COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 FEVRIER 2026

N° RG 23/03607

N° Portalis DBV3-V-B7H-WIHY

AFFAIRE :

Société [1]

C/

[S] [P]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 novembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : I

N° RG : F 23/00066

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Hélène SAID

M^e Richard NAHMANY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Hélène SAID de la SELARL LUSIS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0081

APPELANTE

****************

Madame [S] [P]

née le 18 septembre 1978 à [Localité 2]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Richard NAHMANY, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 485

Plaidant : M^e Judith BUCHINGER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0952

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 décembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [P] a été engagée par la société [2] devenu la société [1], en qualité de chargée de pilotage des offres marketing, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 8 juillet 2011.

Cette société est spécialisée dans les télécommunications. L’effectif de la société au jour de la rupture du contrat était de plus de onze salariés. Elle applique la convention collective nationale des télécommunications.

En mars 2016, à son retour de congés maternité, la salariée est passée à temps partiel à 80%. La salariée étant soumise à une convention de forfait, le temps partiel correspondait à 166 jours dont 74 jours par an pour ses fonctions professionnelles et 92 jours pour l’exercice de ses mandats.

La salariée a été élue déléguée du personnel le 19 décembre 2017, et bénéficiait de 30% de temps de délégation. Puis à compter d’avril 2018 la salariée a bénéficié d’un mandat au CHSCT avec un crédit heures de délégation de 55% de son temps de travail. A compter du 6 juin 2020, la salariée n’avait plus de mandat syndical et électif.

La salariée a été en arrêt de travail du 18 août 2018 au 2 décembre 2018.

Lors de la visite de reprise le 5 décembre 2018, le médecin du travail a recommandé un retour sous la forme d’un mi-temps thérapeutique, confirmé le 18 janvier 2019 qui a pris fin le 3 juin 2019, la salariée ayant été déclarée apte sans réserve par le médecin du travail le 21 juin 2019.

Auparavant, la salariée a indiqué qu’elle souhaitait bénéficier d’une mobilité en région grand est, demande réitérée le 17 janvier 2020 lors de son entretien d’évaluation.

En janvier 2021, la salariée a informé l’employeur de son déménagement à [Localité 3].

La salariée a été en arrêt maladie du 5 au 10 janvier 2021 et n’a pas repris son poste de travail à compter du 11 janvier 2020 jusqu’au 20 janvier 2020. Le médecin du travail a conclu à une reprise de l’activité de la salariée le 18 janvier 2021. Elle a été de nouveau en arrêt maladie du 16 février 2021 au 17 mars 2021.

La salariée a été convoquée le 24 janvier 2022 par lettre du 12 janvier 2022 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement et la commission consultative paritaire a rendu un avis favorable à l’unanimité en faveur du licenciement pour faute grave.

Mme [P] a été licenciée par lettre du 9 mars 2022 pour motif disciplinaire dans les termes suivants : « Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 janvier 2022, vous avez été convoquée à un entretien préalable qui s’est tenu le 24 janvier 2022, auquel vous ne vous êtes pas présentée .

Conformément à la procédure applicable au sein de l’entreprise, vous avez été convoquée le 4 mars 2022 devant la commission consultative paritaire (*), en vue de recueillir son avis préalable à cette éventuelle mesure disciplinaire. La commission s’est réunie le 4 mars 2022, en votre absence. Elle a rendu un avis favorable au projet de licenciement disciplinaire vous concernant.

Je vous rappelle les griefs qui vous ont été exposés :

Vous êtes absente de votre poste sans justification depuis le 18 mars 2021.

Différents courriers vous ont été adressés afin de vous donner l’opportunité de justifier votre absence. Ces courriers sont restés sans réponse de votre part.

Les explications recueillies lors de l’entretien préalable et lors de la séance de la Commission n’ont pas permis de modifier l’appréciation des faits qui vous sont reprochés.

En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise. (…) ».

