COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 14 JANVIER 2026

N° RG 23/02163

N° Portalis DBV3-V-B7H-V7YH

AFFAIRE :

Société [12]

C/

[I] [O]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 19/02644

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Franck LAFON

M^e Claire DANIS DE ALMEIDA

Copie numérique adressée à:

[14]

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATORZE JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société [12]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Franck LAFON, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 618

Plaidant: M^e Sébastien-Pierre TOMI de la SELAFA SOFIRAL, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 706

APPELANTE

****************

Monsieur [I] [O]

né le 4 janvier 1978 à [Localité 17]

de nationalité française

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : M^e Claire DANIS DE ALMEIDA, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 123

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 17 décembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [O] a été engagé par la société [9], en qualité de cadre, par contrat de travail à durée indéterminée, du 7 avril 2013 à effet au 13 mai 2013.

Le 1er mars 2017, le contrat de M. [O] a été transféré à la société [12].

Cette société est spécialisée dans le gardiennage et la surveillance et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Par suite d’une transmission universelle de patrimoine au 1er décembre 2023, la société [13] vient aux droits de la société [12].

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [O] occupait un poste de responsable d’exploitation.

Convoqué le 5 août 2019 par lettre du 12 juillet 2019 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, M. [O] a été licencié par lettre du 13 août 2019 pour motif disciplinaire dans les termes suivants : « (') Votre contrat de travail a été transféré au sein de la société [12] le 1er mars 2017 à la suite d’une reprise de marché, et vous avez été affecté au poste de Chef de site. Vous avez ensuite bénéficié d’une promotion au poste de Responsable d’Exploitation à compter du 1er juillet 2017.

À ce titre, vous assurez le suivi et le contrôle opérationnel de la prestation délivrée chez les clients, la coordination des ressources humaines, la mise en place des moyens matériels nécessaires au fonctionnement du site et à la sécurité des collaborateurs. Vous êtes notamment tenu de garantir la qualité des prestations réalisées et le respect des engagements contractuels, d’informer votre hiérarchie du déroulement des prestations, des dysfonctionnements et écarts éventuels constatés. Il relève également de vos missions de mettre à disposition les moyens matériels nécessaires dans le suivi quotidien des prestations réalisées chez les clients. Les fonctions que vous occupez au statut Cadre impliquent ainsi un certain niveau de responsabilité.

Pourtant, nous avons eu à constater des manquements dans l’accomplissement de vos missions professionnelles, que nous vous avons présentés lors de l’entretien préalable et que nous vous rappelons ci- après.

Nous avons à déplorer de votre part un manque de professionnalisme mettant en danger la santé et la sécurité des collaborateurs et des clients, ainsi que la responsabilité de [10] en négligeant la mise en place ou le remplacement des DATI (dispositif d’alarme du travailleur isolé). Ce dispositif permet d’assurer la sécurité des travailleurs isolés en cas de problème (agression, malaise, etc.).

Ce manquement a pu être constaté sur le site de [18] [Localité 23] où le DATI était hors service depuis plus de neuf mois ainsi qu’une imprimante, sans que vous soyez capable de remédier aux dysfonctionnements.

Force est de constater qu’il ne s’agit pas d’un fait isolé puisque nous avons été informés par notre client [24] que son interphone était directement raccordé au DATI de l’agent. Le DATI n’est pas destiné à recevoir les appels de l’interphone, mais à garantir la sécurité de l’agent de sécurité de nuit en travail isolé.

Les sites [19] et [Localité 21] ne disposaient pas non plus de DATI suite à la nouvelle organisation mise en place. Bien que vous ayez reconnu, lors de l’entretien, avoir les DATI dans votre voiture, nous avons été surpris de constater que vous n’avez évoqué ces éléments à aucun moment à votre hiérarchie, lors de votre retour en agence. Vous n’avez pas restitué les DATI ni les puces téléphoniques. Vous n’avez pas non plus mis en place des consignes sur une procédure dégradée sur les sites nécessitant un DATI, dans l’attente de la mise en place de ce dernier.

