Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

M. G… E… a demandé au tribunal administratif de Strasbourg d’annuler la décision du 14 juin 2017 par laquelle le centre hospitalier régional de Metz-Thionville l’a licencié pour insuffisance professionnelle.

Par un jugement n° 1703788 du 26 avril 2018, le tribunal administratif de Strasbourg a annulé la décision du 14 juin 2017.

Procédure devant la cour :

Par une requête et un mémoire, enregistrés les 20 juin 2018 et 12 août 2019, le centre hospitalier régional de Metz-Thionville, représenté par M^e B…, demande à la cour :

1°) d’annuler ce jugement du 26 avril 2018 par lequel le tribunal administratif de Strasbourg a annulé sa décision du 14 juin 2017 par laquelle M. E… a été licencié pour insuffisance professionnelle ;

2°) de rejeter la demande de M. E… ;

3°) de mettre à la charge de M. E… une somme de 2 000 euros en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :

 – c’est à tort que les premiers juges se sont fondés sur le décret n°88-145 du 15 février 1988, qui n’est pas applicable aux agents contractuels d’un établissement de santé, pour juger que la procédure de licenciement était irrégulière ;

 – en étant assisté d’un représentant du personnel, M. E… a pu exercer son droit de se faire accompagner à son entretien préalable à son licenciement ; la circonstance que le courrier n’indiquait pas qu’il pouvait être accompagné d’une personne de son choix ne l’a pas privé d’une garantie dans les circonstances de l’espèce ;

 – la compétence de l’auteur de la décision est démontrée ;

 – la procédure de licenciement est régulière ;

 – la décision n’est pas entachée d’un détournement de pouvoir ou d’un détournement de procédure ;

 – la décision n’est pas entachée d’une erreur manifeste d’appréciation.

Par un mémoire en défense, enregistré le 17 décembre 2018, M. E…, représenté par M^e F…, conclut au rejet de la requête et à ce qu’il soit mis à la charge du centre hospitalier régional de Metz-Thionville une somme de 3 000 euros en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que les moyens soulevés par le centre hospitalier régional de Metz-Thionville ne sont pas fondés.

Vu :

 – les autres pièces du dossier ;

Vu :

 – la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 ;

 – la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 ;

 – le décret n° 91-155 du 6 février 1991 ;

 – l’ordonnance n° 2020-305 du 25 mars 2020 modifiée ;

 – le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

 – le rapport de M^me D…,

 – les conclusions de M^me Peton, rapporteur public,

 – et les observations de M^e A…, représentant le centre hospitalier régional de Metz-Thionville.

Une note en délibéré, enregistrée le 3 juillet 2020, a été présentée par M^e B… pour le centre hospitalier régional de Metz-Thionville.

Considérant ce qui suit :

1. Par un contrat à durée indéterminée du 19 octobre 2012, le centre hospitalier régional de Metz-Thionville (CHR) a recruté M. E… pour exercer les fonctions de responsable projets et administrateur à compter du 16 octobre 2012. Après un entretien préalable le 12 juin 2017, le CHR a licencié pour insuffisance professionnelle M. E… par une décision du 14 juin 2017. Le centre hospitalier régional de Metz-Thionville relève appel du jugement du 26 avril 2018 par lequel le tribunal administratif de Strasbourg a annulé sa décision du 14 juin 2017.

Sur le motif d’annulation retenu par le tribunal :

2. Aux termes de l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière : « Les dispositions du présent titre s’appliquent aux personnes qui, régies par les dispositions du titre premier du statut général, ont été nommées dans un emploi permanent à temps complet ou à temps non complet dont la quotité de travail est au moins égale au mi-temps, et titularisées dans un grade de la hiérarchie des établissements ci-après énumérés : 1° Etablissements publics de santé relevant du titre IV du livre Ier de la sixième partie du code de la santé publique (…) ». Aux termes de l’article 9 de cette même loi : « Par dérogation à l’article 3 du titre Ier du statut général, les emplois permanents mentionnés au premier alinéa de l’article 2 peuvent être occupés par des agents contractuels lorsque la nature des fonctions ou les besoins du service le justifient, notamment lorsqu’il n’existe pas de corps de fonctionnaires hospitaliers susceptibles d’assurer ces fonctions ou lorsqu’il s’agit de fonctions nouvellement prises en charge par l’administration ou nécessitant des connaissances techniques hautement spécialisées. (…) / Les agents ainsi recrutés peuvent être engagés par des contrats d’une durée indéterminée ou déterminée. ». Aux termes de l’article 1er du décret du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière : « Les dispositions du présent décret s’appliquent aux agents contractuels de droit public des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986 susvisée, recrutés dans les conditions prévues aux articles 9 et 9-1 de cette loi ainsi que de la loi du 31 décembre 1985 susvisée. ». Aux termes de l’article 41-2 de ce décret : « L’agent contractuel peut être licencié pour un motif d’insuffisance professionnelle. / Il doit préalablement être mis à même de demander la communication de l’intégralité de toute pièce figurant dans son dossier individuel, dans un délai suffisant d’au moins cinq jours permettant à l’intéressé d’en prendre connaissance. / Le droit à communication concerne également toute pièce sur laquelle l’administration entend fonder sa décision. » Aux termes de l’article 43 de ce décret : « Le licenciement ne peut intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable. L’intéressé est convoqué à l’entretien préalable par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. / L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. / L’agent peut se faire accompagner par la ou les personnes de son choix. »