Par requête du 10 janvier 2023, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 20 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section industrie) a :

. dit que le licenciement de Mme [P] est sans cause réelle et sérieuse

. condamné la société [1] à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

. 19 931, 70 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis

. 1 993 euros au titre des congés payés afférents

. 12 194, 28 euros au titre d’indemnité compensatrice de congés payés

. 36 443 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. 1 500 euros au titre de l’article 700 du nouveau code de procédure civile

. ainsi que l’indemnité de licenciement selon les règles et conditions applicables dans l’entreprise

. condamné la société [1] aux entiers dépens

. dit ne pas avoir lieu à exécution provisoire.

Par déclaration adressée au greffe le 20 décembre 2023, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 4 novembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 20 novembre 2023 en ce qu’il a :

'. dit que le licenciement de Mme [P] est sans cause réelle et sérieuse ;

. condamner la Société [1] à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

. 19.931,70 euros d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 1.993 euros au titre des congés payés afférents ;

. 12.194,28 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

. 36.443 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

. 1.500 euros au titre de l’article 700 du nouveau code de procédure civile ;

. ainsi que l’indemnité de licenciement selon les règles et conditions applicables dans l’entreprise.

. condamner la société [1] aux dépens ;'

Et statuant à nouveau :

. juger que le licenciement pour faute grave de Mme [P] est justifié ;

. débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes et notamment au titre d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’une indemnité compensatrice de préavis, et d’une indemnité de licenciement.

. débouter Mme [P] de sa demande d’indemnité de congés payés non justifiée

. A titre subsidiaire réduire à de plus justes proportions sa demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de d’indemnité compensatrice de préavis.

En tout état de cause :

. débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes.

. constater que Mme [P] sollicite de la cour la condamnation à la somme de 89 520,72 euros au titre d’un prétendu dispositif d’accompagnement dont elle a été déboutée par le conseil de prud’hommes sans pour autant solliciter l’infirmation du jugement sur ce point.

. constater dès lors que la Cour n’est pas valablement saisie de cette demande.

. en tout état de cause débouter Mme [P] de cette demande infondée.

. condamner Mme [P] à la somme de 2.000euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [P] demande à la cour de :

. confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 20 novembre 2023 en ce qu’il a :

'. dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

. condamner la SA [1] à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

. 19.931,70 euros d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 1.993 euros au titre des congés payés afférents ;

. 12.194,28 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

. 36.443 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. 1.500 euros au titre de l’article 700 du nouveau code de procédure civile ;

. ainsi que l’indemnité de licenciement selon les règles et conditions applicables dans l’entreprise.'

. par ailleurs condamner [1] :

. au titre du dispositif d’accompagnement en vigueur chez [1] :

—  89 520, 72 euros, correspondant à deux années de salaire, au regard de l’implication de Mme [P] au sein de la société, de son ancienneté de presque 11 ans et des faits dont elle a été la victime

. au titre de l’article 700 du code de procédure civile, condamner [1] au versement de la somme de 3 600 euros

. condamner la société [1] aux dépens.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave

L’employeur fait valoir que les absences injustifiées et continues de la salariée justifient son licenciement pour faute grave, la salariée ne contestant d’ailleurs pas la matérialité de ses absences injustifiées ni le fait d’avoir gardé le silence en dépit des sollicitations de l’employeur. Il indique que les premiers juges ont retenu à tort que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse car les absences de la salariée résultaient de l’absence de prise en compte par l’employeur de ses 'nombreuses alertes’ liées à la ' grande surcharge de son travail', ce qui n’a pas été le cas, l’employeur contestant tout harcèlement moral.

La salariée réplique que ses conditions de travail ont commencé à se dégrader, qu’elle a été contrainte de cumuler un emploi opérationnel et des missions managériales pour compenser la désorganisation du service, alors qu’elle travaillait à temps partiel à 80% et qu’en parallèle, elle a été élue déléguée du personnel et membre du CHSCT, que dans le cadre de ses nouvelles fonctions, elle a tenté de faire remonter en vain les difficultés rencontrées par elle-même et son équipe, qu’elle s’est également présentée au CHSCT en pensant avoir ainsi plus de chance de régler ces difficultés. Elle explique qu’elle a présenté des symptômes de burnout dès le mois de mai 2017 (impossibilité de prendre les transports en commun, pleurs, fatigue et crises d’angoisse régulières), que complètement abandonnée par sa hiérarchie, elle a été en arrêt maladie à plusieurs reprises de 2018 à 2020, les raisons de ses arrêt de travail ayant été indiquées à chaque retour de poste par elle -même, son équipe et les syndicats et que son employeur n’a rien fait, rendant impossible son retour en poste, et justifiant ses absences, qu’en tout état de cause son licenciement pour faute grave a été tardif.