De surcroît, nous constatons également qu’aucun test de fonctionnement des DATI n’a été porté sur la main courante des sites de votre périmètre et qu’aucun contrôle de votre part a été réalisé sur la vérification quotidienne des moyens de sécurité. Lors de l’entretien, vous avez porté à notre connaissance le fait que ces éléments sont vérifiés par le service « Trafic » (permanence de nuit [10]). »

Une fois de plus, nous sommes surpris par votre réponse puisque, malgré votre expérience notable au sein de [8], puis de [12], vous ne semblez pas connaître les fichiers que le service « Trafic » fait parvenir tous les matins sur votre messagerie professionnelle. Vous ne nous avez pas fait part de ces éléments, ni des difficultés à connaître.

Nous vous rappelons que nous recevons, tous les matins, un fichier sur l’activité de la nuit passée (absences, remplacements, évènements, etc.) ainsi qu’un fichier sur les prises de service.

En revanche, nous ne recevons pas les essais DATI qui arrivent directement au service de télésurveillance et non au service « Trafic ». Il s’agit d’un élément que vous devez connaître parfaitement après plus de six années au sein de [10].

Outre le dysfonctionnement des DATI, nous avons observé l’absence de consignes de sécurité sur le site de notre client [7] D’une part, lors de notre passage le 10 juin 2019, il n’y avait pas de consignes générales notamment sur l’ouverture et la fermeture du site, la procédure à suivre en cas d’alarme incendie et d’incendie, le parcours de ronde, l’organisation du travail ainsi que les missions des agents de sécurité, malgré l’attente forte du client. D’autre part, la présence du classeur de consignes sur site ne prenait pas en compte l’activité du site sur les missions demandées par notre client Par ailleurs, nous avons constaté que ni les classeurs qualité [10], ni les documents obligatoires n’étaient mis à disposition sur le site, et que le plan de prévention n’était pas à jour. En effet, nous n’avons pas été en mesure de trouver sur site le règlement intérieur, la convention collective nationale et les accords d’entreprise applicables, ainsi que les différents affichages rendus obligatoires par le Code du travail.

Nous avons notamment pu constater le manque de consignes spécifiques ainsi l’absence de plans de prévention sur les sites de ZENLY, [16], [18] [Localité 15], [18] [Localité 21], BMW Georges V et [22], soit 6 sites sur 10.

Nos clients se plaignent ainsi de l’insuffisance de suivi de la prestation de l’activité des sites et de l’absence de passage sur site, de propositions d’amélioration et de propositions de consignes.

Il ressort de votre rôle de mettre en place les procédures utiles, et notamment de proposer et de mettre en place des consignes sur les sites clients le nécessitant. Il convenait également de m’en informer, afin que des mesures urgentes soient prises.

En ne répondant pas aux attentes du client sur la mise en place des consignes, vous avez failli dans l’exercice de vos missions. Ces négligences corroborent le risque constaté pour la santé et la sécurité de nos collaborateurs et des clients, ainsi que le manque général de suivi opérationnel.

En effet, vous ne menez pas les missions qui vous sont demandées par votre hiérarchie ou par nos clients. Vous ne m’avez pas transmis l’inventaire de l’ensemble des matériels mis à disposition sur l’ensemble des sites, suite à ma demande du 17 juin 2019, ainsi que le rapport que je vous ai demandé suite à l’incident récent intervenu sur le site de [18] [Localité 23]. Vous ne donnez pas suite aux diverses demandes de mains courantes, vous ne mettez pas à jour les consignes [10] et les plans de prévention sur les sites dont vous avez la charge. Nous avons également constaté l’absence de planning général sur plusieurs sites, ainsi que des difficultés de gestion de l’activité et des agents.

Par ailleurs, votre absence à la réunion du 19 juin 2019 chez notre client [6], sans en aviser le client ou moi-même, constitue un manquement à vos missions professionnelles et nuit directement à l’image de [12] auprès de nos clients.

Ces faits constituent, en considération des responsabilités exercées, de graves manquements à vos obligations contractuelles.

Les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Vous avez nié l’ensemble des faits que nous vous avons exposé et fait preuve de mauvaise foi. De plus, vous avez formulé, lors de cet entretien ainsi que par courriel le même jour, une demande de rupture conventionnelle de votre contrat de travail.

Vous comprendrez qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous ne pouvons donner une suite favorable à votre demande.

En considération des faits constatés, la poursuite de votre contrat de travail est impossible. Nous sommes en conséquence au regret de devoir vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.

