SOC.

MF

COUR DE CASSATION

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Audience publique du 21 mars 2018

Cassation

M. X…, conseiller doyen

faisant fonction de président

Arrêt n° 403 F-D

Pourvoi n° Y 16-24.350

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par M. Jérôme Y…, domicilié […] ,

contre l’arrêt rendu le 27 juillet 2016 par la cour d’appel de Toulouse (3e chambre ), dans le litige l’opposant à la société Alten Sud-Ouest, société par actions simplifiée, dont le siège est […] ,

défenderesse à la cassation ;

Le demandeur invoque, à l’appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l’audience publique du 7 février 2018, où étaient présents : M. X…, conseiller doyen faisant fonction de président, M. C… , conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, M^me Lavigne, greffier de chambre ;

Sur le rapport de M. C… , conseiller référendaire, les observations de la SCP Garreau, Bauer-Violas et Feschotte-Desbois, avocat de M. Y…, de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Alten Sud-Ouest, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Sur le moyen unique :

Vu les articles L. 1152-2, L. 1152-3 et R. 1455-6 du code du travail ;

Attendu qu’aux termes du premier de ces textes aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que selon le deuxième, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; qu’il s’en déduit que le salarié qui relate des faits qualifiés par lui de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué statuant en référé, que M. Y…, engagé par la société Alten Sud-Ouest en qualité d’ingénieur d’études, a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre notifiée le 6 novembre 2015 ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes en nullité de son licenciement, de réintégration à son poste de travail sous astreinte et en paiement de diverses sommes, l’arrêt retient qu’il résulte de la lettre de licenciement que l’employeur s’est borné à y contester les accusations de harcèlement dont il faisait l’objet, tout en relevant que le salarié n’était lui même pas certain du bien fondé de cette qualification, et que cette contestation s’inscrit dans le strict cadre du rappel de la situation factuelle des parties avant la rupture, et ce alors qu’il résulte des termes et de la construction de cette lettre de licenciement que cette rupture est fondée et motivée par le non-respect par le salarié de ses obligations contractuelles et ce indépendamment de toute accusation de harcèlement ; que, par conséquent, les demandes présentées par le salarié excèdent la compétence du juge des référés dès lors que le trouble manifestement illicite allégué, à savoir la nullité du licenciement litigieux, est insuffisamment caractérisé ;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’était énoncé dans la lettre de licenciement un grief tiré de la relation de faits qualifiés de harcèlement moral par le salarié et sans se prononcer, comme il le lui était demandé, sur la mauvaise foi du salarié lorsqu’il avait dénoncé ces faits, pour déterminer si le licenciement de celui-ci constituait un trouble manifestement illicite, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 27 juillet 2016, entre les parties, par la cour d’appel de Toulouse ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Agen ;

Condamne la société Alten Sud-Ouest aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société Alten Sud-Ouest à payer à M. Y… la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un mars deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Garreau, Bauer-Violas et Feschotte-Desbois, avocat aux Conseils, pour M. Y….

Il est fait grief à l’arrêt confirmatif attaqué d’avoir déclaré que les demandes présentées par M. Jérôme Y… se heurtaient à une contestation sérieuse et renvoyé les parties à mieux se pourvoir devant le bureau de jugement,

AUX MOTIFS PROPRES QUE

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« Les motifs venant à l’appui de cette mesure sont les suivants :

Depuis votre sortie de mission anticipée le 30 avril 2015, vous refusez tout rendez-vous avec vos différents interlocuteurs au sein de l’entreprise.

Pour expliquer votre refus, vous prétextez ne pas avoir eu connaissance des raisons ayant conduit à votre sortie de mission, ce que vous assimilez à une forme de dénigrement, voire de harcèlement, et ce qui vous empêche, selon vous, d’envisager toute projection vers une autre mission.

Ces raisons vous ont été pourtant clairement données par courrier du 1er juin 2015 valant avertissement ; par ailleurs, les rendez-vous que nous vous avons demandé d’honorer auraient pu permettre de lever les doutes ou incompréhension semblant perdurer de votre part.

Vous apportez ainsi un refus réitéré à toutes nos demandes :

Le 23 juillet 2015, M. Mathieu Z…, votre responsable vous contacte en vous indiquant que la responsable RH souhaite faire un point avec vous. Il vous demande vos disponibilités pour organiser un rendez-vous sur […].

Votre réponse est pour le moins laconique : « Concernant Marie Josée A…, je suis dispo par tel si besoin »,

Le 30 juillet 2015, suite aux différents échanges avec votre hiérarchie, M. Nicolas B…, directeur opérationnel, vous demande de venir à […], le 31 juillet à 14 heures, afin de faite un point avec vous.