**

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis, la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

L’engagement tardif de la procédure de licenciement empêche de qualifier le fait invoqué de faute grave, mais ce dernier peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (Soc., 22 janvier 2014, pourvoi n°12-23.565).

Au cas présent, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée de s’être trouvée en absences injustifiées les 11,12,14, 15 et 19 janvier 2021, puis jusqu’au 15 février 2021, et de manière continue à compter du 18 mars 2021, la salariée ayant été en arrêt de travail du 16 février au 17 mars 2021.

La salariée ne conteste donc pas s’être trouvée en absences injustifiées de manière discontuinue dans un premier temps à savoir les 11,12,14, 15 et 19 janvier 2021 , puis jusqu’au 15 février 2021 puis en absences injustifiées continues du 18 mars 2021, jusqu’au jour de son licenciement le 9 mars 2022, soit durant presque une année.

La société justifie avoir adressé dix mises en demeure à la salariée à savoir : le 20 janvier 2021, le 5 février 2021, le 4 mars 2021, le 6 avril 2021, le 30 avril 2021, le 30 juin 2021, le 2 août 2021, le 16 août 2021, le 1er décembre 2021, le 3 janvier 2022 auxquelles la salariée n’a pas répondu.

Dans ces lettres l’employeur rappelle à la salariée toutes ses absences et qu’il procédera à des retenues sur salaires.

Les absences de la salariée sont donc matériellement établies et, conformément à l’accord d’entreprise du 13 février 2003 portant sur la mise en place de la convention collective nationale des télécommunications, le dossier disciplinaire de la salariée a été examiné le 4 mars 2022. La commission consultative composée de deux représentants de l’employeur et deux représentants du personnel a voté le 4 mars 2022 à l’unanimitéen faveur du licenciement pour faute grave de la salariée.

Toutefois, la salariée explique ne pas s’être présentée à son poste de travail depuis le 18 mars 2021 car elle était en situation de burnout et d’épuisement professionnel depuis plusieurs années et avoir été isolée.

S’agissant du surmenage allégué, la salariée produit le certificat médical d’un psychiatre qui certifie le 16 février 2022, que la salariée souffrait lors de sa première consultation en 2018 d’un burn-out qui a nécessité un arrêt de travail du 18 août 2018 au 02 décembre 2018.

Auparavant, la salariée qui se prévaut du cumul d’un emploi opérationnel et de missions managériales outre ses mandats de délégué du personnel et de membre du CHSCT, du changement de prestataire et du projet POM au cours de l’année 2017, établit que l’employeur a été alerté notamment en réunion de CHSCT à propos de sa charge de travail.

Toutefois, l’employeur justifie avoir organisé un entretien collectif avec l’équipe POM le 9 mars 2018, suite à une alerte d’un délégué du personnel et du médecin du travail.

Par ailleurs, dans l’entretien individuel de la salariée du 30 janvier 2018 réalisé par M. [V], il est mentionné 'prise de responsabilité parfaitement réussie dans un contexte pas simple avec des évolutions des organisations et des responsabilités de partenaires. En plus une extention de périmètre sur la MPP ADV a venu rajouter de la complexité dans la prise de poste. (…) pas d’alerte charge à remonter ( cf dans la rubrique sur la charge de travail) .

Certes, M. [V], responsable département pilotage, par courriel du 23 avril 2018 reconnaît des difficultés et indique : '[F] et [K] vont nous présenter des outils permettant à mieux travailler sur l’analyse de la charge individuelle et de proposer des leviers pour l’amélioration de la situation'.