Ce manque général de professionnalisme est de nature à entacher la qualité de nos prestations auprès de nos clients, et révèle une négligence globale et délibérée dans l’exercice de vos fonctions, revêtant un caractère fautif. ['] ».

Par requête du 21 octobre 2019, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 16 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. Dit que le licenciement de M. [O] par la SAS [11] est sans cause réelle et sérieuse

. Condamné la SAS [12] à payer à M. [O] les sommes suivantes :

. 9 358, 26 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

. 935, 83 euros à titre de congés-payés sur préavis

. 4 738, 95 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

. Avec intérêts légaux à compter de la date du bureau de conciliation et d’orientation du 03/09/20 (le conseil n’ayant pas connaissance de la date de réception par le défendeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation)

. Rappelé que sont exécutoires de plein droit à titre provisoire en application de l’article R 1454-28 du code du travail le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mois de salaire calculé sur la moyenne des trois derniers mois de salaire qu’il y a lieu de fixer à 3 056, 07 euros

. Condamné en outre la SAS [12] à payer à M. [O] les sommes suivantes :

. 21 835 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non application des préconisations du médecin du travail

. 500 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d’entretien annuel sur le temps de travail

. Dit n’y avoir pas lieu à exécution provisoire sur les créances indemnitaires

. Débouté M. [O] de ses demandes plus amples ou contraires

. Condamné la SAS [12] à payer à M. [O] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles

. Débouté la SAS [12] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

. Condamné la SAS [12] aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 12 juillet 2023, la société [12] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 25 juin 2024, la chambre sociale 4-4 de la cour d’appel de Versailles a ordonné une médiation et désigné en qualité de médiateur l’Association avenir médiation. La médiation n’a pas abouti.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 18 novembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [12] demande à la cour de :

. Réformer le jugement en ce qu’il a :

. Dit que le licenciement de M. [O] est sans cause réelle et sérieuse,

. Fixé le salaire de référence à 3.056,07 euros,

. Condamné la Société [12], aux droits de laquelle vient la Société [13], à payer à M. [O] les sommes suivantes :

. 9 358,26 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

. 935,83 euros de congés payés sur préavis,

. 4 738,95 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 21 835 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 500 euros de dommages et intérêts pour non respect des préconisations du médecin du travail,

. 500 euros de dommages et intérêts pour défaut d’entretien annuel sur le temps de travail,

. 1 500 euros au titre des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau

Sur le licenciement pour faute grave

. Réformer le jugement,

. Juger que le licenciement de M. [O] est fondé sur une faute grave,

. Débouter M. [O] de sa demande d’indemnité légale de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

. Débouter M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non recyclage de diplôme

. Confirmer le jugement,

. Juger que la société [13] a satisfait à son obligation de formation de M. [O],

. Débouter M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour non recyclage des diplômes.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non respect de l’arrêt de travail et de la préconisation du médecin du travail sur véhicule automatique

. Réformer le jugement,

. Juger que la société [13] n’a pas manqué à son obligation en matière de santé au travail et de préservation du salarié pendant son arrêt de travail,

. Juger que M. [O] ne justifie pas de son préjudice,

. Débouter M. [O] de sa demande de dommages et intérêts.

sur le forfait jours

. Réformer le jugement,

. Juger que la société [13] n’a pas manqué à son obligation relative au forfait jours,

. Juger que M. [O] ne justifie pas de sa demande de dommages et intérêts,

. Débouter M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour illégalité du forfait jours.

En tout état de cause

. Condamner M. [O] à restituer les sommes perçues dans le cadre de l’exécution provisoire,

. Débouter M. [O] de l’intégralité de ses demandes,

Y ajoutant

. Condamner M. [O] à verser à la société [13] la somme de 2 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

. Condamner le même aux entiers dépens de l’instance dont distraction au profit de Maître Franck Lafon, Avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du CPC.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [O] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en toutes ses dispositions

. Débouter [13] devant aux droits [12] de l’ensemble de ses demandes

Y ajoutant, condamner [13] devant aux droits [12] à verser à M. [O]

. Article 700 du code de procédure civile (s’ajoutant à la condamnation de 1 500 euros prononcée en première instance) : 3 149, 67 euros.

