Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

M. C D a demandé au tribunal administratif de Nice d’annuler la décision par laquelle le président de l’Université Côte d’Azur a prononcé son licenciement, et d’enjoindre à l’Université Côte d’Azur de prononcer sa réintégration à compter du jugement à intervenir.

Par un jugement n° 2000973 du 25 octobre 2022, le tribunal administratif de Nice a rejeté ces demandes.

Procédure devant la Cour :

Par une requête, enregistrée le 22 décembre 2022, et quatre mémoires enregistrés le 3 juillet 2023, le 29 septembre 2023, le 30 octobre 2023 et le 14 novembre 2023, M. D, représenté par M^e Stephan, demande à la Cour :

1°) d’annuler ce jugement ;

2°) d’annuler la décision par laquelle le président de l’université Côte d’Azur a prononcé son licenciement ;

3°) d’enjoindre à l’université Côte d’Azur de procéder, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, à sa réintégration ;

4°) de mettre à la charge de l’université la somme de 3 500 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :

— sa requête d’appel n’est pas tardive ;

— le jugement vise à tort le code général de la fonction publique, non encore en vigueur ;

— le caractère contradictoire de l’instruction a été méconnu ;

— ayant écarté à tort son exception d’illégalité comme irrecevable, les premiers juges ont omis de répondre aux moyens soulevés à ce titre ;

— ils ont omis de répondre au moyen tiré de l’erreur manifeste d’appréciation ;

— son licenciement est intervenu après la fin de sa période d’essai ;

— dès lors, la procédure suivie est irrégulière, faute d’avoir respecté les garanties instituées aux articles 1er, 2, 47, 45-5, 45-7, 46 et 47-1 du décret du 17 janvier 1986 ;

— les premiers juges ont retenu une date de la décision de licenciement erronée ;

— le licenciement est irrégulier à défaut d’entretien préalable ;

— la décision de licenciement n’est pas motivée ;

— le licenciement est entaché de détournement de pouvoir et de procédure ;

— il est fondé à exciper de l’illégalité de la décision de prolongation de sa période d’essai, qui est illégalement rétroactive et entachée d’une incompétence de son auteur ;

— la décision attaquée est entachée d’une erreur manifeste d’appréciation ;

— les premiers juges ont entaché leur décision d’erreurs de droit et d’appréciation et de dénaturations ;

— il y a lieu d’enjoindre à l’université de le réintégrer.

Par une lettre en date du 25 mai 2023, la Cour a informé les parties qu’il était envisagé d’inscrire l’affaire à une audience qui pourrait avoir lieu avant la fin de l’année 2023, et que l’instruction était susceptible d’être close par l’émission d’une ordonnance à compter du 20 juin 2023.

Par quatre mémoires en défense, enregistrés le 15 juin 2023, le 17 juillet 2023, le 12 octobre 2023 et le 7 novembre 2023, l’université Côte d’Azur, représentée par M^e Laridan, conclut au rejet de la requête et à ce qu’une somme de 5 000 euros soit mise à la charge de M. D au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que les moyens présentés à l’appui de la requête de M. D sont infondés.

Par ordonnance du 17 juillet 2024, la clôture de l’instruction a été prononcée avec effet immédiat.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

— le code de l’éducation ;

— la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 ;

— la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 ;

— le décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 ;

— le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

— le rapport de M. Renaud Thielé, rapporteur,

— les conclusions de M. François Point, rapporteur public,

— et les observations de M^e Stephan, pour M. D, et de M^e Laridan, pour l’université d’Aix-Marseille.

Considérant ce qui suit :

1. Le 1er octobre 2019, M. D a été recruté par l’université Côte d’Azur en qualité d’agent contractuel de catégorie A pour un contrat à durée déterminée d’un an renouvelable. Par une décision notifiée le 2 janvier 2020 au requérant, le président de l’université Côte d’Azur (UCA) a mis fin à ce contrat. M. D demande au tribunal l’annulation pour excès de pouvoir de cette décision. Par le jugement attaqué, dont M. D relève appel, le tribunal administratif de Nice a rejeté cette demande.

Sur la régularité du jugement :

2. En premier lieu, aux termes de l’article R. 741-2 du code de justice administrative : « La décision () contient () les visas des dispositions législatives ou réglementaires dont elle fait application ».