3. Pour annuler la décision en litige, le tribunal administratif a jugé que la circonstance que la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement mentionnait la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant uniquement au personnel de la structure caractérisait une méconnaissance des textes précités qui a privé M. E… de la garantie consistant à la possibilité de se faire assister par un avocat.

4. Si les articles 41-2 et 43 du décret du 6 février 1991 précités prévoient que l’agent contractuel à l’égard duquel un licenciement est envisagé doit être mis à même de demander la communication de son dossier et « peut se faire accompagner par la ou les personnes de son choix », ces dispositions n’impliquent pas que l’administration soit obligée d’aviser l’intéressé de cette dernière faculté. Mais lorsqu’une administration s’impose une formalité à laquelle elle n’est pas tenue, elle doit l’accomplir de manière régulière.

5. Il ressort des pièces du dossier que le courrier du 26 mai 2017, convoquant M. E… à un entretien préalable à son licenciement, indique à tort qu’il a la possibilité de se faire assister " par une personne de [son] de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’établissement ". Par cette indication erronée, la lettre de convocation adressée à M. E… méconnaît les dispositions de l’article 43 du décret du 6 février 1991 précitées.

6. M. E… soutient que cette irrégularité l’a privé d’une garantie consistant à pouvoir se faire assister d’un avocat. Lors d’un premier entretien du 17 mars 2017, le CHR a exposé à M. E… les reproches qui lui étaient faits quant à la qualité de son travail. Il ressort du compte-rendu de cette réunion que M. E…, lequel avait été préalablement informé par l’administration de la faculté d’être assisté par une personne de son choix, a pu être assisté d’un représentant du personnel. Lors de l’entretien préalable à son licenciement du 12 juin 2017, M. E… a pu également être assisté d’un représentant du personnel. Il ne ressort pas des pièces du dossier qu’à la suite de sa convocation du 26 mai 2017 qui faisait référence à un licenciement pour insuffisance professionnelle, l’intéressé ait manifesté le souhait de se faire assister d’un avocat ou que le CHR ait refusé la présence d’un conseil, alors même que M. E… avait connaissance des éléments qui lui étaient reprochés et de l’objet de cet entretien du 12 juin 2017. Dans ces conditions, la circonstance, pour regrettable qu’elle soit, que le CHR ait mentionné dans la lettre de convocation du 26 mai 2017 une indication erronée est, par elle-même, sans incidence sur la légalité de la décision attaquée dès lors que M. E… a pu bénéficier d’une assistance effective au cours de la procédure susmentionnée et en particulier lors de son entretien préalable et a pu faire valoir utilement ses observations.

7. Dès lors, comme le soutient le centre hospitalier régional de Metz-Thionville, c’est à tort que les premiers juges ont estimé, pour le motif ci-dessus analysé, que le licenciement de M. E… a été prononcé à l’issue d’une procédure irrégulière.

8. Il appartient, toutefois, à la cour, saisie de l’ensemble du litige par l’effet dévolutif de l’appel, de statuer sur les autres moyens présentés par M. E… devant le tribunal administratif de Strasbourg et devant la cour.

Sur les autres moyens soulevés par M. E… :

9. En premier lieu, la signataire de la décision de licenciement en litige, M^me C…, directrice adjointe des ressources humaines et des écoles du CHR de Metz-Thionville, a reçu délégation de signature de la directrice générale du CHR par décision du 1^er décembre 2016, régulièrement publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture de la Moselle du 1^er février 2017. Le moyen tiré de l’incompétence du signataire de la décision prononçant le licenciement de M. E… doit par suite être écarté.