MOTIFS

A titre liminaire, il y a lieu de constater que la cour n’est pas saisie de la demande relative au non-recyclage des diplômes, le jugement ayant rejeté cette demande, et le salarié sollicitant la confirmation du jugement en toutes ses dispositions, y compris celle-ci.

Sur le licenciement pour faute grave

L’employeur estime que la faute grave du salarié est établie.

Le salarié conteste les faits reprochés, indiquant que les griefs sont anciens, non démontrés et qu’en cause d’appel, aucune pièce probante nouvelle n’est apportée.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 13 août 2019 rappelée précédemment fait état des griefs suivants :

— manquement à l’obligation d’assurer la sécurité des travailleurs isolés et négligence dans l’exécution de ses missions ;

— défaut de connaissance des fichiers envoyés par le service trafic ;

— absence de consigne de sécurité sur le site du client [6], et défaut de mise à disposition sur le site des classeurs qualité [10], ainsi que l’absence de plan de prévention et de consignes spécifiques ;

— insuffisance de suivi de prestations dans l’activité des sites et absence de passage sur sites ;

— non accomplissement des missions demandées par la hiérarchie ou par les clients ;

— non mise à jour des consignes [10] et des plans de prévention sur les sites dont le salarié avait la charge ;

— absence de planning général sur plusieurs sites et difficultés de gestion ;

— absence à la réunion du 19 juin 2019 chez le client [7]

Seuls les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement seront abordés, celle-ci fixant les limites du litige.

S’agissant du manquement à la sécurité des travailleurs isolés et de la négligence dans l’exécution de ses missions, l’employeur indique que M. [O] n’a pas mis en place les dispositifs d’alarme des travailleurs isolés (DATI) sur le site TNT de [Localité 23], le DATI étant hors service depuis 9 mois, ainsi que sur les sites [18] [Localité 21] et [Localité 15], et qu’il n’a pas vérifié leur bon fonctionnement, ni celui de l’imprimante.

L’employeur verse aux débats pour en justifier :

— l’attestation de M. [P] [L], supérieur hiérarchique direct de M. [O], en date du 1er février 2022 (pièce 13), qui indique qu’au cours du mois de juillet 2019, il a constaté que M. [O] n’avait pas mis en place et remplacé les DATI sur les sites de [Localité 23] (DATI hors service depuis plus de 9 mois), [Localité 21] et [Localité 15], que ni les DATI ni les puces électroniques n’avaient été restitués, et que les consignes relatives aux DATI n’étaient pas mises en place ;

— la fiche de poste du responsable d’exploitation (pièce 20) qui mentionne dans les compétences métier la capacité à évaluer les risques d’incendie, les risques professionnels encourus par le personnel des services de sécurité et les non-conformités par rapport à la réglementation.

M. [O] conteste ces éléments, et indique que les DATI mis en place fonctionnaient parfaitement, et que les DATI qui devaient être remplacés lors du changement de contrat du 18 avril 2019 sur les sites de [Localité 21], [Localité 23] et [Localité 15] en raison du passage de deux agents à un seul, n’ont pu être mis en place en raison de son arrêt de travail du 30 mars 2019 au 2 juin 2019. Aucune offre de preuve n’est faite de sa part.

Toutefois, il appartient à l’employeur de justifier des manquements reprochés au salarié. En l’espèce, la seule attestation de son supérieur hiérarchique direct, avec lequel le salarié était en conflit (pièce 11 – salarié), attestation qui a été établie près de trois ans après les faits, et qui n’est corroborée par aucune autre pièce objective (aucun courriel de l’époque des faits, aucun message du client, aucune attestation des agents de sécurité'), n’est pas suffisante pour démontrer à elle seule les reproches formulés.

Ces deux griefs ne sont donc pas suffisamment démontrés.

S’agissant du défaut de connaissance des fichiers envoyés par le service trafic, l’employeur soulève la carence du salarié, cette carence étant constante.

L’employeur produit une attestation de M. [L] (pièce 15) datée du 1er février 2022 indiquant : « J’ai constaté un manque de connaissance par M. [O] des fichiers envoyés par le service trafic ».

