Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

M. B A a demandé au tribunal administratif de Bordeaux d’annuler la décision du 31 juillet 2019 par laquelle la ministre du travail a annulé la décision de l’inspecteur du travail refusant d’autoriser son licenciement, et a autorisé la société Sobeval à le licencier.

Par un jugement n° 1904228 du 31 décembre 2020, le tribunal administratif de Bordeaux a rejeté sa demande.

Procédure devant la cour :

Par une requête, enregistrée le 28 février 2021, M. B A, représenté par M^e Poudampa, demande à la cour :

1°) d’annuler ce jugement du tribunal administratif de Bordeaux du 31 décembre 2020 ;

2°) d’annuler la décision du 31 juillet 2019 par laquelle la ministre du travail a annulé la décision de l’inspecteur du travail de la 10ème section de l’unité de contrôle de la Dordogne de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Nouvelle-Aquitaine refusant d’autoriser son licenciement, et a autorisé la société Sobeval à le licencier ;

3°) de mettre à la charge de l’Etat, outre les entiers dépens, la somme de 2 000 euros en application des dispositions de L. 761-1 du code de justice administrative.

M. A soutient que :

— la compétence du signataire de la décision attaquée n’est pas établie ;

— la décision attaquée a été prise à l’issue d’une procédure irrégulière, sa mise à pied n’ayant pas été notifiée à l’inspecteur du travail dans les conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2421-1 du code du travail ;

— la demande d’autorisation de licenciement n’a pas été présentée dans le délai de huit jours à compter de la date de la mise à pied, prévu par les dispositions de l’article R. 2421-6 du code du travail ;

— la décision attaquée est entachée d’une erreur de fait, la ministre ayant indiqué à tort que la procédure contradictoire devant l’inspecteur de travail avait été respectée ;

— les faits qui lui sont reprochés ne sont pas établis ; en tout état de cause, ils ne sauraient justifier un licenciement pour faute grave ;

— la décision attaquée est entachée d’une erreur manifeste d’appréciation dès lors qu’il existe un lien évident entre la mesure de licenciement et son mandat de délégué du personnel.

Par un mémoire en défense, enregistré le 26 septembre 2022, la société par actions simplifiée (SAS) Sobeval, représentée par M^e Talbot, conclut au rejet de la requête et à ce que soit mise à la charge de M. A la somme de 3 000 euros au titre de L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que :

— la requête de M. A, dirigée contre le ministère du travail et non la ministre du travail, est irrecevable ;

— le moyen tiré de la méconnaissance des articles L. 2421-1 et R. 2421-6 du code du travail est inopérant ; en tout état de cause, il n’est pas fondé ;

— les autres moyens soulevés par M. A ne sont pas fondés.

La requête a été communiquée au ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion qui n’a pas produit d’observations.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

— le code du travail ;

— le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Au cours de l’audience publique, ont été entendus :

— le rapport de M. C,

— et les conclusions de M^me Madelaigue, rapporteure publique.

Considérant ce qui suit :

1. M. A est salarié de la société Sobeval, spécialisée dans l’abattage des veaux, depuis le 1er février 2005 en qualité d’ouvrier de 3ème transformation. Il y exerce en outre les mandats de délégué du personnel titulaire, de membre titulaire du comité d’entreprise et de représentant de section syndicale. Par un courrier du 18 janvier 2019, reçu le 21 janvier suivant, la société Sobeval a demandé l’autorisation de le licencier pour motif disciplinaire. Par une décision née le 21 mars 2019 du silence gardé par l’administration, l’inspecteur du travail de la 10ème section de l’unité de contrôle de la Dordogne de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Nouvelle-Aquitaine a implicitement rejeté sa demande. Ce refus implicite a été confirmé par une décision expresse du 11 avril 2019 qui s’y est substituée. Saisi d’un recours hiérarchique formé par la société Sobeval, la ministre du travail a annulé cette décision et autorisé le licenciement de M. A, par une décision du 31 juillet 2019. M. A relève appel du jugement du 31 décembre 2020 par lequel le tribunal administratif de Bordeaux a rejeté sa demande tendant à l’annulation de cette décision.