Mme [R] [N], directrice des relations humaines, indique quant à elle dans son courriel du 7 mai 2018 : 'suite à une remontée du 13 avril relative à une problématique de charge de travail, je vous ai présenté vendredi la démarche d’analyse de la charge de travail afin de démarrer la phase de diagnostic puis de détermination de plans d’actions. […] Enfin, je vous confirme que nous avons bien entendu avec [M], votre souhait d’échanger et de mettre à plat le 'qui fait quoi’ dans l’équipe. Nous programmerons au retour de celui-ci une réunion en ce sens'.

La surcharge de travail est donc établie en 2018 mais elle a été prise en charge par l’employeur.

En outre, du 18 août au 2 décembre 2018, la salariée a été en arrêt de travail à la suite d’un drame dans sa vie personnelle, ce qui n’est pas contesté.

Lors de la visite de reprise le 5 décembre 2018, le médecin du travail a recommandé un retour sous la forme d’un mi-temps thérapeutique, confirmé le 18 janvier 2019 et qui a pris fin le 3 juin 2019.

L’employeur a donc adapté le poste de la salariée en mettant en place le télé-travail de manière régulière à hauteur de 9 jours par mois et à compter du 21 juin 2019, la salariée ne justifie plus d’un arrêt de travail, ni de reommandations du médecin du travail.

Il est donc établi que si la salariée a présenté notamment des symptômes de surmenage, l’employeur en a tenu compte et a suivi toutes les recommandations du médecin du travail jusqu’à ce que ce dernier conclue qu’elle était apte sans réserve à reprendre son activité à temps plein en présentiel en juin 2019.

Un peu plus tard, la salariée a indiqué qu’elle souhaitait bénéficier d’une mobilité en région grand est, demande réitérée le 17 janvier 2020 lors de son entretien d’évaluation et elle a interrogé son employeur sur la possibilté d’une rupture conventionelle à compter de mai 2020, les parties ne s’étant pas mis d’accord sur les termes de cette rupture. La salariée a ensuite informé l’employeur en janvier 2021 de son déménagement à [Localité 3].

Dès lors, le surmenage allégué par la salariée pour justifier ses absences n’est pas établi depuis le mois de juin 2019, date à laquelle elle a repris le travail et n’a manifesté aucune difficulté notamment d’ordre médical. Au surplus, elle n’a plus fait l’objet d’arrêt de travail prescrit par un médecin à compter du 17 mars 2021.

S’agissant du sentiment d’isolement, la salariée invoque avoir été 'mise de côté’ à son retour à mi-temps thérapeutique et qu’aucune tâche ne lui a été confiée.

Si elle affirme que le poste qu’elle occupait a été confié à Mme [Q] suite à l’annonce de M. [V] le 4 septembre 2018, la salariée était en arrêt de travail à cette date.

Si elle considère qu’à compter du 3 janvier 2019, elle a été placée sur le poste pôle projets alors qu’elle aurait dû être affectée au pôle pilotes, ce qui a constitué selon elle une 'placardisation', elle ne le démontre pas et n’a pas alerté l’employeur à ce sujet, celui-ci n’ayant jamais été destinataire du courriel qu’elle adressé à M.[Z], président [3] alertant sur ses conditions de travail et sa situation.

La mise à l’écart de la salariée n’est pas justifiée.

En définitive, l’employeur établit que la salariée a été en absences injustifiées de manière continue depuis le 18 mars 2021.

Toutefois, la salariée n’a été licenciée que l’année suivante, l’employeur ayant pris la peine de lui adresser régulièrement une mise en demeure de reprendre le travail, sans résultat.

Ce long délai entre la première mise en demeure et l’engagement de la rupture et l’ancienneté de la salariée empêche de qualifier les faits invoqués de faute grave mais ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu’il dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur à verser à la salariée une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement pour cause réelle et sérieuse

Sur le salaire de référence de la salariée

Le jugement entrepris ne fixe pas le salaire de référence. La salariée ne sollicite pas la fixation d’un salaire de référence, ni ne conteste celui donné par l’employeur à la somme de 3350,90 euros bruts mensuel, de sorte que ce dernier sera retenu par la cour.