Le salarié conteste ce grief, soulignant qu’il recevait tous les matins les fichiers envoyés par [20], et que les fichiers DATI arrivent eux directement au service de télésurveillance, et ce antérieurement à sa prise de poste en qualité de chef d’exploitation depuis deux ans.

Aucun autre élément n’est produit pour justifier de ce grief, qui est très imprécis tant dans le reproche formulé que dans la période de carence constatée. En outre, la seule attestation d’un supérieur hiérarchique, représentant l’employeur, ne présente pas de garantie d’objectivité suffisante lui permettant de constituer à elle seule une preuve fiable en l’absence d’éléments objectifs extérieurs la confortant.

Ce grief n’est pas suffisamment démontré par l’employeur.

Sur l’absence de consigne de sécurité sur le site du client [6], et le défaut de mise à disposition sur ce site des classeurs qualité [10] ainsi que l’absence de plan de prévention et de consignes spécifiques, l’employeur produit aux débats l’attestation de M. [L] déjà citée (pièce 15), qui indique : « J’ai constaté que sur le site [6], il n’y avait aucune consigne de sécurité. Ce constat a été fait le 10 juin 2019. Ainsi, je me suis aperçu de l’absence de consigne générale sur la fermeture et l’ouverture du site, les règles à suivre en cas d’alarme incendie [']. Le classeur de consignes présent sur le site n’indiquait pas l’activité du site sur les missions demandées par le client [7] Le classeur qualité [10] ne contenait pas les documents obligatoires et n’était pas mis à disposition sur le site. De plus, le plan de prévention n’est pas à jour. Il n’y avait sur le site ni règlement intérieur, ni convention collective, ni accord d’entreprise applicable, ni les différents affichages obligatoires ».

Il y a lieu en premier lieu de souligner l’ambiguïté de la phrase qui indique à la fois que le classeur n’était pas présent sur le site, et qu’il ne contenait pas les documents nécessaires, l’un étant exclusif de l’autre, ainsi que le remarque à juste titre le salarié.

Par ailleurs, il a déjà été indiqué, ce qui n’est pas contesté, que M. [O] a été placé en arrêt de travail du 30 mars 2019 au 2 juin 2019, le constat ayant été fait par son supérieur hiérarchique le 10 juin 2019, soit peu de temps après son absence de plusieurs semaines.

En outre, il ressort de la prescription du médecin du travail du 7 juin 2019 (pièce 8) que le salarié devait bénéficier de la mise à disposition d’un véhicule à boîte de vitesse automatique pendant six mois, ce qui n’a pas été le cas, le salarié soulignant que cela l’a empêché de se déplacer sur les sites en l’absence de véhicule adapté.

Aussi, l’employeur ne justifie pas que ces griefs, qui ne sont en outre corroborés par aucune pièce contemporaine des faits, est imputable au salarié. Celui-ci n’est donc pas établi.

Sur l’insuffisance de suivi de prestations dans l’activité des sites et l’absence de passage sur sites, l’employeur produit une attestation de M. [L] (pièce 16) qui mentionne : « J’ai constaté à plusieurs reprises que les clients se sont plaints d’une insuffisance de suivi de prestations dans l’activité des sites, de l’absence de passage sur site de M. [O] ».

Ce grief est peu précis n’indiquant ni les clients qui se sont plaints, ni les dates des absences invoquées. Aucune plainte de client n’est produite au soutien de ce grief.

En outre, ainsi qu’il a été rappelé ci-dessus, M. [O] a été placé en arrêt maladie du 30 mars au 2 juin 2019, puis la médecine du travail a préconisé le 7 juin 2019 l’attribution d’un véhicule automatique en raison des problèmes d’épaule rencontrés par le salarié, qui n’a pas bénéficié de ce véhicule adapté, et n’a donc pu procéder aux visites des différents sites nécessitant le port de matériel lourd.

Ce grief n’est donc pas suffisamment démontré.

Sur le non accomplissement des missions demandées par la hiérarchie ou par les clients, l’employeur se fonde sur l’attestation (pièce 16) de M. [L] déjà évoquée, et reprend les reproches déjà étudiés sous le grief de l’absence des consignes de sécurité et de classeurs [10].

Ce grief n’est pas plus démontré que le grief précédent, qui est identique reposant sur la même pièce et reprochant les mêmes faits au salarié.