10. En deuxième lieu, M. E… soutient que la décision de licenciement était déjà prise avant même l’entretien préalable et qu’il ignorait l’objet de sa convocation.

11. Si le principe général des droits de la défense implique que la personne concernée par une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, après avoir été informée des insuffisances qui lui sont reprochées, soit mise à même de demander la communication de son dossier et ait la faculté de présenter ses observations devant l’autorité appelée à prendre la décision, il n’exige pas que cette communication intervienne avant la tenue de l’entretien préalable à son licenciement mais seulement dans un délai suffisant, préalablement à l’édiction de cette mesure.

12. Lors d’un premier entretien le 17 mars 2017, la directrice adjointe du CHR a détaillé à M. E… les griefs qui lui étaient reprochés, tenant à son incapacité à mener à bien les projets confiés, à sa manière de servir et à ses difficultés relationnelles. M. E… a pu faire valoir son point de vue au cours de cet entretien. Tel que cela ressort du compte-rendu, il s’est notamment exprimé sur les projets non aboutis et s’est plaint de ses conditions de travail. Un compte-rendu de cet entretien a été adressé à l’intéressé le 3 avril 2017 en lui indiquant par ailleurs qu’il pouvait consulter son dossier administratif et présenter sa défense par écrit. Il lui était aussi précisé, ainsi qu’il a été dit au point 6 ci-dessus, qu’il pouvait se faire assister d’un ou plusieurs défenseurs de son choix. Par courrier du 17 avril 2017, M. E… a formulé des observations et a produit des attestations et des courriels d’utilisateurs. En outre, il a pu consulter son dossier administratif à deux reprises, les 26 janvier et 5 avril 2017. Lors de l’entretien préalable du 12 juin 2017, M. E… a été informé de la mesure de licenciement pour insuffisance professionnelle prise à son encontre. Il ne ressort pas du compte-rendu de cet entretien que M. E…, qui n’a demandé des précisions que sur les modalités de son licenciement, n’a pas pu faire valoir ses observations. L’attestation du représentant syndical du 25 juillet 2017 indiquant sans autre précision qu’aucun échange n’a été possible est à cet égard insuffisamment circonstanciée. Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, M. E… n’est pas fondé à soutenir que le CHR aurait entaché la procédure de licenciement d’un défaut de loyauté. Il n’est pas non plus établi que la décision de licencier M. E… aurait été prise avant l’entretien du 12 juin 2017. Enfin, contrairement à ce que soutient M. E…, le courrier du 26 mai 2017 le convoquant à un entretien préalable fait explicitement référence à un licenciement pour insuffisance professionnelle et mentionne donc l’objet de la convocation au sens des dispositions précitées de l’article 43 du décret du 6 février 1991 précitées. Dès lors, le moyen tiré de vices de procédure doit être écarté.

13. En troisième lieu, le licenciement pour inaptitude professionnelle d’un agent public ne peut être fondé que sur des éléments révélant l’inaptitude de l’agent à exercer normalement les fonctions pour lesquelles il a été engagé ou correspondant à son grade et non sur une carence ponctuelle dans l’exercice de ces fonctions. Toutefois, une telle mesure ne saurait être subordonnée à ce que l’insuffisance professionnelle ait été constatée à plusieurs reprises au cours de la carrière de l’agent ni qu’elle ait persisté après qu’il a été invité à remédier aux insuffisances constatées. Par suite, une évaluation portant sur la manière dont l’agent a exercé ses fonctions durant une période suffisante et révélant son inaptitude à un exercice normal de ses fonctions est de nature à justifier légalement son licenciement.

14. Pour prononcer le licenciement de M. E…, le directeur du CHR de Metz-Thionville s’est fondé sur l’insuffisance professionnelle de l’intéressé qui s’est traduite par son incapacité récurrente à mener à bien les projets qui lui ont été confiés dans le cadre de sa mission spécifique en dépit de l’accompagnement des équipes avec lesquelles il a travaillé. Le CHR a considéré que cette inertie a eu des conséquences graves pour les utilisateurs et sur l’organisation du service informatique.