3. La circonstance que le jugement attaqué vise, par erreur, le code général de la fonction publique, qui n’était pas encore entré en vigueur à la date de la décision attaquée, est sans influence sur sa régularité.

4. En deuxième lieu, aux termes de l’article L. 5 du code de justice administrative : « L’instruction des affaires est contradictoire ».

5. Il ressort du dossier soumis au juge de première instance que, postérieurement à la clôture de l’instruction intervenue le 31 mars 2022, le tribunal administratif a sollicité de l’université la communication de pièces justifiant de la publication de l’arrêté n° 2-2/2018 du 8 janvier 2018 portant délégation de signature du président de l’université au profit de la direction des ressources humaines, sans que cette pièce, communiquée le 8 juin 2022, ait été communiquée à M. D.

6. Toutefois, le jugement attaqué ne se fonde pas sur cette pièce, qui était inutile à la solution du litige, M. D n’ayant pas contesté la régularité de la publication de l’arrêté de délégation de signature. Dans ces conditions, l’absence de communication de cette pièce à l’intéressé n’a pas méconnu le caractère contradictoire de l’instruction.

7. En troisième lieu, aux termes de l’article L. 9 du code de justice administrative : « Les jugements sont motivés ».

8. M. D fait grief au tribunal administratif d’avoir écarté comme tardive sa contestation de la décision par laquelle l’université a fait droit à sa demande de prolongation de sa période d’essai, présentée le 24 octobre 2019, et d’avoir ainsi omis de répondre aux moyens tirés de l’illégalité de cette décision de prolongation.

9. Par un courriel en date du 6 décembre 2019, la responsable du bureau du personnel de l’UFR Sciences a informé M. D que, conformément à sa demande du 24 octobre 2019, et compte tenu de ses arrêts maladies, sa période d’essai était prolongée jusqu’au 18 décembre 2019. M. D a donc été informé, à cette date, de l’existence de la décision de l’université de faire droit à sa demande de prolongation de sa période d’essai, décision qui ne pouvait être regardée comme juridiquement inexistante et qui ne forme pas avec la décision de licenciement une opération complexe. Contrairement à ce qu’il soutient, il n’a pour la première fois invoqué l’illégalité de cette décision que dans son mémoire en réplique, enregistré le 28 février 2022 au greffe du tribunal administratif. Or, comme l’a jugé ce dernier, le principe de sécurité juridique, qui implique que ne puissent être remises en cause sans condition de délai des situations consolidées par l’effet du temps, faisait donc obstacle à ce que M. D pût invoquer, pour la première fois plus d’un an après en avoir été informé, l’illégalité de cette décision. Il en résulte qu’en s’abstenant de répondre aux moyens contestant la légalité de cette décision, le tribunal administratif n’a, en tout état de cause, pas entaché son jugement d’un défaut de motivation.

10. Par ailleurs, en écartant le moyen, soulevé par M. D, tiré de l’erreur manifeste d’appréciation entachant la décision de licenciement comme n’étant pas assorti des précisions suffisantes pour en apprécier le bien-fondé, les premiers juges ont répondu à ce moyen. La critique de cette appréciation a trait non à la régularité mais au bien-fondé du jugement attaqué.

11. En quatrième lieu, l’erreur éventuellement commise par les premiers juges quant à la date de la décision de licenciement a trait, non à la régularité du jugement, mais à son bien-fondé.

Sur le bien-fondé du jugement :

12. En premier lieu, aux termes de l’article 1er de l’arrêté n° 2-2/2018 du 8 janvier 2018, le président de l’université Côte d’Azur a, en application de l’article L. 712-2 du code de l’éducation, délégué à M. A, directeur des ressources humaines de l’université, le soin de signer en son nom les « contrats de recrutement d’agents non titulaires, sauf les contrats à durée indéterminée ». Aux termes de l’article 2 de cet arrêté, il lui a par ailleurs délégué la signature de « tous les actes de gestion concernant les agents non titulaires (sauf les contrats de recrutement à durée indéterminée) et figurant en annexe 3 du présent arrêté ». Si cette annexe 3 mentionne seulement « Contrats de recrutement sauf contrats à durée indéterminée », il résulte de l’économie générale de cet arrêté que la délégation consentie à cet égard doit s’entendre de l’ensemble des actes relatifs à la gestion de ces contrats de recrutement à durée déterminée, y compris les décisions de licenciement des agents en période d’essai. Le moyen tiré de l’incompétence du signataire de l’acte ne peut donc être accueilli.