Sur les conclusions à fin d’annulation :

2. En premier lieu, M. A reprend en des termes identiques le moyen, déjà soulevé en première instance, tiré de ce que la décision attaquée serait entachée d’incompétence, sans critique utile du jugement ni pièce nouvelle. Il n’apporte ainsi en cause d’appel aucun élément susceptible de remettre en cause l’appréciation des premiers juges qui ont suffisamment et pertinemment répondu à ce moyen. Par suite, il y a lieu d’écarter ce moyen par adoption des motifs retenus par le tribunal administratif de Bordeaux.

3. En deuxième lieu, aux termes de l’article L. 2421-1 du code du travail applicable à M. A en vertu de son mandat de représentant de section syndicale, en vertu de l’article L. 2142-1-2 de ce code dans sa rédaction applicable en l’espèce : « La demande d’autorisation de licenciement d’un délégué syndical ou d’un salarié mandaté est adressée à l’inspecteur du travail. / En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé dans l’attente de la décision définitive. / Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d’effet. / Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit. ».

4. Il ressort des pièces du dossier que M. A a été mis à pied à titre conservatoire par courrier du 27 décembre 2018. Par courrier du même jour, reçu le lendemain, la société Sobeval a adressé à l’inspecteur du travail le « courrier de convocation à l’entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire dans le cadre de la procédure de licenciement pour faute grave » envisagé à l’encontre de M. A. Ce courrier doit être regardé comme valant notification à l’inspecteur du travail de la décision de mise à pied. Ainsi, le requérant n’est pas fondé à soutenir que le délai prévu par les dispositions citées au point précédent n’aurait pas été respecté. En tout état de cause, la méconnaissance de la procédure prévue à l’article L. 2421-1 du code du travail n’est susceptible d’entraîner que la nullité de la décision de mise à pied et non l’irrégularité de la demande d’autorisation de licenciement. Pour la même raison, la circonstance que la mise à pied n’aurait pas été annulée et que ses effets n’auraient pas été supprimés de plein droit à la suite du refus de licenciement par l’inspecteur du travail est sans incidence sur la régularité de la procédure de demande d’autorisation du licenciement.

5. En troisième lieu, aux termes de l’article R. 2421-6 du code du travail, applicable notamment aux titulaires d’un mandat de délégué syndical, dans sa rédaction applicable en l’espèce : « En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé jusqu’à la décision de l’inspecteur du travail. / Lorsque le délégué syndical bénéficie de la protection prévue à l’article L. 2421-3, la consultation du comité d’entreprise a lieu dans un délai de dix jours à compter de la date de la mise à pied. La demande d’autorisation de licenciement est présentée au plus tard dans les quarante-huit heures suivant la délibération du comité d’entreprise. () ». L’article R. 2421-14 du même code prévoit des dispositions identiques, applicables notamment aux membres de la délégation du personnel au comité d’entreprise. Les délais prévus par ces dispositions ne sont pas prescrits à peine de nullité de la procédure de licenciement. Toutefois, eu égard à la gravité de la mesure de mise à pied, l’employeur est tenu, à peine d’irrégularité de sa demande, de respecter un délai aussi court que possible pour la présenter.

6. Il ressort des pièces du dossier, ainsi qu’il a été dit précédemment, que M. A a été mis à pied à titre conservatoire par courrier du 27 décembre 2018 et que le comité d’entreprise n’a été consulté que le 16 janvier 2019. Toutefois, il ressort des pièces du dossier, notamment de son bulletin de salaire témoignant du versement de sa rémunération, que M. A a été placé en congés maladie le lendemain de sa mise à pied après avoir présenté un arrêt de travail pour une durée supérieure à trente jours, et que le délai de 48 heures pour saisir ensuite l’inspecteur du travail a été respecté. Dans les circonstances particulières de l’espèce et eu égard à la période considérée, le délai de vingt jours qui s’est écoulé entre la mise à pied du requérant et la consultation d’entreprise n’a pas revêtu un caractère excessif de nature à entacher d’irrégularité la procédure au terme de laquelle l’administration a autorisé le licenciement de M. A.