Sur la non mise à jour des consignes [10] et des plans de prévention sur les sites dont le salarié avait la charge, l’employeur produit une attestation de M. [L] (pièce 17) du 1er février 2022, indiquant : « M. [O] n’a pas transmis l’inventaire du matériel mis à disposition sur l’ensemble des sites alors que la demande lui avait été faite le 17 juin 2019. Il en va de même du rapport demandé suite à un incident intervenu sur le site de [18] [Localité 23]. M. [O] ne donnait également pas suite aux demandes de main courante et ne met pas à jour les consignes [10] et les plans de prévention de site dont il a la responsabilité ».

Aucune pièce ne corrobore les affirmations du supérieur hiérarchique de M. [O], notamment s’agissant de la demande qui lui aurait été faite le 17 juin 2019, et de l’incident qui serait survenu sur le site de [18] [Localité 23] dont il n’est précisé ni la teneur, ni la date.

En l’absence de toute précision, ce grief est vague et non justifié.

Sur l’absence de planning général sur plusieurs sites et les difficultés de gestion dans l’activité des agents, l’employeur produit l’attestation de M. [L] (pièce 17) indiquant : « Il n’y a pas de planning général sur différents sites ».

Aucune autre précision n’est apportée. Aucune pièce ne vient corroborer cette affirmation vague et non localisée, aucun site n’étant indiqué. Le grief n’est pas démontré.

Sur l’absence à la réunion du 19 juin 2019 chez le client [6], l’employeur indique que M. [O] devait participer à cette réunion et qu’il ne l’a pas fait. Il verse aux débats l’attestation de M. [L] (pièce 14) qui indique : « M. [O] était absent à la réunion du 19 juin 2019 chez le client [7] Il n’avait prévenu personne. ».

Outre que la réalité de cette réunion et la convocation de M. [O] à celle-ci n’est démontrée par aucune pièce, il convient de rappeler que M. [O] devait bénéficier d’un véhicule adapté suivant les préconisations de la médecine du travail, ce que l’employeur n’avait pas mis en 'uvre a minima le 5 juillet 2019 (pièce 18 ' courriel de M. [L] indiquant à M. [O] que la demande d’un véhicule équipé d’une boîte automatique a été transmise au service concerné), et qui explique son absence à cette réunion.

La cour relève donc qu’aucun grief n’est établi par l’employeur à l’encontre du salarié.

Compte tenu des développements qui précèdent, et en l’absence de toute démonstration par l’employeur de la réalité des griefs reprochés, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités de rupture :

Sur le salaire de référence :

L’employeur sollicite une fixation du salaire de référence à la somme de 3 056,07 euros, le salarié sollicitant cette fixation à la somme de 3 119,42 euros. Aucun d’eux n’explicite son calcul.

Au vu des fiches de paie fournies de juillet 2017 à août 2018, il convient de fixer le salaire de référence à la somme de 3 119,42 euros, comme en a jugé le conseil de prud’hommes.

Sur le montant des indemnités :

Il n’est pas discuté le quantum des sommes accordées de ce chef par le conseil de prud’hommes, et celui-ci sera donc confirmé en ce qu’il a fixé les sommes suivantes, sur la base d’un salaire de référence de 3 119,42 euros bruts :

—  9 358,26 euros brut au titre de l’indemnité de préavis d’une durée de trois mois ;

—  935,83 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  4738,95 euros au titre de l’indemnité de licenciement, en application de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié ayant une ancienneté de 6 ans et un tiers d’année.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, le juge peut accorder au salarié une indemnité comprise entre trois et sept mois de salaire brut, au vu de la taille de l’entreprise (plus de 11 salariés) et de l’ancienneté du salarié (six années).

Le salarié sollicite une indemnité de 21 835 euros, demandant la confirmation de la somme accordée par le conseil de prud’hommes.

L’employeur soutient que le salarié ne justifie pas de son préjudice, et sollicite que soit accordée au maximum la somme de 9 168,21 euros de ce chef.

Au vu des éléments du dossier, de l’âge du salarié (41 ans), du salaire brut de référence et du fait qu’il n’a retrouvé un emploi qu’en décembre 2020, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes qui a accordé sept mois de salaire brut au salarié au titre de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, ajoutant ainsi au jugement.