13. En deuxième lieu, aux termes de l’article 9 du décret du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’État pris pour l’application de l’article 7 de la loi du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État : " Le contrat ou l’engagement peut comporter une période d’essai qui permet à l’administration d’évaluer les compétences de l’agent dans son travail et à ce dernier d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. () / La durée initiale de la période d’essai peut être modulée à raison d’un jour ouvré par semaine de durée de contrat, dans la limite : () / – d’un mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est inférieure à un an ; () / La période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à sa durée initiale. / La période d’essai et la possibilité de la renouveler sont expressément stipulées dans le contrat ou l’engagement () ".

14. Il résulte du (2) du contrat de travail conclu le 1er octobre 2019, d’une durée de onze mois, que la période d’essai a été fixée à une durée d’un mois, renouvelable une fois.

15. Ainsi qu’il a été dit au point 9, la période d’essai de M. D a été prolongée, à la demande de ce dernier et en tenant compte de ses périodes d’arrêt maladie, jusqu’au 18 décembre 2019, par une décision qui est devenue définitive. La décision de licenciement est intervenue avant le 18 décembre 2019, avec effet au 19 décembre 2019. Dès lors, M. D ne peut utilement invoquer la méconnaissance des garanties instituées aux articles 1er, 2, 47, 45-5, 45-7, 46 et 47-1 du décret du 17 janvier 1986, qui régissent les licenciements prononcés après l’expiration de la période d’essai.

16. En troisième lieu, aux termes également de l’article 9 du décret du 17 janvier 1986 : « () Le licenciement en cours ou au terme de la période d’essai ne peut intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable () ».

17. Par un courriel en date du 9 décembre 2019, la responsable du bureau du personnel de l’université a convoqué M. D à l’entretien préalable prévu par les dispositions précitées, et devant avoir lieu le 12 décembre 2019. Alors même que cette convocation ne précisait pas qu’il s’agissait d’un entretien préalable à un licenciement, il ne pouvait subsister aucun doute sur son objet, dès lors que cet entretien prenant place en fin de période d’essai ne pouvait avoir d’autre objet, et que le courriel de convocation précisait d’ailleurs que M. D n’avait pas donné « entière satisfaction ». Le jour même prévu pour cet entretien, M. D a, par un courriel adressé à 9 h 18 à cette même responsable, communiqué un arrêt de travail pour les 12 et 13 décembre 2019. Toutefois, alors que cet arrêt de travail mentionnait que les sorties étaient autorisées, M. D n’a pas justifié, ni même indiqué être dans l’incapacité de se rendre à l’entretien préalable auquel il avait été convoqué, et n’a pas sollicité le report de cet entretien. Si l’intéressé soutient qu’il devait être présent à son domicile entre 9 et 11 heures et entre 14 et 16 heures en application de l’article R. 323-11-1 du code de la sécurité sociale, cette circonstance ne faisait pas par elle-même obstacle à ce que l’entretien ait lieu après 11 heures ou après 16 heures. M. D, s’il invoque l’impossibilité matérielle de se rendre à cet entretien compte tenu de la distance séparant son domicile marseillais de l’université, n’a pas plus informé l’université de cette circonstance, alors qu’ainsi qu’il le reconnaît, il était habituellement hébergé par ses parents à Nice pendant les semaines de travail. Dans ces conditions, l’université ne peut être regardée comme ayant été dûment informée de l’impossibilité, pour le requérant, d’assister à l’entretien préalable auquel il avait été convoqué. Dès lors, elle n’était pas tenue de le convoquer à un nouvel entretien préalable, à supposer même que l’accomplissement d’une nouvelle formalité soit possible compte tenu du fait que M. D était en congé du 14 au 18 décembre.

18. En quatrième lieu, l’entretien prévu par l’article 9 du décret du 17 janvier 1986, qui permet à l’employeur d’indiquer à l’agent les raisons pour lesquelles il n’a pas donné satisfaction, et à ce dernier de présenter ses observations, suffit, compte tenu de la nature et de la portée d’une décision de licenciement au terme de la période d’essai, à assurer le respect du principe du contradictoire qui s’impose à toutes les décisions prises en considération de la personne.