7. En quatrième lieu, d’une part, dans le cas où le ministre chargé du travail, saisi d’un recours hiérarchique, annule la décision par laquelle un inspecteur du travail a rejeté la demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, il est tenu de motiver l’annulation de cette décision ainsi que le prévoit l’article L. 211-2 du code des relations entre le public et l’administration et, en particulier, lorsqu’il estime que le ou les motifs fondant une décision de refus d’autorisation de licenciement sont illégaux, d’indiquer les considérations pour lesquelles il estime que ce motif ou, en cas de pluralité de motifs, chacun des motifs fondant la décision de l’inspecteur du travail est illégal.

8. D’autre part, le caractère contradictoire de l’enquête menée conformément aux articles R. 2421-4 et R. 2421-11 du code du travail, impose à l’inspecteur du travail, saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé fondée sur un motif disciplinaire, de mettre à même l’employeur et le salarié de prendre connaissance de l’ensemble des éléments déterminants qu’il a pu recueillir, y compris les témoignages, et qui sont de nature à établir ou non la matérialité des faits allégués à l’appui de la demande d’autorisation.

9. En l’espèce, il ressort des termes de la décision attaquée que la ministre du travail a estimé que l’inspecteur du travail n’avait pas communiqué aux parties la teneur des auditions, réalisées lors de l’enquête administrative menée devant elle, des salariés se considérant victimes des agissements de M. A, éléments déterminants pour apprécier la matérialité des faits reprochés. La ministre a pu, dès lors, en déduire que le principe du contradictoire n’avait pas été respecté et que cette illégalité justifiait l’annulation de la décision de l’inspecteur du travail. En outre, la ministre a précisé, comme elle était tenue de le faire en vertu de son obligation de motivation de sa décision, et contrairement à ce que soutient le requérant, que le manquement avait été commis aussi bien au préjudice de l’employeur que du salarié et qu’il concernait les témoignages recueillis par l’inspecteur lors de sa visite du 13 février 2019 dans les locaux de l’entreprise. Par suite, les moyens tirés de ce que la décision de la ministre serait entachée d’erreur de fait et d’une insuffisance de motivation doivent être écartés.

10. En cinquième lieu, en vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l’intérêt de l’ensemble des salariés qu’ils représentent, d’une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement d’un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail, et le cas échéant au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

11. La société Sobeval reproche à M. A des propos et remarques à connotation sexuelle et à caractère homophobe, des gestes déplacés à connotation sexuelle et un comportement d’intimidation et d’humiliation et des brimades répétées. Il ressort des pièces du dossier que, à la suite de courriers adressés par deux salariés les 27 novembre et 4 décembre 2018 dénonçant le comportement et les propos du requérant, l’employeur a mené une enquête interne auprès du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et des salariés concernés de l’atelier 3ème transformation où est affecté M. A, ainsi que cela ressort notamment des compte-rendu d’entretiens menés par la directrice des ressources humaines. Dans un courrier daté du 14 janvier 2019, le médecin du travail confirme avoir reçu des plaintes de salariés de cet atelier s’estimant victimes de « propos déplacés, sexistes ou salaces », de « propos perçus comme humiliants » et de « gestes déplacés », et pour certains de menaces, et invite l’employeur à mettre en place des mesures de prévention. Il ressort également des pièces du dossier que, le 19 décembre 2018, l’infirmière au sein de l’entreprise, qui avait été désignée référente chargée d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, atteste également avoir adressé un « courrier d’alerte » au directeur de la société pour l’informer avoir reçu une dizaine de salariés en souffrance indiquant avoir subi « des brimades répétées au travail ». Ce courrier retranscrit notamment les témoignages recueillis auprès de salariées relatifs à des propos déplacés de la part de M. A. La société Sobeval produit une attestation, établie le 15 janvier 2019, d’une salariée faisant état, de manière précise et circonstanciée, de plaisanteries obscènes et de gestes déplacés à son encontre de la part du requérant alors qu’elle travaillait au poste « saucisses », ainsi que des demandes de « paiement en nature » lors de la remise des tickets restaurant. La société produit également le témoignage d’une autre salariée, daté du 28 janvier 2019, faisant état de propos injurieux tenus par M. A sur son apparence physique, la sœur du témoin, également salariée, et dont le poste de travail se situe à proximité, confirmant avoir été témoin direct de propos et de gestes déplacés de la part de l’intéressé. Les agissements reprochés au salarié sont encore confirmés par des témoignages d’intérimaires intervenus dans l’entreprise et rapportés dans un courrier, daté du 11 février 2019, d’une responsable de la société d’intérim. Si M. A fait valoir qu’aucune plainte n’a été déposée par les intéressées et produit une vingtaine de témoignages de collègues, dont la plupart ne travaillent pas à proximité immédiate du requérant, indiquant n’avoir pas eu connaissance de ces agissements et attestant de sa parfaite courtoisie, ces éléments ne sont pas de nature à remettre en cause le caractère probant des constatations faites par l’employeur et confirmées lors de l’enquête contradictoire. Dans ces conditions, la matérialité des faits reprochés au salarié s’agissant des griefs liés aux propos et remarques et aux gestes déplacés à connotation sexuelle, seuls retenus par la ministre, doit être considérée comme établie. Par suite, le moyen tiré de ce que la décision contestée serait entachée d’inexactitude matérielle des faits doit être écarté.

