde';

— Mme [C] témoigne que Mme [J] l’humiliait avec insistance régulièrement en réunion afin de la mettre mal à l’aise et qu''il ne s’est pas passé une journée sans qu’à son arrivée nous devions subir soit des hurlements et portes claquées, soit de la musique à tue-tête avec une danse dans les couloirs, soit une personne acariatre entrant dans son bureau sans un mot à quiconque. En quelques heures, Mme [J] pouvait passer du rire aux larmes aux hurlement et ce, sur une même journée'.

Le grief relatif au comportement managérial inapproprié de Mme [N]-[J] à l’encontre de salariés est dès lors établi.

En conséquence de tout ce qui précède, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il dit le licenciement pour faute grave fondé et en ce qu’il déboute la salariée de ses demandes financières subséquentes.

Sur les circonstances brutales et vexatoires du licenciement

Il résulte de l’article 1240 du code civil que, même lorsqu’il est prononcé en raison d’une faute grave, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

En l’espèce, la salariée, à qui incombe la charge de la preuve, ne justifie pas de circonstances brutales ni vexatoires ayant accompagné la rupture de son contrat de travail, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La salariée, partie succombante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

La salariée sera condamnée au paiement d’une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Elle sera déboutée de sa demande formée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne Mme [U] [N] épouse [J] aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne Mme [U] [N] épouse [J] à payer à l’association Les papillons blancs de la colline une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

Déboute les parties pour le surplus.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président