Sur les dommages-intérêts pour non-respect de l’arrêt de travail et des préconisations du médecin du travail :

Le salarié sollicite la confirmation du jugement du conseil de prud’hommes, qui lui a accordé de ce chef la somme de 500 euros, en raison des sollicitations reçues lors de son arrêt-maladie, et du retard pris par l’employeur pour suivre les préconisations de la médecine du travail.

L’employeur sollicite le rejet de cette demande, à défaut de la démonstration d’un préjudice.

M. [O] produit aux débats plusieurs courriels qui lui ont été envoyés par son supérieur hiérarchique durant son arrêt maladie (pièce 7) en date des 2 avril, 16 et 17 mai, 24 mai et 29 mai 2019, lui demandant notamment « s’il avait avisé le site ' », alors que M. [O] était en arrêt-maladie du 30 mars au 2 juin 2019.

Par ailleurs, ainsi qu’il a déjà été indiqué précédemment, le médecin du travail a préconisé le 7 juin 2019 la mise à disposition pour le salarié d’un véhicule à boîte de vitesse automatique pendant six mois, à la suite de son arrêt de travail (pièce 8), ce véhicule ne lui ayant pas été attribué au moins jusqu’à début juillet 2019 (pièce 18), ce qui l’a empêché de se rendre sur les sites, le salarié devant emporter plusieurs dizaines de kilos de matériels sur les lieux dont il avait la charge.

Enfin, le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation (Soc., 4 septembre 2024, n°23-15.944), contrairement à ce qu’affirme l’employeur.

Aussi, il convient de confirmer le jugement du conseil des prud’hommes en ce qu’il a condamné l’employeur à verser au salarié la somme de 500 euros de dommages-intérêts de ce chef.

Sur les dommages-intérêts pour l’absence d’entretien annuel sur la charge de travail :

L’appelante expose que l’absence d’entretien annuel dans le cadre de la convention de forfait jours ne cause aucun préjudice au salarié, qui ne revendique aucun rappel de salaires de ce chef.

En réplique, l’intimé objecte qu’il n’a jamais bénéficié de l’entretien prévu à l’article L.3121-65 du code du travail, qui lui aurait permis de poser les bases d’une collaboration avec son supérieur hiérarchique.

L’article L.3121-65 3° du code du travail prévoit que l’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Il n’est pas contesté que le salarié bénéficiait d’une convention de forfait en jours par avenant du 24 mai 2017, et qu’il n’a jamais bénéficié d’un entretien annuel entre 2017 et 2019, en violation des dispositions de l’article L.3121-65 du code du travail.

Toutefois, si l’employeur n’établit pas avoir respecté les dispositions légales et conventionnelles relatives au suivi de la charge de travail du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours, ce dernier, qui ne prouve ni même n’allègue avoir accompli des heures supplémentaires ou encore avoir souffert d’une surcharge de travail ou d’une mauvaise répartition de ses horaires de travail, ne rapporte pas la preuve du préjudice que lui auraient causé les manquements de l’employeur et sa demande de dommages-intérêts doit être rejetée (Soc., 11 mars 2025, n°24-10.452).

En l’espèce, M. [O] n’invoque aucun préjudice directement lié à l’absence de cet entretien annuel, notamment une surcharge de travail, une mauvaise répartition de ses horaires de travail ou l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Aussi, par voie d’infirmation, le salarié sera débouté de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter à compter du jugement du conseil de prud’hommes s’agissant d’un arrêt confirmatif.

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [13] de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à la société [13] de remettre à M. [O] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, la société [13] sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il condamne la société [13] à payer à M. [O] une indemnité de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et de condamner la société [13] à payer à M. [O] une indemnité de 2500 euros sur ce même fondement au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement en ce qu’il a condamné la société [13] à verser à M. [O] la somme de 500 euros à titre de dommages intérêts pour défaut d’entretien annuel ;

CONFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions ;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉBOUTE M. [K] de sa demande de dommages-intérêts pour défaut d’entretien annuel,

ORDONNE le remboursement par la société [13] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [O] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DONNE injonction à la société [13] de remettre à M. [O] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [13] à payer à M. [O] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [13] aux dépens de la procédure d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''

La greffière Le conseiller faisant fonction de président