Vous répondez le même jour que vous êtes enthousiaste et disponible sur le créneau indiqué mais que vous ne souhaitez pas vous rendre à […] car vous vous sentez potentiellement en danger. Vous déclinez l’invitation mais proposez un point téléphonique.

M. Nicolas B… vous rassure en vous indiquant qu’il souhaite évoquer avec vous les possibilités de futures missions et que vous rencontriez les managers. C’est pour ces raisons qu’il a besoin de vous voir. Il vous rappelle que, selon la charge inter-contrat, le consultant doit honorer les rendez-vous auxquels il est convié par l’entreprise.

Or, vous ne vous présentez pas au rendez-vous le 31 juillet 2015 comme cela vous avait été demandé par votre direction.

Pourtant, vous écrivez vous même dans votre mail du 31 juillet 2015 qu’il est nécessaire de partager un bilan sur votre mission précédente, que ce travail a débuté avec M. Mathieu Z…, et qu’il n’est selon vous pas terminé.

Ce rendez-vous aurait donc pu être le moment d’achever ce travail afin de pouvoir démarrer de nouveaux projets et partir sur de nouvelles bases.

Le 30 septembre 2015, M. Nicolas B… vous demande, par mail, de vous tendre à […] le 2 octobre 2015 pour faire un point sur votre période d’inter-contrat, les pistes à exploiter et souhaite que vous rencontriez les managers.

Le même jour, vous répondez à M. Nicolas B… en le remerciant pour cette invitation et ajoutez que vous avez hâte de revenir à […] et de retrouver une activité « normale ». Vous indiquez également vouloir comprendre quelles ont été vos forces et faiblesses avec Alten dans le passé et souhaitez revenir sur les raisons de votre sortie de mission.

M. Nicolas B… vous répond en vous indiquant qu’il sera possible d’échanger sur ces différents points lors du rendez-vous, si vous le souhaitez.

Malgré sa réponse allant dans le sens de vos apparentes préoccupations, vous indiquez, le 1er octobre 2015, qu’il y a peu de chance que vous veniez au rendez-vous.

Vous ne vous présentez effectivement pas le 2 octobre 2015.

Nous nous voyons donc contraints, le 8 octobre 2015, face à votre attitude persistante de refus, de vous envoyer une mise en demeure, en courrier recommandé avec accusé de réception, de venir sur […] pour faire un point le 14 octobre 2015 à 11 heures.

Nous croyons utile de vous préciser que dans l’hypothèse où vous n’honoreriez pas ce rendez-vous, l’entreprise se verra dans l’obligation d’en tirer toutes les conséquences.

Pourtant, le 12 octobre 2015, vous envoyez un mail à M. Nicolas B… lui indiquant que vous êtes impatient de le voir à […], à condition qu’il cesse ses agissements que vous qualifiez de harcèlement moral.

Encore, vous réitérez vos accusations de harcèlement le 13 octobre 2015 cette fois par lettre recommandée avec accusé de réception. Selon vous, le harcèlement est constitué par les griefs infondés de l’entreprise ayant conduit à votre sortie de mission, et concluez votre courrier d’une manière pour le moins surprenante et ambigüe :

« Convaincu que votre comportement n’est pas le reflet des valeurs véhiculées par notre entreprise, je suis confiant que celle-ci saura tirer les bonnes conséquences de ma non présence à votre convocation. Je reste d’ailleurs plus que jamais ouvert au dialogue… »

Nous constatons le 14 octobre 2015 que vous ne vous présentez pas au rendez-vous fixé dans le cadre de la mise en demeure.

Votre comportement est tout à fait inacceptable.

Sous prétexte que vous êtes en désaccord avec les motifs ayant conduit à votre sortie de mission, vous vous soustrayez à vos obligations contractuelles notamment celle de vous présenter, en période d’inter-contrat, aux rendez-vous qui vous sont fixés.

Malgré les diverses mentions, pourtant explicites, de la charte inter-contrat dont vous avez été destinataire, vous ne la respectez pas, alors que celle-ci fait partie intégrante de vos obligations contractuelles.

Pour mémoire, le contenu de cette charte est pour le moins explicite : « le consultant reste à la disposition de l’entreprise », « sa présence n’est en principe pas obligatoire dans les locaux de l’agence à laquelle il est rattaché, sauf demande du responsable », « le consultant doit rester joignable et disponible », « le manager peut demander au salarié de venir à l’agence (entretiens, travaux internes) ». « Le consultant s’engage à honorer tous les rendez-vous auxquels il sera convié par l’entreprise ». Vous refusez en parallèle toute amorce de dialogue qui permettrait de dénouer la situation et, en tentant de vous apporter les explications nécessaires (mais celles-ci seraient elles seulement suffisantes à vos yeux ?), de repartir sur des bases constructives.