12. Il ressort également des pièces du dossier que les agissements précédemment décrits ont eu des répercussions sur l’état de santé de certaines des salariées au sein de l’entreprise et présentent un caractère récurrent. Dans ces conditions, et alors que, d’une part, en vertu de l’article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel ou assimilés au harcèlement sexuel et que, d’autre part, l’employeur doit, selon les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du même code, prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment pour prévenir les risques liés au harcèlement sexuel, la ministre du travail a pu, sans entacher sa décision d’erreur d’appréciation, estimer que les faits reprochés étaient fautifs et revêtaient une gravité suffisante pour justifier, à eux seuls, le licenciement de M. A.

13. En dernier lieu, si M. A relève la concomitance entre la demande d’autorisation de licenciement et sa désignation, le 5 octobre 2018, en qualité de représentant de la section syndicale de la CGT au sein de l’entreprise, il n’apporte aucun élément permettant de considérer qu’il aurait fait l’objet d’une discrimination syndicale ou que son employeur se serait opposé à l’implantation au sein de l’entreprise de l’organisation à laquelle il appartient. Dans ces conditions, et alors qu’aucune difficulté liée à l’exercice de ses autres mandats ne ressort des pièces du dossier, cette seule circonstance n’est pas de nature à laisser présumer l’existence d’un lien entre l’activité syndicale de M. A et son licenciement.

14. Il résulte de ce qui précède, sans qu’il soit besoin d’examiner la fin de non-recevoir opposée par la société Sobeval, que M. A n’est pas fondé à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Bordeaux a rejeté sa demande.

Sur les frais d’instance :

15. D’une part, les dispositions de l’article L.761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l’Etat, qui n’est pas la partie perdante dans la présente instance, la somme que M. A demande au titre des frais exposés par lui et non compris dans les dépens. Dans les circonstances de l’espèce, il y a lieu de mettre à la charge de M. A la somme de 1 500 euros à verser à la société Sobeval au titre des frais de même nature.

16. D’autre part, la présente instance n’ayant occasionné aucuns dépens, les conclusions de M. A présentées sur le fondement de l’article R. 761-1 du code de justice administrative ne peuvent être accueillies.

DECIDE :

Article 1er : La requête de M. A est rejetée.

Article 2 : M. A versera à la société Sobeval la somme de 1 500 euros en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Article 3 : Le présent arrêt sera notifié à M. B A, au ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion et à la société Sobeval.

Copie en sera adressée au préfet de la Dordogne (unité territoriale de la Dordogne de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Nouvelle-Aquitaine).

Délibéré après l’audience du 12 décembre 2022 à laquelle siégeaient :

M^me Florence Demurger, présidente,

M^me Karine Butéri, présidente-assesseure,

M. Anthony Duplan premier conseiller.

Rendu public par mise à disposition au greffe, le 21 décembre 2022.

Le rapporteur,

Anthony C

La présidente,

Florence Demurger

La greffière,

Catherine JussyLa République mande et ordonne au ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion en ce qui le concerne, et à tous commissaires de justice à ce requis, en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.