Sur l’ancienneté de la salariée

La salariée a été engagée par contrat à durée indéterminée du 8 juillet 2011 et a été licenciée par lettre du 9 mars 2022 après une absence continue de la société du 18 mars 2021 au 9 mars 2022. Cette durée d’absence doit être déduite de son ancienneté, de sorte que la salariée a une ancienneté de 9 années complètes.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Aux termes de l’article 1234-1 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée licencié, sauf en cas de faute grave ou lourde, a droit, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, à une indemnité compensatrice de préavis.

La convention collective nationale des télécommunication prévoit que les salariés classés dans les groupes E à G ont une durée de préavis de trois mois. La salariée était classée groupe E et devait donc bénéficier d’une durée de préavis de trois mois.

Sur le quantum alloué, le jugement sera infirmé et l’employeur condamné à verser à la salariée sur la base du salaire de référence fixé à 3350,90 euros, la somme de 10 052,70 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

La convention collective nationale applicable prévoit le versement d’une indemnité de licenciement, pour les salariés ayant acquis une ancienneté de 9 ans et plus de 27% du salaire annuel.

La salariée ayant acquis une ancienneté de 9 ans, son indemnité de licenciement est égale à la somme de 10 856,91 (3350,90 * 12 *0,27), somme à laquelle l’employeur sera condamné et le jugement sera infirmé sur le quantum de cette indemnité.

Sur le dispositif d’accompagnement

Le conseil de prud’hommes n’a pas statué sur la demande de dommages-intérêts relative à la condamnation de l’employeur à verser à la salariée la somme de 89 520,72 euros au titre du dispositif d’accompagnement de sorte que l’employeur ne peut pas lui reprocher de ne pas avoir sollicité l’infirmation du jugement de ce chef. La cour est donc valablement saisie de cette demande.

La salariée ne développe dans la partie ' Motivation’ de ses conclusions aucun moyen de droit et de fait relatif à cette demande et sollicite seulement dans son dispositif la condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 89 520,72 euros au titre du dispositif d’accompagnement en vigueur chez [1] correspondant à deux années de salaire, au regard de son implication au sein de la société, de son ancienneté de presque 11 ans et des faits dont elle a été la victime.

La société fait valoir que la salariée n’a jamais alerté son employeur sur ses conditions de travail, alors même qu’elle bénéficiait d’un entretien par semestre avec son manager, que tous les comptes rendus d’entretien attestent de conditions de travail saines, que la salariée a bénéficié d’un mi-temps thérapeutique et de l’accompagnement du service [4].

**

Il a été précédemment retenu que la salariée ne justifie pas d’un manquement de l’employeur pour surmenage et isolement.

Il résulte également du dossier de l’employeur que dans le courriel adressé par la salariée à M. [Z], président [3] le 21 décembre 2019, elle indique avoir bénéficié de l’accompagnrement [4] et atteste : 'nous sommes partis d’une feuille blanche et pendant un an, tous les 15 ans elle me reçut, m’accompagna, me força à me questionner, me bouscula parfois, ce n’était pas facile pour moi mais grâce à elle, je me reconstruisais, je voyais plus clair, je retrouvais confiance en moi et surtout nous avions réussi à construire un projet professionnel. […] [4] et plus particulièrement [H] ont été salvateur pour moi'.

L’employeur établit donc que la salariée a bénéficié du dispositif d’accompagnement [1] durant une année, fait qu’elle qualifie même de 'salvateur'. Ajoutant au jugement, la salariée sera donc déboutée de sa demande à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il condamne la société [1] à payer à Mme [P] une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance.

Il y a également lieu de condamner la société [1] aux dépens d’appel et à verser à la salariée une indemnité de 2 500 euros sur ce même fondement au titre des frais engagés en appel et aux dépens.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT le licenciement de Mme [P] repose sur une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

—  10 856,91 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  10 052,70 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 005,27 euros bruts de congés payés afférents,

DIT que la cour est valablement saisie de la demande de condamnation de la société [1] à verser à Mme [P] des dommages-intérêts au titre du 'dispositif d’accompagnement',

et l’en DÉBOUTE,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [P] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président