Vous refusez même de rencontrer votre directeur de département alors que ce dernier vous indique explicitement accepter aborder à nouveau avec vous, si vous le souhaitez, les raisons ayant conduit à votre sortie de mission.

Votre attitude de fermeture extrême ne permet en aucune façon de sortir de l’impasse dans laquelle vous vous êtes vous-même enfermé, et ce malgré la patience et les tentatives réitérées de vos différents interlocuteurs de trouver une issue positive à cette situation.

Enfin, vos accusations de harcèlement/dénigrement (dont vous semblez vous même, dans certains de vos écrits douter de leur caractère approprié à la situation) sont des accusations graves, de surcroît sans aucun fondement ni lien avec la réalité des faits, qu’il convient de ne pas utiliser de manière inconsidérée.

D’une part, sachez que votre sortie de mission anticipée ne s’est pas faite à la légère par notre entreprise, ceci d’autant plus compte tenu de votre connaissance de la mission du fait de votre antériorité au sein de celle-ci. En effet, nous n’avions aucun intérêt à abréger votre mission, si ce n’est pour pallier certains de vos manquements et répondre aux insatisfactions de notre client, aux fins de préserver la relation commerciale; les raisons qui vous ont été données, par courrier du 1er juin 2015, ne peuvent s’apparenter à une quelconque forme de harcèlement.

D’autre part, le fait de ne pas être en accord avec les motifs ayant conduit à votre sortie de mission ne vous exonère pas de vos obligations contractuelles.

Enfin, le fait que votre hiérarchie vous demande d’honorer certains rendez-vous pendant votre période d’inter-contrat est tout à fait normal, courant dans notre activité et témoigne en tout état de cause du suivi de nos consultants en inter-contrat. Il ne saurait en aucun cas, là encore, être question de harcèlement moral. Il ne vous appartient pas, par ailleurs et face à une telle demande, de choisir la forme du rendez-vous convenant (téléphonique plutôt que sur place). En tout état de cause, vous persistez à méconnaître, non seulement vos obligations contractuelles, mais surtout les motivations à l’appui de nos demandes, à savoir votre repositionnement en mission.

Ces éléments engendrent chez nous un questionnement quant à votre volonté réelle d’être affecté sur une mission plutôt que de rester en période d’inter-contrat.

Ils confirment, si cela était encore nécessaire, les manquements importants en termes de communication, de comportement, d’absence de remise en cause dont nous avions déjà été amenés à vous alerter précédemment.

Votre comportement rend la poursuite de nos relations impossible puisque vous refusez tout contact avec l’entreprise…".

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le juge des référés, saisi par un ex-salarié d’une demande tendant à voir constater la nullité d’un licenciement pour dénonciation de faits de harcèlement, doit vérifier en premier lieu que le licenciement en cause est effectivement motivé par une telle dénonciation, et dans l’affirmative et en second lieu, doit se prononcer sur la mauvaise foi du salarié dès lors qu’elle est invoquée par l’employeur,

Or, force est de relever qu’il résulte de la lettre de licenciement, ci-dessus reproduite, que l’employeur s’est borné à contester les accusations de harcèlement dont il faisait l’objet, tout en relevant que le salarié n’était lui-même pas certain du bien-fondé de cette qualification, et que cette contestation s’inscrit dans le strict cadre du rappel de la situation factuelle des parties avant la rupture, et ce alors qu’il résulte des termes et de la construction de cette lettre de licenciement que cette rupture est fondée et motivée par le non-respect par le salarié de ses obligations contractuelles et ce indépendamment de toute accusation de harcèlement,

Dès lors, les demandes présentées par l’appelant excèdent la compétence du juge des référés dès lors que le trouble manifestement illicite allégué, caractérisé par la nullité du licenciement litigieux, est insuffisamment caractérisé,

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE

L’ordonnance de référé est une décision provisoire rendue à la demande d’une partie, la formation de référé qui n’est pas saisie du principal, a le pouvoir d’ordonner immédiatement toutes les mesures nécessaires, qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend,

Attendu que le 23 juillet 2015, le responsable hiérarchique de M. Y…, M. Z… lui a demandé ses disponibilités pour organiser un rendez- vous sur […] et faire un point sur la situation,

Attendu que le 30 juillet 2015, le directeur opérationnel, M. Nicolas B…, a clairement fait état auprès du 160787/MM/CBV demandeur de la nécessité d’une rencontre sur le site de […] le 31 juillet 2015 à 14 heures,

Attendu que le 30 septembre 2015, M. Nicolas B…, a réitéré une nouvelle demande de rendez-vous sur le site de […] pour faire un point sur la période dite d’inter-contrat en cours, les pistes à explorer pour y mettre un terme,