15. Il ressort des pièces du dossier que M. E… a été recruté par contrat de travail du 19 octobre 2012 en tant que responsable projets-administrateur avec une participation requise aux astreintes. Le CHR a fixé comme objectifs à M. E… de conduire des projets informatiques jusqu’à leur mise en production. Il est reproché à l’intéressé de ne pas avoir mené à leur terme les projets qui lui ont été confiés. S’agissant notamment des projets de « registre des refus » et de « l’appel contextuel de DxCare » dans le logiciel RésUrgences datant respectivement de 2012 et de 2015, les pièces produites par le CHR démontrent que M. E… a manqué de réactivité durant plusieurs années tandis qu’un de ses collègues a pu rapidement finaliser ces projets. S’agissant du projet de transmission de documents de Metavision vers DxCare, M. E… a admis lors de son entretien du 17 mars 2017 que ce projet n’a pas avancé sur le plan technique. Concernant le projet ODS débuté en 2012, aucune avancée n’a été constatée par le CHR. Il ne ressort d’aucune pièce au dossier que l’ensemble des retards seraient dus, comme le soutient l’intéressé, aux fournisseurs des logiciels. Si le projet Pharma/Web100T a été finalisé, son supérieur relève un « délai déraisonnable de deux ans ». En outre, les fiches d’entretien d’évaluation pour les années 2014, 2015 et 2016 mentionnent un problème de compétence et un manque d’effort pour maîtriser les applications informatiques dont M. E… avait la charge. Ces lacunes ont été également constatées par son supérieur hiérarchique direct notamment dans un rapport de décembre 2016 et par un de ses collègues dans une note rédigée le 5 janvier 2017. M. E… se prévaut des difficultés liées à l’absence de formations relatives aux applications hospitalières mais il est constant que l’intéressé a pu suivre des formations sur les logiciels ODS, ResUrgences et Web100T entre le 21 mai 2015 et 21 juin 2016. S’il est vrai que ces formations lui ont été proposées près de trois ans après sa prise de poste, M. E… a, cependant, été recruté au niveau d’ingénieur en informatique devant disposer de connaissances approfondies en informatique, système d’information et de connaissances détaillées en développement informatique, analyse et programmation, comme cela ressort de sa fiche de poste. En outre, aucune avancée des projets sur ces applications n’a été constatée durant les années qui ont suivi ces formations. Par ailleurs, s’il n’est pas contesté que sa prise de poste s’est effectuée dans un contexte difficile, comme cela est mentionné dans son entretien d’évaluation pour l’année 2013, la décision de licencier M. E… en raison de ses insuffisances professionnelles est intervenue cinq ans après son recrutement, ce qui lui laissait le temps nécessaire pour démontrer ses capacités professionnelles et appréhender son environnement professionnel. Enfin, si M. E… se prévaut de la satisfaction de plusieurs utilisateurs pour des dépannages ainsi que des contraintes liées aux urgences auxquelles il devait faire face, le CHR ne reproche pas à l’intéressé des insuffisances dans la résolution des dépannages informatiques. Quant à sa charge de travail, son supérieur indiquait dans son rapport de décembre 2016 que M. E… avait moins d’applications à gérer que ses collègues. Il précisait par ailleurs « qu’il serait catastrophique » pour le CHR de le nommer responsable d’applications plus transversales qui impacteraient plusieurs services. Dans ces conditions, les carences de M. E… dans l’accomplissement des différentes tâches qui lui étaient confiées et l’absence de capacité de l’intéressé à mener à leur terme les projets dont il avait la charge, révèlent son inaptitude à exercer les fonctions correspondant à son poste. Par suite, la décision du 14 juin 2017 prononçant le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. E… n’est pas entachée d’erreur d’appréciation.

16. En quatrième et dernier lieu, le licenciement étant justifié ainsi qu’il vient d’être dit, le moyen tiré du détournement de pouvoir ne peut qu’être écarté.

17. Il résulte de tout ce qui précède que le CHR de Metz-Thionville est fondé à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Strasbourg a annulé sa décision du 14 juin 2017.

Sur les conclusions présentées sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative :

18. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mis à la charge du CHR de Metz-Thionville qui n’est pas, dans la présente instance, la partie perdante, le versement de la somme que M. E… demande au titre des frais exposés. Il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge de M. E… le versement de la somme que demande le CHR de Metz-Thionville en application de ces mêmes dispositions.

D E C I D E  :

Article 1^er : Le jugement du tribunal administratif de Strasbourg du 26 avril 2018 est annulé.

Article 2 : La demande présentée par M. E… devant le tribunal administratif de Strasbourg est rejetée.

Article 3 : Le surplus des conclusions de la requête du centre hospitalier régional de Metz-Thionville et les conclusions présentées par M. E… au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetés.

Article 4 : Le présent arrêt sera notifié au centre hospitalier régional de Metz-Thionville et à M. G… E….

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N° 18NC01766