19. En cinquième lieu, aux termes également de l’article 9 du décret du 17 janvier 1986 : « () Le licenciement en cours ou au terme de la période d’essai ne peut intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable () le licenciement au cours d’une période d’essai doit être motivé () ».

20. La décision attaquée précise " qu’il sera mis fin [au] contrat [de M. D] à compter du 19 décembre 2019 ". Quelle que soit la date d’édiction de cette décision de licenciement, le licenciement est donc intervenu au terme de la période d’essai, et non au cours de cette période. Par conséquent, l’université n’avait pas l’obligation de motiver cette décision.

21. En sixième lieu, il ressort d’une attestation de la responsable du bureau des ressources humaines, M^me F, que, pendant la période d’essai de M. D, « plusieurs agents du service ont fait part des difficultés relationnelles qu’ils rencontraient avec leur responsable, certains ont même fait part d’harcèlement à l’encontre de leur collègue féminine qui a fini par être en arrêt de travail. L’agente a d’ailleurs fait appel au service de médecine préventive à ce sujet (). La directrice administrative du Campus Valrose a rencontré chaque agent (sauf celui en arrêt). Tous ont fait part d’un grand malaise au sein du service depuis l’arrivée de M. D et de certains propos et agissements qu’un manager n’a pas à avoir ». Si cette attestation est imprécise, l’existence de difficultés relationnelles au sein du service est établie par les documents produits par M. D lui-même, notamment l’échange de courriels entre celui-ci et ses agents. Ainsi, dans son courriel adressé le 24 octobre 2019 à M^me B, M. D écrit « Tu as tes humeurs et je les respecte, mais moi aussi j’ai les miennes. Alors soyons prudents et évitons de nous provoquer mutuellement ». Dans son courriel du 29 octobre 2019 adressé à M. E, il écrit « J’ai fait et ferai de mon côté les efforts et ajustements nécessaires pour ne pas vous manquer de respect ». De plus, M. D reconnaît avoir eu une altercation verbale avec M. E, et avoir été « très énervé » lors de sa discussion avec M^me B. Ces éléments témoignent du fait que M. D n’est pas parvenu à instaurer, dans la période où il était à l’essai, un climat de travail serein au sein de son service. Compte tenu de ces éléments, le licenciement de M. D n’apparaît pas lié à la restructuration en cours des services de l’université, pas plus qu’à sa participation à un mouvement de grève le 5 décembre 2019. Dans ces conditions, et alors même qu’aucun reproche n’a pu être fait entre le vendredi 6 décembre, date de la prolongation de la période d’essai, et le lundi 9 décembre 2019, date de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, le détournement de pouvoir et de procédure allégué par M. D n’est pas établi, pas plus que l’erreur manifeste d’appréciation entachant la décision de licenciement intervenue au terme de la période d’essai.

22. En septième lieu, la décision de prolongation de la période d’essai est, ainsi qu’il a été dit au point 9, devenue définitive, de sorte que M. D n’est plus recevable à invoquer son illégalité. En outre, et en tout état de cause, cette décision ne constitue pas la base légale de la décision de licenciement attaquée.

23. En huitième lieu, compte tenu de l’office du juge d’appel, M. D ne peut utilement soutenir, pour demander l’annulation du jugement attaqué, que les premiers juges auraient commis des erreurs de droit ou d’appréciation, ou dénaturé les faits qui leur étaient soumis.

24. Il résulte de tout ce qui précède que M. D n’est pas fondé à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Nice a rejeté ses demandes. Ses conclusions à fin d’annulation, ainsi que, par voie de conséquence, ses conclusions à fin d’injonction et celles tendant à l’application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative, doivent donc être rejetées. Dans les circonstances de l’espèce, il n’y a pas lieu de mettre à la charge de M. D une somme à ce titre.

D É C I D E :

Article 1er : La requête de M. D est rejetée.

Article 2 : Les conclusions de l’université Côte d’Azur tendant à l’application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent arrêt sera notifié à M. C D et à l’université Côte d’Azur.

Délibéré après l’audience du 30 septembre 2024, où siégeaient :

— M. Alexandre Badie, président,

— M. Renaud Thielé, président assesseur,

— M^me Isabelle Ruiz, première conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe, le 14 octobre 2024. 2