Attendu que le 8 octobre 2015, une mise en demeure a été adressée à M. Y… pour qu’il se présente à un rendez-vous programmé le 14 octobre 2015 à 11 heures sur le site de […],

En l’espèce M. Jérôme Y… ne produisant aucun élément susceptible d’étayer les agissements de harcèlement dont il aurait été victime et le salarié ayant décliné successivement l’ensemble des convocations de son entreprise de plus l’avertissement reçu pouvant résulter simplement du pouvoir de direction,

En conséquence les demandes de M. Jérôme Y… soumises à une contestation sérieuse seront rejetées,

ALORS QUE le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n’est pas alléguée, emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu’en l’espèce la lettre de licenciement énonce notamment qu’elle est fondée sur les faits suivants : d’une part, que « pour expliquer votre refus, vous prétextez ne pas avoir eu connaissance des raisons ayant conduit à votre sortie de mission, ce que vous assimilez à une forme de dénigrement, voire de harcèlement, et ce qui vous empêche, selon vous, d’envisager toute projection vers une autre mission » ; qu’elle ajoute, d’autre part, qu'« encore, vous réitérez vos accusations de harcèlement le 13 octobre 2015 cette fois par lettre recommandée avec accusé de réception. Selon vous, le harcèlement est constitué par les griefs infondés de l’entreprise ayant conduit à votre sortie de mission, et concluez votre courrier d’une manière pour le moins surprenante et ambigüe » ; qu’elle souligne qu'« enfin, vos accusations de harcèlement/dénigrement (dont vous semblez vous même, dans certains de vos écrits douter de leur caractère approprié à la situation) sont des accusations graves, de surcroît sans aucun fondement ni lien avec la réalité des faits, qu’il convient de ne pas utiliser de manière inconsidérée » ; qu’en retenant qu’il résultait de la lettre de licenciement que l’employeur s’était borné à contester les accusations de harcèlement dont il faisait l’objet, tout en relevant que le salarié n’était lui-même pas certain du bien-fondé de cette qualification, et que cette contestation s’inscrivait dans le strict cadre du rappel de la situation factuelle des parties avant la rupture, et ce alors qu’il résultait des termes et de la construction de cette lettre de licenciement que cette rupture était fondée et motivée par le non-respect par le salarié de ses obligations contractuelles et ce indépendamment de toute accusation de harcèlement, quand il ressortait de la lecture de la lettre de licenciement que le salarié avait été licencié pour avoir porté notamment des accusations de harcèlement moral à l’encontre de son supérieur hiérarchique, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles R. 1455-6, L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1232-6 du code du travail,

ALORS QUE le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ; qu’en énonçant qu’il résultait de la lettre de licenciement que l’employeur s’était borné à contester les accusations de harcèlement dont il faisait l’objet, et que cette contestation s’inscrivait dans le strict cadre du rappel de la situation factuelle des parties avant la rupture, et ce alors qu’il résultait des termes et de la construction de cette lettre de licenciement que cette rupture était fondée et motivée par le non-respect par le salarié de ses obligations contractuelles et ce indépendamment de toute accusation de harcèlement, cependant que les termes clairs et précis de la lettre de licenciement enseignaient au contraire que M. Y… avait été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, la cour d’appel a violé le principe selon lequel il est interdit au juge de dénaturer les documents de la cause,

ALORS, PAR CONSÉQUENT, QUE lorsque l’employeur prétend que la relation d’agissements de harcèlement moral par le salarié procède de sa mauvaise foi, il appartient au juge des référés, même en présence d’une contestation sérieuse, de rechercher si cette mauvaise foi est ou non établie ; qu’en refusant de procéder à cette recherche au motif que la lettre de licenciement n’aurait pas été motivée par la dénonciation de faits de harcèlement moral, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles R. 1455-6, L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1232-6 du code du travail,

ALORS, EN TOUTE HYPOTHÈSE, QUE lorsque l’employeur prétend que la relation d’agissements de harcèlement moral par le salarié procède de sa mauvaise foi, il appartient au juge des référés, même en présence d’une contestation sérieuse, de rechercher si cette mauvaise foi est ou non établie ; qu’en énonçant que M. Y… n’était lui-même pas certain du bien-fondé de la qualification d’harcèlement moral, la cour d’appel a caractérisé l’absence de toute mauvaise foi du salarié, laquelle ne pouvait résulter que de la connaissance par ce dernier de la fausseté des faits qu’il dénonçait ; qu’en se prononçant comme elle l’a fait, la cour d’appel n’a par conséquent pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles R. 1455-6, L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1232-6 du code du travail.